激活人力资源的薪酬设计
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
激活人力资源薪酬设计原理与重要操作实务
激活人力资源的薪酬设计原理和重要操作实务
第一部分
我国企业薪酬管理 问题与趋势
激活人力资源的薪酬设计原理和重要操作实务
诊断薪酬方案的四大问题
问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和 三个缺点？
问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配 原则？
激活人力资源的薪酬设计原理和重要操作实务
薪酬系统设计的基本原则
薪酬系统设计的基本原则
竞争公原平则原则
激励原则
经济原则
合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
激活人力资源的薪酬设计原理和重要操作实务
业业业酬业才
负经远政文价
担营景策化值
能状
观
力况
工 作 表 现
资工 历作 水技 平能
工 作 年 限
工 作 量
岗 位 及 职 务
差
别
地 区 及 行 业 差 异
地 区 生 活 指 数
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
薪 酬 法 律 法 规
劳 动 力 价 格 水 平
问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的
可能性？
激活人力资源的薪酬设计原理和重要操作实务
HRM薪酬体系主要问题
模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异
激活人力资源的薪酬设计原理和重要操作实务
现代企业薪酬制度制定的原 则
是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性
人力资源的薪酬体系设计
人力资源的薪酬体系设计
一、薪酬体系的定义
薪酬体系指的是一种具有棱锥结构的综合性薪酬分配框架，它使用的
原则是：以员工作业的质量和效果为衡量，以多种薪酬组件（如基本工资、津贴、绩效支付、年终奖金和奖励等）来表达员工的贡献，以表彰、激励
员工的个人能力，促进企业的发展与可持续发展。
二、设计原则
1、评价原则：建立一套有效的绩效评价体系，把职位级别评定后，
确定员工的基本薪酬水平；
2、激励原则：结合企业发展定制有效的绩效考核，建立并不断完善
部门、职务人员的大病金和绩效奖励制度，以激励员工持续发挥作用；
3、一致性原则：建立以企业利益为最终目的的薪酬政策体系，以保
证各项薪酬政策的一致性，衡量一线员工的贡献，以此来确定薪酬水平；
4、包容性原则：将各部门或职务的绩效考核纳入综合考核体系，并
考虑各种实际因素，来评价员工的表现，避免过高或者过低的薪酬水平；
5、创新性原则：定期把绩效考核指标和绩效激励范围进行更新，结
合企业实际情况，不断完善薪酬管理方式，提高薪酬管理水平。
三、薪酬体系的组成
1、基本薪酬：基本薪酬是一种稳定的薪酬。
人力资源管理中的薪酬设计与激励机制
人力资源管理中的薪酬设计与激励机制在现代企业管理中，人力资源管理一直是一个重要的领域。
而在人力资源管理中，薪酬设计与激励机制更是不可忽视的一环。
有效的薪酬设计与激励机制可以吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，进而促进企业的发展和竞争力。
首先，薪酬设计在人力资源管理中扮演着重要的角色。
薪酬作为一种重要的激励手段，具有显而易见的作用。
恰当的薪酬设计可以提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造性和创新力。
例如，通过给予目标导向的奖金制度，员工可以将自己的精力集中在实现工作目标上，从而提高工作效率。
此外，薪酬设计还可以帮助企业实现人才引进、培养和留住的目标。
根据员工的工作表现和职业发展需求，为员工提供有竞争力的薪酬待遇，能够更好地留住优秀人才。
其次，激励机制在人力资源管理中也起到了关键的作用。
激励是人力资源管理的核心要素之一，激励机制的建立能够有效地调动员工的积极性和潜能，增强员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过多种激励手段来激励员工，如奖励制度、晋升机会、培训发展等。
其中，奖励制度是一种常见且有效的激励方式。
通过设立奖金、股权激励、员工关怀等，可以激发员工对工作的热情和动力。
此外，晋升机会也是一种重要的激励方式。
员工有了晋升的希望，会更加努力地工作，以提升自己的能力和职业发展。
然而，要建立有效的薪酬设计和激励机制，并不是一件简单的事情。
首先，企业需要了解员工的需求和期望，从而能够提供合适的薪酬待遇和激励手段。
不同职位、不同层次的员工对薪酬和激励的需求也会不同。
因此，企业需要基于员工的岗位职责和业绩表现，设计差异化的薪酬制度和激励机制。
其次，企业需要确保薪酬设计和激励机制的公平性和透明度。
公平的薪酬设计可以避免员工之间的不满和不公平感，提高员工的满意度和忠诚度。
透明的激励机制可以让员工清楚地知道如何获得激励，从而增强其动力和参与度。
此外，薪酬设计和激励机制也需要与企业的战略目标和价值观相一致。
人力资源管理中的薪酬体系如何设计
人力资源管理中的薪酬体系如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的核心组成部分，其设计的合理性直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，如何设计一个科学合理、公平有效的薪酬体系呢？一、明确薪酬体系设计的目标和原则首先，我们需要明确薪酬体系设计的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理、控制人工成本等。
在明确目标的基础上，我们要遵循以下几个原则：1、公平性原则公平是薪酬体系的基石。
内部公平要求企业根据员工的工作价值、贡献和能力来确定薪酬，避免出现同岗不同酬或薪酬与工作绩效不匹配的情况。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
这可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式来实现，让员工的薪酬与工作成果直接挂钩，激发员工的工作动力。
3、合法性原则企业的薪酬体系必须符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、加班工资、社会保险等方面的规定，确保企业的薪酬政策合法合规。
4、经济性原则在设计薪酬体系时，企业需要考虑自身的经济实力和盈利能力，合理控制人工成本，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，我们可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，我们可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为制定合理的薪酬等级和薪酬差距提供依据。
三、市场薪酬调查了解市场薪酬水平是设计具有竞争力薪酬体系的关键。
企业可以通过委托专业的薪酬调查机构、查阅行业报告、与同行业企业交流等方式，获取同行业、同地区、同岗位的薪酬数据。
人力资源薪酬制度设计
人力资源薪酬制度设计在现代企业中，薪酬制度是一项重要的人力资源管理工作。
合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
本文将探讨人力资源薪酬制度的设计原则和具体实施步骤，以期为企业提供一些建议和指导。
一、薪酬制度设计的原则1. 公平公正原则公平公正是薪酬制度设计的核心原则之一。
企业应该根据员工的工作内容、工作成果、工作能力和工作经验等因素来确定薪酬水平，避免出现同工不同酬的情况。
此外，薪酬制度应该透明公开，让员工能够清楚地了解薪酬结构和计算方式。
2. 激励激励原则薪酬制度的设计应该能够激励员工的积极性和创造力。
除了基本工资外，企业可以设置绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
这样可以促使员工更加努力地工作，提高工作绩效。
3. 灵活性原则薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化。
随着企业的发展，员工的工作职责和能力也会发生变化，薪酬制度应该能够及时调整，确保与企业的目标和战略保持一致。
二、人力资源薪酬制度设计的实施步骤1. 需求分析首先，企业需要进行薪酬需求分析，了解员工对薪酬的期望和要求。
可以通过员工调研、薪酬调查等方式收集员工的意见和建议，以便更好地满足员工的需求。
2. 薪酬结构设计根据需求分析的结果，企业可以设计薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
企业可以根据员工的工作职责和能力要求，确定不同岗位的薪酬水平和绩效考核指标。
3. 薪酬计算和核算在薪酬计算和核算过程中，企业需要确定薪酬计算的方法和标准。
可以采用绩效评估、工作量统计等方式进行薪酬计算，确保计算结果的准确性和公正性。
4. 薪酬管理和调整薪酬管理是薪酬制度设计的重要环节。
企业需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、薪酬调整、薪酬福利政策等方面的规定。
同时，企业还应该定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保其与企业的发展保持一致。
三、结语人力资源薪酬制度的设计是一项复杂而又重要的工作。
人力资源管理中的薪酬激励如何设计
人力资源管理中的薪酬激励如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住并激励优秀的人才，合理有效的薪酬激励机制是至关重要的。
薪酬激励不仅仅是给予员工金钱上的回报，更是一种对员工工作价值的认可和激励，能够激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。
那么，如何设计一套科学合理、富有吸引力的薪酬激励体系呢？首先，我们需要明确薪酬激励的目标。
薪酬激励的目标应该与企业的战略目标和人力资源管理目标相一致。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，提高销售额，那么薪酬激励应该侧重于激励销售人员达成更高的销售业绩；如果企业的目标是提高产品质量，那么薪酬激励应该侧重于激励生产部门的员工提高产品合格率。
同时，薪酬激励还应该有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，进行职位评估是设计薪酬激励体系的重要基础。
职位评估是对企业内部各个职位的相对价值进行评估和排序。
通过职位评估，可以明确各个职位在企业中的重要性和贡献度，为制定合理的薪酬水平提供依据。
职位评估通常考虑职位的职责、工作难度、工作环境、任职资格等因素。
常用的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
在确定了职位的相对价值之后，就需要进行市场薪酬调查。
市场薪酬调查是了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平的过程。
通过市场薪酬调查，可以了解企业的薪酬水平在市场上的竞争力，为制定合理的薪酬策略提供参考。
在进行市场薪酬调查时，要选择合适的调查对象和调查渠道，确保获取的薪酬数据准确可靠。
同时，还要对调查数据进行分析和处理，得出有价值的结论。
接下来，设计薪酬结构是薪酬激励体系的核心环节。
薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，保障员工的基本生活需求；绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况发放的浮动工资，能够激励员工提高工作效率和质量；奖金是对员工突出表现或特殊贡献的一次性奖励，具有较强的激励性；福利则是企业为员工提供的各种非现金形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、培训机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
激活人力资源的薪酬体系设计HR猫猫课件
提高薪酬体系的激励效果和员工满意度。
05
薪酬体系设计的挑战 与应对策略
市场变化对薪酬体系的影响
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企业需要关注市场薪酬水平，以确保薪酬 体系具有竞争力。
薪酬调整
企业需要定期评估市场薪酬水平，并根据市场变化调整薪酬体系 ，以保持竞争力。
薪酬调查
通过进行薪酬调查，企业可以了解市场薪酬水平，为制定具有竞 争力的薪酬体系提供依据。
分析内容
研究不同绩效水平下薪酬的差异，以及薪酬变化 对绩效的影响，为薪酬体系优化提供依据。
薪酬体系的调整与改进
调整目的
01
根据效果评估结果和关系分析结果，对薪酬体系进行有针对性
的调整和优化。
调整方法
02
结合企业战略、市场状况、员工需求等多方面因素，制定具体
的调整方案。
调整内容
03
涉及薪酬水平调整、薪酬结构优化、激励机制完善等方面，以
法律法规
企业需要遵守国家和地区的法律法规，确保薪酬体系合法合规。
税务政策
企业需要关注税务政策，确保薪酬体系符合税务要求。
劳动法规定
企业需要了解劳动法规定，确保薪酬体系符合相关规定，保障员工 的合法权益。
06
案例分享：成功企业 的薪酬体系设计
案例一：阿里巴巴的薪酬体系设计
总结词
激励与绩效导向
详细描述
调查方法
采用问卷调查、访谈、焦点小组讨论等多种方式，确保收集到全面 、客观的数据。
调查内容
涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制等方面，以及员工对薪酬 体系与个人发展、企业目标等方面的看法。
薪酬与绩效的关系分析
分析目的
明确薪酬与绩效之间的关联，确保薪酬体系能够 激励员工提高绩效。
激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务
激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务激活人力资源是企业持续发展的关键，而薪酬设计是激活人力资源的重要手段。
本文将介绍薪酬设计的原则和操作实务，以帮助企业更好地激活人力资源，提高员工的工作积极性和主动性。
首先，薪酬设计的原则是公平、合理和激励性。
公平是指同工同酬，保证员工的工作价值得到公正评估和回报。
合理是指薪酬设计要符合企业的财务状况和发展战略，避免过高或过低的薪资水平。
激励性是指薪酬设计要能够刺激员工的工作积极性和主动性，促使其为企业做出更好的贡献。
在操作实务上，薪酬设计应遵循以下步骤：1. 岗位分析与评估：首先需要对企业各个岗位进行分析，确定各个岗位所需的工作内容、工作难度和工作价值。
然后进行岗位评估，确定各个岗位的相对重要性，为后续的薪酬设计提供依据。
2. 建立薪酬体系：根据岗位评估结果，建立薪酬体系，确定各个岗位的薪资水平。
薪酬体系可以根据岗位的复杂性、技术要求和工作质量等因素进行分级，保证薪酬的差异性和公平性。
3. 设定薪酬策略：制定统一的薪酬策略，明确企业的薪酬方向和目标。
薪酬策略可以包括绩效工资、奖金制度、福利待遇等内容，同时要考虑薪酬的可持续性和合理性。
4. 建立绩效评估体系：建立科学、公正、可操作的绩效评估体系，对员工的工作表现和贡献进行评估。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、绩效考核等，通过评估结果确定员工的绩效等级和对应的薪酬水平。
5. 激励措施与沟通：根据绩效评估结果，制定相应的激励措施，如加薪、晋升、奖金等。
同时，要及时与员工进行沟通，说明激励措施的原因和依据，激发员工的工作积极性和主动性。
6. 监控与调整：薪酬设计是一个动态的过程，需要不断地进行监控和调整。
企业需要对薪酬体系和绩效评估体系进行定期评估，找出存在的问题和不足，并及时调整和改进，以保证薪酬的有效性和适应性。
总之，薪酬设计是激活人力资源的重要手段，要遵循公平、合理和激励性的原则，并按照岗位分析、薪酬体系建立、薪酬策略设定、绩效评估、激励措施与沟通以及监控与调整等步骤进行操作实务。
人力资源管理中的薪酬设计方法
人力资源管理中的薪酬设计方法薪酬设计是人力资源管理中至关重要的一环。
它涉及到企业如何确定员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬福利以及员工奖励机制等问题。
恰当的薪酬设计不仅能够激励员工积极工作，提高工作表现，还能够吸引和留住人才。
而不合理的薪酬设计往往会导致员工不满，产生员工流失等问题。
本文将介绍几种常见的薪酬设计方法，帮助企业提高人力资源管理水平。
其一，等级制度。
等级制度是最常见也是最传统的薪酬设计方法之一。
它按照员工岗位的重要性和难度划分等级，并为不同等级的员工制定相应的薪酬标准。
这种方法可以使薪酬与员工的工作职责相匹配，激励员工不断提升自己的技能和能力。
然而，等级制度存在的问题是忽略了员工的表现差异。
如果一个员工在同一岗位上的工作表现优秀，但升职的机会很少，那么他的工作积极性就会下降。
其二，绩效工资制度。
绩效工资制度是一种将员工的薪酬和工作表现挂钩的设计方法。
企业可以通过设定明确的绩效目标和评估体系，根据员工的绩效评估结果来决定薪酬的增长幅度。
这种方法可以激励员工积极工作，提高工作表现。
然而，绩效工资制度也存在一些问题。
首先，绩效评估往往由上级完全控制，如果评估过程不公正，就会导致员工不满。
其次，绩效工资更容易引发内部竞争和敌对心态，可能会破坏协作和团队合作。
其三，延时薪酬制度。
延时薪酬制度是一种将一部分薪酬推迟支付到未来的设计方法。
企业可以将一部分薪酬作为员工的长期激励，根据员工的工作表现和发展潜力来决定推迟支付的薪酬比例。
这种方法可以鼓励员工长期发展，增加员工的忠诚度和稳定性。
然而，延时薪酬制度也存在风险。
如果员工没有得到预期的激励，就可能会流失人才。
其四，弹性福利制度。
弹性福利制度是一种根据员工需求和福利选择的设计方法。
企业可以根据员工的家庭情况、个人偏好等因素，提供多种福利选择，如弹性工作时间、远程办公、子女教育福利等。
这样的设计可以增加员工的满意度和福利感，提高员工的工作效率和忠诚度。
然而，弹性福利制度也需要企业有足够的财力和资源来支持，否则可能会给企业带来负担。
激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务
激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务薪酬设计对于激活人力资源发挥重要作用。
合理的薪酬设计能够激励员工更好地发挥其潜力，提高绩效表现。
本文将讨论激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务。
一、薪酬设计原理1. 公平性原理薪酬设计首先要确保公平性。
员工对于薪酬体系要有信任感和认同感，认为其薪酬与其贡献成比例。
公平性原则可以通过建立透明、公正的薪酬标准和考核制度来实现。
2. 激励性原理薪酬设计应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
激励性原则需要根据员工不同的岗位和要求，设置相应的薪酬激励机制，例如提供绩效奖金、晋升机会等。
3. 灵活性原理薪酬设计需要具备一定的灵活性，以适应不同员工和组织的需求。
灵活性原则可以通过设置多样化的薪酬组成方式，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的个性化和多元化需求。
二、薪酬设计实务操作1. 研究岗位价值薪酬设计的第一步是对不同岗位的价值进行研究和评估。
可以通过市场调研和内部分析等方式获取岗位的相对价值，确定不同岗位的薪资水平。
2. 建立薪酬等级体系根据岗位价值研究的结果，可以建立薪酬等级体系。
薪酬等级体系主要包括不同等级的薪资范围和晋升机制。
该体系可以为员工提供明确的晋升路径，提高员工的动力和积极性。
3. 设计绩效考核制度绩效考核是薪酬设计中的重要一环。
通过制定明确的绩效指标和考核标准，可以激励员工积极工作并提高绩效。
绩效考核制度应该与薪酬挂钩，使员工的薪酬与其绩效成正比。
4. 引入奖励机制除了基本工资和绩效薪酬外，引入奖励机制也是激活人力资源的重要手段。
可以设立年终奖金、项目奖金、股权激励等奖励机制，以激励员工的创新和卓越表现。
5. 提供福利待遇薪酬设计不仅仅局限于金钱方面，还包括提供适当的福利待遇。
福利待遇可以包括员工培训、健康保险、带薪休假等，以增加员工对组织的忠诚度和满意度。
总结：激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务是组织管理中的重要课题。
通过确保公平性、激励性和灵活性原则，可以有效地设计和实施薪酬系统，激励员工付出更多努力，提高绩效表现。
论薪酬制度改革对激活人力资源-人力资源公司薪酬制度方案
论薪酬制度改革对激活人力资源-人力资源公司薪酬制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的办公桌上，第十个念头闪过，薪酬制度改革的想法如同一股清流，悄然涌上心头。
这次，我要为人力资源公司量身打造一份薪酬制度方案，激活那沉睡已久的潜能。
一、薪酬制度改革的必要性要明确一点，薪酬制度并非一成不变，它需要随着时代的发展而改革。
过去那种“大锅饭”式的薪酬制度，已经无法满足现代企业对于人力资源的激活需求。
我们需要一套新的薪酬制度，让人才们看到希望，激发他们的积极性。
1.提升员工满意度一个合理的薪酬制度，是员工满意度的基石。
通过改革薪酬制度，让员工感受到公司的诚意，从而提高他们的工作热情和忠诚度。
2.优化人力资源配置薪酬制度改革有助于优化人力资源配置，让优秀的人才脱颖而出，为公司创造更多价值。
3.促进公司发展一个充满活力的薪酬制度，能够为公司吸引更多优秀人才，推动公司不断发展壮大。
二、薪酬制度改革方案设计1.基本薪酬基本薪酬是薪酬制度改革的基础，我们需要根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素，设定一个合理的薪酬区间。
2.绩效薪酬绩效薪酬是薪酬制度中的激励部分，它需要与员工的工作绩效挂钩。
我们可以将绩效薪酬分为短期绩效和长期绩效，短期绩效以季度为单位，长期绩效以年度为单位。
3.奖金制度奖金制度是对员工特殊贡献的奖励，它包括年终奖、项目奖金、创新奖金等。
奖金的发放要严格按照公司的相关规定，确保公平、公正。
4.福利制度福利制度是薪酬制度中的重要组成部分，它包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
我们需要根据员工的实际需求，不断优化福利制度，提高员工的幸福感。
5.股权激励股权激励是一种长期激励机制，它让员工成为公司的股东，分享公司的发展成果。
股权激励的发放要充分考虑员工的业绩、贡献等因素，确保激励效果。
三、薪酬制度改革的实施策略1.宣传推广在薪酬制度改革过程中，我们需要做好宣传推广工作，让员工了解改革的意义和目的，消除他们的顾虑。
人力资源薪酬设计原理的激活方法
人力资源薪酬设计原理的激活方法人力资源薪酬设计是为了确保企业能够吸引、激励和留住优秀员工，促使员工更好地发挥自己的能力和潜能，从而实现组织的战略目标。
在设计薪酬制度时，需要考虑员工的个体需求和组织的整体需求，使薪酬制度成为一种激活员工积极性和创造力的方法。
1. 客观公正的薪酬制度一个客观公正的薪酬制度是激活员工积极性的基础。
员工对于薪酬的期望在很大程度上取决于他们认为自己的贡献有多大。
因此，薪酬设计需要考虑到员工的贡献、能力和职责，确保薪酬与员工所做的工作是相符合的。
2. 绩效为基础的薪酬制度绩效为基础的薪酬制度可以激励员工努力工作，因为他们知道自己的努力直接影响着自己的薪酬。
这种制度确定了员工在工作中要达到的目标，并根据实际绩效给予相应的奖励。
绩效考核需要清晰的标准和评估方法，确保公正和客观性。
3. 奖励与激励机制奖励机制是激活员工积极性的重要手段之一。
除了薪酬外，还可以通过提供各种奖励，如奖金、奖励旅游、员工股权激励等来激励员工。
这些奖励可以根据员工的绩效、贡献和工作表现来确定，以激励他们的积极性和创造力。
4. 管理者的激励能力管理者对员工的激励能力对于员工的积极性和创造力有至关重要的影响。
管理者需要具备良好的沟通和领导能力，能够理解员工的需求和感受，并给予适当的激励和反馈。
他们还应该能够根据员工的个人特点和潜力，制定个性化的激励方案，以激发员工的潜能。
5. 薪酬的灵活性和多样性灵活和多样的薪酬制度可以满足不同员工的需求，激励他们更好地完成工作并实现个人和组织的目标。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、员工股票等多种形式的激励方式。
此外，灵活的工作时间安排和福利待遇也可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
6. 培训与发展机会提供培训和发展机会是激活员工积极性的重要方面。
员工希望能够不断学习和提升自己的能力，以适应组织的发展需求和个人的职业生涯规划。
通过提供培训、发展计划和晋升机会，可以激励员工不断努力提升自己的能力和表现。
人力资源管理的薪酬设计与福利待遇
人力资源管理的薪酬设计与福利待遇一、背景介绍人力资源管理是现代企业不可或缺的重要组成部分，其中薪酬设计与福利待遇是人力资源管理中至关重要的方面。
在竞争激烈的现代社会里，企业的吸引力和竞争力直接关乎员工的薪酬和福利待遇。
二、薪酬设计1. 确定薪酬的目标薪酬设计首先需要明确目标，企业可以根据市场定位、员工价值和业绩表现等因素来确定薪酬的目标。
高水平的薪酬吸引人才，激励员工积极工作，提高工作稳定性。
2. 建立薪酬体系企业需要建立薪酬体系，包括分级和层级制度、薪酬结构和薪酬带宽等，以确保薪酬的公平性和合理性。
在制定薪酬体系时，应考虑到员工的工作经验、技能水平、职位等因素。
3. 薪酬的激励机制合理的薪酬设计可以激励员工的积极性和创造性。
激励机制可以体现在绩效奖金、岗位津贴、提成制度等多个方面，以不同形式激励员工的不同表现。
三、福利待遇1. 基本福利待遇企业应该提供基本的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假和节假日福利等。
这些基本福利可以满足员工的基本需求，增强员工的归属感和幸福感。
2. 弹性福利待遇除了基本福利外，企业可以根据员工的个性化需求，提供一些弹性福利待遇。
比如灵活的工作时间安排、员工活动、培训机会等。
这些福利可以让员工更好地平衡工作和生活，提高员工的忠诚度和满意度。
3. 发展机会和职业规划优秀的员工希望在企业中有良好的发展机会和职业规划。
企业可以提供内部晋升通道、培训计划和职业发展指导，帮助员工实现自我成长和发展，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
四、薪酬设计与福利待遇的挑战1. 需求多样性不同员工对薪酬和福利待遇的需求各异，企业需要针对不同群体的员工制定差异化的薪酬和福利政策，以满足员工的多样化需求。
2. 管理成本控制高额的薪酬和福利待遇可能会增加企业的管理成本，而过低的薪酬和福利则会影响员工的工作积极性和满意度。
企业需要在平衡薪酬和福利待遇的同时，控制好管理成本。
3. 渠道多样性薪酬和福利政策的宣传和落实需要使用多种渠道，企业需要借助内部新闻、员工手册、员工会议等方式向员工传达薪酬和福利政策，确保员工了解和接受相关政策。
人力资源管理中的薪酬设计
人力资源管理中的薪酬设计在人力资源管理领域中，薪酬设计是一项至关重要的工作。
它涉及到员工的薪资结构、激励机制和奖励体系的制定，对于企业的员工激励和绩效管理具有重要的影响。
本文将探讨薪酬设计在人力资源管理中的作用和关键要素，并介绍一些行之有效的薪酬设计方法。
一、薪酬设计的作用薪酬设计在人力资源管理中扮演着重要的角色。
首先，它可以直接影响员工的工作动力和绩效表现。
通过合理的薪酬设计，能够激励员工积极主动地工作，提升工作满意度和工作动力。
其次，薪酬设计也是企业吸引和留住人才的重要手段。
一个合理的薪酬体系能够吸引优秀人才的加入，并留住优秀人才的履职。
最后，薪酬设计还能够提升整体组织的绩效。
透过与组织目标相对应的薪酬激励机制，能够促使员工的行为与组织的战略目标保持一致，增强组织的竞争力。
二、薪酬设计的关键要素在进行薪酬设计时，需要考虑以下几个关键要素。
首先是薪酬结构，即薪资水平的等级设置和薪资差距的确定。
薪酬结构应该能够反映出员工的职位等级和绩效表现，以保证薪资分配的公平性和激励效果。
其次是薪酬调整机制，即薪资的年度调整和晋升机制。
合理的薪酬调整机制能够让员工感受到工作的公平性和发展的空间，增强他们的工作动力。
再次是绩效激励措施，即与员工绩效表现相挂钩的激励手段。
绩效激励可以以奖金、提升机会或其他形式予以体现，以激发员工的工作积极性和团队合作意识。
最后是员工福利待遇，即与薪资直接相关的福利和补偿政策。
员工福利待遇的合理设置既能够提高员工满意度，也能够增强员工对企业的认同感。
三、薪酬设计的方法为了进行有效的薪酬设计，企业可以采用以下几种方法。
首先是市场定位法，即参考同行业、同地区的企业薪酬情况，参照市场行情来确定薪资水平。
这种方法能够让企业薪酬水平与市场保持一致，提高竞争力。
其次是能力价值法，即根据员工的职位要求和绩效表现来确定薪资水平。
这种方法能够更加精确地反映员工的实际能力和贡献，提高薪酬的公平性。
再次是绩效管理法，即将薪酬与绩效管理相结合，通过绩效评估和奖励机制来激励员工提升绩效水平。
全国人力资源管理师的员工薪酬与薪酬福利设计
全国人力资源管理师的员工薪酬与薪酬福利设计薪酬在企业中是一项关键的管理内容，它不仅体现了员工的价值与贡献，也直接关系到员工的动力与满意度。
作为全国人力资源管理师，如何设计一套合理且有竞争力的薪酬与薪酬福利体系，成为了我们职业发展中的重要课题。
一、薪酬设计的原则与目的1. 公平公正原则在设计薪酬体系时，我们要遵循公平公正的原则，确保同样工作、同样贡献的员工能够获得相同的待遇。
这一原则不仅能提高员工的工作满意度，还能增强组织中的凝聚力和稳定性。
2. 激励激励原则薪酬设计的目的之一是激励员工的积极性与创造性。
通过设置挑战性的薪酬激励机制，可以调动员工的潜力与工作热情，促使其不断提高职业能力与工作绩效。
3. 可持续发展原则薪酬设计需要与企业的可持续发展目标相结合。
它既要符合企业的财务能力，又要能够保持员工的稳定性与长远发展，以达到企业与员工的共赢。
二、薪酬结构的设计1. 基础薪酬基础薪酬是薪酬体系的基础，它根据员工的职级、工作经验与市场薪酬水平等因素确定。
在设置基础薪酬时，我们要以公平公正为原则，确保不同职级的员工能够获得相对应的薪酬。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作表现与绩效结果进行发放的薪酬。
通过设定明确的绩效目标与考核指标，可以激励员工积极追求卓越表现，同时也能为企业提供有效的绩效管理手段。
3. 特殊薪酬特殊薪酬包括奖金、津贴、补贴等形式，用于激励员工在特定业务或项目中的突出表现。
这些薪酬形式通常具有一定的时效性与目标导向性，既能够提高员工的工作积极性，又能够有效控制成本。
三、薪酬福利的设计1. 社会保险与福利薪酬福利中的社会保险与福利是员工的基本权益。
全国人力资源管理师应确保员工能够享受到符合法律法规的社会保险待遇，并适时提供一些额外的福利待遇，以提升员工的福利感与安全感。
2. 健康管理健康管理是薪酬福利中的重要组成部分。
全国人力资源管理师可以通过提供健康检查、健康讲座及健身活动等方式，关注员工的身心健康，提高员工的工作效率与生活质量。
人力资源管理中的薪酬设计策略
人力资源管理中的薪酬设计策略在现代企业管理中，薪酬设计策略在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
一个良好的薪酬设计策略不仅能够吸引并留住优秀的人才，还能够激励员工的积极性、提高工作效率。
本文将从多个角度探讨人力资源管理中的薪酬设计策略。
首先，市场竞争是制定薪酬设计策略的首要考虑因素之一。
企业要想招揽到具备核心竞争力的人才，必须要给予他们足够的薪酬激励。
这就要求企业要及时了解市场上的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
只有在全面了解市场情况的基础上，才能制定出有竞争力的薪酬策略，吸引人才加入企业，并确保员工在同行业市场中的薪酬收入位于合理范围之内。
其次，薪酬设计策略也要与企业的战略目标相一致。
不同企业的核心战略目标不同，对于薪酬设计策略也有所侧重。
例如，一个以技术创新为核心的企业，可能更注重激励员工的创新能力和技能提升，因此在薪酬设计上会在技术创新和学习发展方面提供更多的奖励和激励；而一个销售导向的企业，可能更注重激励员工的销售业绩，因此在薪酬设计上会更加关注销售业绩和激励方案的设定。
薪酬设计策略要与企业的战略目标相契合，以确保薪酬激励能够有效地促进员工的行为和绩效。
此外，公平和合理也是一个良好薪酬设计策略的重要原则。
公平和合理的薪酬设计可以建立员工对企业的信任感和认同感，激发员工的积极性和工作动力。
企业应该建立公平的薪酬体系，确保相同工作内容和绩效水平的员工能够得到相对公平的报酬。
在薪酬设计上可以考虑引入绩效考核，将员工的绩效和薪酬挂钩，以鼓励员工努力提高自己的业绩。
此外，灵活多样的激励机制也是一个良好薪酬设计策略的重要组成部分。
员工的激励需求因人而异，有些人可能更看重经济回报，而有些人可能更看重发展机会或其他非经济激励。
因此，在设计薪酬策略时，要兼顾不同员工的需要。
多样化的激励机制可以以不同的方式满足员工的不同需求，如提供灵活的薪酬结构、提供员工关怀、提供培训发展等。
最后，持续的监测和评估是一个良好薪酬设计策略的关键环节。
233-激活人力资源的薪酬体系设计
（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2）工资结构简化，利于操作。
以岗位工资为主的基本工 资制度类型
（1）岗位工资制 （2）岗位等级工资制 （3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制
哪些企业适合实行岗位工资制
企业选择基本工资制度的原则：
（1）符合企业生产经营特点和职工劳动 方式；
工 作 年 限
工 作 量
岗 位 及 职 务
差
别
地 区 及 行 业 差 异
地 区 生 活 指 数
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
薪 酬 法 律 法 规
劳 动 力 价 格 水 平
薪酬管理的良性循环
组织支付 能力足够
合理化的 薪酬管理
消除员工 不满意
达成组织 整体目标
三种薪酬模型的比较
高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪
酬模型
酬模型 酬模型
特点 优点
绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低
激励性很强，与 员工业绩密切联 系
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
缺点 员工收入波动很 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导
大员工缺乏安全 的薪酬系统
致员工懒惰
感及保障
薪酬管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 能留得住
工
资
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的
纠纷根源
(整理)激活人力资源的薪酬体系设计(3)
达成组织
整体目标
生产力日
益提高
知识技能
与日俱增
第十二页，共110页。
稳定劳 资关系
留才
薪酬模式(móshì)选择依据 ——薪酬四方图
高差异性
2象限(xiàngxiàn) 绩效薪酬1象限 基本薪酬
低差异性
3象限 加班薪酬4象限(xiàngxiàn) 保险福利
低稳定性
高稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
缺点 员工收入波动很 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导
大员工缺乏安全 的薪酬系统
致员工懒惰
感及保障
第十四页，共110页。
薪酬管理(guǎnlǐ)的目的
能吸引来
工 作
量
岗 位 及 职
务
差
别
地
区 及 行 业
差 异
地 区
生
活 指 数
劳
动 力 市
场 的
供 求 关 系
社 会
经 济
环
境
现
行 工
资
率
薪
酬
法
律
法 规
劳 动 力 价
格
水 平
第十一页，共110页。
薪酬管理(guǎnlǐ)的良性循环
组织支付
能力足够
合理化的 薪酬管理(guǎnlǐ)
消除员工(yuángōng) 不满意
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
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影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 、内在因素： （5）工作的危险性 ） ⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 、内在因素： （6）福利和优惠权利 ） ⊙节假日多少 ⊙社会保险、商业保险费用 社会保险、 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 疗养、祝金） 疗养、祝金） ⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利 辞退补偿、通休金、奖金、
工资决定要素分析
工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 定要素 生活保障原则 能力（劳动力价值）
生活费
年龄
个别工资的决定因素分析
工作 劳动等价 个别工资 决定因素 能力 能力发挥（实现） 能力具备 知识 技能 熟练 辛苦程度 困难程度
生活保障
生活费用
年龄
工资概念中的六大要点： 工资概念中的六大要点：
影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 、内在因素： （2）职务的高低 ） ⊙权力 ⊙责任 ⊙影响
影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 、内在因素： （3）技术和训练水平 ） ⊙补偿直接成本 ⊙补偿间接成本
影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 、内在因素： （4）工作的时间性 ） ⊙生产受季节影响 ⊙工作时间上差别
薪资水平的选择
高薪资水平 工资成本负担 激励及吸引性 满意及忠诚度 工作效率 利润积累 结论 高 有 高 高 高 会带来员工的高 满意度和忠诚度 及高效率工作 平均薪资水平 中 无 低 中 低 并不能为企业降低 成本，员工的高流 动性和低效率是企 业最大的损失 低薪资水平 低 无 低 无 低 并不能为企业降 低成本，员工不 满意及对企业不 忠诚是企业的根 本危机
（1）岗位系数*工资基额 岗位系数 工资基额
（2）与岗位等级对应的货币工资额 ）
岗位工资标准的设置原则
） （1）岗位测评结果为依据 （2）参考劳动力市场价位 ） （3）考虑企业的支付能力 ）
基本工资制度与工资形式的紧密结合
岗位绩效考核等配套改革 岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上 岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工 作
第三部分
实行岗位工资制度应注意的 问题及操作要点
岗位工资制定义与特点
什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点： 岗位工资制的主要特点：
（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； 突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；
（2）工资结构简化，利于操作。 ）工资结构简化，利于操作。
以岗位工资为主的基本工 资制度类型
82% 72%
不同职位员工的薪酬体系
经营者（董事长、总经理）薪酬体系
工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系
实行岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工薪酬体系
基本工资+技术入股
营销员工薪酬体系
按销售业绩提成办法
普通员工薪酬体系
岗位工资+适当奖金
第二部分 基本理论与操作思路
工资概念
不论名称或计算方式如何， 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者， 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务， 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。 酬或收入。
三种薪酬模型的比较
高弹性薪 酬模型
特点
绩效薪酬所占比 例很高， 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低 激励性很强， 激励性很强，与 员工业绩密切联 系 员工收入波动很 大员工缺乏安全 感及保障
调和性薪 高稳定性薪 酬模型 酬模型
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很 薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比 例很高 合理比例 员工收入波动很小， 对员工有激励性 员工收入波动很小， 员工安全感很强 也有安全感 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导 致员工懒惰 的薪酬系统
其
他
完善薪酬体系的基本模型
基 薪
工资
津 贴 奖 金 法定福利
薪酬体系
福利
统一福利 专项福利 赠予股
持股
业绩股 期权股
HRM薪酬体系核心模块 薪酬体系核心模块
岗位P
绩效P
长期收益
影响薪酬的因素
影响薪酬的因素
内部因素 企 业 负 担 能 力 企 业 经 营 状 况 企 业 远 景 薪 酬 政 策 企 业 文 化 人 才 价 值 观 工 作 表 现
工资管理的六大原则
3、支付效率的原则 、 ——增加工资，要带来工作 增加工资， 增加工资 效率提高 ——没有效率提高的加薪必 没有效率提高的加薪必 然导致成本上升
工作 效率
¥
工资管理的六大原则
4、能力开发的原则 、 能力
加薪
效率
业绩
工资管理的六大原则
5，有限激励原则 ，
资管理的六大原则
6、层次需求的原则 、 ——马斯洛五层次需求理论 马斯洛五层次需求理论
优点
收入稳定，有 一定保障 稳定且有一定 激励性 稳定且有较强 激励性 稳定且有较强 激励性，有归 属感 激励性非常强
A A A A
0
0
V
员工收入没 有保障
生产人员薪酬模型
模式 简单计时制 差别计时制 简单计件制 计薪方式
月薪或工作天数*日薪 工作天数*日薪+加班小时数*时薪 生产数量*产品生产单价 单价2 完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金
多种名称 双方约定 多种方式
工资概念 六个要点
货币结算 工作/服务 工作 服务 雇佣关系
工资管理的六大原则
内外 公 平 层次需求 劳资互惠
工资管理 六个原则
有限激励 能力开发 支付效率
工资管理的六大原则
1、内外公平原则 、
绝对公平 （对外） 对外）
相对公平 （对内） 对内）
工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则 、 （1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 ） ——双方都受益 双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行 提高工资与增加生产同时进行
销售人员的薪酬模型
模式
纯基本工资制 基本工资+奖金 基本工资 奖金 基本工资+业务 基本工资 业务 提成 基本工资+业务 基本工资 业务 提成+奖金 提成 奖金 纯业务提成制
底薪
业务提 奖金 福利 成
0 0 N%* 业务量 N%* 业务量 N%* 业务量 0 B 0 B V V V V
缺点
完全没有激 励性 激励性不强 / /
优点 缺点
薪酬管理的目的
能吸引来 最佳人力确保 工 资 管 理 目 的 能留得住 短期成本 企业均衡发展 长期成本 纠纷根源 劳资关系和谐 利益冲突
企业典型职位薪酬趋势
职位 年份 股票购 买权 年终 奖金 基本 工资 总 裁 财务 主管 1997 55% 14% 21% 质量 工程师 1992 1997 12% 16% 6% 12% 1992 1997 1992 45% 58% 45% 18% 17% 17% 37% 25% 38%
（1）岗位工资制 ） （2）岗位等级工资制 2） （3）岗位效益工资制 ） （4）岗位薪点工资制 ） （5）岗位技能工资制 ）
哪些企业适合实行岗位工资制
企业选择基本工资制度的原则： 企业选择基本工资制度的原则：
（1）符合企业生产经营特点和职工劳动 ） 方式； 方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管 ） 理水平； 理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工 ） 所接受。 所接受。
第四部分
员工持股和按技术要素分配 办法及操作要点
员工持股和按技术要素分配的
理论渊源
按劳分配与按生产要素分配相结合 理论 人力资本理论 双因素理论与雇员持股计划（ 双因素理论与雇员持股计划（ESOP） ） 分享经济理论
员工持股和按技术要素分配的
作用与条件
作用： 作用： 前提条件： 前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全
层 级 总办 仓务部 客户服 务部 人力资 源部 送货部 商场部 时新比例
F1 V F2 F3 F4 F5 F6 V V V
V
1.30 1.25 1.20 1.10 1.05 V 1.00
科技人员的薪酬模型
项目经理的薪酬模型
项目经理的总收入
基本工资
项目提成
福利
案例分析
岗位薪点工资制
岗位等级工资制
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均
法企 律业 法制 规度
广义薪酬的内容
薪酬 经济性报酬 经济性报酬 直接的 间接的 其他 工作 有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等 非经济性报酬 经济性报酬 企业 其他
内部因素 资工 历作 水技 平能 岗 地 工 工 地 位 区 作 作 区 及 及 年 量 生 职 行 限 活 务 业 指 差 差 数 别 异
内部因素
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 现 会 行 经 工 济 资 环 率 境
劳 薪 动 酬 力 法 价 律 格 法 水 规 平
薪酬管理的良性循环
合理化的 薪酬管理 组织支付 能力足够 达成组织 整体目标 生产力日 益提高 消除员工 不满意
职工持股
由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理 运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的 一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的 劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过 10000个 员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21 岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例 存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务 企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工 股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先 承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题； 员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、 转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和 生产率并没有明显提高。