企业管理者用人的六大方针
六条用人的经验
六条用人的经验企业环境愈来愈险峻,同行之间的竞争愈来愈激烈.由于竞争的需要,必须打破”看门第”(因人设事与人情包袱)的错误观念,实现人才的双向选择,使具有真才实学的人,能够脱颍而出.人才可以待时而进,也可以择主而事; 企业可以擢优而用,也可以异地选才.一個有作为的领导人物,应具有下列领导素质: 1.求才之诚:要有广收人才的愿望,而且必须是真心真意地求才;要有”三顾茅庐”的热忱与诚心,如此人才才能归心,才能与你同驱驰,共患难.这里,强调一个”诚”字.2.识才之能:要有在千万人中,识别人才與真才的本领;所谓的慧眼识英雄,所谓的世有伯乐然后才有千里马;“千里马常有,而伯乐却不常有”即是这个道理.无识才能的领导者,可能会把真正的人才遗漏,埋没,收来的只是些”滥竽充数”者.这里,强调一个”识”字.3.爱才之德:对人才要爱护,扶持,帮助,这是一种高尚的领导品德;(1).人才的成长,往往不是一帆风顺的,他会遇到很多困难与阻力,这时候最需要的就是领导的支持,信任与关心.(2).领导者要把人才当作事业的重要部份,像是爱护自己的子女那样去爱护他们.这里,强调一个”德”字.4.用才之道:要善用人才,要”用其所长,避其所短”;无所不能的人才是没有的,有其长则必有其短.翻开中国历史,唐太宗李世民说过”人不可以求备,必舍其所短,取其所长”.(1).这个”用”要与”任”统一起来成為”任用”,也就是要把人才放在能够发挥其所长的岗位上,如果叫幕僚人员去当主帅,让善管内务人员去办外交,这就叫”乱点鸳鸯谱”,不仅埋没人才,而且会将事情弄糟.(2).既”任”之后还要”信”,就是放手大胆让他们去干,给予充分信任.这里强调一个”道”字.5.容才之量:要有容纳各种人才的气度与雅量;(1).首先不要忌才,要有”长江后浪推前浪”,”雏凤清于老凤声”的惜才气度,鼓励人才超越自己.(2).一些突出的人才往往有自己独特的性格与脾气,甚至还会有一些缺点与毛病,领导者”要看其大,不计其小,”要有容人之量,所谓”宰相肚里能撑船”.这里,强调一个”量”字.6.育才之法:要有一套培养人才的切实可行的办法;任何一个人才都不是天生而成的,而是在实践与学习过程中成长起来.(1).因此,领导者要舍得在培育部属上投资.(2).同时要有”因材施教”,”扬长补短”,”在实践中锻炼”的方法.否则,后继乏人,青黄不接. 这里,强调一个”法”字.以上,所提到的”求才之诚,识才之能,爱才之德,用才之道,容才之量,育才之法”六句话,正是人才学中的一项系统工程,缺少了哪一方面,都会造成事业中之遗憾.。
企业管理者如何“用人”
企业管理者如何“用人”，500字
企业管理者“用人”是一种比较重要的管理手段，它涉及到对员工能力、性格等进行有效检测、选择，以及设计合理的激励机制等，从而使公司的经营和发展取得最佳状态。
首先，企业管理者需要从学术知识的角度来进行“用人”。
它要求管理者熟悉人力资源管理学的有关知识，比如：选聘原则、招聘流程、职位设计、绩效评价、社会福利等，了解这些知识有助于管理者更好地运用人力资源，减少企业内部的劳动力浪费，提高企业的绩效。
其次，企业管理者需要通过招聘、培训等活动来“用人”。
招聘是找到合适的人才并将其应聘成功的过程，这一过程应遵循公平、公开、公正的原则，以保证选拔到的人才真正能够符合企业的要求。
此外，可以通过开展各类培训活动来培养员工的专业技能和工作技能，以更好地满足企业经营发展的需要。
最后，企业管理者应当根据不同员工的职业特点，设计合理的激励机制，以激发员工的主动性和积极性，及时表彰优秀员工的表现，对失败者给予关心和支持，使之在失败中找到成长，为企业带来更大的价值。
综上所述，企业管理者用人的方式必须结合专业的学术知识和实践技能，遵循合法程序进行，并采用合理的激励机制，从而使企业的经营得到可持续发展，为企业贡献经济效益。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
民主管理六字法 激发活力促和谐
民主管理六字法激发活力促和谐民主管理六字法是指在管理中遵循民主、激发活力、促进和谐的六条法则。
这六条法则包括：尊重、参与、沟通、赞赏、激励、信任。
下面我们将从这六个方面详细介绍民主管理六字法。
一、尊重尊重是民主管理的首要原则，也是最基本的礼貌和敬意。
在管理中，领导者应该尊重员工的人格和价值观，尊重员工的意见和想法。
尊重员工的工作成果和努力，让员工感受到自己的存在和价值。
尊重不仅仅是口头上的礼貌，更重要的是在行动中体现出来，从对待每一个员工的态度和行为上都能体现出尊重的原则。
二、参与参与是民主管理的第二条法则。
在管理中，领导者应该让员工参与到决策和规划的过程中，让员工有发表意见和建议的机会。
通过充分的参与，员工会感受到自己的作用和价值，也会对工作更加投入和热情。
领导者可以通过组织团队讨论、座谈会、意见征集等方式，让员工参与到决策和规划中来，形成共识和合作，从而增强员工的凝聚力和执行力。
三、沟通沟通是民主管理的第三条法则。
沟通是有效管理的重要手段，也是团队和谐的基础。
领导者应该与员工保持良好的沟通，及时地传递信息和反馈意见，让员工了解组织的发展方向和目标，了解自己的工作任务和责任。
通过良好的沟通，可以解决管理中的矛盾和问题，提高员工的工作效率和团队的凝聚力。
四、赞赏赞赏是民主管理的第四条法则。
赞赏是激励员工的重要手段，也是对员工努力和成果的认可。
领导者应该适时地对员工的表现和成绩给予赞赏和奖励，让员工感受到自己的价值和作用。
赞赏不仅是口头上的称赞，更重要的是通过实际行动和奖励来体现出来，例如加薪、晋升、表扬信、奖金等方式，让员工感受到自己的努力和付出得到了应有的回报。
五、激励激励是民主管理的第五条法则。
激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，也是提升团队凝聚力和执行力的关键。
领导者应该根据员工的个性和需求，采取不同的激励方式，如提供培训机会、给予晋升机会、创造良好的工作环境等，让员工感受到自己的成长和发展有了更多的可能性。
企业管理必须重视的25条人才法则
企业管理必须重视的25条人才法则1．把人摆在第一位“人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。
我并不是说大部份企业都忽略了“人”，但是“把人摆在第一位”有其特殊涵意，意思是要“把关于人的所有事情都做对”，绝非随便说说而已。
2．要执着对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注（或者投注时间）。
如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。
全力追求人才，为人才而疯狂。
你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。
真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。
3．追求极致，不找庸才填空缺如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不会将就接受次等的人才。
你宁可让某个职务空在那里——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才“填补空缺”。
想到才华，你也许想到老虎伍兹。
但我碰巧想到，在这个创意密集的时代，才华其实是一种无所不在的概念。
因此“追求卓越”其实就是在企业组织的每一个角落，“追求卓越的人才”。
4．淘汰其余的人职业美式足球里，当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。
他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。
这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。
然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。
换句话说，不进步的就要淘汰。
当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路？当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或“谁是谁的朋友”这类关系来决定升迁。
所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。
中华励志网5．注意无形的事物谈到才华，你要寻找的是什么？我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字最重要”的假象。
企业用人策略
人人是人才，赛马不相马――源通的人才观。
1.“人人是人才，赛马不相马”――你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。
现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员才；三是合理流动，动态管理。
在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。
在干部制度上，源通对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。
源通人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
2、授权与监督相结合--充分的授权必须与监督相结合源通公司制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。
“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。
“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。
“届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。
这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。
轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。
3.人材、人才、人财公司对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：? 人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。
? 人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
企业管理中用人原则
企业管理中用人原则在企业管理中，用人原则是非常重要的一部分，它直接关系到企业的发展和绩效。
一个好的用人原则可以帮助企业选出合适的人才，提高员工的工作积极性和团队合作能力。
下面我将从招聘、选拔、培训和发展等方面阐述一些企业管理中的用人原则。
首先，在招聘方面，企业应该坚持择优录用的原则。
这意味着企业要将招聘对象的能力、经验、专业知识等综合因素作为录用的重要参考指标，并根据岗位的要求和组织的需要，选择最适合的人才。
择优录用可以确保企业拥有高素质的人才队伍，提高组织的竞争力。
其次，在选拔方面，企业需要注重选拔人才的综合能力和潜力。
除了外在的能力和经验，潜力同样重要。
企业应该审慎评估候选人的学习能力、适应能力、沟通能力、团队合作能力等素质，以确定他们是否具备适应未来变化和快速发展的能力。
另外，在培训和发展方面，企业应该采取因材施教的原则。
不同员工的能力和发展需求各不相同，因此企业应该进行个性化培训。
通过识别员工的优势和潜在发展领域，为他们提供针对性的培训计划，提高他们的专业素养和个人能力，提升整个组织的绩效水平。
此外，在用人方面，企业应该注重员工的激励和奖惩机制。
通过设立合理的薪酬制度、培训机会和晋升途径等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，对于违纪违法、工作不力的员工，企业也应该及时采取相应的纠正措施，以保持组织的良好秩序和工作效率。
最后，在决策和推动方面，企业应该遵循公平公正的原则。
在人事决策、晋升评定等方面，企业应该根据员工的表现和能力进行公正评估，避免任人唯亲和官僚主义的问题。
在组织发展过程中，企业也应该给予员工足够的发展机会和晋升途径，使他们在企业中有更大的发展空间。
综上所述，企业管理中的用人原则对于企业的发展具有重要的意义。
通过择优录用、综合能力和潜力的选拔、因材施教的培训和发展、合理的激励和奖惩机制以及公平公正的决策和推动等，企业可以建立一个高效、团结的团队，为组织的发展注入持久的动力。
管理16字方针
管理16字方针16字方针是一种管理策略，它是指以16个字的指导原则来进行管理决策和行动的方法。
这种管理原则简洁明了，便于理解和实施，可以起到指导和推动组织的作用。
下面是一些关于管理16字方针的参考内容。
1. 仁者爱人：作为管理者，要关心和爱护员工，以人为本，建立和谐的人际关系。
2. 义者行善：要积极承担社会责任，推动企业的公益事业，为社会做出贡献。
3. 礼者谦和：管理者要具备谦和的态度，尊重他人，处理好内外部关系，增强企业的形象和信誉。
4. 智者审思：要有智慧的头脑，善于思考和分析问题，提出创新的解决方案，推动企业的发展。
5. 信者守诺：要讲信守诺，言行一致，树立可靠的形象，提高员工和合作伙伴对企业的信任度。
6. 义者助人：要关心员工的成长和职业发展，提供良好的工作环境和培训机会，帮助他们提高能力。
7. 信者无欺：要坚持诚实守信的原则，坚决抵制任何形式的欺骗和不诚信行为。
8. 仁者爱岗：员工是企业的宝贵财富，管理者要关心他们的工作情况和生活福祉，提高他们的归属感。
9. 智者探索：要勇于开拓创新，推动企业向前发展，不断学习和进步。
10. 理者实践：要将理论付诸实践，通过实际行动来验证管理理念和方法的有效性。
11. 礼者宽容：在处理工作和人际关系中要有宽容和谅解，尊重他人的不同观点和意见。
12. 义者正直：要坚持正义和公平的原则，维护员工的权益，公正地对待每个人。
13. 信者守信：言而有信是做人的基本准则，作为管理者更要守信重诺，言行一致。
14. 仁者慈善：关爱弱势群体，扶持慈善事业，回馈社会。
15. 智者创新：推动企业创新发展，引领行业潮流，积极应对市场变化和竞争挑战。
16. 礼者谦虚：管理者要保持谦虚的态度，虚心听取他人建议，不断提升自己的能力和素质。
这些参考内容涵盖了16字方针的不同方面，包括关心员工、关爱社会、谦和待人、维护正义、守信守诺、推动创新等。
在实际管理中，管理者可以根据自身的实际情况和需要，选择合适的方针进行参考和应用，以实现组织的长期稳定发展和目标的实现。
用人理念与用人原则
用人理念与用人原则用人理念是指一个组织或企业在招聘和管理员工时所遵循的核心价值观和指导原则。
它反映了组织对员工的期望和对人力资源管理的理念。
用人原则是指具体的用人方式和操作步骤。
常见的用人理念包括以下几种：1. 以人为本：将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的发展和福利，激发员工的潜力和创造力。
2. 公平公正：在用人过程中坚持公平、公正、透明的原则，不偏袒任何一方，遵守职业道德和法律法规。
3. 精英导向：追求人才的高效利用，聘用和留用具有高素质、高能力、高积累的人才。
4. 卓越追求：积极培养、吸引和留住具有高绩效和潜力的员工，努力打造优秀的团队和组织。
5. 共同成长：通过提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和职业发展，与员工共同成长和进步。
6. 诚信合作：坚持诚信原则，与员工建立互信、互助、互赢的合作关系，共同促进组织的发展。
常见的用人原则包括以下几点：1. 择优录用：在招聘过程中注重人才的能力、素质和适应能力，选择最适合岗位的人才。
2. 激励机制：建立合理的激励制度，调动员工的积极性和创造力，使员工对工作产生归属感和认同感。
3. 培训发展：为员工提供培训和发展机会，提升员工的职业能力和素质，满足员工的职业发展需求。
4. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献进行评估，对员工进行奖励和激励。
5. 公平公正：在员工管理和决策过程中，坚持公平、公正、透明的原则，公平对待员工，避免人际关系的偏见。
6. 核心价值观：员工应具备和践行组织的核心价值观，注重员工的素质、道德、责任感和团队合作能力。
综上所述，用人理念和用人原则是组织或企业在人力资源管理中的重要指导方针，体现了组织对员工的价值观和管理方式。
领导用人的原则
领导用人的原则
1、竞争择优原则：在人才选用中所说的竞争择优，就是指在公开平等的条件下，让求职者
依靠自身的素质进行竞争，用人单位择优选用人才。
2、重才用人原则：用人关键是人尽其才，才尽其用，这才能充分发挥他们的积极性。
具体
有三层含义：人尽其才、量才适用、责权相应。
3、尊重信任原则：领导者要带头尊重人，使组织内部人人感受到别人对自己的尊重，从而
和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。
4、扬长避短原则：作为领导者，选才用人首先考虑的是这个人的长处是什么，让他干什么
最能发挥他的长处。
5、整体功能原则：领导者应注意组织系统内在年龄、知识、专业、性格、气质等方面合理
配置、相互补充，使组织系统具有最佳整体功能。
6、层次授权原则：高明的领导者善于通过授权和调动下属的积极性来做好千头万绪的工作。
7、激励爱护原则：领导者应做到以下几点：一是主动的、真心实意地关心和爱护被领导者；
二是公正、客观地评价他们工作中的功过是非；三是礼貌待人、一视同仁，不能亲疏有别；四是不能嫉妒贤能；五是以身作则，推功揽过。
8、称职适时原则：是指只有胜任现有职务并确实获得成绩者，方可予以提升。
企业用人坚持的六个标准
1．品德为先没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
在选用人才时，需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的品德，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
2．务实为本现在大学毕业生越来越多，自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者大有人在。
这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。
3．认真的学习意识学生学到的知识在实际工作中运用到的不是很多，需要到了工作实践中不断学习，这样企业需要的人就是要有认真的学习意识，不断学习新知识，不断为自已充电，不断提升自我，适应环境，适应工作，适应新形势下对人才的需求，这才是企业需要的人才，也是企业用人标准之一。
一个缺乏学习意识的人，表现为不求上进，无所作为，自我感觉还良好。
这样的人才，是跟不上企业的发展，无法适应企业对人才的需要，即使有“一技之长”，也很难有机会提升和施展，最终无法为企业创造出应有的绩效。
要识别应聘者是否有认真的学习意识，可以通过看看本人的近期作品，看看其写作水平和能力，看看是不是对国家大事关心，看看对这份工作有何想法等等。
4．扎实的基础知识扎实的基础知识是能否进行有效培养而使其成为“能人”的前提条件。
企业管理者用人的六大方针
1、善做伯乐，慧眼识人当兵最重要的是什么？身体素质好。
有好的身体素质，冲锋陷阵时的胜算就大，即使点背吃了枪子儿，身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。
做为领导者最重要的是什么？识人，企业里什么岗位都能找到专业人员胜任，唯独这个识人是企业领导必须自己深谙的。
曾国藩有一句偏颇的名言：“宁可不识字，不可不识人”，民间俗话也说：画龙画虎难画骨，知人知面不知心。
但想要读懂人心，就要掌握科学的心理技巧和说服方法。
好的识人技术可以让领导者更精明，让员工更有效率，让谈判更顺利，让业绩有更大提升……《孙子兵法》里面还有这样一段话：知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必殆。
这段话同样适合企业管理。
我们很多领导者，既不了解自己，也不了解别人，这样的管理要想有效，从何谈起？如果不相信，我们现在就可以做个测试：请大家问一下自己，作为一个企业领导，你身上的三大缺点是什么？现在你可以试着把它们写下来。
我想很多人一生都没想过这个问题，即便你现在就能写下来，我也可以告诉你，你写的保证不准确。
2、识才选人，把握标准人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。
目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。
所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员工年龄和知识结构。
优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设，来凝聚人心，聚积人气，营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，还要留得住人才，从而，才能把各个市场做大、做强。
只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部、员工队伍，事业才会兴旺发达。
对企业来说，在一开始就找对合适的人才，远比在过程中去想尽办法改变员工行为更加重要。
影响一个人在某个工作岗位上工作业绩的因素有很多，比如知识、经验、技能、性格、价值取向、责任与授权、工作环境等等。
有些明显的如业绩、资质等，是可以较容易证实的，但是这些因素未必就直接与成功相关；更多的时候，一个人本身潜在的因素，虽然无法直接观察，但是对于一个人的成功更加具有决定作用。
公司用人原则管理制度
公司用人原则管理制度第一条为了更好地管理公司员工，实现公司的长期发展目标，公司特制定本管理制度，明确公司的用人原则和管理规定。
第二条公司用人原则1.公平竞争：公司严格执行公平竞争原则，不以种族、性别、宗教、政治派别、国籍等为由歧视员工，确保员工享有平等的机会和权利。
2.能力为本：公司招聘和选拔员工以能力为先，注重实际业绩和潜力。
不以雇员身份、家世背景等作为选才的标准。
3.激励激情：公司注重激励员工的斗志和激情，鼓励员工积极主动地参与工作，创造更大的价值。
4.奖惩分明：公司建立健全的奖惩机制，对表现优秀的员工给予奖励，并对违纪违规的员工进行惩罚。
第三条招聘和选拔1.招聘职员：公司通过网络招聘、校园招聘、员工推荐等方式招聘职员。
2.选拔标准：选拔职员应符合相关专业要求，通过面试、笔试、考察等方式选拔合适的人选。
3.录用程序：确定录用人选后，公司应向其发出录用通知书，明确其职责和待遇。
第四条培训和发展1.培训计划：公司制定员工培训计划，包括新员工培训、在职培训、技能提升培训等。
2.发展机会：公司为员工提供晋升和发展机会，鼓励员工不断学习和成长。
3.培训评估：公司对员工培训进行评估，根据培训效果调整培训计划。
第五条绩效考核1.考核标准：公司制定明确的绩效考核标准，评价员工的工作表现和业绩。
2.考核周期：公司定期进行员工绩效考核，通常为每年一次。
3.考核结果：根据员工的绩效表现，公司对员工进行奖惩和激励。
第六条薪酬福利1.薪酬制度：公司建立合理的薪酬制度，根据员工的工作岗位、工作经验、绩效表现等制定薪酬标准。
2.福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。
第七条纪律管理1.工作纪律：员工应严格遵守公司的工作纪律，保持良好的工作态度和积极性。
2.违纪处罚：对违反公司规定的员工进行适当的处罚，包括警告、罚款、停职等。
第八条降低离职率1.关注员工需求：公司应关注员工的需求和诉求，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题。
管理者用人的六项要领
管理者用人的六项要领爱才之心。
招揽人才固然重要，但更为重要的是爱惜人才，使用人才。
当年刘备如果没有三顾茅芦，也许就不可能有后来的三足鼎立。
管理者不仅需要有求贤若渴的精神，更需要爱惜和关心人才的良策。
合理报酬，优惠的条件以及老板的人格魅力是留住人才的关键。
识才之眼。
时下，人才良莠不齐，管理者应该具有睿智卓识的眼力，做到识人准，识其贤愚。
看人要看本质，看潜力，看发展，不能只重文凭，更要重专业水平；不能只看阅历更要看实际能力；不能只看能说会道，更要看是否求真务实；更不能以貌取人，要以才取人。
容才之量。
人各有长，也有其短，大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是个通病。
人才常常优点越突出，缺点也就越明显。
既是人才，必有他自己的独到见解，管理者应该具有容人的质量，以宽容的胸怀去对待别人的不足，如果对别人的短处“明察秋毫”，甚至“吹毛求疵”，看谁都不顺眼，那怎么能领导和团结员工一起工作呢？举才之德。
一旦发现了人才，就应当不失时机地举荐出来。
这样做，无论于公于私都大有益处。
看着一个人才的存在而让其白白浪费是令人痛心的事情。
当你真正发现一个人才之后，就应当通过正常途径把他放在适合于发挥其特长的工作岗位上。
美国著名管理学家杜拉克指出：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。
所以，他的用人决策，不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处”。
用才之道。
要因人制宜，扬长避短，人尽其能。
破除资历偏见，适当委以重任，为人才提供施展才华的舞台是用之道的核心。
育才之术。
美国财星顾问集团的总裁史蒂文布朗认为，“对经理的最大考验不在于经理的工作成效，而在于经理不在时员工的工作成效”。
管理者不仅有育才之心，还应该掌握育才之术，自觉地在工作中循循善诱，并为下属施展才能、成长进步提供必要的条件及环境。
领导用人的六大秘诀
领导用人的六大秘诀
作为一个领导，用人是非常重要的一项工作。
以下是领导用人的六大秘诀：
1. 观察员工的工作表现和潜力。
领导应该注意员工的工作表现和潜力，以便能够为他们提供更好的工作机会和职业发展。
2. 重视员工的态度和价值观。
领导应该注重员工的态度和价值观，以确保员工的价值观与公司的核心价值观相一致。
3. 重视员工的专业技能和知识。
领导应该注重员工的专业技能和知识，以确保员工能够胜任他们的工作。
4. 鼓励员工的创新和创造力。
领导应该鼓励员工的创新和创造力，以鼓励员工提出新的想法和方法解决问题。
5. 重视团队的协作和合作。
领导应该重视团队的协作和合作，以确保员工之间的合作能够创造更好的工作成果。
6. 给员工提供适当的奖励和认可。
领导应该给员工提供适当的奖励和认可，以激励他们更好地完成工作，并提高他们的工作热情和动力。
企业管理用人的8大原则(讲的很透彻)
企业管理用人的8大原则（讲的很透彻）用人是企业管理中非常重要的一个环节，合理规划和管理人力资源，对企业的发展起到至关重要的作用。
在用人过程中，企业需要遵循一些原则，以提高员工的贡献度和满意度，实现组织的目标。
下面介绍企业管理中的8大用人原则。
第一，能者上，庸者下。
能力是用人的第一标准，企业应根据岗位要求和个人能力来选择适合的人才。
能力强的人放在适合他的岗位上，能够充分发挥其所长。
相反，能力较弱的人则应该安排在适合其能力水平的岗位上，避免因为能力不足而对岗位产生负面影响。
第二，量力而行，合适更重要。
企业在招聘人才时，要充分考虑到员工的工作经验、学历、专业背景等因素，确保员工的能力和经验能够匹配所担任的岗位，这样才能够发挥他们的最大潜力。
第三，以德为先，以能为本。
企业在招聘和留用人才时，既要注重考量其专业能力，也要关注他们的道德品质和价值观念。
因为员工的道德行为和职业道德能力都直接关系到企业形象的塑造和持续发展。
第四，激励重要，平衡更重要。
企业应该建立合理的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和培训发展等手段，激发员工的积极性和创造力。
但是，平衡也是重要的。
不同的员工有不同的需求和期望，企业应该制定公平合理的激励政策，避免因为激励不当而导致员工之间的不公平现象。
第五，完善培训，提高绩效。
培训是企业管理中非常重要的环节，通过培训可以提高员工的技能和知识水平，提高组织整体绩效。
企业应该根据员工的职业发展需求和公司的发展需求，制定有针对性的培训计划，提供持续学习的机会和平台。
第六，关注人才储备，防患未然。
企业应该重视人才的储备工作，以应对员工流动、离职等情况的发生。
通过建立人才库，定期进行人才调研和储备，可以及时找到合适的人选填补空缺，减少人力资源的流失对企业的影响。
第七，公平竞争，激励创新。
企业应该为员工创造公平竞争的环境，通过内部竞争机制，激发他们的创新能力和工作积极性。
这样可以促进员工之间的学习和成长，提高企业整体的竞争力。
高层管理者的用人观念
高层管理者的用人观念
高层管理者的用人观念非常关键，它直接影响着企业的发展和员工的发展。
高层管理者应该注重以下几点：
1. 人才优先：人才是企业发展的重要因素，高层管理者应该把招聘人才放在首位，并且注重人才的发展和培养。
2. 能力第一：高层管理者应该注重员工的能力，而不是只注重学历和背景。
在招聘和晋升过程中，应该优先考虑员工的实际能力和表现。
3. 公平公正：高层管理者应该保持公平公正的态度，并且不偏袒任何一方。
这样能够增强员工的信任感和归属感，提高企业的凝聚力。
4. 人人平等：高层管理者应该把所有员工都看做平等的，不应该因为职位高低而对员工格外优待或歧视。
5. 知人善用：高层管理者应该了解员工的个性、特长和喜好，善于发掘员工的潜力，让他们发挥出最大的价值。
总之，高层管理者的用人观念应该以人为本，注重员工的能力和发展，保持公平公正的态度，让企业和员工共同发展。
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企业用人的“五字法则”
威——树权威，立威信。
管理者，首先要有威严。
一是要用好手中的权，树权威;二是靠自己的能力，显威力;三是体贴关心下属，展威信。
这样，才能让下属心服口服，在你的指挥下，做好工作。
过分依靠权力，没有能力、体贴，只会让下属口服心不服;不会用权力，工作再缩手缩脚，就会让下属瞧不起，口不服心不服。
逼——逼下属，早成才。
就算你是能人，专业上有一手，但手再大也遮不住天，还是靠弟兄们齐心协力，才会做好工作。
对部门老人，要“逼”他工作到位，站好岗，传帮带;对新人，要“逼”他用心学习，尽快学会调研，学会分析，学会提方案，学会解决问题，并发挥自身如计算机、身强力壮的优势，多做些工作，多发挥些作用;对能人，既要放权，又要监控，定好标准，不管过程，追求结果。
利——干与利，要结合。
在现实工作中，靠精神力量鼓励工作的下属，坚持一阵子是可以的，坚持长久是不多的。
要贯彻工作努力、工作结果和所得效益挂起钩来，增大个人收入中与奉献、效益紧密相连的“活”工资的比例，让收入成为调动下属积极性的杠杆。
个人收入中“死”工资多，容易造成干多干少、干好干坏一个样，鼓励了后进，培养了懒汉，消磨了斗志;而“活”奖金多，体现了多劳多得，虽没达到“不用扬鞭自奋蹄”的最高境界，也会产生不多干、不干好工作就收入少的良好效果。
诱——筑平台，求发展。
人，总是要有精神的，特别是在解决了温饱问题以后。
对新人，不光需要解决当前的收入的满足，更需要解决今后个人的发展与前途。
要铸造起一个大的平台，给新人以充分发展的空间，让他们奋斗有目标;对老人，主要解决稳定的问题。
告知大家只要勤勤恳恳的努力工作，就会保持稳定的现状，与企业同在。
对能人，就是下一个问题了。
送——选能人，送当官。
这里多加了这个“送”字，非常之重要，它直接影响着你自己的干劲和前程。
管理者要育才、养才、用才，但不要囤才，舍不得放才。
手下有能人，自己培养了得力人才，兵强马壮，工作顺心，舍不得放手，是管理者之大忌。
要做一个开明的伯乐，积极把自己的能人、骨干送出去，让他们在更大的平台、更大的空间发挥作用，让自己的手下满天下，才是正确的做法。
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1、善做伯乐，慧眼识人
当兵最重要的是什么？身体素质好。
有好的身体素质，冲锋陷阵时的胜算就大，即使点背吃了枪子儿，身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。
做为领导者最重要的是什么？识人，企业里什么岗位都能找到专业人员胜任，唯独这个识人是企业领导必须自己深谙的。
曾国藩有一句偏颇的名言：“宁可不识字，不可不识人”，民间俗话也说：画龙画虎难画骨，知人知面不知心。
但想要读懂人心，就要掌握科学的心理技巧和说服方法。
好的识人技术可以让领导者更精明，让员工更有效率，让谈判更顺利，让业绩有更大提升……
《孙子兵法》里面还有这样一段话：知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必殆。
这段话同样适合企业管理。
我们很多领导者，既不了解自己，也不了解别人，这样的管理要想有效，从何谈起？如果不相信，我们现在就可以做个测试：请大家问一下自己，作为一个企业领导，你身上的三大缺点是什么？现在你可以试着把它们写下来。
我想很多人一生都没想过这个问题，即便你现在就能写下来，我也可以告诉你，你写的保证不准确。
2、识才选人，把握标准
人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。
目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。
所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员工年龄和知识结构。
优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设，来凝聚人心，聚积人气，营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，还要留得住人才，从而，才能把各个市场做大、做强。
只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部、员工队伍，事业才会兴旺发达。
对企业来说，在一开始就找对合适的人才，远比在过程中去想尽办法改变员工行为更加重要。
影响一个人在某个工作岗位上工作业绩的因素有很多，比如知识、经验、技能、性格、价值取向、责任与授权、工作环境等等。
有些明显的如业绩、资质等，是可以较容易证实的，但是这些因素未必就直接与成功相关；更多的时候，一个人本身潜在的因素，虽然无法直接观察，但是对于一个人的成功更加具有决定作用。
选人要德才兼备。
有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。
对德与才的矛盾处理要把握好以下几点：有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？
什么样的用人标准才是比较合适的呢？当然这样的标准是不一而足的，仁者见仁，智者见智。
但是有一个普遍要注意的问题是：先求其平淡，再求其聪明。
平淡的人多半是聪明的人，这种聪明是一种大智慧，有着无限的蕴藏能量。
而聪明的人却未必平淡，所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。
作为管理者，当然更倾向于选用聪明的人，这样办事才比较有把握。
3、不拘一格，善任人才
企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
为什么企业会有问题员工的困扰？仔细分析一下，这些问题大多出在企业利益和权力方面，第一是利益不当，第二是权力不当，第三就是确实有一部分人从各方面来说不适合目前的岗位。
考虑员工适合在哪个位置上，这是我们解决问题的一个有效方法。
企业不可能没有问题、没有牢骚，一个员工不可能永远不犯错。
某一件事、某一阶段有问题很正常，关键是领导者怎么去看，怎么把问题、矛盾消化或解决，直至改进。
4、知人善任，要有原则
辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。
但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。
一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，
被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
5、出于公心，不讲私情
坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”——这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。
为什么呢？有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。
试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢？
我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。
这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。
而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。
国内企业想做大做强，能不难吗？
6、用人不疑，疑人不用
“用人不疑，疑人不用”，并非不察人而用人，而是察人之后把任务大胆地交给可信之人。
你只需决定事情的大原则，其他的细节和过程都应交给你手下的人去办理，他们在事情的细节方面，说不定比你了解得还要多。
但是，领导者在用人方面，自己一定要先进行考察，当你把任务交给下属，并不代表你就可以把自己的责任推卸得一干二净，因此，如何用好一个得力的下属是至关重要的。
如果事情进行到一半，你忽然发现下属的方向或方法完全错了，想再加以修正补救的话，不仅会影响到你的威望，而且会给公司带来损失。
因此，领导者在把任务交给下属去办理后，也要进行适当的调查和沟通工作，通过下属的汇报、本身亲自考察等形式来了解工作的进展。
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一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。
一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。
想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。
一定是哪个疯子干的！教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。
事情严重了。
下车胎的人居然将螺丝也都下掉。
没有螺丝有备胎也上不去啊！教授一筹莫展。
在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。
他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。
教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。
疯子哈哈大笑说：我有办法！他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。
教授惊奇感激之余，大为好奇：请问你是怎么想到这个办法的？疯子嘻嘻哈哈地笑道：我是疯子，可我不是呆子啊！其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。
许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。
做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。