5月-浅谈员工怀才不遇

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“怀才不遇”的员工会更自私吗——基于消极情绪的中介作用

作者：丁婉玲[1];王瑶[1];吴杰波[2]
作者机构： [1]深圳大学管理学院;[2]中国工商银行股份有限公司佛山分行
出版物刊名：领导科学
页码： 99-102页
年卷期： 2019年第12期
主题词： “怀才不遇”;资质过剩感;组织公民行为;消极情绪;原则;制度
摘要：资质过剩感是员工认为自身的知识、经验和技能高于工作所需而产生的一种不匹配和不平衡的主观感知,这样的感知越强,员工的消极情绪会越强,从而减少有利于他人和组织成功的组织公民行为。

企业应该对员工资质过剩感加以关注,通过避免招聘资质过剩者、增强工作任务的挑战性和多样性、给予员工充分授权等减少员工资质过剩感的产生,同时积极疏导员工消极情绪并对组织公民行为进行奖励,以避免员工组织公民行为的减少。

怀才不遇的原因

一、内因方面：有才华的人特有的个性决定了自己的发展。

1、有才华的人往往能力超凡，正直刚毅，气节高雅，不随波逐流，不趋附权贵，不看人的脸色吃饭。

这是一种风骨，然而这种傲骨很容易被别人看作傲气、清高、恃才放旷，给个人的发展设下了障碍。

有才情的人多半洁身自好，不惧权贵，且有一颗淡泊宁静的心；他们大多喜欢梅、兰、竹、菊等高洁的花卉，常常以此自比。

苏东坡经常不无骄傲地问别人，我的“大江东去”比柳永的“杨柳岸，晓风残月”若何？陶渊明“不为五斗米折腰”，只愿“采菊东篱下，悠然见南山”；李白“安能摧眉折腰事权贵，教我不得开心颜”，戏弄宦官高力士为自己脱靴；欧阳修“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也”，抛却宦涯，纵情山水；魏晋时阮籍常卧竹林，呼朋引友，把酒吟诗，乘风度醉；姜太公垂钓渭水，不求闻达，不毛遂自荐，直钩空垂，胸中一片“宁向直中取，不向曲中求”的宁静淡泊。

现代职场上，我们也会看到，有才华的人借着某方面出色的能力，不免矜持和骄傲，对一般人的能力总是看不上，甚至刚愎自用，这样很容易引起别人的不满和嫉妒；第二，能力出色的人，靠能力吃饭，很少愿意被人役使，尤其当上司是外行的时候，不能很好地接受管理，容易得罪上司。

第三，有才华的人，愤世嫉俗，不同流合污，由于他们的骨子里叛逆的基因，尤其不会做有失气节的事情，学不会迎逢、世故、钻营、谄媚，自然得不到上司的喜欢。

所以，处在这样的人际关系中，很难施展自己的才华就可想而知了。

2、有才华的人长板是智商，短板是情商。

有才华的人只琢磨事，不琢磨人。

他们优秀的先天基因，注定了他们出众的才能，这又让他们为具有更出众的能力，而更加勤奋刻苦、学习积累、认真工作。

他们整天都在琢磨事情，琢磨怎样干好每一件事情，而且精益求精、力求完美，天生一个工作狂，所以他们没有心思和精力去琢磨人，去参与人际间的纷争，参与“政治”权力的斗争。

这样一来，情商就成了有才华的人的最大短板：不能处理好人际关系，很好地应对环境。

员工心态的五大陷阱

员工心态的五大陷阱
1. 消极心态陷阱：员工过于消极和悲观，对工作缺乏积极的态度和动力，容易陷入困境并影响工作效率和质量。

2. 自我怀疑心态陷阱：员工缺乏自信，对自己的能力和价值产生怀疑，无法充分发挥个人潜力和才能。

这种心态会限制员工的发展和成功。

3. 逆反心态陷阱：员工对领导或组织产生不满和抵触情绪，对规则和指令持怀疑态度，容易产生不合作和对抗行为，影响工作环境和团队合作。

4. 依赖心态陷阱：员工过度依赖他人的批准和支持，缺乏自主性和主动性，依赖型员工容易陷入无法自我管理和解决问题的困境。

5. 自我设限心态陷阱：员工过于保守和谨慎，害怕冒险和失败，不敢尝试新的方法和想法，导致个人成长和创新能力受限。

感叹怀才不遇的职场故事

感叹怀才不遇的职场故事是金子就会发光的，才华是不行能被埋没的。

那些感叹怀才不遇的人，往往都缺乏主动的生活看法，世间有伯乐，你就是自己的伯乐。

我从事职业询问这么多年，遇到了许多感叹自己“怀才不遇”的人，在对他们表示怜悯和鼓舞的同时，我对这个问题产生了爱好。

通过大量的调查讨论，我发觉那些感叹自己“怀才不遇”的人分为两种：一种是有着真才实学，目前还没有找到适合自己施展才华的舞台的人；另一种是自以为自己有才的人。

而所谓的“不遇”也可分为两种状况：一是没有遇到供应施展才华舞台的人，也就是伯乐；另一种是没有遇到机会。

但让我惊奇的是，那些有着真才实学的人往往表现得恃才傲物，对那些平凡得工作根本不懈一顾，一心只想能一鸣惊人，一夜之间干出一番大事业；而那些自以为有才的人在遇到逆境时，往往长嘘短叹、感叹命运不济。

由此，我得出这样一个结论：不存在所谓的“怀才不遇”，你就是自己的伯乐。

那些感叹“怀才不遇”者，并不是真的怀才不遇，而是由于自己的不良习惯和心态导致了他们错失机会，甚至躲避困难和问题，致使与那些有着相同境遇的人拉开巨大的差距。

所以说，要说有“怀才不遇”，那真正让你“怀才不遇”的人就是你自己。

在我做这个讨论的过程中，接触到了两个年轻人，A和B，他们为我的讨论“供应”了很好的素材。

A和B几乎同时离开同一所高校，而且也是几乎同时进入同一家企业的同一个项目组。

在最初的一两年时间，别人看来他们几乎没什么区分，但是项目组的其他成员和上司却早已清晰A与B的不同工作和处世风格。

A是一个乐观主动的人，他总是在遇到困难时主动寻求解决的方法；而B很聪慧冷静，擅长预见问题并在问题消失后说明与自己无关。

几年的工作中他们始终是同学、伴侣和伙伴，但几年后，A是越挫越勇，而且也在这个过程中积累了丰富得阅历，同事和上司都很看好他；B则养成了知难而退得习惯，总是得意于自己的小聪慧，但也因此受到上司的批判，同事们也不喜爱他，工作也和刚进公司时没有什么提高，从未能独挡一面，在生活上也是不如意。

浅议“怀才不遇”

浅议“怀才不遇”
浅议怀才不遇
在现实的工作交往中时常听到怀才不遇的叹息，对此，我做了一番思考。

欢迎大家一起商榷。

怀才不遇首先是一种自我感觉，其次才是别人的评价。

凡有此感觉者，和周围的人相比要么是没被重用，要么是自己的见解未被采纳，要么是自己较别人的长处未得到褒奖……我想，无论哪种现象都是一种自我感觉。

如果自己能让周围的人乃至于德高望重的人或有权决策的人感觉到你是怀才不遇者，那么人尽其才、英雄有用武之地就指日可待了！我认为有才学的人应充分认识到如下三个方面：首先，你不凡的才智和诚信，要想得到别人的认可需要时间，更需要实践检验；第二，你只有给相关的人以足够的信心而不仅仅是自信心才有可能委以重任，获得众望；第三，还有的时候，怀才不遇是拿着自己的长处比周围人的短处而产生的不利于自我完善的错觉。

只有对以上三个方面进行了充分的评估后才能做决定是否离开原来的环境，否则一个你所熟悉的以及大家都熟悉你的环境都不能充分认识到你的价值，难道对你陌生的人和你陌生的环境能轻易的认识到你的价值吗？有人说千里马常有，而伯乐不常有。

但在现实中人与人之间的关系，并非千里马与伯乐的关系。

由于千里马不能开口说话，所以无法主动提出证明自己的机会。

可是在人与人之间合伙合作的过程中，在大大小小的挑战中，在广泛的接触交流中，在日积月累中有足够多的机会证明自己、推荐自己！换一种思考，假若你对周围平凡的人和平凡的领导们都没有足够的影响力，何谈英雄怀才不遇？综上所述，凡是怀才不遇的有志之士千万别让无奈的情结耗了你宝贵的时间和应有的快乐！。

在国企，感慨怀才不遇的时候，请剖析自己

在国企，感慨怀才不遇的时候，请剖析自己1、除了专业能力之外，你哪些方面能获得领导的认可，是否远远比不上其他竞争对手。

2、你的思维都是做事，关键很多时候，你做的事情其实无关紧要，领导并不在乎，这点最致命。

3、做事情的时候，一定要有格局，站在更高的角度去思考，这样做对公司，对领导是否有利。

4、不要以为自己能力强，做的事情就一定对，因为你所处的位置，了解到的信息比较局限，很多关键信息你不知道，这样你就很难拿出影响全局的方案。

5、做事情一定要有结果思维，要懂得以结果来说话，只有领导认可的结果，才是最好的结果，否则，自己认为再完美都没有用。

6、平时要多反思，为何其他同事能获得领导青睐，而你不行，是因为人家简单的阿谀奉承吗？还是有其他你不知道的地方？7、能力其实是全方位的，而不是简单的专业能力，包括更重要的解决问题的能力、沟通协调能力、汇报的能力、管理能力等。

8、在自己情绪低落的时候，要懂得总结分析自己的不足，明确自己跟别人的差距所在，你的短板有时候就决定你的命运。

9、要想改变命运，一方面要改变自己，另一方面要懂得去顺势而为，要洞察时局，要去因势利导，做出对自己最有利的变化。

10、如果还是无法摸清自己不如意的命脉，那么建议你要悉心去请教，可以向你的领导，向你的长辈，向你的亲朋好友去咨询，旁观者清。

怀才不遇的人很多，但是能改变命运，能破局的人很少。

因为很多人除了抱怨之外，根本没有任何动作。

他们不会去反思，不会去总结，不会想如何去改变，而是选择沉默，继续郁闷。

聪明人，一定要懂得借助外力，一定要懂得改变自己的思维，只有如此，你才可能破局。

在国企，要搞清楚这10点：1、有本事只能让你生存，不会失业，但不一定能被提拔。

2、要想被提拔，一定要学会研究人，特别是掌管你升迁的领导。

3、领导也是人，他也需要一帮为他开疆拓土的兄弟，前提在于他把你当“兄弟”。

4、兄弟不是你想当就当的。

能当上领导的，智商都不低。

要想获得他认可，人品忠诚更甚于才华。

怀才不遇和不平之气

3档案管理1/2019总第236期杂谈您的好帮手——《档案界》网站我想档案部门很多年轻人私下里都容易有怀才不遇的感慨，我当年也是这样。

年轻嘛，心比天高，才比纸薄。

很容易志大才疏，眼高手低。

尤其在档案部门这种弱势单位，家务活一般的日常工作，青灯黄卷的库房管理，舞台边缘的角落地位，常使热血沸腾、气势如虹的年轻人虎落平阳似的找不到北。

人很奇怪，放到一个小天地里，就像一汪浅水，原来并不大的鱼森森然一尾大物。

所谓庙小和尚大，水浅鱼似龙。

其实，要是换一稍微大一点天地呢，年轻之盛大气势可能顿时消减许多。

所以，有才没才要看场景，看天地，看形势而定。

沧海横流方显英雄本色。

太平岁月，英雄也如常人。

有时候，我和几位档案界朋友喝茶聊天，也曾笑谈，档案部门有一大好处：人人自我感觉良好，人人感叹怀才不遇。

要是真将档案部门一批所谓的才子直接放到强势部门，估计当即歇菜。

当年，我也曾在各种讲座中提到档案部门的年轻人谁要是私下里感到怀才不遇，有两种路径可选：一是调走，二是展示。

怀才如怀孕，肚里只要真有货，藏是藏不住的。

当然，我们一般人工作不得志，最容易归咎于上级有眼无珠，领导不识金镶玉，或强调客观条件的种种不对。

殊不知，成功和不成功者区别就在于失败之后的表现：有成功潜质的人往往归咎于主观因素，不成功者则屡屡埋怨于客观条件。

档案部门怀才不遇的人可能忘了一个最简单的道理：档案部门这么弱势甚至窝囊，这些有才的人还脱颖不出来，没有显鼻子显眼的，何况到需要真刀真枪展示藏龙卧虎的单位呢？杂志社有一位审稿专家常常说：他非常感谢当年调到档案部门，现在成就了所说的专家名头。

要是还在以前的医疗单位，那就难以想象学术道路会有多么艰难！我相信这位专家说的是大实话。

我很多亲属都在医院工作，晋升高职称实在是难于上青天，可他们很少敢说自己怀才不遇的。

倒是我们这些平平常常的档案人动不动提到怀才不遇，真有点黑色幽默的味道。

当然，凡事皆有例外。

档案部门可能会有真正的怀大才而不遇之人。

初入职为何总感觉怀才不遇

初入职为何总感觉怀才不遇人物：小晓困惑：工作不到半年却已经换了3个工作，每个工作他都感觉自己被人歧视、遭到不公平待遇。

小晓是特意从南方一个小城市赶到北京接受职业咨询的。

他是刚刚毕业的大学生，工作不到半年却已经换了3个工作，每个工作他都感觉自己被人歧视、遭到不公平待遇。

咨询前，他已经完成了性格与兴趣测评。

从他的报告中可以看出，他是一个目标导向、随时准备着改变的人；他的兴趣表现是创意与管理取向。

对话没有多久，即可从他愤世嫉俗的感慨中，听出他的不满。

他认为自己外向、善于和人打交道，所以做市场推广应该会非常适合。

他在研究生期间“搞”过许多事情，比如曾经凑钱批发了一些运动服到学校进行推销；曾经在学校做过校园IP卡的代理；还组织过乐队，进行校际表演……但是，“仿佛上天弄人，搞的这些事最后都没有一个好的结局”——运动服亏了、自己买了许多IP卡用、表演没有观众。

这些经历可以印证他的测评结果：强烈的目标导向，使得他做事情时可能进入非常迅速，但退出也很迅速；他有一脑子的创意，时刻准备着用新方法改革世界。

从这个意义上而言，小晓对自己的职业定位还是比较准确的。

但从这些活动中，可以总结出小晓一些行为特征上的极端特征：计划性与控制力显得有些缺乏。

毕业后，他没有找自己专业对口的生物制剂化验工作，而是进了一家销售医疗器械的公司的市场部。

一到公司即雄心勃勃地制订了一系列的市场推广策划案。

但是，这些策划案大部分被否定，只有部分得以执行，却也因为效果不佳，受到上司指责。

于是，他强烈地认为这个公司没有发展空间，毅然在3个月后辞职。

后来他换了两个工作，但都是相似的经历：意气风发——遭受冷遇——郁郁不得志——选择离开。

通过上面的具体化分析，可以比较清楚地发现小晓的问题在于他难以共情，即他无法从别人的角度思考问题，只是出于己愿地想一些事情。

他还延续着学生期间的行动风格与态度，认为所有事情他都可以主导。

考虑到这些方面，我让他进行了一次模拟思维，让他在想象中扮演那家医疗器械公司的市场部经理，让他用市场经理的角色，来给那个已经离开的“小伙子”一些忠告。

体制内,所谓怀才不遇,其实是背景和情商配不上自己的才华

体制内，所谓怀才不遇，其实是背景和情商配不上自己的才华怀才不遇，是近年来社会中广泛存在的一种现象。

很多人认为自己具有才华，但却无法得到应有的机会，感到自己的才能被埋没了。

然而，对于这种情况，我认为怀才不遇并非完全是背景和情商不配自己的才华所致，更多的原因则是个人的认知与行动之间存在着不协调。

首先，要关注个人的背景与情商是否真的不配自己的才华。

当我们谈论才华时，不仅仅指的是个人的特长或技能水平，还包括与他人相处的能力、与环境融合的能力等。

在如今社会竞争激烈、机会有限的情况下，无论是在职场中还是在其他领域中，具备情商的人往往更容易获得成功。

然而，很多人只关注自己的才华，忽视了与人交往的技巧和情商的培养。

与此同时，背景也应被看作一种资源，而并非唯一的决定性因素。

任何人都可以努力改善自己的背景，通过学习、练习和与他人交流来提升自己。

因此，个人对于才华的认知和行动，同样是影响怀才不遇的重要因素。

其次，要关注才华是否得到及时发挥的机会。

在社会中，不同领域或不同职位上，可能存在着各种各样的机会和评价标准。

一个人的才华如果无法与这些机会和标准相匹配，也就很难得到应有的发挥和认可。

然而，很多怀才不遇的人却只关注自己的才华，而对于机会和标准的了解却相对不足。

因此，他们错过了展示自己的机会，或者无法通过自己的才华来满足这些标准。

如果想要避免怀才不遇，个人就应该积极了解自己所处领域的机会和标准，合理利用各种渠道来发掘和展示自己的才华。

此外，与人沟通与合作的能力同样是怀才不遇的一个重要影响因素。

一个人的才华如果只是埋头苦干，不懂得与他人合作、相互沟通，那么无论他有多么出色的才华也难以得到发挥和应用。

在一个现代社会中，合作和团队精神越来越重要，没有合作能力的人注定无法在社会中取得成功。

因此，为了避免怀才不遇，个人应该主动学习与他人合作和沟通的技巧，培养自己与人交往的能力。

综上所述，怀才不遇并非完全是背景和情商不配自己的才华所致，个人的认知与行动之间存在着不协调也是一个重要的原因。

给职场怀才不遇者的三建议

给职场怀才不遇者的三建议给职场怀才不遇者的三建议在眼前这个社会上，“有才华的穷人”比比皆是：好高骛远刚毕业的大学生们，高不成低不就的求职者、文学青年、搞理论研究群体、单位里持才傲物的知识分子，还有那些为理想有过追求，付出过艰辛劳动而时运不济失败了的人们……“有才华的穷人”太多太多，让我们来抓出几个有代表和启示意义的典型。

《致加西亚的信》中题为“世界上到处都是有才华的穷人”的序指出：“我们常常看到，许多年轻人以频繁跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀。

老板一转身就懈怠下来，没有监督就没有工作。

工作时推诿塞责，划地自封；不思自省，却以种种借口来遮掩自己缺乏责任心。

懒散、消极、怀疑、抱怨……种种职业病如同瘟疫一样在企业、政府机关、学校中蔓延，无论付出多大的努力都无法彻底消除。

只有才华，没有责任心，缺乏敬业精神，我们是否真的能顺利前行？在现实世界里，到处看到的都是有才华的穷人。

”“有所施才有所获。

如果决定继续工作，就应该衷心地给予公司老板以同情和忠诚，并引以为豪。

如果你无法不中伤、非难和轻视你的老板和公司，就放弃个职业，从旁观者的角度审视自己的心灵。

只要你依然是某一机构的一部分，就不要诽谤它，不要伤害它——轻视自己所就职的机构就等于轻视你自己。

”这篇序实际上概括出了两种“有才华的穷人”：第一种：没有责任心，缺乏敬业精神，以频繁跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀的人。

套用政治经济学中的一个名词来解释：他们没能处理好自己面临的“生产关系”，他们对任何工作对任何创造，都缺乏一种必不可少的敬业精神。

第二种：无法不中伤、非难和轻视老板和公司的人。

上述两种“有才华的穷人”主要是指正确处理好对外关系的“穷人”。

另外，还有两种自身才华“劣根性”实足的“穷人”：第三种：愤世嫉俗、孤芳自赏、好高骛远，自囿于内心的人。

这样的一些人往往戴着厚厚的高度近视眼镜片，谈吐之中不乏博学知识。

尽管他们人生的进程已到了其生存都有危机之际，但在他们不经意的言谈中，始终不会给柳传志任正非刘永行张朝阳们送以尊敬的口吻。

在职场上,怀才不遇的人,多数是踩了这三大雷区

在职场上，怀才不遇的人，多数是踩了这三大雷区引言在职场中，我们经常会遇到某些人明明有才华、能力出众，却始终得不到应有的认可和提升。

这些人往往被称为“怀才不遇”。

然而，他们之所以陷入这个困境，往往是因为他们踩了一些职场中的雷区。

本文将介绍三大雷区，帮助大家避免踩雷，提升在职场上的机遇。

1. 缺乏自我推销能力在职场中，能力和才华固然重要，但如果缺乏自我推销的能力，很多人就会默默无闻，无法得到应有的机会。

自我推销并不是在职场上夸夸其谈或者自吹自擂，而是要学会展现自己的价值和优势，使他人认可并相信你的能力。

如何提升自我推销能力呢？首先，要对自己有清晰的定位和认知，在简短的时间内能够准确而有力地表达出自己的特长和价值。

其次，要学会在适当的场合向他人展示自己的才华，比如主动参与公司的项目，发表专业的观点等。

最后，要注重自身形象的塑造，包括仪表、言谈举止等方面，给人留下积极的印象。

2. 缺乏有效的人际关系在职场中，人际关系是非常重要的。

缺乏有效的人际关系往往意味着缺乏支持和资源，无法得到合适的机会和提升。

如何建立有效的人际关系呢？首先，要注重与同事、上司和下属的沟通和合作。

建立良好的沟通渠道，增加彼此间的了解和信任。

其次，要积极参与公司的活动和社交场合，扩大自己的人脉圈。

利用公司内外的资源，为自己创造更多的机会和交流的机会。

最后，要注重维护人际关系，包括及时回应他人的请求、帮助他人解决问题等，树立良好的形象和口碑。

3. 缺乏自我成长和学习的意识在职场中，只有不断学习和成长，才能跟上时代的发展和企业的要求。

缺乏自我成长和学习的意识，很容易导致被淘汰或者被取代的命运。

如何培养自我成长和学习的意识呢？首先，要保持持续的学习动力，不断充实自己的知识和技能。

可以通过阅读书籍、参加培训、学习新技术等方式来实现。

其次，要注重思考和总结工作中的经验和教训，不断提高自己的反思和分析的能力。

最后，要与同行业的人进行交流和互动，分享经验和学习成果。

员工资质过剩：“怀才不遇”还是“人尽其才”

员工资质过剩：“怀才不遇”还是“人尽其才”发布时间：2022-01-24T03:44:18.626Z 来源：《中国科技人才》2021年第30期作者：朱亨俊[导读] 资质过剩是全球的普遍现象,在中国更是有大约84%的中国员工认为自己被“大材小用”。

探究资质过剩对员工工作中行为的影响以及如何更好地发挥资质过剩员工的潜能,成为了当下学界研究的主题。

浙江财经大学浙江杭州 310018摘要：资质过剩是全球的普遍现象,在中国更是有大约84%的中国员工认为自己被“大材小用”。

探究资质过剩对员工工作中行为的影响以及如何更好地发挥资质过剩员工的潜能,成为了当下学界研究的主题。

已有很多研究表明企业员工的资质过剩水平将会影响员工的工作状态及绩效产出,加之不适当的组织氛围及工作环境,长期以来更会导致离职倾向的产生。

所以正确看待员工的资质过剩以及对于恰当的录用及管理资质过剩的员工对企业的发展和人才的利用具有重要的意义。

关键词：资质过剩；组织氛围；一、研究背景资质过剩是指员工拥有超出其工作所要求的资质，如教育、经验和技能等（Erdogan et al., 2011)，这种情况已成为了全球普遍现象(Erdogan & Bauer, 2009)。

例如，非营利组织城市研究所(Urban Institute)的一项研究发现，在2014年25%的大学毕业生从事不需要学位的工作(Rose, 2017)。

2019年相关调查结果显示英国约有六分之一的员工，个人资质高于职位需求，其中58%的毕业生所从事的工作都不需要大学文凭;美国拥有学士学位的员工中，有四分之一都存在大材小用的情况。

当然，这种现象在中国也不例外，2019年深圳中小学教师招聘结果公开显示，在入围的491人当中拥有硕士研究生学历的应届毕业生达到了89.8%的水平，也就是说这491人之中，只有49人是本科学历。

另外在491名应聘者中，还包括来自清华的6名、北大的7名博士在内，一共23名博士。

浅论企业如何破解雇员“怀才不遇”困境

浅论企业如何破解雇员“怀才不遇”困境作者：罗展鹏来源：《商情》2014年第05期一、解决企业人才“怀才不遇”问题的重要性岁末年初是企业传统的招聘旺季。

据2013年第四季度的调查显示显示，80.9%的雇主将增加招聘量，其中21.8%因企业人员流动加剧所致，可见“离职补充”仍是企业开展招聘的主要原因。

一份针对国内企业雇员主动离职的原因进行调研发现“缺乏发展空间”是导致雇员主动离职第二大原因，仅次于“薪酬福利低”，20%的雇员因此而流失。

熟练雇员的流失将给企业带来巨大的人力资源重置成本，外国研究机构曾作过估算：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍。

由此可见，避免雇员因缺乏职业发展空间而流失，化解企业雇员“怀才不遇”的困境，对保持企业核心人才队伍稳定、降低企业人力资源成本、提升员工队伍士气、提升企业工作效率、增加企业利润收益都将起到重要的作用。

二、企业人才“怀才不遇”原因分析在现代企业中，“怀才不遇”则是企业人力资源管理体系失灵的一个重要表现，要解决此问题要对企业人力资源管理体系进行全面分析，主要原因有如下六方面：1、未形成有利于人才流动的“内部人才市场”形成有利于人才流动的“内部人才市场”对促进企业雇员的职业发展至关重要。

目前国内企业在此主要存在如下问题：（1）内部人才需求信息不透明：企业内部未设立有效的对内人才需求信息发布渠道，企业与雇员之间因“信息不对称”导致“逆向选择”现象突出——符合企业需求的条件优秀人才失去晋升机会，条件不足但容易获取信息的雇员反而得到提拔。

（2）“人才盘点”工作不力：国内一份调查报告数据显示，90%的受访企业定期开展人才盘点，但只有32.7%的企业认为其在人才盘点方面的投入能带来组织绩效上的回报。

由此可见，虽然国内企业大多已开展人才盘点工作，但由于人员专业性不强、分析方法不匹配、调研时机不当、收集数据不准确等原因造成人才盘点工作失效。

（3）雇员内部流动不畅：在企业内部，雇员要实现职业生涯发展一般有纵向晋升和横向轮岗两个途径。

职场中的你是否怀才不遇

本没有地方施展。进而叹息说茫茫人海竟无自己
立足之地。而老人只是将年轻人带到海边，让他
捡起一粒沙子再扔掉。年轻人带着疑惑做完了这些，然后老人说： "现在你还能找到那粒沙子吗？ "很显然，年轻人只能承认招不到。然后老人掏
出一颗珍珠并扔向海滩，继续问这次能不能找
到，年轻人立刻就将珍珠捡了回来。看着若有所
说这么穿着象个车夫，我没看到这么穿的车夫，也不知自己
excel 在管理中的高级运用
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这样的环境对于一个优秀的毕业生来说并不是
很好的选择，毕竟在这样的企业里，也意识到了这一点，
所以在工作不到一年后就毅然辞职。 joy 的第二份工作依旧是在一个 it，单经过
说这么穿着象个车夫，我没看到这么穿的车夫，也不知自己
joy 的进一步了解，他很失望的发现这家的组织
下面我们根据案例分析一下职场人要如何展现
自身才华。 joy 是我国传统意义上的好学生。学生时代
的 joy 可谓是顺风顺水，优秀的他受到广泛的欢
说这么穿着象个车夫，我没看到这么穿的车夫，也不知自己
迎和同龄人的羡慕。而优秀如他，却在求职和工
作上并没有带来什么帮助。 joy 的第一份工作是在一个创业初期的 it，
架构管理方式等都和上一家大同小异甚至还不
如上一家。失望之余，这也让 joy 倍受打击。 joy 的经历也是目前很多初入职场的年轻人
的经历。但是事实真的是这样的吗？我们可以先
看一个小故事：一个怀才不遇的年轻人愁眉不展的向一个
老者抱怨自己的生不逢时。说自己满腹的才华根
说这么穿着象个车夫，我没看到这么穿的车夫，也不知自己

论怀才不遇——精选推荐

论怀才不遇老树昏鸦早些日子，看了一篇文章。

文章的主题就是怀才不遇。

说的是在一个单位，二个副职，正职荣升了，竞争在二个副职中间产生。

其中一个当上了一把手，另一个仍做副职，恰恰没当上的才能突出。

一气之下，走而远之。

看后，颇有感触。

自古以来，怀才不遇就已存在。

“冯唐易老，李广难封。

屈贾谊於长沙，非无圣主；窜梁鸿於海曲，岂乏明时？”，还有李白，苏轼等等很多。

现在也一样，怀才不遇的事实客观存在，怀才不遇的人数不胜数。

大凡怀才不遇的人，视才为上，刚正不阿，不为权贵折腰，不为名利所屈，所以就有怀才不遇感慨。

“学而优则仕”。

有才能、有理想，有抱负的人不能被重用，令人惋惜。

怀才不遇无论是个人的悲哀，还是社会悲剧，我们暂且不论，至少得人尽其才，物尽其用。

惋惜之余，对那些始作蛹者，表示深恶痛绝，令人唾弃。

究其根源，有机制上、社会方面的原因，也有个人方面的因素，还有其他方面的原因。

首先得肯定不遇之人，具有一定的才能。

否则，就不会有如此感叹。

不管是具备那方面的才能。

只要是人才，我们都得尊重。

社会的发展是由人来主宰，靠的是科学，也就是人才。

凡是怀才不遇，我们都得为其呐喊。

但是，呐喊也得看条件，正如“秀才遇到兵，有理说不清。

”风马牛不相及的人和事，无所谓遇与不遇。

当然，也有个客观评价人才的问题。

不是每个人，没有达到自己的目标就是怀才不遇。

别人成功了，说明有成功的理由，自己失败了，有自己的不足。

“孔子曰：三行人，必有吾师。

”要看到别人的长处，多想想自己的不足。

我说了，人才得重视，但并不见得每个人都是人才。

有的人以为自己会说两句，会写两下，觉得了不起是个人才。

这样就大错特错，连小孩子都会。

而原子弹之父钱老生先，就不能不说，他就是人才。

人才还有一个德方面的问题，我们江总书记就提出了“以德服人，以德治邦”的口号。

一个人，没有了德，好比没有灵魂，行尸走肉，即使有专长，有水平，也不能算是个真正的人才。

德才兼备才是真正的，社会所需要的人才。

浅谈如何提高员工工作状态和员工管理质量

浅谈如何提高员工工作状态和员工管理质量发布时间：2021-04-12T03:21:22.462Z 来源：《中国科技人才》2021年第6期作者：郭敏[导读] 工作落实标准不够高：工作生活中掌握情粗略，对上级意图理解有误，对关键环节把握不够准确，对自身情况掌握不清，说起来头头是道，做起来落实不下去，实际操作中大而化之，敷衍了事，对自己定位能干多少干多少，干成啥样算啥样，对下检查走过场，满足于“过得去”就行，不注重细节，不善于指导，不懂得思考，领导安排什么就是什么，无主动思考问题的意识。

中国水利水电第五工程局有限公司四川成都 610000摘要：本文以企业职工管理为素材，在不同岗位工作中，对工作不同认识和对工作的不同态度，整体描述了存在的问题，解决的方式方法，全文指出目前职工存在的工作责任和状态，同时提出了有效的解决措施和办法，为后续岗位工作提供了很好调整方式，为自己的成长和单位的发展保驾护航。

关键词：忠诚；担当；岗位；责任心；爱岗敬业一、清醒的认识我们员工目前的工作状态分析当前的企业员工，整体工作状态值得肯定，绝大多数的人员能够尽心尽责，不图名利，在各岗位上做出了突出贡献，当然也存在一些员工的事业观仍然存在一些弱项：1、观念转变的意识不强：有的员工受到长期周边环境的影响，安于现状，总是和“过去比”和“不如自己的比”，创新性工作意识不强，全年工作都是安排什么做什么，怎么安排怎么做，没有自己独有的想法和创新的工作思维，中规中矩，按部就班。

2、学习提高自身能力的劲头不足：整体思想不够敏锐，对交办的工作指示理解不够，不能够主动的去学习、去解决事情，专业知识储备不够，主动学习少，大部分存在用的时候才去学，甚至把学习当做任务去完成，干中学、学中干，不能有效的将理论和学习实践结合起来。

3、工作落实标准不够高：工作生活中掌握情粗略，对上级意图理解有误，对关键环节把握不够准确，对自身情况掌握不清，说起来头头是道，做起来落实不下去，实际操作中大而化之，敷衍了事，对自己定位能干多少干多少，干成啥样算啥样，对下检查走过场，满足于“过得去”就行，不注重细节，不善于指导，不懂得思考，领导安排什么就是什么，无主动思考问题的意识。