人力资源管理工作分析培训共52页
公司人力资源管理案例分析(ppt 55页)
2．原因分析
管理咨询认证培训
对—个资产运营型的控股公司来说，员工的能力和能动性尤为重要，因为它直接影响到大量资产 的使用效果。A公司2年前通过内退机制进行了机构精简，公司总部员工数量仅有80多人，员工能力和 素质的提高主要通过培训和再教育。在调查中，有6成以上的员工认为自己的才能在目前的岗位上没 有得到很好地发挥甚至完全没有发挥出来。咨询组对这个问题从机制的角度进行了重点调查和分析。
(2)评价与激励机制
A公司基本上没有对员工业绩的评价体系，现有的一年一度的员工述职，只是把过去一年的工作 做总结并备案，多是流于形式，既没有达到对员工工作业绩客观评价的目的，也没有起到对日后工作 的指导作用，更谈不上实质性的激励了。在A公司，工作到底做得怎样，没有正式的考核和指导。
调查中，员工普遍认为“不清楚上级对自己的工作评价”；“不知道绩效工资发放的依据”； “干好干坏在绩效工资上体现不明显，绩效工资发放多少全凭领导的好恶”： “绩效工资对员工的 激励性很差，不能很好地提高员工的工作积极性，甚至打击业绩比较好的员工的积极性”。
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二、调查分析 (一)调查研究
管理咨询认证培训
考虑到人的因素在集团能力发挥中的重要作用，咨询组着重对员工拥有的个人能力、工作状态以及 影响员工能力发挥的管理机制和功能设置进行了重点调查。
1．员工素质能力与工作状态
员工素质能力与工作状态，是组织发挥作用的前提。
从学历状况来看，公司70％以上的员工具有大专以上学历，基本素质良好。在A公司，学历是 员工晋升和工资调整的重要因素，因此通过各种再教育的方式来提高学历水平已成为员工的普遍追 求。
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内容
管理咨询认证培训
1. 案例分析方法 2. 案例17 3. 案例6
SAP-HR_期初培训_HCM概览
财务管 理处
预算处
核算处
企业结构 人事范围 ABC中国
人事结构 正式员工
员工组
人事子范围
上海 研发
上海 生产
北京 总部
员工
管理 员工
技术 员工
员工子组
第 44 页
员工的分类管理
在职员工
管理员工
劳务工 培训生
技术员工
人员组和人员子组支持了在人事规则、报表统计、管理权限等方面的 分类管理
第 45 页
员工子组划分
例如: • 总监 • 会计
公司/企业
人力资源部
财务部
信息技术部
总监
会计
第 8 页
职位
职位用以进一步描述工作，指需 由员工个体从事、担任的专门的 岗位或角色。职务对职位做共性 描述。
例如: • 人事总监 • 财务总监 • 会计
人力资源部
公司/企业
总裁 秘书
财务部
信息技术部
人事总监
助理
财务总监
会计
会计
SAP 专家查询器 BBS/ 网上会议室
人才管理
电子招聘
人才关系管理 应聘者跟踪
劳动力 配置
项目资源计划 资源 & 方案 管 理 班次计划
绩效 管理
评估管理 目标管理MBO
全方位 学习管理
学习解决 方案 iTutor
训练 & 人员发展
技能仓库 员工参数 职业生涯规划 接班人计划
薪酬
薪资策略 & 管理 薪资基准比较 长期激励 计划
人事管理：员工主数据
组织结构定位 地址 税务信息 家庭信息 工作时间表
员工发 展计划
薪酬
福利
时间管理
(最新)8组织-人员配备
第二节 管理人员的选聘(xuǎn pìn)
选聘〞管？理干部的主要依据是“奉献(fèngxiàn)〞还是“能力 个人力对，组还织受的到奉自献身(fè以ng外xi的àn许)并多不其仅他仅因取素决的于影自响己。的能
奉献(fèngxiàn)
现实能力
第十九页，共52页。
潜在能力
第二节 管理人员的选聘(xuǎn pìn)
第八页，共52页。
管理(guǎnlǐ)过程中的人力资源 管理(guǎnlǐ)
外部环境
组织 (zǔzhī)战
略
组织 (zǔzhī)方
案
人员需求
人员需
求分析
外部获取
招聘挑 选员工
控制 领导 绩效评价
人员储藏
内部选拔
培训
第九页，共52页。
人员需求(xūqiú)分析
需求预测
影响因素 产品(chǎnpǐn) 和效劳需求 技术状况 财务状况 跳槽/缺勤率 组织成长
努力程度决定 的绩效工资
职务分析
第二十六页，共52页。
人事考评
第三节 管理人员的人事(rénshì) 考评
3. 为人事调整提供依据； 4. 为管理人员的培训提供依据； 5. 帮助企业了解管理人员的优势、局限，制
定相应的培训和开展(kāizhǎn)规划。 6. 有利于促进组织内部的沟通。 7. 副产品，使下级更加明确上级或组织对自
第二十七页，共52页。
第三节 管理人员的人事(rénshì) 考评
二、人事考评的内容 1. 奉献考评 考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务
的过程中对实现(shíxiàn)管理企业目标的奉献 程度。 即评价和比照组织要求某个管理职务及其所管辖 部门提供的奉献与该部门的实际奉献。
自考课件工作分析共67页
五、简答题（每小题6分） 3、工作分析的特征： 1) 工作分析是以岗位为基本出发点的； 2) 工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程； 3) 工作分析要求企业全员参与； 4) 工作分析是一个动态的过程。
B．1914—1945年 C．19世纪末20世纪初
答案：C
D．20世纪50年代
4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（ D
础上发展而来。
A．狄德罗
B．宾汉 C．巴鲁斯 D．泰勒
答案：D
）的科学管理理论的基
5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（ B ）。
A．狄德罗
B．赛迪•范 C．巴鲁斯
任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工 作活动中达到某一工作目的的要素集合。
四、名词解释（每小题3分） 4、职业
职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的 职位集合 5、职位分类 职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲 ），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等 （从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作 为对聘用人员管理的依据。 6、工作分析小组
或职业。（职业生涯）；
四、名词解释（每小题3分） 1、工作分析 工作分析：是对工作岗位的性质任务，职责权限、岗位关系、劳动条件和 环境以及员工承担岗位任务必须具备的资格条件进行系统研究，并制定工 作说明书、岗位规范等人事文件过程。 2、工作要素
工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成 职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。 3、任务
D．社会环境的变化
E．组织经营环境的变化
人力资源管理专题四电大行政管理人力资源管理专业适用演示文稿
二、面试法
❖ 面试的概念 ❖ 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过
与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。
第36页，共53页。
摩根斯坦利的最后一轮面试
参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地 与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：“如果你找到一份工 作，薪水有两种支付方式，一年12 000美元，一次性全部给你 ；同样一年12 000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么 选择？”
第42页，共53页。
压力面试
示例：
一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去两年内从事了四 项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责 任和不成熟的行为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的 解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被试者表示出愤怒 和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。
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摩根斯坦利的最后一轮面试
“三次。”我不服输地飞快回答。 “还是9枚硬币，改变其中的一个条件，两次就可以找出这 枚特殊的硬币，这个条件应该怎么修改？” “告诉我这枚特殊的硬币比其他的硬币重还是轻。”当我再 一次以飞快的速度给出了正确答案，他终于低声说了句 “Good”。 据说在我的评定书上，他填写的意见是：不惜代价，一定要 雇佣！
1.组织的发展阶段和战略 2.组织的人力资源政策 3.组织的空缺职位性质 4.招聘者的素质 5.招聘预算
第8页，共53页。
第二节 员工招聘策略与流程
❖ 一、招聘的途径 ❖ 组织内部 ❖ 组织外部
第9页，共53页。
1、外部招聘
人才交流中 心
员工推荐
媒体广告
网上招聘
人才猎取
校园招聘
车身广告、 交通媒体信息广 告、 短信群发招聘、 职业中介
第二章岗位分析方法
第二章岗位分析方法人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作愿力问题；员工是否愿意工作的重要性要远远超过是否有能力工作。
而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
§1 岗位分析的前奏曲——员工满意度测评一、员工满意度测评的必要性●“以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以知得失；以史为镜，可以知兴替”。
员工满意度恰是衡量企业在各方面管理工作的指标之一。
●美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，或使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。
●员工满意度包括期望的和实际的两方面。
所谓满意与不满意并不取决于客观上作为组织或企业做的如何，更重要的是取决于员工对组织的期望，以及员工对现状的认知（看法）。
二、员工岗位满意度测评的构成§2 岗位分析的续曲——分析方法的选择通用的岗位分析方法●通用的岗位分析方法有：问卷法（定量分析）、观察法（工作日志）、访谈法、事故分析法、文献分析法、主题专家会议法（主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律）等。
●问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前使用情况看主要用于定量分析。
如美国普渡大学职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的岗位信息。
现代的岗位分析方法1、以人为基础的系统性岗位分析方法：从任职者行为的角度出发描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为的特征。
主要有：职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素分析法、临界特质分析系统、能力要求法等。
2、以岗位为基础的系统性岗位分析方法从岗位的角度出发，侧重描述主要工作任务所需活动、绩效标准以及相关任职条件等。
年国家开放大学电大《人力资源管理》形成性考核及答案1
年国家开放大学电大《人力资源管理》形成性考核及答案1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30 分) 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。
P1A．成年人口观B．在岗人员观C．人员素质观 2．人力资源与人力资本在( c )这一点上有相似之处。
A．品性B．态度C．经验D．形式 3．具有内耗性特征的资源是( B )。
A．自然资源B．人力资源C．矿产资源 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于( A )。
A．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论.U 5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。
P6A．内容上B．观念上C．工作程序上 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A ) A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )P19 A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验 8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A )A．职工B．环境C．文化D．价值观9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ) P30 A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合激励理论 10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )P34 A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境 11．某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B ) P45A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C )P2A．体质B．智力C．思想D．技能14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。
人力资源管理实用绩效飞轮李践
分公司目标管理办法１、会议时间：每周一下午1:00-4:30、周二上午9:00-12:00周业绩汇报会议；每月第一周周目标会议和月目标会议同时举行。２、会议方式：主要以电话会议为住，可以实现视频的以视频会议为主。３、参会人：集团副总裁、各分公司总经理或销售副总经理４、会议时间安排表（略）
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公司目标
部门目标
部门目标
部门目标
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没绩效=无效
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设定目标时要考虑利益共享
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绩效管理不是牺牲员工的利益而满足团队的绩效
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分公司目标管理办法一、适用范围 本办法适用于集团及下属所有分公司二、目标设定流程（一）Ａcheivement Target (要达到的目标） ◇年度销售合同目标 ◇年度毛利目标 ◇年度回收款目标 ◇将目标分解到季度、月、周、天
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凡是客户赞同的坚决赞同凡是客户反对的坚决反对
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让不成功的员工成功让成功的员工更成功
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促销激励A、捆绑销售的提高奖励比例B、积压商品销售的提高奖励比例C、在规定一个月的时间内销售的提高奖励比例D、促销期内销售的提高奖励比例
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流动红旗Ａ、每月业绩第一名部门获奖金1000元，保留红旗一个月。Ｂ、每年业绩（回收款）前三名可在红旗上签名留念Ｃ、公司表彰大会Ｄ、成功经验交流
三新：开发新产品开发新客户开发新区域
第二步 找到完成目标的措施和方法
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二改：改良老产品改良老客户
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基辛格是我们的客户吗？
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人力资源知识-中共中央党校在职研究生远程教学讲课提纲人力资源 精品
中共中央党校在职研究生远程教学讲课提纲·《人力资源管理研究》复习串讲主讲人：中央党校经济学部副教授李蕾本次串讲复习包括三个方面的内容：（1）课程的体系结构；（2）考试题型；（3）复习重点一、课程的体系结构《人力资源管理》课程旨在使学员了解人力资源管理这门应用学科的基本概念、基本理论和基本原理，掌握现代人力资源管理的主要内容、常用方法和适用技术，包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训和职业生涯管理等。
通过本课程的学习，学员应加深对人力资源管理重要性的认识和理解，具备运用人力资源管理的理论和方法解决实际工作中人员管理方面问题的素质和能力。
课程设置了八讲，从结构框架上讲可以分为四个部分：1.人力资源管理概述（第一讲）2.人力资源管理基础（第二讲人力资源规划、第三讲工作分析）3.人力资源管理的技术和方法（第四讲员工招聘和选拔、第五讲绩效管理、第六讲薪酬管理）4.人力资源开发的技术和方法（第七讲员工培训、第八讲职业生涯管理）二、考试题型考试满分100分，包含三种题型：1.辩析题。
要求判断正误、并说明理由。
包含5个小题，每题6分，共30分。
2.简答题。
要求回答问题要点。
包含3个小题，每题10分，共30分。
3.论述题和案例分析题。
包含2个小题，共20分。
论述题要求联系实际，展开论述。
案例分析题要求阅读案例材料，根据案例提出的问题，联系实际，展开论述。
包含1个小题，共20分。
三、复习重点。
1.辩析题：（1）人力资源的特征。
（2页）（2）最高管理者的人力资源管理角色。
（6页）（3）人力资源管理活动的主要承担者。
（6第）（4）什么是人员补充计划。
（23页）（5）工作分析的地位。
（47页）（6）刻板效应（108页）（7）绩效的定义。
（125页）（8）绩效考核周期与职位性质的关系。
（135页）（9）等差图表法的缺点（143页）（10）什么是薪酬。
（153页）（11）基本薪酬设计的考虑因素。
HR概述PPT课件
Chapter.6
Chapter.4
用人的方法
薪酬与绩效
独立设计薪酬
无外援：没有外部咨询机构协助 无内应：人力资源自己开 通过各种渠道分析了解员工情况 4. 先出预案与各部门主管充分沟通 5. 发布后及时和调整比较大的员工进
战略性
服务性
专业性
风控性
HR职业发展前景
管理线：
HR主管
HR经理 HR总监/副总裁
HR专员（各模块专员）
HR助理
HR从业人员该如何规划职业 生涯呢？
HR职业发展前景
培训助理
企业培训师
培训专员
专家线：
HR从业人员该如何规划职业 生涯呢？
高级顾问 自由讲师
Chapter.6
Chapter.2
选人的技巧
覆盖广 宣传效果好
现场招聘
成本低 直观
猎头公司
针对性强 成功率高
内部推荐
成本低 针对性强
校园招聘
可塑性强 效率高
职介所
速度快 成本低
手机微招聘
方便 快捷
劣
适用
针对性较差
通用性职位
人才来源相对少 专业类职位
成本高 时效短 短时间大规模招聘
层次较低 时效短 基层员工招聘
成本高
高层管理或技术人才
容易产生裙带关系 通用性职位
面试环节
•2是否方便电接话听 约访谈什么？
•简要介绍公司情况
3•询问应面聘试者期过望程待遇看什么？
•详述公司地址与到达方式 •留下联络方式
面试初印象 2 电话约访谈什么？
面试环节
真正3不好识别面的，试过程看什么？
是冰山下的，我们
胜任素质冰山模型
人力资源管理(学)课件第三章
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
精选ppt
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2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
精选ppt
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3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
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5
3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
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3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
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3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
人力资源招聘体系培训(60页PPT)
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
手向上-没有威胁
手掌向下-权威
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
面相
九型人格
华人首富
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
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二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
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二、招聘需求
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
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招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
基本介绍
能力测验
人格测验
简 介 自陈量表：16PF