人力资源三支柱
人力资源三支柱的主要内容
人力资源三支柱的主要内容
一、人才引进与招聘
人才引进与招聘是人力资源管理的第一支柱，主要涵盖以下内容：
1. 招聘策略与计划
招聘策略与计划是企业引进人才的基础，它包括根据企业的战略目标和业务需求，确定所需的人才类型、数量和时间，并制定相应的招聘渠道和方法。
2. 岗位需求分析
岗位需求分析是招聘的前提，通过对岗位的职责、要求和背景进行分析，明确岗位的需求条件，从而为招聘提供参考依据。
3. 招聘渠道开发
招聘渠道开发是指根据企业的需求，开发和构建适合的招聘渠道，包括在线招聘平台、招聘网站、校园招聘、人才市场等，以吸引更多合适的候选人。
4. 候选人筛选与面试
候选人筛选与面试是招聘过程中的核心环节，通过简历筛选、面试和考核，选择出最符合岗位要求和企业文化的候选人。
5. 薪酬与福利设计
薪酬与福利设计是吸引和留住人才的重要手段，通过制定合理的薪
酬政策和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
二、员工培训与发展
员工培训与发展是人力资源管理的第二支柱，主要包括以下内容：
1. 培训需求分析
培训需求分析是确定员工培训的基础，通过对员工的工作表现和能力水平进行评估，了解其培训需求和发展方向，从而制定针对性的培训计划。
2. 培训计划与实施
培训计划与实施是为员工提供相关培训课程和活动的过程，包括培训内容的确定、培训形式的选择、培训师资的选拔和培训资源的准备等。
3. 培训评估与反馈
培训评估与反馈是对培训效果进行评估和总结的过程，通过培训评估可以了解培训的有效性和改进空间，为后续的培训工作提供参考。
4. 职业发展规划
职业发展规划是帮助员工明确职业目标和发展方向，通过制定个人发展计划和提供相关资源和支持，实现员工的职业成长和发展。
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。
人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理
之间的沟通桥梁。
HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。
3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC 开展服务活动提供指导。
人力资源三支柱模型实践案例
人力资源三支柱模型实践案例
公司X是一家中等规模的制造业公司，拥有约500名员工。由于公司业务的快速发展，公司面临着人才短缺的问题。为了解决这个问题，人力资源部制定了一个综合的人力资源策略，采用了三支柱模型。
第一支柱：人力资源的供给
为了增加人力资源供给，公司采取了多种方法，如积极招聘、校园招聘和引进外部人才。公司与一些著名院校建立了紧密的合作关系，每年定期举办校园招聘活动，并向学生介绍公司的发展机会和职业发展计划。此外，公司还与各种专业机构合作，如猎头公司和职业介绍所，以便更好地满足人才需求。
第二支柱：人力资源的开发
公司意识到，只有提供适当的培训和发展机会，员工才能不断提升自己的能力和技能。因此，公司建立了一个完善的培训和发展体系。公司为员工提供了定期培训课程，包括技术培训、管理培训和职业发展培训。此外，公司还鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供相应的经济支持。通过这些培训和发展活动，员工的能力得到了提升，同时也提高了员工的工作满意度。
第三支柱：人力资源的激励
为了激励员工更好地发挥自己的才能，公司实施了多种激励机制。公司制定了公正的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献给予相应的薪资调整。此外，公司还设立了一系列激励奖励制度，如年度绩效奖金、优秀员工奖和创新奖等，以鼓励员工积极工作和创新思维。公司还建立了一种员工参
与决策的机制，使员工有机会参与各种决策和项目，提高员工的参与感和
归属感。
通过以上三支柱的实施，公司取得了显著的效果。员工的满意度和忠
诚度有所提高，员工流失率显著下降。公司的业绩也得到了明显的改善，
人力资源三支柱模型SSC、COE、BP(二)2024
人力资源三支柱模型SSC、COE、BP
（二）
引言概述：
人力资源三支柱模型（SSC、COE、BP）是指由共享服务中心（Shared Service Center，SSC）、卓越中心（Center of Excellence，COE）和业务合作伙伴（Business Partner，BP）组成的一种组织架构模型。在这个模型中，每个支柱都有独特的职责和功能，共同为
组织提供全面的人力资源支持和解决方案。
正文：
1. 共享服务中心（SSC）
1.1 提供人力资源日常运营服务，如薪资发放、员工信息管理等。
1.2 中心化管理人力资源流程和系统，提高效率。
1.3 提供员工自助服务平台，方便员工自助查询和办理相关事务。
1.4 通过大数据分析，为组织提供人力资源决策支持。
1.5 提供标准化的人力资源政策和流程，确保公司的运营一致性。
2. 卓越中心（COE）
2.1 将人力资源专业知识和技术集中在一个中心，为整个组织提供专业支持。
2.2 负责组织的人才发展和绩效管理，确保组织具备竞争力的人力资源。
2.3 进行市场研究和趋势分析，及时调整人力资源策略和实践。
2.4 提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
2.5 与业务合作伙伴合作，提供定制化的人力资源解决方案。
3. 业务合作伙伴（BP）
3.1 与业务领导层密切合作，理解业务需求，并提供相关人力资源支持。
3.2 参与业务决策的制定，为业务目标的实现提供人力资源战略。
3.3 负责招聘和人才管理，确保组织有合适的人才来支持业务发展。
3.4 提供员工关系管理和员工满意度调查，增进员工与组织的互动和合作。
三支柱人力资源管理模式案例
三支柱人力资源管理模式案例
三支柱人力资源管理模式是指以能力模型、绩效管理和激励机制为核心的人力资源管理方式。下面将分别以三支柱人力资源管理模式为题，列举10个案例。
1. 能力模型：某公司的人力资源部门实施了能力模型，其核心是通过岗位分析和能力评估，明确员工的职责、能力和发展方向。通过能力模型的实施，公司提升了员工的工作效率和工作质量，使员工能够更好地适应不同岗位的要求，提高了整体组织的绩效。
2. 绩效管理：一家制造业公司通过绩效管理制度，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。通过绩效管理，公司能够及时发现和解决员工工作中的问题，提高员工的工作动力和工作满意度，进而提升整体绩效。
3. 激励机制：某互联网公司实施了多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。公司通过设立丰富的激励措施，激发了员工的工作热情和创造力，提高了员工的工作积极性和团队凝聚力，促进了企业的持续发展。
4. 能力模型：某教育机构通过能力模型，对教师的岗位要求和能力进行明确。通过能力模型的落地实施，教育机构明确了教师的工作职责和能力要求，提高了教师的教学能力和教学质量，进一步提升了机构的声誉和竞争力。
5. 绩效管理：一家零售企业通过绩效管理，对员工的销售业绩进行考核和评估。通过绩效管理的激励机制，员工的销售能力得到了有效提升，同时也激发了员工的工作热情和积极性，促进了企业的销售业绩的快速增长。
6. 激励机制：某酒店通过激励机制，设立了优秀员工奖励、明星员工评选等活动，激发员工的工作热情和竞争力。通过激励机制的实施，酒店提高了员工的服务质量和客户满意度，进一步巩固了酒店的市场地位。
hr三支柱的工作分工
hr三支柱的工作分工
HR三支柱是指人力资源管理的核心职能，包括招聘与人员配置、绩效管理与薪酬福利、培训与发展。
在这三支柱中，各项工作分工如下：
1. 招聘与人员配置：
- 制定招聘策略和计划，与各部门合作确定岗位需求；
- 发布招聘广告，收集简历，并进行初步筛选，安排面试；- 组织面试、评估和参与选聘决策；
- 完成新员工的入职手续办理并进行培训；
- 管理员工的记录和档案。
2. 绩效管理与薪酬福利：
- 设计和实施绩效管理制度和流程；
- 协助部门制定员工绩效目标，并跟踪执行情况；
- 进行绩效评估，提供有关员工绩效的反馈和建议；
- 撰写和提供绩效评估报告，作为薪酬调整的依据；
- 设计和管理薪酬体系，确保合理的薪酬结构和福利待遇；- 协调并解决员工的福利问题。
3. 培训与发展：
- 需求分析，确定员工培训与发展的计划；
- 设计和组织培训课程，安排内部或外部培训师；
- 管理培训预算和培训资源；
- 协助员工参与培训项目，管理培训材料和记录；
- 进行培训效果评估，制定培训后续计划；- 实施继续职业发展和晋升的计划。
人力资源三支柱的主要内容
人力资源三支柱的主要内容
一、招聘与选拔
招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，对于企业的发展至关重要。合理有效的招聘与选拔过程能够确保企业获得具备专业技能和良好素质的员工，提高企业的竞争力。
1. 招聘策略
企业在招聘过程中需要制定招聘策略，明确招聘的目标和方向。招聘策略应根据企业的发展需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道和方式，如人才市场、网络招聘、校园招聘等。
2. 岗位分析与描述
在招聘过程中，企业需要进行岗位分析与描述，明确岗位的职责、要求和能力。岗位分析与描述能够帮助企业更好地匹配人才，提高招聘的准确性和效率。
3. 招聘渠道与方式
根据不同的岗位和需求，企业可以选择不同的招聘渠道和方式。常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、校园招聘等，招聘方式可以是面试、笔试、试岗等。
4. 面试与评估
面试是招聘过程中的重要环节，通过面试可以对候选人进行综合评
估，了解其专业能力、素质和适应能力。面试中可以采用不同的面试技巧和方法，如行为面试、案例面试等，以确保招聘的准确性和公平性。
5. 入职与培训
招聘成功后，企业需要进行入职与培训工作，帮助新员工尽快适应工作环境和角色。入职与培训包括介绍企业文化和价值观、岗位培训和技能培训等，以提高新员工的工作效能和员工满意度。
二、绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，通过对员工绩效的评估和管理，可以激励员工的工作动力，提高工作效率和质量，实现企业的目标。
1. 绩效目标设定
绩效目标设定是绩效管理的基础，需要根据企业的战略目标和岗位要求，为员工设定明确的绩效目标。绩效目标应具有可衡量性、可达性和可激励性，能够激发员工的工作动力和创造力。
hr三支柱模型
HR三支柱模型
在现代企业管理中，人力资源（HR）的重要性越来越被重视，HR三支柱模型
作为一种新的管理方法也逐渐受到关注。HR三支柱模型是指人力资源规划、招聘
与选择以及绩效管理三个方面的整体策略，这三个支柱相互交织，构建了一个全面的人力资源管理体系。
人力资源规划
人力资源规划是企业确定未来发展方向和实现目标的基础。通过人力资源规划，企业可以确保在不同阶段有足够数量和质量的员工来支撑业务发展。在HR三支柱
模型中，人力资源规划是第一支柱，它为企业提供了数据支持和人才准备，使企业能够在变化的市场环境中灵活应对。
招聘与选择
招聘与选择是企业获取人才资源的重要途径。在HR三支柱模型中，招聘与选
择是第二支柱，它涵盖了招聘流程、候选人筛选、面试和录用等环节。通过有效的招聘与选择策略，企业可以吸引到符合要求的人才，提升组织绩效与竞争力。
绩效管理
绩效管理是企业评估员工工作绩效和发展潜力的重要手段。在HR三支柱模型中，绩效管理是第三支柱，它包括绩效评估、目标制定、个人发展规划等内容。通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高员工工作效率和企业绩效。
综上所述，HR三支柱模型为企业构建了一个全面的人力资源管理体系，为企
业人力资源管理提供了重要指导和支持。只有充分发挥人力资源规划、招聘与选择、绩效管理三个方面的作用，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续发展与创新。
人力资源三支柱模型详细介绍
什么是HR 三支柱模型
HR 三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。 HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR 三支柱模型的三大部分
1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。HR SSC 的角色
员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求
HR 流程事务处理中心：支持由COE 发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）
HR SSC 运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持
HR SSC 是HR 效率提升的驱动器，其使命是为HR 服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR 共享服务。为此，HR SSC 通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP 既要熟悉HR 各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR 问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
人力资源三支柱和六大模块的关系
人力资源三支柱和六大模块的关系
引言
人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涉及到招聘、培训、员工关系等方
方面面。为了更好地管理和发展人力资源，我们可以采用人力资源三支柱和六大模块的框架。本文将详细介绍人力资源的三支柱和六大模块，并分析它们之间的关系。
人力资源三支柱
人力资源的三支柱是指“供给侧”、“需求侧”和“开发侧”。这三个支柱共同构成了整个人力资源管理的基础，分别对应着不同的功能和职责。
供给侧
供给侧主要指人力资源的招聘和选聘工作，它涉及到人才的引进和筛选。供给
侧需要根据组织的需求制定招聘计划，并通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
需求侧
需求侧主要指人力资源的需求和需求预测。它需要根据组织的发展战略和目标
来确定未来的人力资源需求，以便合理安排人力资源并确保组织的顺利运转。
开发侧
开发侧主要指人力资源的培训和绩效管理。它涉及到员工的培训和发展，以提
高员工的素质和能力，并帮助他们在组织中更好地发挥作用。开发侧还包括绩效管理，通过设定目标和评估绩效来激励员工并提高组织的整体绩效。
六大模块
六大模块是指人力资源管理中的六个重要方面，它们相互关联，共同支撑着人
力资源的发展。
招聘模块
招聘模块主要关注人力资源的引进和筛选。它需要根据组织的需求制定招聘计划，并采取有效的招聘方法来吸引和招募合适的人才。
培训模块
培训模块主要关注员工的培训和发展。它涉及到制定培训计划、组织培训活动
以及评估培训效果，旨在提高员工的技能和素质。
薪酬模块
薪酬模块主要关注员工的薪酬和福利。它需要根据员工的绩效和市场情况制定
薪酬政策，并确保员工的薪酬公平合理。
人力资源管理三支柱模型
人力资源管理三支柱模型
人力资源管理三支柱模型是指，用于指导企业人力资源管理的三个基
本原则，即：培训、管理和激励。这三个原则组合在一起，可以帮助企业
创建高效的人力资源管理模式。
1、培训：企业可以采取多种方式，使员工有机会受到正确的培训，
掌握必要的技能，使他们能够在工作中发挥最佳状态，为企业发展做出贡献。
2、管理：企业需要对员工进行有效的管理，使企业发展得更加健康、有序。员工的行为和活动都应该受到有效的监督和管理，才能达到预期的
目标。
3、激励：正确的激励有助于企业保持积极的和有效地发展，能够提
高员工的工作效率，使他们能够更有动力的为企业的发展做出贡献。
三个基本原则的有效结合能够帮助企业使人力资源管理变得更加高效，为企业发展提供一个强大的支撑，激励员工不断提高自身工作能力，为企
业创造更多的价值。
HR 三支柱
HR 三支柱
引言
人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的部门之一，负责与员工相关的各项工作。在管理员工、招聘、培训、员工关系等方面，HR起到了桥梁和纽带的作用。HR三支柱是指在人力资源管理中非常关键的三个方面，包括招聘与筛选、培训与发展以及绩效管理。本文将重点论述HR三支柱的重要性以及在企业中的具体执行。
招聘与筛选
招聘与筛选是HR三支柱中的第一支柱，目的是为企业寻
找到最合适的候选人。一个好的招聘与筛选过程可以确保企业招聘到具备技能和背景的员工。以下是一些招聘与筛选的方法和步骤：
1.岗位描述 - 清晰地定义岗位职责和要求，包括所需
的技能、经验和教育背景。
2.发布职位 - 将招聘信息发布在合适的渠道上，如公
司网站、招聘网站和社交媒体等。
3.筛选简历 - 对收到的简历进行筛选，选择符合要求
并有潜力的候选人。
4.面试 - 面试是判断候选人素质的重要环节，可以通
过电话面试、视频面试和面对面面试等形式进行。
5.背调 - 对候选人进行背调，了解其过往的工作经历
和表现，验证其信息的真实性。
6.录用 - 最终选择合适的候选人，并进行录用程序。
培训与发展
培训与发展是HR三支柱中的第二支柱，主要涉及员工的
能力提升和职业发展。一个好的培训与发展计划可以提高员工的工作效率和满意度，同时也有助于员工在组织中的长期职业规划。以下是一些培训与发展的方法和步骤：
1.培训需求分析 - 通过调查员工的培训需求和组织的
发展目标来确定具体的培训计划。
2.培训计划制定 - 根据培训需求分析的结果，制定明
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构指的是人力资源管理的几个核心要素或方面。这三个支柱是：人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，确定所需人力资源数量、结构和能力，并制定相应的措施和计划。人力资源规划需要对人力资源进行全面的分析和评估，包括现有人力资源的数量、结构、能力以及未来的需求变化趋势等。通过人力资源规划，可以确保组织有足够的合适员工来满足组织的发展需求，并提前做好人力资源的储备。
2. 员工招聘与选择：员工招聘与选择是指根据组织的人力资源需求，通过招聘和选择程序吸引和筛选出合适的候选人。这包括确定招聘的渠道和方式、制定招聘标准和要求、参与面试和评估等。优秀的员工招聘和选择过程可以帮助组织选择到具备所需能力和适应组织文化的员工，提高员工的工作质量和效率，减少员工的离职率和换岗率。
3. 员工培训与发展：员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。这包括制定培训计划、设计培训课程、组织培训活动、评估培训成效等。员工培训与发展可以帮助员工不断提升自己的职业素养和能力，更好地适应工作要求和发展机会，同时也对组织的发展和竞争力起到积极的推动作用。
这三个支柱相互联系和支持，共同构成了人力资源管理的重要方面，对于组织的人力资源战略和实践起着关键的作用。
人力资源三大支柱的内容
人力资源三大支柱的内容
人力资源三大支柱包括：
1. 专家中心（COE）：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。
2. 业务伙伴（BP）：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，
主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。
3. 共享服务中心（SSC）：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
在三支柱体系下，人力资源工作流程基于六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）进行操作。每个模块的工作流程是：制定战略——执行——基础事务。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅人力资源管理方面的书籍或咨询专业人士。
人力资源三支柱模型详细介绍
人力资源三支柱模型详细介绍
人力资源三支柱模型，也被称为人力资源三维模型，是指将人力资源
管理划分为人力资源供给、人力资源激励和人力资源绩效三个方面进行管
理的模型。该模型提供了一种全面、系统的方法来处理人力资源的关键问题，以实现组织目标的达成。以下是对人力资源三支柱模型的详细介绍。一、人力资源供给
人力资源供给是指人员的数量、质量、流动性和适应性。在这个方面，人力资源部门的任务是根据组织的需求，确定合适的员工数量，并确保员
工的素质与组织的要求相匹配。人力资源部门需要进行招聘、筛选、录用、培训和发展等各种活动来保证组织的人力资源供给。
1.人力资源规划：人力资源规划是在组织目标的基础上分析和预测人
力资源需求和供给的过程。通过人力资源规划，组织可以合理地安排员工
的数量和结构，以适应变化的环境。
2.招聘与筛选：招聘是指通过各种渠道吸引有能力和适应力的人才加
入组织。筛选则是根据组织的要求，对应聘者的能力、经验、素质等进行
评估和筛选，选出最适合的人员。
3.培训与发展：培训是指为员工提供必要的技能和知识，以适应组织
的需求。发展则是为员工提供更多的机会和资源，提高其自身的职业素质
和竞争力。
二、人力资源激励
人力资源激励是指通过薪酬、福利、晋升、激励机制等手段激励员工
的工作动力和创造力，以提高员工的工作效率和工作满意度。在这个方面，
人力资源部门需要制定合理的激励政策，确保员工能够得到公平的待遇和激励。
1.薪酬管理：薪酬管理是指制定和实施员工薪酬的政策和制度。通过建立公正的薪酬制度，可以激励员工的工作动力和积极性。
hr三支柱模型
HR三支柱模型
简介
人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，而HR三支柱模型则是指人力
资源管理的三个重要方面。本文将详细介绍HR三支柱模型的含义、特点以及应用。
HR三支柱模型的含义
HR三支柱模型是指人力资源管理中的三个核心方面，分别为：
1.招聘与录用：通过招聘与录用，企业寻找到合适的人才加入组织，从
而满足组织发展的需要。
2.培训与发展：培训与发展是指通过不断学习与提升，使员工的技能和
能力与组织发展保持一致，为企业的长期发展奠定基础。
3.绩效管理：绩效管理是通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，
评估员工的工作表现和贡献，并为员工提供成长和发展的机会。
HR三支柱模型的特点
HR三支柱模型具有以下几个特点：
1.相互依赖性：三个支柱相互依赖，缺一不可。招聘与录用需求培训与
发展的人才；培训与发展需要绩效管理的目标指引；而绩效管理则需要招聘与录用的明确工作要求。
2.循环反馈：三个支柱之间存在着循环反馈的关系。招聘与录用的结果
会影响到培训与发展的需求，而绩效管理的评估反馈也会影响到招聘与录用的决策。
3.长期性：HR三支柱模型是企业长期发展的基石，需要持续不断地进
行优化和调整，以适应组织的变化和发展。
HR三支柱模型的应用
HR三支柱模型在企业的人力资源管理中具有重要的应用价值，包括以下几个
方面：
1.招聘与录用：在人才市场激烈竞争的环境下，企业需要制定招聘策略，
吸引并选拔合适的人才。同时，通过合理的薪资福利和发展空间来留住优秀员工。
2.培训与发展：企业需要制定完善的培训计划，包括员工入职培训、岗
位培训、职业发展规划等，以提升员工的技能和能力。
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杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。
怡安翰威特下一代人力资源研究发现，人力资源部门定位历经三个阶段，即支持业务——成为业务伙伴——成为业务驱动力（见下图），从“支持业务”变为“业务伙伴”，关键是自身要转型。
1. 重新定位人力资源部门
人力资源部成为业务伙伴，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，需要重新定位，从职能导向转向业务导向。传统的HR团队按功能块划分（例如薪酬、培训等），总部HR和业务线HR各自为政。在这种模式下，总部HR 往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，而业务线的HR难以平衡总部和业务要求，政策和执行割裂；HR流程效率低下，数据缺乏或不准确，IT应用落后，HR花费大量时间从事事务性工作，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的高价值解决方案。
HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了业务模式变化的需要。
2. 人力资源部从混合模式向三支柱转型
人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式，见下图：
像业务部门一样运作，人力资源部首先要回答的是我的客户是谁，需求是什么？从上图来看，人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间。
HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP （BusinessPartner）角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。
但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE（center ofexpertise）。HR COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。
如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HR SSC (shared service center)。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。
3. 人力资源转型的价值
从领先的实践来看，人力资源运作模式从传统的职能模式向“三支柱模式”转型（业务伙伴- BP、领域专家- COE、共享服务中心- SSC）可以：
1. 效能：发挥战略伙伴作用，显著提升管理者对HR价值的感知和员工对HR 服务的满意度
2. 效率：显著提升HR服务率
3. 成本：降低25%-40%的HR运营成本
4. 一致性：树立一致的服务体验和雇主品牌形象，提升合规性并降低风险
4. 三支柱的角色分工
4.1 HRBP的角色和职责
HR BP （BusinessPartner）通常扮演如下几个角色：
HR BP的角色和职责
战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行
解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案
HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策
变革推动者：扮演变革的催化剂角色
关系管理者：有效管理员工队伍关系
HRBP的定位是“伙伴”不是“伙计”，其主要时间应该聚焦在在战略性、咨询性的工作。HR BP需要贴近业务进行配置，确保管理人员得到有效支持——因此，BP需要沿着公司决策层、BU管理层和中层管理者等层级逐级配置。
4.2 HR COE的角色和职责
HR COE (Center of Expertise)通常扮演如下几个角色：
HR COE角色和职责
设计者: 运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性
管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险
技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持
对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HRCOE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。
4.3 HR SSC的角色和职责
HR SSC（SharedService Center）通常扮演如下角色：
HR SSC 角色和职责
员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求
HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）
HRSSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持
HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR 问题和完成HR事务处理；基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题；
第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HR SSC代表将解决涉及领域较为宽泛的一般问题，他们通过电话、邮件进行问题处理；在这一层通常可以处理28%的问题；