企业培训规划实务(内训资料)2
企业内训通用课程大纲
企业内训通用课程模块一职业精神《敬业—迈向成功的不竭动力》敬业爱岗源自对工作的信仰敬业才能心安在其位，谋其政守住岗位，绝不玩忽职守敬业才能立业《担当—成功者的必备素质》让责任成为自己的习惯对工作负责，让你更受益责任就是竞争力没有做不好的工作，只有不负责的人尽职尽责才能缔造完美工作《忠诚—职场气场的凝聚点》忠于公司是员工的本分忠诚本身就是一种能力一盎司忠诚=一磅智慧忠诚的员工才会认同公司忠诚是与公司同命运、共患难《纪律—舞动工作的旋律》纪律至高无上纪律意识，执行力的根本保证为什么要淘汰不守纪律的员工时刻行走在公司?求的轨道上服从——纪律——战斗力纪律保证你能“飞到更高处”《协作—从双赢到共同成长》没有完美的个人，只有完美的团队分工合作：现代职场高效工作的成功模式用沟通击破合作的“壁垒”分享是最聪明的生存之道借助他人力量征服工作高峰团队合作成就大事业《诚信—夯实自己的立身之本》承诺是用全部力量去做的事诚信是你一笔巨大的无形资产失去信用，你的职业大厦就会摇摇欲坠模块二从业理念《危机意识—把握公司与个人的成长意识》欢迎工作中的“坏消息”危机来临前，准备好你的“诺亚方舟”因为看重，所以施压把工作危机变成成长机遇危机是个人成长的良机《卓越精神—塑造不平庸的优秀品质》每一次任务都是一次机遇升职从升值开始：务实走向卓越的每一步卓越是标准，更是行动平庸者只把事情做完，卓越者却把事情做棒为自己来一场革命：与自甘平庸者划清界限《变通技巧—谈工作中的适应与改变》从改变自己开始在变化中“充电”改变工作中的“不可能”没有做不好的工作，只有不会变通的员工变通缔造双赢《做主人翁—和公司共同发展》没有问题就没有机遇机遇来自每一次行动把公司的事当成自己?事你在为自己的未来工作和工作一起成长站在公司的角度看问题把公司当成自己的产业像老板一样思考培养老板心态模块三工作心态《行功—千里之行始于足下》抱怨是一种恶习，越抱怨越退步别抱怨，这是你的工作莫让不良情绪主导你的工作与其抱怨，不如自省有怨气不如有志气，化抱怨为抱负用行动代替抱怨《务实—绝知此事要躬行》踏实工作，全力以赴心中的梦脚踏实地，才能跳得更高多一点务实，少一点浮躁养成务实的习惯低调做人，高调做事《认真—细节决定成败》认真细致，确保工作万无一失差不多就是差很多严谨的工作态度决定完美的工作细节零缺陷管理：只有100%才是合格的职场中留心“小善”和“小恶”细节磨练你的能力《刻苦—经历风雨见彩虹》胜利来自于比别人早走一步天道酬勤，多做一点见彩虹老板不在，勤?不减主动汇报你的工作进展1自动自发，用心做好每件事不妨多做点分外的事永远别说已经做得足够好了《阳光—用激情感染激情》用你的热情感染所有的人提高自己的激情“指数”积极做好每一份工作专注于自己的工作_118把工作当成娱乐学会享受工作快乐模块四健康工作与自我管理《办公室健康的小细节》办公室简易健身法午睡片刻有奇效上班第一件事：打开门窗通通气热恋办公桌，当心颈椎病鼠标在“咬”你的手吗计算机操作引起关节损伤《压力的疏导和管理》学会自我调节，释放自己的忧虑懂得缓解压力，变压力为动力学会享受工作通过运动，进行减压《调整情绪：智者的法门》工作中，学会控制自己的情绪愤怒使你陷人他人制造的漩涡拥有海阔天空的生活《品格修炼》大长今的职场启示：做菜时，想着吃菜人的样子奥康：人品决定鞋品同仁堂：诚实无欺，逐利有道迪斯尼乐园：把你该做的事做好自律自制：优秀人才必备的素质正直如山：为人处世的根本善良如水?给工作带来无限生机自我反省：只有经常反省的人才能进步适者生存：调整不了工作，就调整好心态中庸之道：完美的做人智慧_136以德报怨：人生的立世之法《时间管理》掌握你的时间节奏节约时间是在为自己赚钱合理利用零碎时间赢取时间的19个办法运用80法则《效能思维与效能管理》要事第一：给你的工作排号入座4个妙招让你摆脱组织惯性善用信息过滤器制定任务清单，让工作条理化遵守OEC法则：做到日事日清善做日常备忘录以繁化简，简单取胜把握复命中的5个关键问题掌握7大沟通法宝，?合作打通落实的经络培养有效落实责任的7个习惯《职场礼仪与办公室管理》仪表很重要，懂得服饰搭配的技巧弄清自己的位置，遵守办公礼仪吃出形象，不容忽视的进餐礼仪关注小节，细节之处见礼仪注意工作形象，保持办公桌的整洁有序掌握基本技能，熟练操作办公设备细处见礼，不忽视电话小细节认真细致，对重要文件和档案作备份模块五业绩提升《向行动要业绩》天下没有白吃的午餐一次行动胜于百次空谈在行动中成熟计划在执行中创造佳绩积极行动，一切皆有可能《向细节要业绩》公司、客户无小事损失，就在细微之处工作中无小事注意细节，创造骄人业绩小事到位，工作才能完美《向困难要业绩》在困难中创造业绩学会为老板分忧解难勇于向高难度任务挑战坚忍不拔，终会成功蔑视困难让你“锐不可阻”超越自我，充分发挥个人潜能《向智慧要业绩》创意为王：问题迎刃而解方法成就高效用简单的方式获得丰美的硕果智者找助力，愚者找阻力问题也能变机会?成功一定有方法《向决心要业绩》要业绩，靠自己要做就做最好专注于业绩，全力以赴成大器树立自信心，保证完成业绩模块六执行与落实《服从，之后完美执行》完美工作始于服从要为工作全力以赴超越平庸，追求完美尽职尽?才能尽善尽美《带着思考去工作》会思想的大脑比千万资金更重要没有做不到，只怕想不到优秀员工必是善于动脑之人工作的结果是由思想决定的多一点怀疑精神《成为解决问题的高手》找对方法走对路不畏惧问题才能解决问题找对病根，才能下药主动?决问题，不要让自己成为问题的一部分提升重点思维，找到解决问题的关键《找对方法方能做对事》方法藏在角度里换一种思维，换一片天分解难题，把大目标分解为小阶段方法是技巧，但不是投机取巧另辟一条“同质化突围”的路径采用迂回策略赢得业绩突破《每个流程做足100分》量化你的工作让你的工作系统化、程序化1越有操作性，执行越到位2圆满：执行的最高境界《执行到位很关键》科学的程序是执行力的保障敢于承担责任，关键时刻挺身而出工作绝不打折扣最后步骤不到位，前面就是白执行员工执行能力的5大误区《复命：视任务为使命，用行动去落实》任务是一种使命愿景——使命——行动力坚决履行“4小时复命制”模块七创新之道《创新是不可推卸的责任》创新是一种能力，更是一种责任工作在不断改进中完美树立超前意识，把握未来趋势呼唤危机感，激活变革之心《在工作中融入创新智慧》在细节中挖掘创意策略退一小步，业绩进一大步多提合理化建议，让自己成为企业的“创意金库”巧用时机做宣传问题面前，多一套解决方案《引爆潜能，成为创新天才》展开想象力的翅膀擦亮创新的慧眼学会在困境中快速“抓拍”挖掘思考“软”资源给自己的“知识库”升级《成为拉着企业奔跑的人》做受企业欢迎的人，更要做拉着企业奔跑的人要么卓越，要么出局成为企业的灵魂人物成为可托大事的人物《用创新基石奠定个人品牌》用创新基石奠定自己的核心竞争力激发非凡的创意，创造非凡的业绩挥舞创新之剑，成为不可替代的人创新之盾：树立职场中的常青品牌《创新型员工的4大素养》质疑：问题是创新的最佳导师求实：创新既要顶天，又要立地主动：创新源于“整天想着去发现”坚韧：只要精神不滑坡，方法总比困难多。
企业内训师培训技巧教材
企业内训师培训技巧教材课程概述 如何明白得企业内部的培训。
有效地了解你的培训对象。
如何进行培训前的预备培训中个人培训技巧的运用正确运用视觉器材培训中场合的操纵技巧回忆与总结每天上课时刻： 9：00休息：10：15 - 10：30 / 15：00 - 15：15午餐：12：00 – 13：30每天下课时刻：17：00其它：课程概述………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………A B C D培训演讲内容结构开头语—引起注意绪言—告诉听众要讲的内容 主题—逻辑关联、趣味、可调整性 结论—总结所讲内容 终止语—行动缘故演讲稿的预备架桥和串联—第一组织好自己的逻辑，然后将自己的逻辑用学员容易同意的语言连接起来演讲稿的预备…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………第节……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………培训演讲展现前的预备清单……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………◇道歉：….“对不起”◇讲得太长、太多◇做暖身◇寻求颂扬：“大伙儿明白我是谁吗？”◇自我中心的表现：“为了能配合你们的需求，上司认为我是最佳人选。
企业培训实务培训讲义(PPT35张)
的实际问题，培训没有以问题为导向， 作为大量一线员工应知应会的技能，都要通过 培训内容和培训项目的组织方式也就 v 1)重视培训课堂效果，忽视训后运用和绩效 内训解决。 没有针对性，不能解决问题。 从理论上讲，好的内训课程应该更多的讲工作 改善 实际操作方面、引人入胜、解决学员实际问题的内 容，但是因为教学手段和授课水平的问题，并没有 v 2)重视课程选择，忽视训前有效调研 完全发挥出培训的作用。
二、什么是企业培训
什么样的员工最需要培训？
培训对企业的推动力在哪里？
二、什么是企业培训
v
2.企业培训的涵义 企业培训是指，通过对企业的知识管理， 实施有效传承，使员工的表现符合企业 期望的过程。 在培训的概念中，有以下三个关键词：
知识管理（详见次页） 有效传承（详见后页） 符合期望，也就是符合企业的期望。作为 符合期望 企业来讲，培训是由企业而不是个人买单，
员企业要将一些特殊的情况、经历沉淀下 v 企业文化相关行为标准的收集和案例库 去。
下方面的内容：
v v v
员工日常行为准则规范收集和案例库 在经历的过程中，企业人要将自己的一些 思想、思考、结论作为一个库留下来。 复杂业务流程的收集案例库和测试库
企业更宽泛一些的经验分享和案例
培训部首先做知识管理，要检省自己是否具备这些知识。如果没
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3)内部培训效率较低 4)重视员工技能提升，忽视组织技能提升 5)体系建设落后，系统化管理不足
一、培训管理的突出问题
v
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3.企业培训管理中存在的问题
值班员扮演的角色就是“看场子”， 即接到培训通知后，在讲课前布置教 6)培训管理层次较低，培训管理人员业务能力 在这一层次，需要注意到问题是，部门提出需求后，培训管理部 室、打扫卫生；开班时记考勤、做好 门是否有无限大的资源满足部门不同岗位的不同课程需要。作为培训 较低服务工作、维护好现场纪律；课程结 经理来讲，至少要有四五家比较综合性的培训公司，包括公司内部也 束时，收发现场满意度调查表；最后 要有一支内训师队伍这样一些外部资源，能够满足各种各样的不同需 做好统计工作。 一般来说，可将培训管理分为四个层次： 求。 在这个层面，很多企业做的并不是很好。例如：有些部门提出需 作为培训管理者，应该做企业的内训师， 值班员 求后，却很难找到老师或较合适的人进行培训。 承担企业的入职培训、企业文化的培训， 当部门出现问题时，企业领导最希望做培训，这也是培训 因为这是企业自身的东西，外训师并不 管理者和企业建立起良好关系、解决其问题的最好契机之 中间商 是很了解。 一。 但是其中也存在一个问题，如果培训者不懂得问题分析、 内训师 不知道如何通过培训解决问题，这样的培训也是没有意义 的。所以，培训管理者应该做一个咨询顾问。
企业培训全书---实务篇2010年版
《企业培训全书》---实务篇编著：张保文 2010年第一版第一篇：职业态度态度决定职业高度：1.“责任心”测试选择一项最适合你的答案。
1、上司布置工作任务，你总是：A.、每做一件事都特别尽力。
B 、如果是自己喜欢的事就特别的尽力。
C 、能完成工作任务就可以了。
2、新的一周开始了，在星期一早晨，你认为：A 、很多工作等待自己去做，很愿意去上班。
B 、希望能有个不去上班的理由。
C 、开始工作时觉得很勉强，但过一会儿就置身于工作中了。
3、忙碌了一天的工作就要结束了，这时你的感受是：A 、感到疲惫不堪，全身不舒服。
B 、为能维持生活而感到高兴。
C 、有时感到累，但通常很满足。
4、工作的时候你是否看表？A 、不断的看表。
B 、不忙的时候看。
C 、一般不看。
5、你在浏览网页时，通常是：A、从来不看与工作相关的新闻。
B、与工作相关的有意思的新闻才看。
C、只要和工作相关的新闻都要看看。
6、以下这些情况，你最符合那一重？A、我很喜欢自己的工作。
B、有时候感觉工作有意思，有时又感到没意思。
C、工作时总感觉心烦意乱。
7、你用多少工作时间打私人电话或做些与工作无关的事？A 、很少的一点时间。
B、一定的时间，特别是在个人生活遇到麻烦的时。
C、很多时间。
8、如果有人损害公司利益，你怎么办？A、当然要阻止，没能力阻止就算了。
B、有能力阻止就阻止，没能力阻止就算了。
C、事不关几，高高挂起。
9、某项工作很难做，你会：A、即使是周日，也在想着这件事。
B、只在工作时间想。
C、找个做不好的理由。
10、你最亲近的家人:A、知道你是做什么的，但不知道你工作的具体内容。
B、知道你的工作内容，但是不能与你交流你的工作。
C、可以与你一起交流你的工作。
11、以下哪种情况最符合你的实际情况?A、我不想在工作方面再学什么东西了。
B、我刚开始工作时很喜欢学习。
C、我愿意多学点与工作有关的东西。
12、如果有客人到公司来找你的同事，而你的同事恰巧不在，你会怎么办？A、与同事关系不好，所以不搭理客人。
企业培训师培训资料
课程：企业培训师实务
需求分析
培训目标：了解企业 培训的ADDIE流程
规划设计 课程开发 教学实施 绩效评估
思维导图（MIND MAP）
培训课程设计
❖ 设计测验及研讨问题 ❖ 设计课后应用练习题
编写教案（ Lesson Plan）
❖ 教案（Lesson Plan）是讲师教学的依据
❖ 从课程目标导出教学内容
完满总结(Debriefing)
1. 带领大家作回顾，或请学员回顾 2. 从回顾中归纳学习成果，如有必要，应
予以记录 3. 向全体学员寻求感受、意见和反馈 4. 带领大家讨论如何把所学应用到工作中 5. 当全体一致通过后就可以把总结挂到墙
上以便于今后参考
成功培训的关键
❖ 引人入胜的内容----课程内容设计 ❖ 精巧设计的策略----课程教学设计 ❖ 互动和谐的气氛----课堂状态调控
TTT—国际职业训练师(国际职 业训练协会)
PTT—国际职业培训师(美国国 际训练协会)
剑桥国际训练师(剑桥大学国际 考试委员会)
一个企业如果想生存，
其学习的速度必须大于或等 于变化的速度。
员工在公司内部如何学习
员工培训发展是企业发展的重要支 点，是企业人力资源开发的核心途径， 同时也是推动企业管理变革，提高企业
培训开发基本程序
培训开发基本程序
岗位职务描述 人员素质测评 培训需求分析 制定培训总体计划 开发培训项目 开发培训课程 开发培训教材 培训组织与实施 培训评估
课程设计时应把握：
1、制定培训课程计划的原则：依据培训需求、 企业发展计划、各部门工作计划、员工现状、可掌 握的培训资源
2、制定培训课程计划常用的需求分析方法：必 要性分析法（信息分析）；
企业内部培训资料[精选五篇]
![企业内部培训资料[精选五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/98b8a396fc0a79563c1ec5da50e2524de518d0f9.png)
企业内部培训资料[精选五篇]第一篇：企业内部培训资料企业内部培训资料一、管理的概述1、什么叫管理管理就是协调我们团队工作高效率的达到我们预定目标2、为什么要管理从广义上来说：因为资源有限、需求无限，我们需要将有限的资源发挥最大的效用从狭义上来说：提高效率、降低成本、提升品质所以管理的概念包括这几个方面：1）前提是因为我们是团队，所以我们就是有组织、有集体活动的的工作，只有有集体活动了，我们才可以进行管理。
2）管理的目的就是为了实现我们的预期目标我们的预期目标是什么？例如：我们需要按时、保质、保量的按照订单的要求交付产品。
这也算我们的预期目标之一；再如：提升效率、降低成本、减少损耗等等，这也都是我们的预期目标的一部分。
所以管理一方面要引导我们的工作朝我们的目标进行，让整个管理系统从无序管理朝有序管理转变，另一方面我们有序的管理又促进我们系统内各个组织出现协调配合，相互促进，促进预期目标的实现。
这就和“管理”两个字的含义相吻合：一个“管”、一个“理”，管什么？理什么？管的就是管5个要素：“人”“机”“料”“法”“环”（5要素的内容再以后具体的细化内容）等各种资源，但最基本的管理对象是“人”。
理就是要理数据、理流程、理制度等等，这些都是不断完善的过程。
所以“理”是管的基础，“管”是“理”的提升。
从这个方向说，我的管理思想很简单：数据支撑管理流程规范管理制度约束管理绩效提升管理3）管理的本质：效率。
任何预期目标的实现，都可以有很多方法和途径，有这么一句话：“条条道路通罗马”我想从这句话里分析一下管理的效率问题。
我们需要寻找到效率最好的一条路，有的路直，但是路不好走，可能时间短，但是相应的成本会高，有的路好走，但是不直，很浪费时间。
我们需要找一条在时间效率和成本上都合算的路去走。
这个道理放在我们生产管理中大家都能看的到，举个例说：在我们的排产安排中就有常规计划交货的订单、也有紧急订单需要插单安排，常规订单相对急单来说的周期就比较长，急单周期短一点，但涉及到插单、从我们的材料采购、模具开发、人员加工安排等属于非常态的工作，成本相对常规订单就的高一点。
企业培训实务培训讲义
到如了果不没稳 有定，的培因训素就、是培无训效效的果；无如效果。这些问题都通过了，培训才能够真正作用于
v一线一业体务的化全体员工，才可能对企业起到推进作用，能够直接产生效益。
v 本企化
在传承的概念中， “传”就是吸收到很多外面的先进理念，由老师、专家先传到听课者身上， 再由听课者变成日常的操作流程，再传到一线员工的具体工作标准和他们的 工作习惯上去，只有做到这一点，培训才有效果，否则培训就是只提升了个 人能力，并没有提升组织能力。 “承”指的是企业内部先进的、好的一些经验是否能被继承下来，而企业的 发展最怕的就是清零，所以企业要学会继承。
强的所人谓、一敢体于化改，变比自如己中习层惯干的部人听就完会目慢标慢管运理用的这课些，知不识仅。听但课是时这激不动是，企而业且想听要完
有效传承 v课通的后时，复也，企制想 首 业的动先希标，要望准但有的是是对是制在话一度与的线化领平业、导台务流沟，的程通因全化时为体，却以员如没个工果有人都复对的能制话力够不的量拷了平扭贝，台转、其。共复就所性制会以的这演，东些变领西业为导是务企在不、业与可经内下能验部属的。的沟，
一、培训管控体的实施条件
❖ 作为管控体系，需要考虑和建立一些制度。在建立和管理制度的过程中，需 要注意四个方面的问题：
❖ 第一，空口点评：即老板、学员上级、学员将所有问题都集于培训师； ❖ 第二，事不关己：把培训看作培训部的工作，其他人不协助培训工作； ❖ 第三，孤掌一只：就是要想把培训做成一个项目，仅靠现有的人员、资源是 不够的，任何最完美的事情都是理想，需要审时度势，仔细了解企业的整体环境、 实际情况，先在企业做样本点，并且将重点样本点从前期培训问题的分析、策划到 内容的审核整理，再到后期有效性评估落实，将其做深、做透、做标准； ❖事情都第需四要，协笑调傲、规讲章人：情将的企措务情业施流况所的程。有制，的度变事化成情，公都就司努是一力要级放把的在培制制训度度师，层的而面所不，有仅杜想仅绝法是那、部种业门办任何 ❖ 具体来说，实施培训管控的体流系程时，需否要则具培备训两就个没条有件影：响力。
企业培训计划目录
企业培训计划目录目录第一部分：培训需求分析1.1 公司现状分析1.2 员工能力调查1.3 培训需求调查1.4 培训目标设定第二部分：培训计划制定2.1 培训内容确定2.1.1 员工专业知识培训2.1.2 员工技能提升培训2.1.3 团队合作与沟通培训2.1.4 领导力与管理培训2.1.5 创新能力与问题解决培训2.2 培训方式选择2.2.1 内部培训2.2.2 外部培训2.2.3 在线培训2.2.4 混合培训2.2.5 跨部门协作培训2.3 培训计划制定2.3.1 培训目标设置2.3.2 培训时间安排2.3.3 培训地点确定2.3.4 费用预算2.3.5 培训资源准备2.3.6 实施计划制定第三部分：培训资源准备3.1 培训师资团队建设3.1.1 内部培训师资选拔3.1.2 外部培训师资选择3.1.3 师资团队培训3.1.4 专业技能提升3.2 培训材料准备3.2.1 培训课件编写3.2.2 培训资料整理3.2.3 培训设备准备3.3 培训场地准备3.3.1 内部培训场地布置3.3.2 外部培训场地租赁3.3.3 设施设备安排3.3.4 安全保障措施第四部分：培训实施4.1 内部培训实施4.1.1 专业知识培训课程开展4.1.2 技能提升培训项目实施4.1.3 团队合作与沟通培训活动组织4.1.4 领导力与管理培训讲座进行4.1.5 创新能力与问题解决案例讨论4.2 外部培训实施4.2.1 培训课程安排4.2.2 参与员工指导与管理4.2.3 培训效果评估4.3 在线培训实施4.3.1 线上课程开设4.3.2 在线学习资源推送4.3.3 远程指导与考核安排4.4 培训成果跟踪4.4.1 培训后效果评估4.4.2 持续跟进与实施调整4.4.3 单项培训成果总结分析4.4.4 培训成本效益分析第五部分：培训总结与反馈5.1 培训成果总结5.2 参训员工反馈5.3 培训改进措施5.4 培训总结报告编写第六部分：培训效果评估6.1 培训目标达成度评估6.2 参训员工能力提升评估6.3 培训效率评估6.4 培训成本效益评估第七部分：培训成果分享与应用7.1 培训成果分享7.2 培训成果应用结语附件：1. 培训需求调查问卷2. 培训资源准备名单3. 培训课程教材4. 培训实施日程表5. 培训成果评估报告样表6. 其他相关资料。
企业年度培训计划制定实务教材
企业年度培训方案制定实务前言时值年底，许多企业开始 2007年度的培训方案，在年度培训方案制定过程中，许多企业培训治理者往往感受无从下手，有的就简单编写一张课程表交差，年度培训方案关系到来年培训工作的基调和要紧内容，起着推发工作和公司共同开展的作用，必须要予以高度的重视。
笔者结合自身制定年度培训方案的切身经历，参考其他学者的瞧点，来谈谈制定企业年度培训方案的实务全过程。
什么缘故要制定年度培训方案从企业角度来瞧，企业培训资源总是有限的，需要系统的和使用，从而产生最大的效用，年度培训方案确实是根基公司的年度培训资源和工作重点；从人力资源部门角度来瞧，年度培训方案是人力资源的重要组成局部，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引；从职员角度来瞧，能够使职员有意识的考虑和提出自己的学习开展方案与目标，通过设定年度学习方案与公司共同成长。
制定年度培训方案应注重的要害咨询题第一掌握真实的需求并能清楚描述需求的来源所有的培训工作一定是按需而动的，一方面关于企业来讲，培训和学习的需求无所不在，而培训资源总是有限的，不可能做到全员的无差异培训，这就决定了培训必须先满足最重要和最紧迫的需求；另一方面，不能为“培训〞而培训，只有针对需求的培训活动才有意义，才能到达既定的目标和效果。
第二关于年度培训工作的目标特不清楚人力资源部门在年度培训方案时，必须牢记培训工作的目标是什么，是为了解决公司现在存在的咨询题，依旧为了培养骨干职员和后备人才，是为了初步形成公司培训与学习的气氛和系统，依旧完善公司培训课程体系，为职员提供更系统的培养方案。
第三编写一份高质量的年度培训方案书所有的方式和结论最后都要形成书面的年度培训方案报告，一份逻辑清楚、结构完整的年度培训方案能表达你作为培训工作者的思路和构架能力，能关怀你清楚的表达自己的瞧点，更轻易得到领导的认同。
第四提出如何实施培训方案的要害点和管控措施制定年度培训方案并不只是大张旗鼓的开展了各种形式的培训需求调查后，然后进行汇总分析得出年度培训课程表，作为者，你必须要对如何实施那个方案有全面的考虑，为了实现那个方案和目标需要采取哪些措施，有哪些需要注重的咨询题，以及如何来解决这些咨询题。
企业内训师培养之培训教材
压力转换法 课托协助罚
语音语调的运用
7/38/55定律
55%
7%
2020/1/12
38%
15
注意五大要素把握
音量
语速
语调
停顿
重音
16
突发状况的处理
17
内容错漏 气氛沉闷
2020/1/12
五种突发状况
课堂干扰
被问不会 预防技巧
18
3、专业课程设计
2020/1/12
19
符 合 学 员 的 需 求
是
经 验的
课程设计原则
总 结
简短 精 炼
20
能 够立 刻 应用
课前调研工作
高层领导
工
观
作
念
中层干部
技
态
能
度
基层员工
2020/1/12
专 业 知 识
21
开展调研
向组织培训者
向参与学员 向单位领导
--了解
向同事或者好友
培训目的 培训需求 上级要求 过去的经验
2020/1/12
22
材料的掌握收集
企业内训师培养之培训教材
1
2
1、培训的基本认知
一到十 口诀掌握
一中心&二职责
岗
培
位
训
专
教
家
练
培训= 鱼 + 渔 3
三角色&四要素
课程设计
表达魅力
教学技巧
4
五步骤&六能力
Assessment of Needs
Develop Course Design Material Implementation
企业实践进修培训内容、计划及预期目标
企业实践进修培训内容、计划及预期目标
一、培训内容
1. 企业文化与价值观
2. 沟通技巧与团队合作
3. 时间管理与工作效率
4. 客户服务与关系管理
5. 创新思维与解决问题能力
6. 领导力与管理技能
7. 专业技术知识与技能提升
二、培训计划
1. 确定培训需求并制定培训目标
2. 选择合适的培训方式(内部培训、外部培训、在线培训等)
3. 制定详细的培训课程安排和时间表
4. 邀请专业的培训师资或内部资深人员担任培训师
5. 为员工提供必要的学习资源和支持
6. 实施培训并收集员工反馈
7. 评估培训效果并持续改进
三、预期目标
1. 增强员工对企业文化和价值观的认同感
2. 提高员工的沟通能力和团队协作精神
3. 培养员工的时间管理意识和工作效率
4. 提升员工的客户服务水平和关系管理能力
5. 激发员工的创新思维和解决问题的能力
6. 培养员工的领导力和管理技能
7. 更新和提高员工的专业技术知识和技能
8. 为企业的可持续发展提供人才保障
通过系统的实践进修培训,企业可以持续提升员工的综合素质和工作能力,为企业的长期发展注入新的动力。
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价值，而所做的一种投资。
二、经营策略层的任务
描绘企业未来的远景与使命
提示经营目标、策略、组织要求 提出对人才之期待与要求
给予行动支持，预算支持
以事实性的依据做向上的沟通\说服
公司经营发展对人力的需求预测
绩效考核\评价的结果
员工满意度调查结论
优秀\竞争同行企业的领先做法 公司培训效果汇总
--培训缺乏高度的专业性和系统性--
确保培训成果转化环境与氛围
培训者的主管/同事，鼓励支持使用新 支持应用 技能于实际工作,并为其设定目标及提供、 或设计有利于新技能使用的工作任务。 不轻易 惩罚
当所学技能于实际应用出现失误时，不 公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新 和尝试。
当所学技能成功运用于实际工作并取得 内/外部 效果时，给予内在(赞扬\鼓励)和外在 强化 (薪水\奖金等)的奖励。
自我启发：
其目的是用来支援
并促进以个人自主性为 基础的自发性学习（其
终点就是个人的目标）。
六、教育训练规划的三大原则
符合需求
能力所及
时机适宜
整体性训练计划的拟订步骤
将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估
考量训练举办时期之分布时段
经营战略对培训的主要影响点
问题解析/观念交流
培训所学得的技术与行为的进步，没 有得到适当认可与报酬 58% 培训缺乏计划性的系统运作 培训何以成效不佳？55%
（调查数据分析） 培训所学得的新行为无法得以在现实 的工作环境中发挥 53%
员工本身缺乏学习的动机 47%
不够精确的培训需求分析
40%
训练绩效难以产生的原因解析(一)
领导与团队 个 人 沟通与人际关系
职能别训练： `
依相同专门职能者
所需之专业工作技能及
知识，以职位别作纵断 面的训练。
何谓OJT：
主管或资深人员对部属，经 由实务工作中有计划、有重点、 并持续的针对其职务工作必须具
备的能力（知识、技能、态度）
进行培育的教育训练过程。
五、企业内讲师：
是指在企业内扮演
目前和将来工作的核心胜任能力所需 培训的质与量。 培训是针对某一特定群体/部门还是面 向全体员工。 培训与其他人力资源管理工作如甄选 和福利相比的重要程度。
--培训要协助企业实现经营战略与目标--
个别性训练计划的拟订步骤 训练目标 受训对象（资格限制） 讲师人选 时间 地点 费用预算 评估方法
企业内讲师应具备的能力
专业技术能力
训练组织能力 课程规划、评估能力 人际关系能力
企业内讲师培育（一）
能力 课目名称 课程重点
企业内讲师的 角色功能
介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力 资源发展体系中所扮演的角色与功能
训练 训练方法（一） 介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法 组织 表达技巧（一） 介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧 教学媒体制作 与使用（一） 介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧
训练者、指导者、管理
者、师父、谘商者及领 导者的统称。
资深专业 人员
各层级 管理人员
企业内 讲师
实务工作 负责人
教育训练 人员
推行企业内讲师制度的优点
理论与实务并重，提升训练绩效
培育干部人才，教学相长
方便训练课程的推展，协调性较好 累积公司经营及技能方面的经验 推动企业学习型组织的形成与发展
---------培训不是万灵丹---------
训练绩效难以产生的原因解析(三)
培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。 培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 培训缺乏系统性、 的学习管道。 未能有效的落实培训的追踪评估。 专业性的运作 培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。
企 业 面
维企成发 持业长展 提效 培人 健人 提生品 高率 育才 全格 高活质 增 加 知 识 提 高 技 能 态 度 改 变 员 工 面
企 业 教 育 训 练 的 目 的
总结/回顾 培训要服从或服务于企业的整体 经营战略，其最终目的是为了实现 企业的经营目标。
培训是企业为提高员工的人力资 本水平和增加企业人力资本的资产
水平定义
以部门功能（销售、生产、服务等）区 分，或以教育训练的类别（管理发展、品 质保证、讲师训练等）区分。
教育训练体系设计的关键点
界定哪些组织功能对企业策略目标的达
成最具关键性
界定哪些组织阶层的人员是训练发展的
重点
训练与发展的途径是否应从制度面予以
规定明确
不断检视体系是否能够配合企业的经营
战略新需求
教育训练的一体三面
OJT(工作现场训练）
OFF JT（集中训练） SD
自
我
启
发
阶层别训练：
依组织同职位阶层
人员所需的工作技能及
管理知识，作职能横断 面的训练。
阶层别训练体系
高阶主管训练
中阶主管训练
基层主管训练 基层人员训练 新进人员训练
阶层别能力开发的重点
阶层区分 策 略 层 管 理 层 基 层 高层 经营 中阶 管理 基层 管理 基层 人员 能力开发重点
晋用者适合于现有工作， 对因故无法参加储训课程的 未必适合于晋升后的管理 缺 点 人员，将会产生晋升障碍 工作 若发生训后无法提升其能 力时，却已较难更替选换
适合 大型、稳步发展的企业、人 小型、发展快速的企业 企业 才储备较充沛的企业
共识、应用课程 管理知识与技能 问题分析与解决
阶层别训练 课程系统架构
概念/方向指引
各种投资回报率比较：
固定资产投资回报率: 金融资产投资回报率:
科技资产投资回报率:
1:1.1 1:1.5：
是一种针对 企业经营需要 所进 行的一连串“人才培育”的 组织行 为。
通过提高受训者的知识、能力及态度，确 保并提升企业的核心竞争优势
企业培训规划实务
培训纲要
1、概念/方向指引 2、培训规划时各个部门职责 3、建立培训体系重要性 4、阶层/职能形式培训体系建立 5、内部讲师培养 6、培训规划原则及拟定步骤 7、培训体系评估 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析 9、总结
概念/方向指引 为企业在多变的环境中，始终保持独 特的核心竞争力而培训。 为资产的增值而培训。 培训是人力资本投资最重要的核 心内容。 企业的竞争力取决于人力资本投 资的回报率
各级管理阶层的任务
主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机
追踪部属训练后的表现并提供应用机会
实施OJT训练
教育训练部门的任务
贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言
在开发课程、教材、讲师方面走向专业化
推动正确的学习观念，激发同仁的参与感
三、建立教育训练体系的重要性
一致性 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营 战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营 战略的一个子系统。
重点性 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部 门\人员的核心能力和绩效。
持续性 确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。
教育训练体系的二大定义
垂直定义
以组织阶层分类，区分为基层、管理层、 经营层，依职等、职位作高低不同的区分。
战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、 全球化能力、环境因应能力
管理决策能力、协调能力、预算及成本控制 能力、创造与改善能力、部属培育能力
业务决策能力、工作分配能力、督导能 力、工作教导能力
技术能力、执行能力、自我管理能力
储备型与加强型比较
储备型
优 点
加强型
先训后用，确保晋升后具 备有相应的职位能力 主管人员的晋升选任弹性 较大 可于储训中观察评估其是 否适合于该管理职位
规划 评估
其他
教案编写
训练评量 沟通技巧
介绍教案编写的原则、方法
介绍训练评量的功能、方式与技巧 介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、 交谈或谘商的技巧
企业内讲师培育（二）
能力 课目名称 成人学习原理 学习心理学 训练 组织 课程重点 介绍成人的性格特征及学习特质 介绍有关学习动机\记忆\迁移等心理学知识
l意见调查 l访谈 l观察
学习成果评估：
l测试 l心得报告 l专题论文
行为改变评估：
l观察 l追踪调查/访谈
绩效改善评估：
l数据分析 l业绩评量
八、训练评估难以落实的原因
某些训练的效果本质上难以量化评估。
某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。
对教育训练认知的偏差。
训练效果的评估、测试费用较高。
主管对培训的支持水平
在培训中任教 高支持 作为培训指导者参与培训计划
实践技能
强化
让受训者有实践的机会
与受训者探讨并询问如何支持其
使用新技能
鼓励 接受 通过重新安排工作日程鼓励员工
积参加培训
低支持 允许员工参加培训，承认培训的
重要性
方向指引
建立与塑造良好的培训机制与文化
制定有相关的培训制度（含培训的方针、 流程、职责、预算的使用等） 人力资源部/人员应成为企业经营团队的组 成至少也应该是“议员” 培训/培育/学习的成果被列为考核的重要 内容之一 公司的各级主管对培训承担主要责任 允许失败并将其视为学习的一个部分
培训部门/人员的角色未获肯定与支持。
培训工作只是人力资源的工作。
企业本身缺乏 培训缺乏必要的制度支持与系统保障。 培训文化与机制 只有培训没有学习。
-------巧妇难为无米之炊-------
训练绩效难以产生的原因解析(二) 企业内的程序、步骤等问题。 --如命令系统、作业流程等 工作的组织与管理标准等问题。 培训不是所有 --如权责的界定、工作标准等 问题的解答 员工的态度和意愿等问题。 --人员的价值观念、道德问题等