中国企业的eHR：在“困惑”当中彷徨前行
知识型企业e-HR建设挑战与应对
知识型企业e-HR建设挑战与应对随着科技与互联网的发展，人力资源管理已经从传统管理方式逐渐转变为电子化、网络化的管理方式，人力资源信息系统 (HRIS) 被各种企业广泛使用。
在知识型企业中，人力资源信息系统就是需要高效、智能化的，通常称为电子人力资源管理系统 (e-HR)。
但是，在知识型企业中建立一个高效、智能化的e-HR并不是一个容易的事情，因为这种企业与传统企业不同，他们的特点是：创新精神、独立思考、开发和共享知识，而传统的HR管理方式无法满足这些要求。
因此，建设一个满足知识型企业的e-HR 有很大的挑战。
知识型企业e-HR 建设的挑战具体需求不断改变知识型企业和传统企业相比，他们的需求变化是很快的，他们通常会不断引入新的业务，甚至会不断调整自己的业务模式。
因此，需要建立一个可以灵活调整的e-HR 系统。
但是，这就需要有一个高效、敏捷的研发团队来不断对HR 系统进行调整和更新。
多元化的用途知识型企业需要e-HR系统可以解决他们日常的人力资源管理问题，同时更需要一个系统可以集成人才管理，薪资管理，绩效管理，培训管理等各种业务领域。
这将为公司节约成本，提高工作效率，但对于建立一个满足不同需求的HRIS来说，还是一项挑战。
用户体验需求在知识型企业中，用户是公司的重要资产。
他们是公司的核心用户，因此，HR 系统必须符合用户的期望，易于使用，直观易懂，方便操作，可以帮助用户快速完成任务。
知识型企业e-HR建设的应对实施敏捷的开发过程在开发知识型企业e-HR系统时，应使用敏捷开发的方式进行开发。
敏捷开发注重与客户合作，尽量减少不必要的文档，及时反馈，不断进行改进。
这种方式可以帮助团队更好地理解用户需求，反馈用户的使用体验，并提供解决方案。
这种开发方式可以将开发成本最小化，保证系统开发的快速和严格的质量控制。
可定制化的系统由于知识型企业的多样性和个性化，不同企业的人力资源管理需求也各不相同，因此e-HR系统需要具备定制化能力。
eHR国际现状和趋势,中国eHR未来发展的十大趋势
eHR国际现状和趋势eHR”这个词是个不很严格的专业词，HRIS代表人力资源信息系统，“eHR”代表什么呢？这是在互联网平台上发展出来的新的人力资源管理系统和员工沟通方式，“eHR”包括人力资源所有可以通过IT技术革新的部分。
“eHR”除了包括传统的人力资源信息系统以外，它更大的意义在于改变了员工与企业的沟通方式，从而使企业中的“人”变得更加具有主体性。
中国企业的人力资源管理在逐步向“eHR”迈进。
本人将会在一段时间集中关注“eHR”的中国进程。
调研发现—eHR能提高速度和质量Towers Perrin公司通过调研发现，网络自助服务美景与“陷阱”共同出现。
正如一开始对网络对企业业务实践和运营的影响一样，技术对HR的影响是同样的。
在网络给我们买卖、商业交易和生活带来深刻影响的同时，其影响之广造成了一个摇摆不定的双翅，让更多的人对此感到怀疑。
如果说电子商务是去年的热点的话，那么eHR则越来越像是今年的热点了，这种趋势开始强烈地影响着企业与员工的商务关系以及人力资源部传递服务的方式。
这个结论是T owers Perrin第二次通过e-track获得的关于网络化的自助服务的调查结果，完成于2001年11月。
样本来自与美国和加拿大200多个e-track项目参与企业，这些企业既有中小型的，又有大型企业。
下面的内容是该调研的主要结果：1．“e”成为HR职能中普遍存在的趋势有95%的企业已经把人力资源带到了电子化的时代，特别是基于网络的电子化，其中有些是基于软件的。
虽然大多数的被调查者把焦点放在了沟通（交流）管理和信息管理上面（比如线上职位投放，或者就公司和福利计划等进行信息传播），但仅有一半不到的公司认为它们为员工和经理们提供了事务处理的能力。
2．在使用人力资源网络技术中，大多数公司在评估ROI(投资回报)时既看数量（服务的功能）又看质量（服务的效果）尽管现在的企业非常关注如何降低成本，但很少有公司把成本的降低作为衡量投资于网络技术成功与否的标准。
ehr系统调研报告
ehr系统调研报告调研方法为了获取关于EHR系统的详细信息，我们采用了多种调研方法。
首先，我们进行了一系列的文献综述，以了解有关EHR系统的背景知识和最新研究成果。
其次，我们对EHR系统的供应商和医疗机构进行了深入访谈，以了解他们对EHR系统的需求和挑战。
最后，我们还对一些已经使用EHR系统的医疗机构进行了实地考察，以了解他们的使用体验和效果。
调研结果通过对文献综述和访谈的分析，我们得出了以下关于EHR系统的调研结果：1. EHR系统的优势- 提高了医疗机构的工作效率和患者服务质量。
- 使医疗信息得以整合和共享，减少了数据重复录入的问题。
- 提供了更好的数据安全性和隐私保护机制。
2. EHR系统的挑战- 高昂的建设和运维成本，对医疗机构的财务压力较大。
- 不同供应商的EHR系统互操作性差，导致数据无法共享。
- 高度依赖电子设备和网络，可能会遇到技术故障和安全漏洞。
3. 对EHR系统的需求- 供应商：更好的数据互通性和互操作性，提供定制化的解决方案。
- 医疗机构：降低EHR系统的成本，提供易于使用和学习的界面，确保数据的完整性和安全性。
4. EHR系统的改进空间- 强化数据隐私和安全保护机制，防止医疗信息泄露和滥用。
- 提供更强大的数据分析和决策支持功能，帮助医疗机构提高医疗质量和效益。
- 优化用户界面和体验，提供更好的用户友好性和易用性。
结论EHR系统作为现代医疗信息化的重要组成部分，具有广泛的应用前景和价值。
在实施和使用EHR系统的过程中，需要充分考虑供应商的技术能力和服务水平，以及医疗机构的实际需求和资源情况。
未来，随着技术的不断进步和医疗业务的变化，EHR系统还将面临新的挑战和需求，需要不断地进行改进和优化。
透视中国石化人力资源管理信息系统(eHR)
透视中国石化人力资源管理信息系统（ｅＨＲ）本文简要介绍了中国石化人力资源管理信息系统(eHR)功能及应用，阐述了该系统实施特点，领会了中国石化人力资源管理信息系统(eHR)建设的合理性、实用性、先进性。
标签：透视中国石化eHR1概述中国石化人力资源管理信息系统(eHR)是中国石化企业资源计划ERP系统的重要组成部分。
建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及通讯技术建立一个规范、准确、高效的人力资源管理信息系统。
按照中国石化的统一规划和布置，2004年在中国石化系统内分期分批实施人力资源管理信息系统(eHR)，2005年正式投入使用。
eHR是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如个人信息和历史资料、薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述)统一管理起来，形成集成的信息源。
利用系统友好的用户界面，强有力的花名册、登记表及统计报表生成工具、分析工具和信息的共享能力，形成科学的、实用的、互动的人力资源管理信息平台。
人力资源管理信息化是一个阶段性的过程，通过记录人力资源业务结果，提供数据查询统计工具及远程查询，为中国石化各级单位领导决策充当参谋，以科学手段辅助企业优化人力资源管理。
2eHR功能Internet/Intranet不僅冲击了传统的市场、供应、销售和服务等领域，也给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
eHR实际上是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理信息系统。
为了将人力资源管理人员从繁重琐碎的日常事务性工作中解脱出来，eHR强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人经过授权就可以通过B/S(浏览器／服务器)用自己的账户去访问更新自己的信息，经过一定的批准程序即可生效。
同样，对于培训、假期申请等日常的行政事务也可作类似处理。
这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。
华一企业EHR系统介绍
华一企业EHR系统介绍深圳市华一软件开发有限公司是国内最早从事人力资源管理系统开发和应用的厂商之一，具有10多年企业人力资源管理信息化建设的服务经验，一直以来用领先的技术和专业的服务态度获得业界和客户的认可。
华一企业EHR系统结合多家国内外企业的运作模式以及在应用系统领域的开发经验，推出了多个版本来满足不同规模的企业对人力资源管理系统软件的需求。
系统采用了最前沿的IT技术，在设计上我们注重软件的实用性、易用性、灵活性及安全性，辅以专业优质服务，为企业提供全面的EHR系统一体化的解决方案。
产品说明：1.作为中国企业最佳的HR管理平台，HUAYI E8秉承“专业创造价值，细节体现完美”的设计理念，完全符合“效用高、风险小、成本低”的客户价值标准，代表了“标准、广泛、个性”的成功应用模式。
2.HUAYI E8完全满足“按需部署、快速见效”的客户需求，不仅涵盖了人力资源、财务、后勤等多个应用领域，适用于电子、电器、塑胶、服装、纺织、食品、鞋业、化工、制药、食品、流通、酒店、服务等数十个细分行业的完整解决方案，蕴涵了先进管理模式，能完全满足行业的深层次管理需求，它可伴随企业的高速成长、随需扩展，是有效支持中国企业人才战略的最佳管理平台。
3.采用导航式功能布局方式，将“懂管理，就懂系统应用”的设计思想在个性化角色门户中充分展现，使HR系统成为“人人会用，人人都可参与的HR”,成为HR部门贴身的管理工具。
4.HUAYI E8中国企业最佳的HR管理平台，实现IT与企业的战略与经营管理全方位融合，建立以人为本、以人才效用为中心的管理模式，实现符合行业管理特征的完整HR应用，为企业HR管理者提供强劲动力。
5.HUAYI E8特别适合1000人以上中大型制造业，集团企业、星级酒店、大型连锁餐饮。
满足企业中人力资源部、财务部、后勤部、安保部、体系管理部等多部门的管理需要。
重点解决多部门之间业务信息的共享、流程关键环节的有效管控，帮助企业建立流程化、规范化管理。
eHR项目的风险与难度
eHR项目的风险与难度eHR项目的生命周期主要涵盖四大环节：规划、选型、实施、应用。
上述任何一个环节出现问题，都有可能导致整个eHR项目的失败。
eHR项目的风险主要体现在以下方面：1）未能正确认识eHR项目的全生命周期，注意力主要放在选型与实施环节，而轻视甚至忽视选型前的系统规划与实施完成后的系统应用两大环节的重要性（磨刀不误砍柴工）；2）项目启动前未能开展有效的内部动员，大多数人在认为该项目与自己无关的前提下，对项目采取漠不关心的态度，至实施完成时却得不到相关人员的支持（系统规划阶段的调研访谈工作其实就是要进行内部营销，让项目相关人员热身）；3）缺乏行之有效的系统规划方法论，系统规划未能从企业HR战略与IT战略全局的高度出发，而是直接在现阶段的、局部的、具体的业务基础上进行规划，导致规划成果对企业HR管理变化的适应性非常差，并进而严重影响到eHR系统实施的难度与系统应用的生命周期（切忌头疼医头，脚疼医脚）；4）未建立基于自身实际需求的、完善的、可量化的eHR供应商评估指标体系，或未能严格按照规范的选型流程对供应商进行评估。
供应商的商务人员总是试图通过与客户沟通感情以及展示自身最好的一面来打动用户，用户对供应商的印象很多信息仅来自于商务人员，用户往往容易忽视对该供应商提供的eHR系统对自身需求的适应性、供应商内部对项目的重视程度、典型客户的实际应用效果、技术支持的能力等重要因素的客观分析，合作伙伴的选择失误意味着实施阶段梦魇的开始；5）项目实施过程缺乏有综合经验的（IT+HR＋项目管理）、推动力强的、对项目整体利益负责的项目管理团队，项目参与各方各自为战，缺乏有效的沟通与协调，责任互相推诿（尤其注意eHR供应商与实施商之间的配合）。
项目管理的弱化是eHR项目陷入泥潭的重要因素；6）把eHR项目当成“交钥匙工程”，整个过程用户的参与不够深入，导致系统上线后，用户对系统仍旧一知半解，对实施服务商具有很强的依赖性。
《人力资源信息管理系统》复习答案
人力资源管理信息系统一、名词解释1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。
3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。
4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。
5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。
信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。
2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。
3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。
系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。
4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。
5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。
结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。
“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。
eHR人力资源管理系统介绍
eHR人力资源管理系统介绍介绍eHR人力资源管理系统eHR人力资源管理系统是众多成功企业引用的人力资源管理手段。
它使用先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，提供先进、科学、务实的人力资源管理模式，适合现代企业的成长与发展。
eHR系统采用基于IE浏览器的B/S结构。
它的核心功能模块包括人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核和报表中心。
eHR系统是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。
1.岗位规划岗位规划的目的是完善组织机构与岗位信息，企业可根据自身实际需求，建立规范有效的组织机构与岗位解决方案。
eHR系统提供多种层次组织结构设计模式，根据各企业架构特点提供最合适的解决方案。
它实现组织机构、编制管理、岗位管理、人员信息的协同，可灵活调整和管理企业各部门机构、岗位职级、岗位编制等信息。
eHR系统可灵活定义各机构之间、岗位之间的上下级关系，并根据组织关系自动生成组织架构、岗位架构图，形象呈现企业组织架构、岗位架构之间的关系。
它还支持岗位信息活灵查询与导出功能，并可实现机构、部门的合拼，避免批量员工信息要重新输入。
eHR系统支持组织信息统计分析、组织报表管理，并支持岗位信息与人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、保险福利、合同管理、绩效考核、劳保用品等功能模块的数据关联。
2.人员管理eHR系统建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，生成各类人员管理台帐。
它支持提醒设置，应加入合同到期提醒。
eHR系统可自定义增加员工资料属性（如自定义字段、子集），完整记录员工的相关信息。
它还支持批量导入人员基本信息档案，并通过身份证计算个人出生年月与年龄。
eHR系统支持批量数据更新，并可自动提醒员工生日、试用期满、证照到期，退休时间等。
它支持人员变动操作，如入职、试用、延长试用，转正、调岗、薪资变动、离职，实现对员工从入职到离职的整个过程的信息化管理。
eHR是实现全面人力资源管理的纽带
的， 而不只是 ＨＲ部 门的工作 。这 也 构 、 年龄结构 、 司龄状 况、 离职率、 晋升 率、 人力 成本等） 间的关系 ， 之 使高 层 那么如何才能迅速有效 的将 ＨＲ 管理者 比较直观地 掌握企 业经营指标
ＨＲ 管理体系完成先僵化 、 固化 、 再 后 为 可能 ， 管理体 系也将 因此而 突 到达 Ｃ Ｏ处时 ， Ｅ ＨＲ Ｅ Ｃ Ｏ还 可 以在 网 上 优化的嬗变 ， 而建立起适合 中国企 破 封闭的模 式 ， 业各 级管理者及 普 直接进行处理 。 从 企 业实际情况 的信息化 、 网络化 、 标准 化 通 员工 也能 参与 到 ＨＲ 的管 理活 动 ◆直 线经理 自助服务 ：现代 Ｈ Ｒ
力 资源管理 技术 的完美 结合 ， 无疑是 联 网技术的 出现 ， 息流突破 了部 门 将 能获得各种辅助其进行决策 的人力 信
迅 速提 升企 业 ＨＲ 管理层 次的 最佳 的限制 而延 伸到企 业 内外 的各 个 角 资 源经营指标 。另外 ， 利用 ＨＲ ＭＳ系
途径 。它能在最短的时间内使企业 的 落 ， 使得 ＨＲ 管理 的业务流程再造 成 统 平台 ， 当某个 ＨＲ管理活动 的流程
ｍｅｔＳ ｓｅ 人力 资源管理 系统） ｎ ｙ ｔｍ 也
总之 ， 企业 的人力资源 管理活动 被 整合在 内，那么就 可以通过查看不 作 。 所 以，要摆脱 国 内企业 ＨＲ管 是需要通过 企业不 同角 色 ， ＨＲ 专 同部门 （ 构） 不 同人 群 （ 销售 、 即 机 、 如 研 理面临 的困境 ， 需要解决两个 问题 ： 高 业 人士 、 决策层 、 中层 经 理 以及 员 工 发、 管理和服务等） 的经营指标与关键
eHR实施失败的重要原因
eHR实施失败的重要原因eHR（电子人力资源管理系统）的实施对于企业来说非常重要，它可以提高人力资源管理的效率和准确性，减少人为错误和工作重复，促进组织与员工之间的沟通和协作。
然而，并非所有企业在实施eHR时都能取得成功。
本文将探讨一些导致eHR实施失败的重要原因。
首先，一个常见的问题是在eHR实施前不进行充分的准备工作。
企业可能没有充分了解eHR系统的功能和效益，也没有对实施过程进行细致的规划。
这种情况下，eHR系统可能无法满足企业的实际需求，导致效果不佳甚至失败。
其次，技术问题也是eHR实施失败的一个重要原因。
eHR系统涉及到数据库、网络、软件和硬件等众多技术要素，如果企业在这些方面没有充分的经验和专业知识，就很难成功地实施eHR系统。
技术问题可能导致系统的故障和不稳定，影响正常的人力资源管理工作。
此外，企业内部的文化和组织架构问题也可能导致eHR实施失败。
如果企业的文化不适应eHR系统的使用，员工可能对新系统抗拒和抵触，导致系统的使用率低下。
而且，eHR系统可能需要与其他部门或系统进行集成，如果企业的组织架构不合理，沟通和协作将变得困难，进而影响eHR系统的实施和使用。
在eHR实施中，缺乏充分的培训和支持也是一个重要的原因。
eHR系统通常使用新的工具和技术，员工需要学习和适应新的操作方式。
如果企业在培训方面投入不足或者没有提供及时的技术支持，员工可能无法熟练使用eHR系统，影响正常的人力资源管理工作。
最后，缺乏有效的沟通和管理是导致eHR实施失败的另一个关键原因。
eHR系统的实施需要企业的各个部门和员工的配合和支持，如果企业在实施过程中没有建立良好的沟通渠道和管理机制，就很难有效地推动项目的进行。
缺乏沟通和管理可能导致各个部门之间的分歧和冲突，影响项目的进展和成功。
综上所述，eHR实施失败的原因有很多，包括准备不足、技术问题、文化和组织架构问题、缺乏培训和支持以及缺乏有效的沟通和管理。
企业在实施eHR系统之前应该充分了解其功能和效益，进行详细的规划和准备工作。
最好的人力资源管理系统朗新eHR产品介绍
最好的人力资源管理系统朗新eHR产
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品介绍
朗新系统亮点－－灵活的集团化管理控制
自定义的HR业务审批流
阶段3：集团总经理/ 副总经理
阶段2：人力资源部经理
阶段 1： Smith 小姐 子公司直线经理
阶段 1： Jones 先生 子公司部门经理
最好的人力资源管理系统朗新eHR产 品介绍
关于朗新人力资源系统
1997年开始与劳动保障部合作进行人力资源管理软件开发，是 国内最早从事人力资源软件开发的单位之一
专业从事人力资源产品研发、咨询和服务的中关村高科技企业
人力资源信息化管理专家及领导厂商
拥有最大企业用户群的人力资源解决方案提供商
最好的人力资源管理系统朗新eHR产 品介绍
最好的人力资源管理系统朗新eHR产 品介绍
...降低成本
最好的人力资源管理系统朗新eHR产 品介绍
...是管理理念的革新—而非管理方式改进
– 您的公司现在的 位置？
– 您的公司在18个 月后的位置？
1:1 关系管理
阶段
合作伙伴
三
人力资源 优化管理
供应链整合
工作流程自动化
阶段
二
日常交流处理
自定义内容
最好的人力资源管理系统朗新eHR产 品介绍
关于朗新－机构设置
分支机构：北京、上海、 广州、深圳、杭州、武汉、 沈阳、厦门、重庆、济南 等城市设有11个分公司、 办事处 全国销售、服务网点： 200家左右代理、服务商覆 盖全国
最好的人力资源管理系统朗新eHR产 品介绍
关于朗新－技术势力
现员工2500多,８０％为技 术人员 公司通过了ISO9001质量体 系认证； 信息产业部系统集成一级 资质认证企业
人力资源ehr系统
人力资源ehr系统人力资源信息系统（EHR）是帮助企业管理人力资源的一种重要工具，它通过集成化的信息技术来处理和管理员工的各种数据，以实现信息共享，提高决策的效率和精准性。
下面我将简要介绍人力资源EHR系统的定义、重要性以及优势和应用场景等。
一、人力资源EHR系统的定义人力资源EHR系统是一种基于互联网技术的人力资源管理软件系统，它应用了人力资源管理、数据分析、智能识别等多种算法方法，将各种个人信息和企业信息整合起来，形成了完整的人力资源信息管理平台。
EHR系统的操作面向企业内部人力资源管理者、人事信息管理员、员工以及活跃于大学教育领域的教师和学生等。
二、人力资源EHR系统的重要性1、提高工作效率：EHR系统可以将各种操作统一集成到一个平台上，并建立了对应的流程自动化线路，简化了信息收集、处理和分析等繁琐工作，提高了工作效率和效果。
2、提升决策的精准性：在管理决策过程中，EHR系统可以对员工的绩效和考核数据进行分析，以便更好地制定适合员工和企业的发展战略，提高管理决策的精准性。
3、促进资源共享：EHR系统可以便于管理层团队交换数据，从而推动资源和经验共享，以便更好地指导企业的发展趋势。
4、加强企业战略管理：EHR系统能够让企业更好地进行战略管理，通过数据分析来确定优秀的人员和设定计划任务，进而促进企业的发展战略和业务推广。
三、人力资源EHR系统的优势1、智能化管理：EHR系统可以智能化管理人力资源数据，提高人力资源管理的精度和效果。
2、提高员工管理：EHR系统能够帮助企业更好地进行员工管理，进行员工指标体现、考评等各方面考核，帮助企业提高员工素质和绩效。
3、保证数据安全：EHR系统拥有良好的机制来确保员工和企业的数据安全，避免数据泄露和侵犯的风险。
四、人力资源EHR系统的应用场景1、企业内部人力资源管理：适用于企业内部人力资源管理人员，以帮助企业进行人才管理、绩效管理、薪酬管理、人才招聘等各种操作。
我国企业使用e-HR系统的必要性与风险分析
商
界
责任编辑・ 吴兰军・－ ａ：ｎ ｆｈａ ２．ｍ Ｅ ｍ ｉｇ ｍａ ｍ ６ｏ ｌａ ｚ ＠１ ｅ
我国企业使 用 ｅＨ — Ｒ系统的必要性与风险分析
●李 焱 李景怡
对中国企业而言， 人力资源 （ ｕ ａ 在管理方面赶上外企的国企，更是重视 Ｈｍｎ
布较广的企业 ， 尤其是跨 国公 司来讲 ，－ ｅ 一
Ｈ Ｒ通过网络实现 ／Ｒ管理 ， － Ｉ 可以大大减 少通讯费用。 当然 ，这些可以直接节约的成本还
信息流突破 了部门的限制而延伸到企业 内外的各个角落 ，使得 Ｈ Ｒ管理的业务
一
、
都可以通过 ｅＨ － Ｒ实施 ， 较快地 Ｈ Ｒ的 工作 无法 完 全 由人工 完成 有不少 ，
者及普通员工也能参与到 Ｈ Ｒ的管理活 资源管理的复杂与否并不在于企业的员 以收到可观的回报 ，员工的电话询 问也 动中来 。于是 ｅＨ － Ｒ应运而生了。 ５ 戴尔公司 ２Ｏ ０Ｏ年上半年通 工数 目是否能 “ 得过来 ， 数” 而应该在于 减少了 ７％。 ０ 企业引进 ＾力资源管理信息化解决 每—个员工在企业的全部职业生命 轨迹 过互联 网处理 了 ３０万美元的人力资源 方案的 目的主要有 三个层次。 第一层次 ， 都是需要完整地记录下来的。人工管理 管理操作业务 ， 思科公司通过 ｅｌ ｒｉ －ａ ｎ ｅｎ ｇ 而 －Ｒ ４０ 提高 Ｈ Ｒ部门的工作效率 ； 第二层次 ， 规 方式显然会极大影响工作效率 ， ｅＨ 系统一年节省 了２Ｏ 万美元 。 范Ｈ Ｒ部门的业务流程 ； 第三层次， 为企 系统就能较好地胜任这份工作 。 事实上 ， 该是—套高效率 、多功能及易学易用的 个性 化 的职 业 发展 规 划 。通 过 ｅ Ｈ 系 －Ｒ
第一 ，－ Ｒ是企业信息化的组成部 ｅＨ
什么是eHR
什么是e-HR？网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。
“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。
可以看到，近来那些带上“e”的HR研讨会、文章以及其他的信息受到了HR从业者及每一个职业经理人格外的关注和青睐。
但在“e-HR”里，这个“e”究竟代表着什么？“e”的核心理念与价值是什么？中国的企业（包括在华的外国公司和中国的本土公司）如何以及何时会实现HR 的“e”化？带着这些问题我们采访了十几家HR软件系统开发企业和一些相关的HR从业者。
“e-HR”，是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，而对于人力资本开发和增值的迫切性是其终极原因，原因在于人力资源是企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源已经退居于其次。
“e-HR” 不仅使企业的人力资源管理自动化，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。
SAP人力资源管理系统（中国、香港、台湾和南韩区）的开发经理曹勇博士认为，“e-HR”的“e”体现在以下三个方面：1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。
“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
2.实现人力资源管理的B2B。
企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等HR服务提供商的电子商务服务。
3.实现人力资源管理的B2C。
让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现HR部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。
eHR提升企业竞争力
e-HR提升企业竞争力大易咨询公司总经理申刚正一、中国企业面临的人力资源挑战当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。
随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。
参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。
知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。
而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。
很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。
员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。
越来越多的企业开始推动人力资源管理的变革，期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘与放大人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。
值得指出的是，在这样一场具有战略意义的人力资源管理变革中，我们必须意识到，中国企业与外资企业在人力资源管理上的根本差距，并不在于管理技术层面（如：建立新的绩效管理与薪酬制度），而在于人力资源理念层面。
中国企业的人力资源变革，要极力避免急功近利的倾向，不能盲目引进管理技术、教条运用管理思想，头痛医头，脚痛医脚，治标不治本；事实上，这场变革应基于企业自身所处的管理发展阶段以及内外部经营环境，在正确的理念引导下，把人力资源管理放在企业整体生态环境中去系统地加以考虑。
我们认为，中国企业的人力资源变革，首先应树立人力资源经营的理念，并在此基础上设计一套能使该理念得以贯彻实施的人力资源保证体系（HR战略规划、HR经营的组织保障以及HR技术的应用）。
ehr是什么意思
ehr是什么意思e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。
一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，非常方便。
基本概念e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning）的一个模组(HR模组）。
e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。
如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组（People Soft 8 HRMS）的介绍。
People Soft对它的HR模组介绍如下：“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。
E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。
eHR：人力资源管理理念的革新
精心整理eHR：人力资源管理理念的改革何谓 eHR？eHR是将先进的技术运用于人力资源管理，为公司成立人力资源服务的网络系统，令人员管理流程电子化。
一方面， eHR能够缩短管理周期，减少 HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不用要的人为扰乱要素，使最后用户（职工）自主选择 HR信息和服务，加快实现事务性工作和平时服务的外包。
另一方面， eHR 能够使 HR部门从供给简单的 HR信息转变成供给 HR知识和解决方案，能够随时随处向管理层供给决议支持，能够向 HR专家供给剖析工具和建议，能够成立支持 HR部门累积知识和管理经验的系统。
管理理念的改革关于 HR工作者来说， eHR减少了大批繁琐的行政事务，其实不意味着HR从业者就必定能成为公司的战略伙伴角色。
只有当人力资源管理的流程得以优化，公司内外用于人力资源管理的各种资源和供给商得以整合，HR工作者才能从公司运作流程和工作关系上成为公司的战略合作伙伴。
实行 eHR系统需要 HR管理工作者从头设定自己的角色和目标。
在eHR的管理环境下，HR工作者所从事的最多的工作是帮助公司在人员管理上供给管理咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的 HR流程所代替。
一套人力资源管理信息系统能够给用户供给更有价值的服务。
第一，公司管理者能够快速、正确地获取相关人员管理的信息，这能够使高层管理者和部门经理明了公司的人员状况、人材需求标准，有益于他们提升自己的职工管理水平。
其次，关于职工来说，能够很方便地获取相关自己的考勤、薪水、培训记录等信息，并能够自己来保护这些信息，还能够实此刻线报销、在线申请休假、在线查问等工作。
很显然，一套人力资源管理信息系统还大大降低了公司的成本。
统计数字表示，在美国，公司实行人力资源管理信息系统，均匀每位职工投入的成本是35 美元，但在第一年就能够收到可观的回报，职工的电话咨询也减少了 75％。
戴尔公司 2000年上半年经过互联网办理了 300 万美元的人力资源管理操作业务，思科公司经过 e－learning 系一致年节俭了2400 万美元。
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??? 企业信息化是决定是否导入eHR的关键因素。在历经ERP、CRM、SCM以及各类财务软件的几度风云后，许多企业多少都拥有了一定的信息工作平台，但各自运行水平良莠不齐。因此，企业在着手eHR工作时，要从企业的实际情况出发，充分考虑企业原有的电子硬件平台基础，以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平，只有信息化程度高的企业，才比较适合引入eHR作业平台，也才能享受信息化带来的便利。企业即使拥有较好的信息化平台基础，在选择eHR系统时，也要切忌贪大求全、追求时髦，务必将自己准确定位后量体裁衣。
??? 专门针对人力资源管理的电子解决方案——eHR（人力资源管理电子信息化）应运而生了。eHR的实施不仅使HR人员有更多时间和精力进行战略性思考，还搭建起标准化、规范化、网络化的工作平台，将人力资源管理生态链上的不同角色联系起来，真正实现企业的“全面人力资源管理”。
??? 笔者结合提供HR咨询服务的若干经验与体会，认为在目前的现实环境下，中国企业的eHR进程，存在着4大亟待突破的发展瓶颈：
??? 企业高管层的意识缺位
??? 在中国经济快速发展的这些年中，企业对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上，而忽视了对CEO的相关培训，使得很多CEO对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。对大多CEO而言，在企业的诸多经营要素（资金、技术、市场、人才等）中，人力资源是最为模糊的概念，他们常常将人力资源视为一种不得已的成本开销，而没有真正将对人力资源的经营提升到一个显著的战略高度。所以，企业的HR部门首先要使CEO们意识到人力资源管理的重要性，使其成为人力资源管理的需求发起者。
??? 来自HR部门内部的阻力
??? 来自企业HR部门内部的阻力主要表现在两个方面：第一，HR人员基本理论和能力的不足，这种情况在中国的许多企业中普遍存在。从总体来看，我国目前专业的HR人员还十分缺乏，许多企业的人力资源管理依然停留于人事管理阶段，根本谈不上为企业的长期发展进行战略性人力资源规划。第二，有些HR人员对新技术患有恐惧症，不了解也不愿意学习新技术。当一个企业eHR实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理，而这必然要改变HR人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。过去HR部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有他们自己才清楚，但采用eHR以后，所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门的人员面前，从而会对HR部门产生压力。能力的缺失和利己的私心使得有些HR人员消极地寻找各种借口不愿推动企业的eHR进程。
??? 去年一家大型烟草集团热火朝天地向软件商招标以实现eHR之际，项目却突然戛然而止。原来，在合作意向接洽过程中，双方发现，只有在企业建立了现代人力资源管理理念和体系后，实施人力资源管理信息化才会水到渠成，单纯eHR软件公司根本无法从根本上全面提升人力资源管理水平。招标方不得不从头开始。
??? 中国企业eHR，“困惑”还远非如此。面对“诱惑”，我们有一种强烈的感受：当前中国企业人力资源管理总体上是那么的“人治”、落后、粗放和发展不均衡，在某种程度上对大多数尚停留在人事管理阶段的中国企业而言，谈“人力资源管理”都还是奢望，又岂能一味而简单地追求上马eHR呢？
??? 基于IT软件的人力资源管理模式——eHR（人力资源管理电子信息化）诱惑着每一个渴望在激烈竞争中脱颖而出的企业。然而又有多少企业能真正落实eHR的美梦
??? 随着我国信息技术的迅猛发展和市场竞争的日趋激烈，管理者越来越清晰地感受到速度对于企业的重要性。许多人力资源管理者却惊觉自己已被各繁杂的例行事务束缚了手脚。
??? 专业“外脑”不“专业”
??? 目前国内能深入研究如何有效实现人力资源管理信息化的专家学者寥寥无几；现实中能真正懂得如何行之有效的商家企业更如凤毛麟角。中国的市场经济体制建设依然处于调整和完善阶段，目前，部分专业人力资源服务机构只是把企业的HR服务当成一种短平快的商业手段，生搬硬套地将国外的管理技术移植于国内企业。国内eHR研发人员大多只懂系统开发、信息技术，真正懂管理或者人力资源管理的少之又少；深谙人力资源管理精髓的专业管理咨询公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技术人才。管理与软件技术的无缝衔接、人力资源管理与信息化的有效对接是中国企业成功实现eHR的关键。