曾水良：3+1人才培育模型-中华讲师网
3331模式解读
四、点评精讲
•
如果通过“自主学习”、“小组交流”、“提 问展示”环节还没完成学习任务，老师就出面精 讲来完成学习任务。或是一些规律性东西，学生 自己总结不出来的老师出面总结归纳，或是需要 强调的重点、难点、知识点老师来强化，重点掌 握
点评精讲应该注意事项：
• 1.点评精讲不能泛泛而谈，面面俱到。要提纲挈领、恰到 好处。 • 2.学生能点评精讲的尽量让学生去做，讲不完全的老师可 以做补充。 • 3.点评精讲要针对前面的环节，学生自己解决不了的问题 老师精讲，能通过引导、启发学生自己解决的要让学生自 己解决。
一般来讲小组交流有这样几种形式：
• 1、一对一。在开始交流时，先对面或同桌两两交流，把 各自的问题及对问题的看法说出来。 • 2、一分为二。两人解决不了的问题，再扩大到四人（一 般每组八个人，即把一个组分成两个分组）。 3、集中式。小分组还有疑难问题，组长组织整个组的同 学一起讨论两个分组解决不了的问题。最后整个组整理、 总结，解决了哪些问题，等老师提问时有其他组帮助解决 或老师精讲分析。 4、提问式。一些问题通过自主学习能解决的，交流时， 小组长可以在组内直接采取提问的方式，了解各成员对问 题的掌握情况，把组内存在的共性问题集中起来一起讨论。
三三三一模式解读
河北省威县赵庄人才学校“三三三一”教学模式
• 河北威县赵庄人才学校是河北省邢台市的一所农村中、小学，地处偏远的农 村。办学之初，学校生源紧缺。然而，近两年，来学校参观学习者络绎不绝。 自2006年起，在校长耿华武提出的“在快乐中学知识，从知识中找兴趣”的 办学理念引领下，学校大力实施新课堂教学改革，探索出了极富创新意义的 “三三三一”教学模式，死气沉沉的课堂从此变得活跃、快捷、和谐、高效。 新课堂不仅全面提高了学生的学习成绩与综合素质，也将“快乐、成功”的 氛围融入了校园文化建设，提升了每一名学生的生命质量。一所农村中、小 学竟独自探索出了新课改的成功之路，为河北省乃至全国新课改的推广树立 了一个可堪学习的典范，这不得不说是一个奇迹。
中国知名培训讲师大盘点
中国知名培训讲师大盘点执行力、领导力——相关领域姜汝祥，著名企业战略专家，中国企业执行第一人，中华海外归国创业十大人物，《财富》杂志特约撰稿人，轰动业界的畅销书《差距》、《榜样》、《请给我结果》的作者。
北京大学经济社会学博士美国哥伦比亚大学商学院精研跨国公司核心竞争力的归国学者北京大学光华管理学院高层经济培训中心副主任万科王石、TCL李东生、格兰仕梁昭贤的首席企业战略咨询顾问曾任摩托罗拉产品市场经理与战略规划经理中央电视台《对话》、《商界名家》栏目长期嘉宾美国《财富》、《哈佛商业评论》特约管理专家撰稿人畅销书《差距》—“中国第一部企业战略专著”作者2002年度凭借他的管理思想荣获中华海外归国十大创业人物个人博客：/s/indexlist_1317335037_2.html易发久，影响力集团董事长影响力教育训练集团董事长影响力教育科技集团董事长世界华人工商促进会常务理事“中国培训论坛”组委会执行主席上海人才培训市场指导中心常务理事，培训委员会主任上海师范大学教授中国第一套原创108部MBA教程主编著作书籍：·著作书籍：《领袖的风采》、《成功一定有方法》、《不是不可能》、《基本功》·VCD/CD：《领袖的风采》、《有梦就会实现》、《学习改变命运》、《如何规划成功人生》、《决定你一生的21个信念》·教学课件：《卓越团队共同理念》、《双赢的沟通—同理心》、《创造力训练—头脑风暴》、“影响力思想库”时空文化系列MBA教材个人博客：/yfjyxl孙军正，集团执行系统专家，中国执行力研究院院长畅销书《解放军执行力》、《高效能人士的执行8法则》、《做最棒的执行者》作者担任格兰仕总裁特助、TCL人力资源总监时，通过打造执行系统使公司业绩高速增长。
孙军正及其团队专为中国企业量身定制最实用、最高效的执行系统，已帮助200多家企业建立了执行系统他是北大、清华、复旦、交大的客座教授。
他是富士康、爱普生等多家大型企业管理顾问。
“3E”人才培养模式给力一流企业建设
“3E”人才培养模式给力一流企业建设作者：赵晓东李雪忠来源：《中国电力教育》2013年第15期人才，即“人中之才”，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才等等，一国人才的众寡影响着国家的兴衰存亡，一个企业的人才优劣则关系到企业发展的成败。
当今时代，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用能力。
因此企业要想实现科学、健康、可持续发展，必须高度重视人才，努力做好人才的选拔、培养和管理工作。
华电蒙能包头公司人才培养工作现状华电内蒙古能源有限公司包头发电分公司（简称“华电蒙能包头公司”），是中国华电集团公司在内蒙古投资建设的规模最大且发展迅速的一家火力发电企业，其成长和发展依托于一支年轻而充满活力的员工队伍。
从年龄构成来看，40岁以下员工占了员工总数的75%，员工平均年龄只有34岁；从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的67%，中专以上学历的占89%；从技能状况来看，高级工只占员工总数的29%，技师占4%。
包头公司人才现状存在着员工队伍比较年轻，总体素质较高，可塑性较强；员工技术技能水平不高，经验不足及人才队伍的整体数量和质量不能满足企业发展需要的几个特点。
2009年初，公司对以往的年度员工培训和人才培养工作进行了全面认真地分析，总结出了人才培养工作亟待解决的几个问题。
员工参与培训的积极性不高员工培训和人才培养工作对于每个企业来讲都是一项十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果却不能令人满意。
在工作中我们发现，虽然公司经常组织大范围的讲座，高薪聘请名牌大学或知名企业的讲师为大家讲课，但是大多数员工对这些讲座并不“买账”，只是应付了事，动辄几千、上万的学费并没有产生预期的效果。
经过深入调查，了解到其中的原因：一方面这种培训大多理论性较强，与员工日常工作实际联系较少，课程设计缺乏针对性，员工觉得这类培训对工作没有多大帮助，可有可无；另一方面名校或名企的讲师对企业的实际生产、经营情况并不了解，很难做到理论联系实际，引起员工的共鸣，所以外来的“和尚”虽然念得好经，却无法吸引大家的眼球。
曾水良如何制定民营企业的战略方案规划
很多民营企业为什么做不大、做不强、做不久?原因可能有很多，但很多时候都是战略出了问题。
对企业而言，没有战略，或是战略不科学与不合理，都会导致盲目扩张、竞争乏力、执行不力、成长无后劲等诸多问题的出现。
如何才能制定合理有效的企业战略呢?往往民营企业是抓住某个机会并依靠单一业务和产品取得成功，在具备一定条件后往往会开拓新业务和新产品以丰富自己的业务和产品组合。
而在新业务和新产品选择上，民营企业家容易出现的问题是战略选择上的随意性较大。
民企治理专家曾水良认为，导致民企战略结症的因素始于机会、基于资源的自发性战略规划是很多民营企业快速发展的战略路径依赖，但这并不意味着这种方式能够一直成功。
因为在取得了快速发展并在行业当中拥有重要地位之后，企业的一举一动都将会对整个行业产生影响并被竞争对手作为制定战略和竞争策略的重点研究对象，这要求你慎重考虑自己的战略选择；另一方面，规模的不断扩大也使企业或多或少地失去了灵活性，这都要求民营企业在发展到一定阶段后转变战略风格，避免随意性给企业带来风险。
然而民营企业在战略上显得过于随意并因此遭受重创的例子比比皆是，这种战略随意主要源于两个原因，一是成功的惯性所致。
依靠自发性战略取得成功后很多企业家过于相信自身的判断力，总是凭借个人感觉做出决断。
事实上一个企业的成功很大程度上是在特定环境下的战略决策，企业家的个人感觉固然重要，但并不是总能奏效，如果总是相信个人感觉将会招致巨大的风险。
二是长于业务而忽视战略全局。
很多民营企业存在的问题是缺乏职责清晰、分工协作的管理体系，民企治理专家曾水良认为，很多企业家感觉所有的工作都需要自己去推动，一推就动，不推不动，其中固然有组织文化氛围和员工主管能动性的问题，但缺乏职责清晰、分工协作的管理体系是关键。
民企老总最大的性格特征是“心无定性”，决策通常是灵感型、即兴型，突如其来型，业务型老板永远忙于小事，“精于小、必废于大”；民营企业家大多很有智慧和天才，但却缺少必要的计划组织能力，很少能把事情落到实处思维缺乏系统性、整体性。
基于企业要求的产品设计“3+1”人才培养模式初探
程进行 深入研 究与探讨 ， 更好地 为社会 培养优 秀的综
合型人才。
生能够尽快地适应企业 的需求。
实践 实 习模块 主要是 以学 生的校外 实 习为 主 如 果说前三年 的校 内课程是 以培养 学生大众化 的共性教
系紧密、 内在逻辑性 强、 属于 同一个培养 能力范畴的 同
一
类课程作 为一个课 程群组进 行建设 。 产 品设 计专
业主要 突 出培养 学生的创造 性思 维的能力 、 沟通 与表 达 的能力、 专 业设计 的能力 、 动手 实践的 能力 ， 根 据对 学生各 方面能力培 养 的要求 ， 可 以将课 程分 为 四大模
期、 校 内校外三 大板 块有机地结合起 来 ， 不断完善产 品设 计课 程群 的建设 ， 将 学科基础模 块 、 专业基础模块 、 应 用与 实践模块 融会贯 通， 从 而培养 学生的创造性思维能力、 沟通与表达的能力 、 专业设计 的能力、 动手 实践的能力 ， 以满足 企业对 于专业性人 才的 需求 。 关键 词： 产品设计 “ ３ ＋ １ ” 人 才培养模 式 课程群建设 企业 需求
论 基础的课程。这些课程教 学使 学生建 立基本 的学科 概念， 从 纯艺术绘 画的观念转为设计 的观念 ， 了解艺术 与设计的 区别， 这对于 学生而言非常重要。 专业基 础模块包 括 以设 计手绘 效果 图、 计 算机辅
几乎成为一纸 空谈。文章就是在产 品设计专 业实施建
立的“ ３ ＋ １ ” 课程体 系 以及人 才培养 目标 的前提 下讨论 如何建 立适应企 业需求 的人才培养机制。
探寻基础教育高端人才“三高一低”培养新模式
探寻基础教育高端人才“三高一低”培养新模式作者：叶湛霞黄日暖来源：《广东教育（综合）》2022年第10期十年来，广东实施“强师工程”，全面深化教师队伍改革建设，不断推动教师队伍实现数量增长、结构优化和素质提升，为高质量教育体系建设插上腾飞的翅膀。
作为“强师工程”高端项目的广东省中小学“百千万人才培养工程”，至今累计遴选982名学员参加名教师、名校长、名班主任省级培养项目。
广东第二师范学院教育学院承担了前两批“百千万”小学名校长、幼儿园名园长省级培养项目，通过8年培训实践的行动研究，形成了基础教育高端人才“三高一低”培养模式。
该模式聚焦高素质专业化创新型教师的培养，践行教师培训的理论建构，成果获2021年广东省教育教学成果奖（基础教育类）一等奖。
围绕“三高一低”培养模式的内涵、特色和成效等问题，我们专访了教育部国培专家、广东第二师范学院教育学院（学前教育学院）原院长、广东省中小学德育研究与指导中心执行主任、广东省中小学教师培训专家工作室主持人周峰。
《广东教育》：基础教育高端人才“三高一低”培养模式的具体内涵是什么？周峰：基础教育高端人才“三高一低”培养模式是在“百千万”小学名校长、幼儿园名园长培养项目的8年实践探索中凝练和发展起来的。
“三高一低”培养模式，是以党建为引领，专业为支撑，构建“高端”的培养目标、“高瞻”的培养课程、“高效”的培训过程和“低重心”的培养方式。
该模式围绕“三高一低”框架生成了高端人才培养目标系统、高瞻型培养课程体系、“问题链”串联行动研究模型、培训机构胜任力模型和柯氏四层次评估体系等子模型。
具体而言，“高端”的培养目标是培养基础教育领域的高端人才，结合“百千万”学员信息资料给受训对象进行群体画像，准确把握项目学员群体特征。
通过问卷、访谈等形式，从社会、政府、学校、个人需求的维度出发，设计培养总目标。
“高瞻”的培养课程是在美国高瞻课程的“主动学习”“在活动中学习”“在获取关键经验中学习”等主旨理念的启发下，结合项目特点，在课程模块、课程实施、课程师资等方面进行高瞻远瞩的多元设计和拓展，细化出高瞻型培养课程内容体系、高瞻型培养课程方式体系和高瞻型导师团队。
教改题目
浙江工业大学 浙江工业大学 浙江工业大学 浙江工业大学 浙江工业大学 浙江工业大学 浙江工业大学 浙江师范大学 浙江师范大学 浙江师范大学 浙江师范大学 浙江师范大学 浙江师范大学 浙江师范大学 宁波大学 宁波大学 宁波大学 宁波大学 宁波大学 宁波大学 宁波大学 浙江理工大学 浙江理工大学 浙江理工大学 浙江理工大学 浙江理工大学 浙江理工大学 浙江理工大学 杭州电子科技大学 杭州电子科技大学 杭州电子科技大学
孙景蔚 桑永宣 陈国金 戚明钧 黎常 裘益政 田师一 余燕平 楼伯坤 林家莲 陈文娟 毛锡锋 张艳 孙卫红 徐时清 左冕 范庆瑜 赵伟春 汪国建 楼航芳 许丽 来平凡 黄真 郑园娜 楼然苗 丁天明 宋秋前 傅纪良 郑基 蔡慧萍
基于校企联动平台和工作室制的工业设计创新实践人才培养模式 的研究 《大学生体质健康测评管理系统》开发及应用于体育教学和锻炼 干预的研究与实践 课堂教学与实践教育融合互动机制研究和探索——以绿色制药基 地班为例 多元协同背景下拔尖创新人才培养模式研究与实践 基于提升就业竞争力的“三商”协同发展人才培养体系的构建与 实践 高校思想政治理论课研究性学习与实践性教学改革的探索与实践 着力提升教学创新能力的教师教学发展体系研究与实践 科研反哺教学育人体系的探索 环境科学创新性应用型人才培养实践教学模式改革 基于大学生学习主动性和效能提高的“五个一” 班主任工作创 新实践 “法律思维中心”论的教与学方式创新——法学课程“五步教学 法”的理论与实践 “四会”反思型小学卓越教师培养模式研究 走向卓越：体育教育专业人才培养模式创新与实践 全国师范生教学技能竞赛评价与组织运行机制研究 视频公开课与资源共享课教改研究 探究式课堂教学中360°评价体系的构建 面向学生创新实践能力培养的毕业实践环节综合改革研究 基于国际化人才培养定位的会计教学模式创新研究 体育师范生“学成”标准理论与实践探索 高校教学方法改革评价指标与推进路径研究 通识教育背景下“单件小批”专业素质个性化培养模式探索 卓越服装设计创新性人才培养模式研究 基于诺贝尔物理学奖系列实验，构建学生科学素养培养新模式 信息类专业协同创新实践能力培养模式及机制研究 教师教学能力发展的生态优化问题研究 地方院校本科专业布局优化与调整的机制研究 工业设计专业E-CO移动学习社区建设与应用 地方本科院校国际化专业建设模式研究与实践 大学生自主学习理论、模式及评价体系研究 全人教育理念下的心理健康课程教学模式与实践 基于FPGA技术的开放式计算机硬件系列课程实验改革研究
曾水良：中国家族企业治理2012
企业资本社会化
62
二、 所有权、经营权和管理权分离
股东会
董事会
监事会
三权治理
三、企业经营管理治理
战略性 知识
战略制定 与执行
经营计划制 定与执行
财会运营管 理
预算管理
投资计划与 投资管理 物流运营 管理
流程设计与 实施流程 营销运营管理
业务知识 研发运营管理
制造运营管理 生产、供应链管理 财务管理体系
企业战略定位
企业战略目标
现有资源评估
内部资源整合
66
3.经营管理目标规划思路
6
4.经营管理规划要点（逻辑关系图）
宗旨
1、客户需求分析
•市场规模 •区域需求
3、主要策略
4、推进计划
职责
•目标客户需求
•技术发展趋势 •价值定位
目标
2、竞争力分析
•财务 •市场 •客户满意度 •关键能力
将公司总体目标分解到每一项具体业务， 明确保留业务如何发展，剥离业务如何 退出，新行业如何进入。 为保证竞争战略的实现，建立有竞争力 与战略相适应的组织体系，及相应的职 能战略，从而保证业务战略、公司总体 战略的落实。
三
竞争战略
四
职能战略
战略的总体思路。一般而言，企业战略需涉及从愿景设计到管理实施的四个 阶段，将战略分解为公司战略、竞争战略、职能战略三大层次。
首届全球500强华人讲师、咨询专家老师及管
理类10强华人讲师 近三十年大中型外企统筹管理实务经验和资历； 十余年企业治理及管理整合咨询经历；成功辅 导过数百家民企家族企业管理转型升级及建立 家族企业治理模式。 主要研究领域：民营企业转型升级及管理整合；中国家族企业整合治理模式；著《中国民营企
3+1人才培训模式
3+1人才培训模型培训天数：1天培训讲师：北京某公司高级管理顾问培训大纲：详细请见以下部分受训对象：公司各级别管理者3+1人才培训模型仰望星空的秘密-------钱学森之问“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”仰望星空的秘密-------钱学森之问“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。
现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。
如果你愿意：一切皆可改变！欢迎走进曾水良老师《3+1人才培训模型》企业员工一体化成长工作坊！倾听曾水良老师解析企业育才之模型：改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！人才基因之心智模式：学-完善理论知识，根塑心境眼界；习-修练实践技能，锤炼意志品质。
一、3+1培训模型的总体思路1.禅释管理管事：业务系统Ø管理理论知识Ø行业知识Ø业务运营Ø业务流程Ø职能系统理人：管理系统Ø专业胜任素质Ø心理胜任素质Ø工作能力(管理技能）Ø职业素质Ø符合公司的价值观2. 3+1培训模型的宗旨:改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！3.职业化管理的三步骤4.“企”业无人则“止”业5.组织分工之四层模型6.企业人才素质模型7.卓有成效3+1的人才培训模式二、3+1培训模型的操作思路1. 制定培训规化的两种思路Ø以改善绩效导向的培训Ø以战略竞争力所需组织能力的培训2.培训规化的操作步骤组织能力分析岗位胜任素质分析培训需求分析及制定建立培训评估体系建立员工职业发展考评档案3.建立经营目标战略相统一的能力体系三、3+1培训模型的核心模块1.企业人才孵化模型2.卓有成效3+1的整合培训特色模式²经营管理所需的知识²管理所需的技能手段²职业素养应具的意愿心态ü提供职务发展能力平台机制3.建立持续的人才提升和企业战略实现的人力资源策略,企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观.坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制 .加大人员的技能开发与能力培养,建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。
高等学校人才培养模式改革要略
高等学校人才培养模式改革要略———从教育的内外部关系规律看高校人才培养模式改革曾冬梅 黄国勋(广西大学高教所,广西 南宁 530004) 高等学校教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。
高等学校的人才培养质量,有两种评价尺度。
一种是学校内部的评价尺度,另一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。
社会对高等学校人才培养质量的评价,主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据,而对高等学校内部的教育教学活动不太关注。
社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。
学校对人才培养质量的评价,主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据,即评价学校培养出来的学生,在整体上是否达到学校规定的专业培养目标的要求,学校人才培养质量与培养目标的是否相符。
因此,高等学校提高人才培养质量,就是提高人才培养对社会的适应程度,提高人才培养与培养目标的符合程度。
高等学校的人才培养质量,既要接受学校自身对高等教育内部质量特征的评价,又要接受社会对高等教育外显质量特征的评价。
因此,以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革,必须遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。
教育的外部关系规律在高教领域可表述为,“高等教育受一定社会的经济、政治、文化所制约,并为一定社会的经济、政治、文化的发展服务”。
所以,当高等学校的人才培养不能很好地适应社会的需要,即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时,必须对现行的人才培养模式进行改革。
教育的内部关系规律在高教领域可以表述为,“社会主义高等教育必须通过德育、智育、体育、美育,培养知识、能力、素质结构优化,全面发展,具有创新精神与创造能力的高级专门人才”。
所以,当高等学校的人才培养不能很好地符合人才培养目标时,则必须对人才培养模式进行改革,主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整,使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调,从而使人才培养更好地符合人才培养目标。
“院校融通,循环渐进,3111”护理人才培养模式的探索与实践
“院校融通，循环渐进，3111”护理人才培养模式的探索与实践发表时间：2012-08-22T09:51:32.157Z 来源：《中外健康文摘》2012年第21期作者：汤忠艳[导读] 四是邀请医院护理专家到校举办学术讲座，介绍护理新技术和发展方向。
汤忠艳（湖北省随州市曾都医院 441300）【中图分类号】R473【文献标识码】B【文章编号】1672-5085（2012）21-0325-01【摘要】高职院校的人才培养模式研究始终是一个比较活跃的领域，高职护理专业学生的培养如何适应社会需求，已成为人们关注的焦点。
为使高职护理教育顺应社会发展和社会进步，真正培养出具有综合职业能力和全面素质的高素质技能型护理人才，我院护理专业经过不断的探索与实践，最终形成了可参考的、具可操作性的“院校融通，循环渐进，3111”护理专业人才培养模式。
【关键词】高职护理教育院校融通人才培养模式随着社会的进步和经济的发展，人们的健康意识越来越强，越来越重视生存质量，对医疗卫生、护理服务的需求日益增长[1]，针对特殊人群、慢性病人群及亚健康人群的健康服务成为未来护理工作的主要内容。
当前医疗卫生事业发展的趋势，已由以医疗为主转变为重视预防和保健工作。
护士角色将由单纯护理疾病向以“人”为中心的全面护理转化，护理工作亦从照料转向维持和增进人类健康，消除和减少危害人类健康的因素。
这对高职护理教育提出了新的挑战。
我院护理专业在护理人才的培养过程中，始终走“校院一体、医教结合”之路，依托附属医院的优势，突出实践教学，构建适应社会需求的人才培养模式，致力于为基层培养“下得去、用得上、留得住”的高素质技能型护理人才，彰显了较为鲜明的办学特色。
1 内涵以医院及相关行业全方位、全过程结合为依托，根据社会调查和市场需求，在护理专业建设委员会参与下确立“院校融通，循环渐进，3111”护理专业人才培养模式。
“3”指前3个学期的校内培养，包括校内理论教学和实验、实训；第一个“1”指第四学期在医院进行专业核心课程教学、临床见习和岗前培训（由兼职教师承担教学任务）；第二个“1”指在医院进行临床实习一学期，由临床有经验的医护专家承担教学任务，充分体现实践教学真实化；第三个“1”指临床实习、方向选择并强化培训和毕业设计。
中小企业管理知识专家曾水良合理授权
三、授权的障碍
授权难
温州一位年薪20万的职业经理人却做不 了开支200元的主;
温州某媒体分别对50位老板和50位职业 经理人对授权的调查，数据显示：
有85%的老板不愿意或不敢授权; 有95%的职业经理人表示老板对他们不愿
意或不完全授权;
民企转型从合理授权开始
授权是企业组织化推动的必 然，一个企业要想强大，权 力必须要授，而且必须通过 组织管理来实现授权。
授权4大障碍
来自于高层的障碍 来自于下属的障碍
来自于中层经理自身的障碍 来自于组织内的障碍
授权是一个组织化的持续过程，不是一蹴而就的。授权有 两种形式：正式授权和临时替补。临时替补是随意性较强，往 往是为了应急应付而采取的一种授权行为。而正式授权的技巧 才是每个企业家必须掌握和学习运用的管理要素。
2、这种方法（授权）对自己和下属各 有什么好处？
对自己的好处：
使你有更多的时间去进行更重要的工作； 缓解工作中的压力，人在中等压力下工作 绩效更佳； 有时间发展新的技能，有利于自我发展；
对下属的好处：
提供学习与成长的机会； 锻炼部属的才干，有助于发现那
些具有提升潜能的人； 能够获得新的想法和建议。 细分工作，以便实现专业化。 增强部属的参与意识、使命感和
分组讨论：
为什么授权难？ 请每组列出三个 最重要的原因。
反思!反醒
授权，必须通过核心人才来实现，而核心人才的 识别它取决于理性的思考和分析。企业家对核心人才 的识别标准往往是“才干+忠心”，然而最大的误区不 是“才干”，而是“忠心”。封建帝王观念在中国的 企业界是根深蒂固的，每个企业家都要求人才对自己 忠心。然而，这却造成了忠心无才干，有才干不忠心 的现实。对企业和事业忠心的才是真正的核心人才， 而只对企业老板个人忠心的往往是奴才。
研究学术造就人才佑启乡邦振导社会
成需要责
成---
责任：
责才能任
任需要责
任---
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
人性
喜权 好利
卸责
案例： 为四川电力公司新员工的培训 为重庆联通公司作培训新员工
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
逃避、推卸、推脱、推辞、推诿
后果：
推掉权
推掉利
推掉机会
得到了什么？
损害了什么？
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
“一切皆可欣赏 ---只要常怀欣赏心”
“我们可能一无所有， 所幸还有欣赏心”
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
要欣赏别人 但不可太自卑
要欣赏自己
但不要过度
看不上别人是因为太欣赏自己
挑剔的眼光---都是意见
欣赏的眼光---都是建议
建议---建设性、积极性的意见
寓言：蝎子与青蛙
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
人品、思维、方法、口头、笔头
特别是责任方面的要求
大学学好知识、作好准备、修炼责任心
让命运的缰绳掌握在自己手里
毕业后：
主要看责任心、知识的运用
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
习总书记 十八届一中全会后
接见中外记者的讲话
讲得最多的是：
人民
责任
《责任的担当》
“前言”“最美莫过担当人”
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
宽容：容什么---长、短
对、错
怨、仇
卑、傲
私、爱
宽容失败
容天下难容之事
山东的一位听众之诘：
对希特勒也要宽容吗？”
研究学术 造就人才 佑启乡邦 振导社会
培训课程大纲-曾水良-中华讲师网
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三、制造业转型升级路径
找讲师，就上中华讲师网 中 国最大的培训讲师选聘平台
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课程三
课
纲
课 程 收 益
殇折之惑
1.明晰中国制造业的大背景 2.中国制造业转型升级背景 3.中国传统制造业优势 4.中国制造业业发展的瓶颈 5.企业失败的原因分析 1.企业存在和发展的根源 2.中国制造两高两低不可持续性的生产模式 3.企业竞争力的五大指标 4.制造业面临着30年来最严峻的考验 5.大转型=大变革 1.转型发展修道而保法-中国制造经营思路9反思 2.转型升级择人而任势-变革先变人，思路决定出路! 3.变革哲学“无形决定有形”维新恒变---国家与企业 生存与可持续发展的唯一的路 4.社会转型、经济转型、企业转型 5.企业经营管理治理 6.企业战略的总体思路 7.经营管理目标规划思路 8.建立有效的人才治理机制 9.建立共和的企业文化 找讲师，就上中华讲师网 中
中国制造 为转型升 级路径
管理升级
为制造业转型 升级厘清思路 及解决问题的 方法。清晰认 知企业发展阶 段。
精益生产
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五、中小企业老板授权之道
找讲师，就上中华讲师网 中 国最大的培训讲师选聘平台
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课程四
课
纲
课 程 收 益
何为授权
1.授权概念 2.授权二种方法 1.对个人的益处 2.对下属的益处
二条原则：
做人--晶莹剔透（诚信、光明） 做事--水滴石穿（用心、坚持）
作过报道。公司首席顾问民企治理及管理整合专家曾水良 先生享誉大江南北，他已连续三年被评为中国企业十大最 具魅力培训师及最受欢迎、最值得信赖的优秀管理顾问咨
询专家。
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深化5s活动课程-中华讲师网-曾水良
各种良品、不良品、半成 品、材料；
工装夹具、设备装置； 材料箱、纸箱、容器等； 油桶、漆罐、油污；
涂料、样品。
办公区域： 抽屉和柜橱里的书籍、档案； 桌上的各种办公用品；
花盆、烟蒂缸；
纸屑、杂物。
公告板、海报、标语；
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2.
B.
C.
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要 的 东 西
经常使用
偶尔要用 几乎不用却 又不能丢弃
尽量放在近处
可放在稍远地方 移作其他用途或 标明收藏场所
整
分类
理
不 要 的 东 西 可立即丢弃 即时处理
考虑金钱问 题作处理
比较处置方法
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功之关键。在提供具体治理方案的同时，须梳理和影响
学员的心智模式，而求传道、解惑及授业。 只有这样，才能学以致用，将“内修”与“外炼” 统一起来，学习与体验并重，眼界与境界并重 。
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禅释学、习
学：
完善理论知识； 根塑心境眼界。
整理推行要领
1. 所在的工作场所（范围） 全面检查，包括看得到和 看不到的； 2. 制定“需要”和“不需要” 的判断基准；
目的： 把“空间”腾出来活 用。
3. 清除不需要物品；
4. 调查需要物品的使用频度， 决定日常用量； 5. 制定废弃物处理方法； 6. 每日自我检查。
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深化5s活动课程
主讲老师：曾水良
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一、培训需求分析及制定
组织分析
工作分析 工作职责 职务内容 所需资格 必备技能
第一 阶段
公司政策 公司及部门目标 主管期望 目前培训体系
第二 阶段
人员分析 工作需求程序 目前具备能力 生涯发展计划
资料分析
书面资料研究 访谈结果整理 问卷统计分析
培训需求评估
优先性分析 成本效益分析 其他解决途径分析
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一、经营管理所需的理论知识篇
经营管理须三懂-：懂行业、懂运作和懂系统
战略性 知识
战略制定 与执行
经营计划制 定与执行
财会运营管 理
预算管理
投资计划与 投资管理 物流运营 管理
流程设计与 实施流程 营销运营管理
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三、经营管理所需的职业素养 培训课程设置
职业化管理素养 模块一：阳光心态
模块二：岗位主人翁
模块三：国学《弟子规》与员工素养 模块四：职业形象与商务礼仪 模块五：带上“责任”出发 模块六：人际关系与有效沟通
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二、3+1模型
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卓有成效3+1的人才培训模式
一、经营管理所需 的专业知识
二、管理所需的 技能手段
4、提供职务 发展能力 平台机制
三、职业素养应具 的意愿心态
组织文化与气候（崇尚什么？）
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岗位胜任素质模型分析
容易判断，可以培训改进 ，但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员） 可以观察，通过有效方法 可以评估判断，可以引导发展 ，与高绩效高度正相关
素质模型的重点 表现形式 知识 技能 行为习惯 个人特质/性格特征
“七情六欲”内修外练-品格
《礼记·礼运》说：
“喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲”七者；内修心以养性，
外练身而达礼,神行合一！
孔子《论语》曰：
见心见性，扩达勇敢，气定神闲，有礼有节 ！
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将可夺心-情商
《孙子兵法-军争篇》：
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一、诠释管理
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禅释管理
管事：业务系统
管理理论知识 行业知识 业务运营 业务流程 职能系统
理人：管理系统
核心 内容
专业胜任素质 心理胜任素质 工作能力(管理技能） 职业素质 符合公司的价值观
提供职务 发展能力
观念变革的 源泉动力
推进工作的 有效手段
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绩效不佳原因分析
知识
能力问题 （不能型）
技能
经验 价值观
绩效不 佳原因
态度问题 （不愿型）
认知 情感
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业务知识 研发运营管理
制造运营管理 生产、供应链管理 财务管理体系
管理知识
人资行政管理体系 信息技术管理体系 市场营销管理体系
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二、经营管理所需的技能手段篇
管理技能一：角色认知 管理技能二：时间管理 管理技能三：有效沟通 管理技能四：目标管理 管理技能五：激 励 管理技能六：绩效评估 管理技能七：领 导 管理技能八：教 练 管理技能九：授 权 管理技能十：团队发展
•将能力和素质结合，确保 员工行为符合社会原则 •将能力和素质与公司文化， 价值观结合，确保员工行为 符合公司要求 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训 讲师选聘平台 29
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2.以战略竞争力所需组织能力的培训
服务于战略规划
员工能力（会不会？） 组织管理模式（容不容许？）
– 知识 – 技能 – 经验 – – – – 思维模式 社会角色/自我形象 个人特质/性格特征 动力/动机/价值观
员工意愿(愿不愿意?)
组织能力 分析
– – – – – – – –
制度/政策（人性假设） 作业指导书/行为准则 权责/流程 员工治理模式 企业使命/愿景 价值崇尚 交往模式 组织语言
企业 法治化
建立 规则文化
管理 规范化
职业化管理的三步骤
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组织分工之四层模型
领导层
管理层 执行层
操作层
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企业人才素质模型
如果你愿意：一切皆可改变！欢迎走进《3+1人才培 训模型》企业员工一体化成长工作坊！
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目
录
一、诠释管理 二、3+1模型
二、操作思路
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举例：
人际 敏感性
•符合公 司要求 的行为 •符合公 司文化
承受力
自我控 制 自我认知
职业素质
举例：
廉洁自律 文化的认同 公平公正 工作责任心 职业道德 遵纪守法
•符合行 业规范
•符合社 会原则
•为挑选合适的 员工放在合适 的岗位 •确定对该岗位 所要具备的专 业知识和技能， 以及培训、考 核指标
•对于心理特征 采用标准心理 测验进行评估 •为员工职业发 展提供明确的 指导
三军可夺气，将军可夺心； 治气、治心、治力、治变！
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德于天下，道御万术-道德
《礼记·大学》：“古之欲明明德于天下者；先治其国；欲
治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正 其心； 格物致知，诚意正心，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而 后国治，国治而后天下平。
•课程体系设计 •培训成本
•培训方案
•课程内容
•培训师
•培训时间 •培训渠道发展
•培训平台
•内部调整管理 •适应战略的培 训目标、策略
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1.以改善绩效导向的培训
服务于绩效发展 服务于绩效发展
弥补员工 知识不足
领导力素质模型 用来区别优秀高层领导人的素质 职级/管理通用素质模型 用来区别不同级别人才的要素(例如初级、中级、高管领导力) 核心/通用素质模型 各级别、各功能领域都需要的素质 职能素质模型/专业胜任能力 用来区别不同职能的要素
采购
销售
法律
客户 服务
市场
信息 管理
人力 资源
财务
岗位素质模型 用来区别具体岗位人才的素质（如工程师等） 找讲师，就上中华讲师网
有很隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩效ห้องสมุดไป่ตู้一 定的联系
动力/动机/价值观
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员工岗位素质匹配分析
心理胜 任素质 工作能力 举例：
领导团队 学习和创新 协调沟通 战略规划 解决问题 团队合作
专业胜任素质
• 专业技术水平 • 专业知识范畴 • 专业经验
企业与员工一体化成长工作坊
3+1人才培育模型
主讲嘉宾： 曾水良 老师
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曾水良-专家老师简介：
社会资历及荣誉: •中国著名民营企业管理专家、家族企业治理专家、管理培训咨询专家； •清华长三角研究院民企研究中心副主任; •价值中国首届最具影响力500强专家； •品牌中国产业联盟专家委员会专家委员； •全球500强华人培训讲师; •全球管理类10强华人讲师、管理培训咨询专家老师; •2012年度千强培训讲师榜-百强培训讲师; •清华长三角民企总裁研修班特邀客座老师； •北大光华管理学院特聘专家讲师; •浙大EMBA特聘专家讲师； 职业资历: •三十年大中型外企高管及民营企业资深高级职业经理人的经验和资历； •十余年数百家民营企业、家族企业公司治理、培训咨询及治理模式建立之成果； •曾连续三年被《中国管理传播网》评为中国民营企业十大最值得信赖的培训师、管理咨询专家； •堪称民营家族企业公司治理导航人。 研究领域及成果: 专注民营企业转型升级、家族企业公司治理研究; 致力于中国民营企业、华人家族企业可持续发展的治理。 •著:《中国民营企业转型之痛》《中国家族企业治理策略》《中小企业公司转型治理》 经典培训课程: •《中国家族企业治理策略》《中小民营企业转型升级治理》 •《中国制造业转型升级路径》《中小企业:老板授权之道》 管理咨询课题: •1.企业转型升级与创新发展治理 2.公司结构治理与股权改造 3.业务流程重组与再造 •4.人才治理机制之重构 5.规范化管理与精细化管理 经典语录: •国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有良恶优劣之分，其根本原因均在思想或意识。故培训核心是从学员人性、文 找讲师，就上中华讲师网 化、思维角度去思考学员与企业的问题，而求传道、解惑及授业.传承老师专业知识的同时改变学员的心智模式。
修身、
齐家、
治国、
平天下！
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人才平台机制治理篇 沙龙论坛设置
坚持以人为本的管理思想； 树立“得人才，得天下”的人才观；
建立 规则文化 打造组织力 与宣传力
建立持续的人才提升和企业战略实
现的人力资源策略； 形成求才、选才、用才、育才、激