怎样做好HR招聘工作
HR招聘中该如何做好人岗的匹配
HR招聘中该如何做好人岗的匹配人岗匹配应该是所有HR追求的目标，但想要招聘到与岗位要求匹配率高的人才不容易，今天我们就来谈一下，HR如何招聘到匹配度高的人才？如何判断人岗匹配度？既然匹配度会有变化，那么公司人就需要不断地审视自己，以便对岗位的变化及时做出反应，尤其是在面试、季度考核、内部晋升这几个时间点时，更需要关注自己与岗位的匹配性。
你可以结合以下这几个标准进行判断。
1、分析岗位所需的素质、专业知识一般而言，企业在公布招聘岗位时都会对专业能力提出具体要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作为考核自己的标准。
同时，也可参考整个行业对这个岗位的要求，关注行业新技术或方向的变化。
2、分析岗位所需的性格除了财务、IT、技术和法务等岗位需要很强的专业性，大部分岗位未必要求员工一定要有针对性的专业背景。
这种情况下，公司人的一些软性能力特质能否与岗位匹配很重要，比如学习能力、逻辑思维能力、沟通能力等。
例如一些讲究条理性的企业会更关注候选人的逻辑测试。
3、分析主管及团队成员的个性特征及工作方式主管与团队成员的工作方式及价值观直接影响了整个团队的做事风格，因此价值观的匹配对于公司人能否在团队中长期稳定地发展很重要。
在面试时，与主管的交流能帮你判断对方的个性，另外如果有可能，观察下团队成员的工作氛围，甚至主动和他们主动交流。
4、分析企业最缺少哪类人才了解企业发展的目标和方向，对于调整自己的相应技能很重要。
通过分析企业以往的业绩以及行业内其他竞争对手的状况，可以判断企业可能会缺少的人才类型，如果你是在职员工，也可以清楚自己的岗位是否被企业需要，以及目前是否达到饱和。
5、分析该岗位在企业所处的位置从一个公司人职场的长远发展来看，越靠近核心部门的岗位相对越稳定，这种稳定除了来自公司的重视以外，也包含了职业成就感。
因此分析公司类型，判断其核心部门，并比对自己所处的岗位位置，能帮助你更客观地看待目前的工作状况，以及建立新的目标。
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
改善HR招聘面试的几点拙见
改善 HR 招聘面试的几点拙见
改善 HR 聘请面试的几点拙见 昨天发表了聘请过程中存在的问题，包括求职者与企业双方的，有卡 卡评论说只列出了问题，没有解决方案。是的，因时间仓促，没来得及写 下自己的解决方案。现提出以下几条改良拙劣建议：
如因事不能按时，应提前半小时致电公司人力资源部致歉，另约时间或取 消。
4、面试过程：看法亲切友好，HR 是公司的一面镜子，表达的`是公
【改善 HR 聘请面试的几点拙见】
司形象，应做到敬重面试者，以诚相待，并合理支配问题准时间，告知求
职者面试结果所需时间。
5、面试结果：综合评定面试者的硬件、软件、与公司匹配度，无论
是否录用，都应在承诺时间内致电面试者，对未录用者致以恳切的歉意，
6、 提前预备可能遇到的面试问题，如自我介绍、离职缘由、进展打 算、薪资要求、团队观念等，若是技术性岗位，应预备相应作品。
7、 面试过程：看法恳切，不东张西望，保持良好的坐姿仪表，平和 的语速语调，仔细倾听面试官提问的问题，停顿几秒种后再分几点论述自 己的观点，可显得条理清晰。
8、 初试过程，如面试官提问期望薪资，可参照所在地区类似岗位的 平均薪资水平，给出一个较大的薪资范围，并说明自己更注重工作本身， 而非薪资福利。
9、 切记，能力与技能当然重要，看法也很重要。 二、针对企业及聘请负责人：
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1、提前三天或两天电话通知面试者，并明确告知其面试时间、地点 与企业之间的桥梁，构建完善的人力资源管理体系，随时关注员工思想动
及所需材料，并附上一封邮件，包含公司方位图和公交车乘坐路线。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
HR如何做好校园招聘工作
HR如何做好校园招聘工作校园招聘工作对于一个公司的人才引进和培养非常重要，因此HR部门在进行校园招聘时需要经过一系列的筹划、组织和执行工作。
以下是如何做好校园招聘工作的一些建议:1.制定招聘计划：在校园招聘之前，HR团队需要制定一个明确的招聘计划，包括招聘的岗位、人数和具体要求等。
同时，根据企业发展战略和岗位的需求，确定参与招聘的学校和时间。
2.树立良好的企业形象：在校园招聘中，HR部门要通过各种方式塑造公司的良好形象，以吸引学生的关注和参与。
可以通过宣传册、网站、招聘会等渠道，展示企业的文化特色、发展前景和员工福利等信息。
3.制定招聘策略：根据岗位要求和市场需求，制定相应的招聘策略。
可以通过线上招聘平台、校园招聘会、校园宣讲会等多种方式吸引优秀的毕业生。
同时，可以与学校建立合作关系，通过校内推荐、实习生转正等方式进行人才引进。
4.精心筛选简历：校园招聘时，简历筛选是一个重要的环节。
HR部门要制定明确的筛选标准，对简历进行细致地筛选和评估，挑选出最适合的候选人。
可以通过简历筛选软件和面试技巧提高筛选效率和准确性。
5.组织精确的面试：校园招聘时，面试环节非常重要。
HR部门要制定完整的面试流程和评估指标，确保面试过程公平、公正，并能准确评估候选人的能力、性格和适应环境的能力。
同时，要提供良好的面试体验，给予候选人反馈和建议。
6.加强沟通与跟进：HR部门要与候选人进行及时、有效的沟通，提供面试结果和录用意向等信息，并与候选人协商薪酬和入职事宜。
对于那些未被录用的候选人，也要给予积极的反馈和建议，建立良好的候选人关系。
7.关注学生发展：校园招聘不仅是为了招聘合适的员工，也是为了与学生建立长期合作关系，为他们的学习和职业发展提供支持。
HR部门可以为毕业生提供培训机会、实习、项目经验等，帮助他们提高就业竞争力。
最后，校园招聘工作需要HR部门的团队合作和专业能力。
通过不断总结经验，提高工作效率和准确性，才能更好地为公司引进优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
初入新公司如何开展HR工作
初入新公司如何开展HR工作1.了解公司文化和组织结构：作为新来的HR，首先需要了解公司的文化和组织结构。
了解公司的价值观、使命和愿景，以及公司内部的各个部门和岗位之间的关系。
通过这样的了解，可以更好地适应公司的环境，并为公司的发展提供有价值的HR支持。
2.制定HR战略计划：制定HR战略计划是HR工作的重要一步。
可以从整体人力资源管理的角度出发，根据公司的发展需求和员工的需求，制定适合公司的HR战略计划。
计划内容可以包括人才招聘、员工培养、绩效考核、员工关系等方面，以确保公司的人力资源管理与公司的战略目标保持一致。
3.人才招聘与选择：人才招聘是HR工作中的重要环节，可以通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试等方式进行。
在招聘过程中，要注重对应聘者的综合能力和适应公司文化的判断，以确保招聘到合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
4.员工培训与发展：员工培训与发展是HR工作中的重要一环，可以通过制定培训计划、组织内外部培训、组织知识分享会等方式进行。
培训内容可以包括技能培训、岗位培训、领导力培训等方面，以提高员工的能力和素质，使其更好地适应公司的需求。
5.绩效考核与激励：绩效考核是HR工作中的关键环节，可以通过建立科学的绩效考核体系，进行绩效评估和搭建激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
通过绩效考核，可以帮助公司明确员工的工作目标和评价标准，提高员工的工作效率和质量。
6.员工关系管理：员工关系管理是HR工作中的重要一环，可以通过建立良好的企业文化、组织各类员工活动等方式进行。
同时，还可以建立员工反馈机制，主动沟通和倾听员工的意见和反馈，解决员工问题和纠纷，以维护公司的员工关系稳定和和谐。
7.持续改进和优化：HR工作是一个不断发展和优化的过程，要不断总结经验，及时调整和改进工作方法。
可以定期进行工作评估和反馈，了解HR工作的效果和不足之处，以及员工对HR工作的满意度，通过不断改进和优化HR工作，提高整体的工作质量和效率。
HR必看的工作流程
HR必看的工作流程人力资源部门是企业中非常重要的部门之一，负责管理和协调公司的人力资源。
为了更好地提高工作效率，人力资源部门需要建立一套科学且高效的工作流程。
以下是HR必看的工作流程：一、招聘流程：1.需求确认：了解部门的用人需求和岗位要求，明确招聘目标。
2.编写招聘计划：根据需求制定招聘计划，明确招聘渠道和招聘流程。
3.发布招聘信息：在各个招聘渠道发布招聘信息，如公司网站、招聘平台等。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
5.面试选拔：与候选人面谈，了解其能力和工作经历，选拔合适的人员。
6.背景调查：对通过面试选拔的候选人进行背景调查，确保其背景真实可靠。
7.聘用和合同签订：确定录用候选人，并与其签订相关的劳动合同。
8.入职安排：安排新员工的入职培训、办理入职手续。
二、员工培训流程：1.需求分析：了解各部门的培训需求，制定培训计划。
2.培训计划制定：根据需求，制定培训计划，明确培训内容、形式和方式。
3.培训资源准备：准备培训所需的资料、设备和场地。
4.培训实施：按计划进行培训，培训师根据培训内容进行知识和技能的传授。
5.培训反馈：培训结束后，进行培训效果评估和反馈调查，了解培训的效果和问题。
6.培训记录和总结：对培训进行记录和总结，为后续培训提供参考。
三、绩效管理流程：1.目标设定：与员工一起设定合理的工作目标和绩效指标。
2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，包括对关键绩效指标的考核。
3.绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括肯定优秀表现和指出改进的方向。
4.奖惩管理：根据员工的绩效表现，进行奖励或惩罚。
5.绩效记录和总结：对员工的绩效进行记录和总结，为后续人力资源决策提供依据。
四、福利管理流程：1.福利方案设计：根据员工需求和公司实际情况，设计合适的福利计划。
2.保险办理：为员工办理社会保险、商业保险等相关手续。
3.员工活动组织：组织员工活动，提高员工的归属感和企业文化。
HR在人才引进中应注意哪些关键点
HR在人才引进中应注意哪些关键点在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心竞争力。
作为企业人力资源管理的关键角色，HR 在人才引进过程中肩负着重要的责任。
要想成功引进适合企业发展的优秀人才，HR 需要关注多个关键点，以下将对此进行详细阐述。
一、明确企业战略与人才需求HR 首先要深入了解企业的战略规划和长期发展目标。
只有清晰地把握企业的发展方向，才能准确判断所需人才的类型、数量和技能要求。
例如，如果企业计划拓展新的业务领域，那么就需要引进具有相关行业经验和专业知识的人才；如果企业致力于提升内部管理水平，那么可能更需要具备优秀管理能力和领导力的人才。
同时，HR 还应当与各个部门的负责人进行充分沟通，了解他们对人才的具体需求和期望。
部门负责人往往对本部门的工作内容和业务需求最为了解，他们的意见对于明确人才需求具有重要的参考价值。
通过这种方式，可以确保所引进的人才能够与部门的工作要求和团队文化相匹配，提高人才的适应性和工作效率。
二、制定科学合理的招聘计划在明确了人才需求后，HR 应制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、招聘时间的安排以及招聘预算的制定等方面。
招聘渠道的选择至关重要。
常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
不同的渠道适用于不同类型的人才和招聘需求。
例如，对于初级岗位和应届毕业生，校园招聘可能是一个较好的选择；对于中高级管理岗位或具有特定专业技能的人才，通过专业的招聘网站或猎头公司可能更有效。
招聘流程的设计要简洁高效，同时又能全面考察应聘者的综合素质。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
每个环节都要有明确的标准和评估方法，以确保筛选出最符合要求的候选人。
招聘时间的安排要合理，既要避免招聘过程过于仓促，导致无法全面了解应聘者，又要避免招聘周期过长，影响企业的正常运营和人才的入职意愿。
招聘预算的制定要结合企业的实际情况和招聘需求，确保在有限的资源下实现最佳的招聘效果。
HR要怎样建立人才库并做好长线招聘
HR要怎样建立人才库并做好长线招聘从刚开始接触招聘就有这种长线思维是非常难得的。
因为优秀的人是不可能很快招来的，急需人来又没有合适的人就会出现招聘凑合的情况。
招一个差不多的人进来，在后续带来一系列的问题。
因此，长远的眼光、长线思维，一点一点积累，从0-1做人才库的搭建、储备积累。
这样在业务需要人的时候HR有资源去挑选，也能因此体现HR的业务能力。
但我发现有很多做了招聘5年以上的HR依然不知道如何搭建人才库，以及不知道如何积累行业人才的资源。
招聘的能力，光靠技巧没用，需要勤奋。
尤其是当你专注于某1-2个行业里去发展，那你聚焦在这些行业的人才库将会为你带来非常大的价值。
不仅能解决你业务招聘的问题，也能给你带来更多工作机会，甚至职业发展上的契机。
所以，做长线招聘是非常明智的一件事情。
1、搭建人才库的2大前提首先，是知道你所在行业或企业的关键人才。
不同行业不同企业对人才的定义不同，一般可统称为“关键岗位上的人才”。
那你就需要知道，你所在的企业，或你想专注发展的行业，哪些是关键岗位？是市场部？研发部？职能部门的第一负责人，还是所有部门的管理岗呢？这就需要你了解你所在企业商业模式、业务价值链，哪些岗位对企业业绩或经济利润产生直接影响或决定性影响，从而确定你要搭建的人才库的关键岗位的人才。
其次，是持续做这件事情。
我在做招聘的时候，尤其是刚加入一家新的行业，，一定会做一件事情。
那就是每天加至少5个微信好友。
这5个人，可能是你在脉脉、领英、猎聘网，包括本地招聘渠道等接触到的候选人，也可能是你面试过的候选人，还可以是一些微信群的目标候选人。
可能大部分的招聘经理都会做这个动作，但能做一天的人很多，坚持3-5年的人却很少。
大家可以算一下：“如果一位招聘经理从工作第一天开始，每天新增10位好友，10年后将有多少位好友？”这是一道很简单的数学题。
假设每年拿出50周，每周有5个工作日，每个工作日新增10位好友，那么10年后招聘经理将拥有10×50×5×10=25000位好友。
HR新人如何做好招聘工作？
HR新人如何做好招聘工作？作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。
招聘就是为企业招到合适的人才。
公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。
1．了解招聘者现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。
求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。
本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。
2发展前景。
本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。
3企业文化。
企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。
4面试方式。
这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。
5应聘者的个性与特殊性。
比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。
所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
2．识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。
1工作再设计。
该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。
2加班。
当然只能是适当加班。
在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。
此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。
这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。
2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。
然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。
3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。
在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。
4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。
这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。
5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。
之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。
面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。
这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。
2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。
这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。
3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。
这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。
4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。
这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。
5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。
这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。
6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。
hr招聘面试技巧
hr招聘面试技巧hr招聘技巧(一)一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
招聘技巧(精选11篇)
招聘技巧（精选11篇）聘请技巧（精选11篇）技巧：名词，指表现在文学、工艺、体育等方面的奇妙的技能。
如“谈话技巧”；或者指技巧性的运动。
以下是我整理的聘请技巧，仅供参考，大家一起来看看吧。
聘请技巧篇11、先自我介绍一下这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比如，在上一份工作中最大的成就或者消失过哪些失误离职缘由还有以后的职业规划2、让面试者谈谈自我的缺点测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的`评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件详细事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司能够从面试者回答中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求假如聘请的是管理岗位，需要依据面试者的语言表达本领和以前的工作经受综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题行业不一样，必定对财务工岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。
聘请技巧篇21.封闭型问题封闭型问题是要求应聘者做出简洁回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个词或一个简洁语句回答。
举例：你在高校所学的专业是经济管理类吗你谈过女伴侣吗2.开放型问题开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简洁的一个词或一句话来回答，而必需另加解释、论述才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都采纳“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素养，从许多输出的信息中进行测评，真实地考察其素养水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，常常与哪些部门打交道3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本领与应变本领、解决问题本领和思维本领等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的.工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理4.连串型问题连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本领、思维的规律性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的留意力、瞬时记忆力、心情稳定性、分析确定力、综合概括本领等。
HR招聘前要做哪些准备工作
HR招聘前要做哪些准备工作要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。
作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：1、招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2、招聘渠道的分析与选择准备根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。
要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3、招聘信息的拟定与宣传准备招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A企业业务简介B创始人及企业文化C企业显著优势D职位要求与标准E发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4、招聘前的相关资料、接待、测试准备要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。
如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5、面试官与面试题库准备根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
全公司只有我一个HR,该怎么开展工作？
全公司只有我一个HR，该怎么开展工作？家好，我是你们的主讲人。
本期音频的主题是职场进阶。
今天为你分享的是“全公司只有我一个HR，该怎么开展工作”。
前几天遇到这么一位学员，他刚入职一家创业初期的企业，整个人事部门只有他一个人，体系、构建都没有，而且需要招聘的人数也已经满员，绩效还是运营总监在负责。
相信很多朋友都有类似的经历，或者是公司结构差不多。
全公司只有你一个HR，到底该怎么开展工作呢？今天我们就来解答这个问题，从心态、目标、行动和注意事项这些方面来进行探讨。
通过学习，你将懂得，如何摆正自己的心态、认清未来的目标。
你还将学会如何跟领导主动沟通、懂得制定计划的注意事项，通过积极找事做来博得领导的好感。
下面我们详细来看：首先是要摆正心态。
面对没有领导分配与指导工作的情况，你可以会感到迷茫和不适应，但这时我们不能自乱阵脚，不要在任何人面前表现出无所适从、或者一副苦瓜脸的样子。
我们要学会控制自己情绪和心情，同时，认真回忆当初进入这家公司时的面试情形，当初面试官讲了什么、希望达到什么目标等。
然后再联想一下上家单位的领导平时是如何安排自己的工作，比如：每天/每周/每月/每年都有些什么日常或重要的工作，梳理总结后形成自己接下来要开展工作的方向和大纲，最好用笔一条一条地写出来，虽然不完全适合新公司，但有了这些东西，你就不再那么迷茫了。
第二步是要认清目标。
人事部门只有你一个人，这意味着什么？如果公司还在初创期，那你就是一个人事、行政打杂的；如果公司规模大点，你能跟其他部门或外部客户交流，是不是至少得戴一个主管的头衔？如果公司再大点，上级领导也比较认可你，这时是不是也可以叫作经理？就人事工作而言，全公司只有你一个HR，你既可以是文员，也可以是主管，还可以是经理，在不同场合因为工作需要是可以互换角色的，就像每位销售人员在面对客户时都是经理一样。
现在虽然是打杂，但只要你努力，随着公司的发展壮大，你就可以达到主管、经理甚至更高的位置。
如何做好人力资源管理工作
如何做好人力资源管理工作人力资源（Human Resources，简称HR）管理是指组织针对员工的招聘、培养、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面进行有效协调和管理的工作。
做好人力资源管理工作对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何做好人力资源管理工作。
一、合理招聘与选拔在人力资源管理工作中，招聘和选拔是重中之重。
首先，要制定合理的招聘计划，明确人员需求、岗位要求和薪酬福利待遇。
其次，要通过多样化的招聘渠道、如内部推荐、招聘网站、职业介绍所等，吸引人才。
同时，采取科学的选拔方法，如面试、测评等，确保招聘到符合岗位要求且具备发展潜力的人才。
二、关注员工培养与发展人才是企业最宝贵的资源，培养和发展员工是人力资源管理的核心任务之一。
企业应根据员工的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划，提供系统完备的培训课程和资源。
此外，还可以通过内部晋升、跨部门交流等方式，为员工提供成长和发展的机会，增强员工的归属感和职业发展激励。
三、建立健全的绩效管理制度绩效管理是人力资源管理的重要环节。
建立健全的绩效评估体系，可以激励员工积极工作，增强员工合作意识和工作效率。
在绩效管理过程中，应该设置明确的绩效指标，确保公平公正，注重绩效与奖惩的挂钩，及时反馈评估结果并与员工进行沟通，以促进员工个人和企业整体绩效的提升。
四、建立良好的劳动关系劳动关系的营造对于维护企业稳定和谐的发展至关重要。
以沟通为基础，建立起良好的企业文化和团队合作氛围。
通过制定合理的薪酬福利政策、加强对员工关心和照顾，增强员工的凝聚力和信任感。
此外，也要注重员工的权益保障，确保劳动法规的合规执行，避免因劳动纠纷带来的不良影响。
五、关注员工福利与关怀员工福利与关怀是体现企业关心和照顾员工的重要方式。
企业可以提供丰富多样的员工福利，如健康保险、带薪年假、员工旅游等，提高员工对企业的满意度和忠诚度。
同时，一对一关怀员工的个人需求，提供情绪和心理的支持，帮助员工解决工作和生活中的问题，增加员工的幸福感和工作积极性。
HR一定要知道的招聘策略有哪些
HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
人力资源HR招聘管理制度
人力资源HR招聘管理制度人力资源HR招聘管理制度精选篇1第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。
按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。
严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
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怎样做好HR招聘工作
一、如何招聘
从公司战略角度,HR模块首先要制定人力资源规划，即从人力资源规划中编制年度人员需求预测，将年度人员预测加以分解到各个月度当中，这份预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素，并根据实际情况，确定当月需招聘人员。
人员招聘包括：招聘计划的制定、招聘信息发布、应聘者提出申请。
招聘计划是招聘的主要依据，制定招聘计划目的在于使招聘更趋合理。
常见得方法：招聘周报表、人员需求报告表、应聘岗位储备单、月度招聘计划等。
二、录用体现一个企业文化的重要性和多元性。
作为一个刚被公司录用的新员工，他们一定对公司的作息时间、工作环境、企业的规章制度、人际关系都很陌生，HR工作者一定要对新员工进行入职培训、定期面谈，对员工进行培训，让新员工渡过一个过渡期、磨合期，只有这样才能为公司用人、选人、留人提供帮助。
（一）对成本效益评估。
成本效益评估主要是对招聘成本、成本效用、招聘收益、成本比等进行评估。
评估办法为：招聘单价=总经费/录用人数
（二）录用人员评估
录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。
录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
人员质量实际是对人员选拔过程中对其能力、智力、素质等进行各种考核的延续！
张婷
2012年3月30日。