裂变式创业

《裂变式创业》的读后感

在年前公司的高层就流行的一本书叫《裂变式创业》，在各种会议上，也会在大会小会上提起这个词“裂变式创业”。起初我对这个词非常好奇，心理想着什么叫做裂变式创业。创业就是创业，怎么个裂变法，听起来有点象核武器爆炸。之后公司给中层干部下发了这本书，在16年的春节认真拜读了这本书，这本书对我的启发很多，其中提出的一些观点我也非常深的切身感受。

这本书的作者是叫宗毅，是芬尼公司的创始人兼CEO。作者从自身的创业经历和在对公司管理中，具有创新性的管理模式。这本书主要分为两个部分：第一部分讲裂变式专业。主要芬尼公司的裂变发展过程。第二部分讲“无边界疯狂”一个讲了疯狂的特斯拉，第二个叫互联网大篷车。先后创立8家裂变公司，创业成功率100%，裂变式创业已经作为中欧国际工商学院的经典教案和湖畔大学一号案例。通过连接的力量，凭一己之力打通了中国第一条贯穿南北的电动车充电之路，发起“互联网大篷车”公益行动，组织“芬尼粉丝走天下”，创办超级幼儿园......2010年创立芬尼电器，从传统制造业成功转型互联网，开创了从制造商直接到消费者，在互联网上销售家用热泵、净水、空气净化等设备的线上线下一体化的O2O商业模式；缔造芬尼克兹企业基本法：总经理5年一大选，最多连任一届。宗毅信条：一生一定要做一件很酷的事。我觉得在书中描述了自己在管理公司中自己的切身经历。其实芬尼也是传统的制造性企业。在当下互联网冲击和电商的凶猛发展下，芬尼从传统企业在成功转变为一个带有互联网企业性质的O2O企业，并且发展出自己独有的企业发展和扩张模式，打破了传统企业的管理模式，创立了裂变式的企业发展模式，并且创业成功率为100%。

第一次裂变式创业割肉。割肉是割谁的肉，是割老板的肉，是割老板自己的肉，实际上是老板企业管理观念的一个转变。在今天，老板的个体利益至上失效，怎样从一个老板变成大家是老板的转型中让组织平稳过渡？用何种激励能让员工能从混日子走向自驱动。从企业管理角度从集权经济到分享经济。在当今社会才能留住人才，把员工从打工仔变为创业者。

第二次裂变换心

渠道是制造者难以言说的痛

过去是线下渠道强势，扣点加欠款；现在的电子商务平台更加强势，不但和线下一样苛刻，而且还需要厂家出钱购买流量，竞价排名。而大多数传统企业以为电商就是从线下渠道搬到线上，实际上利润不是多了而是更少了。传统企业应该明白，互联网时代是用户习惯改变交易方式，并且是流量为王，谁能吸引用户流量谁就是王道。自建渠道不是在初期虽然费钱、费时、费力，但是一旦建成便是一个自由王国。

互联网可以卖一切

这个模式成立需要四个原则：

1 跨越中间环节，直接面向大众；

2、行业巨无霸不敢轻易模仿；

3、优秀的现金流模式——类融资模式；能够占用上下游的资金增加周转频率，

让新公司用极少的自由资金可以运作。

4、创建一个线上、线下协同的模式。线上吸引流量和成交订单，线下进行售后服务和活动体验，纯互联网公司很难颠覆这种O2O模式。

裂变的核心在于竞选

对于制造企业，最难找的就是互联网转型的人才。

裂变式创业的选举办法

用人民币选总经理、用人民币投票。

选票：第一行：你选谁？

第二行：你投给他多少钱？

第三行：签名。

具体评选方法：只能投一票，金额不兑现罚款，你选出的人选与PK胜出者不符，有权修改人选，但只能排在候选，不保证有资格投资，同时投资比例需要打折。竞选人及竞选团队要申明个人投资额度，带头人投资要超首期投资的10%，自己不投票不得参赛。获得投资额最大者获胜。

用人民币选出来的人才是德才兼备的，用真心换员工的信心

不要相信干股：创业者能否创业成功，关键是看创业带头人是否自己掏钱出来创业。

出让最大收益权：

如注册资本为1500万元，总经理最低出资为150万元，管理团队优先持股，必须真金白银，共占50%，大约还有25%的股份是由集团内其他公司的高管和老员工出资，这样所有人利益就跟这家新公司的成败绑定了。

裂变创业机制的核心2点是：

1、创始人控股新公司，同时收益权上充分激励创业团队。

2、创业团队成员必须掏钱参股，以身家性命赌未来，这样他们的决策和行动才会像真正的创业者。

股权与收益权分离，让出最大收益权，用分红权补足了创业团队的控股。假如新公司有盈利，每年是强加分红的，税后利润分成20%，30%，50%三个部分，50%的税后利润是按照股权结构进行分红，让每个投资的员工都能及时感受到投资收益，这样才能及时激烈，大部分人都会期待年终分红。

为什么两位创始人要持有50%的股权。主人、财务意识、股份最多，意味着风险最大。忍人所不忍，能人所不能。以小博大的游戏是设计出来的，创业团队在在立项时就必须展现出足够的发展空间和远景才能博得选民们的信心，让大家觉得把钱投给他们是最值得的。参赛团队的老大必须自愿从积蓄中拿出至少10%的钱，这个规定便对员工做了第一轮筛选，选出了有创业精神的人。倒逼自己设计出一个以小博大的商业模式，如何利用社会资源，分享利益，主动去占用上下游的资金。

把最优秀的人聚集在一起

新总经理在给自己设计薪酬时5万元，原来是芬尼海外部部长，年薪70万元。新企业在前三年很少有盈利能力的，但是撑十年的企业一般都是盈利的，其实很多时候，创业成功就是把对手熬死。

所以，创业根本不是比谁厉害，而是比谁的生命力强。很多时候创业成功不是因为老大厉害，而是因为公司成本更低，资源配置更节约、更高效。他的生存空间就会比别人大，能够活的更久。

一个项目初始资金到底应该设定多少的真谛。一、把所有的相关利益者的资金都按比例放进去；二、让创业公司总经理把整个身家都投进去。根据这两条，一个项目的资金就很容易计算出来。

员工的钱也是钱。不需要监管的失控：企业老板经常和下属发生冲突很大程度上市因为没有安全感，想用伦理实施监管。裂变企业根本就没有监管的必要，其实总经理最痛苦的就是监管。

员工自愿投资后就不会总想着跳槽，心定则行为定，行为定则专注，专注则强大。在芬尼工作三年以上可以成为裂变公司的股东。

把投资变成一种福利。

1、虚拟股份是对裂变创业的一个补充。

随着企业发展，越来越多员工进入新企业，需要激励，参与主体是入职三年以上的员工，单笔资金额，最少1万元，红利来源：公司按当年净利润的10%作为红利在全体持股员工中进行分配，芬尼保证最低的红利分配率是10%，根据公司盈利计算分配率，超过10%的按实际计算，不设上限。

这里面影响红利的关键指标，净利润，公司的财务总监每年年底都会把分红的明细当着所有投资者的面公开，并且注明，如果想要退回本金，请在几号前提交申请。如不提交，就自动认为是继续在下一年参股。

这个持股计划有个好处就是只占有虚拟股份，享有分红权，不占有实际的股份。员工通过投资获取高收益，而且在工作中明确以纯利润为核心目标，自然会杜绝浪费、提高效率。对于企业来说，降低了融资成本，把本来需要对接银行的融资换成了发给员工的福利。用员工的钱创造了收益，再给员工一杯羹，一举三得。

2、芬尼基本法，从《美国宪法》得到的启示

体制决定组织长期竞争力，创始人要设立组织基本法。

裂变机制中，并没有包括总经理撤换的内容。而且股东级的总经理不是说换就可以换的。2013年通读了美国宪法。学习美国人是怎样的制度进行接班人的更迭。总经理为五年一大选，大选获胜可以连任，但最多连任一届。明确规定了在企业一把手的位置上，任何人不能在同一个公司连续任职超过十年。卸任的总经理可以参与芬尼其他平台公司的竞选。

隔代学习班、弹劾委员会。

革命先革自己：核心：创始人是否遵守。

第三次裂变选人

1、老板必须亲自招人

2、成功是因为千里挑一：目前裂变企业都还活着，除了运气，另一个原因是创业者是千里挑一。平台创业比独立创业胜算高。

3、创业者热爱与风险为伴。做草原狼的缔造者，干掉你企业的小白兔。

4、用钱买来的团队是靠不住的：慎重使用空降兵。

5、创建一个有信念的企业。

第四次裂变失控

1、组织存在决定业务模式：众生畏果，菩萨畏因。

2、组织的目的是要匹配客户需求，一种组织形态只能对应一种业务模式。

3、用数据细化管理