麦克雷戈的人性管理理论综述
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
人性管理理论
2010-6-30
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人性管理理论
3、“Y理论”的若干管理方法
①分权和授权 ②工作扩大化 ③参与式和协商式的管理 ④职工绩效的自我批判
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人性管理理论
三、Z理论
Z理论认为： ---要信任员工，信任是最好的激励，对员工的控制要 含蓄委婉； ---每个员工都有自己的特点，根据各自的个性组成团 队，来提高工作效率； ---管理者与被管理者需要良好的个人感情的； ---提供员工参与管理的机会； ---让职工得到业务范围之外的培训机会； ---终身雇佣，缓慢晋级。
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人性管理理论
但是Y理论也是存在局限的，因为人是千 种千样的，不可能因为你实行了某种Y理论措施 大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监 控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、 多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免陷 入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们 的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证 明了的。
第五，将价值观纳入对员工的硬约束；Leabharlann 2010-6-309
人性管理理论
第六，对业绩考核和价值观考核中出现的问题， 要通过人力资源总监，直接而且明确地告诉员工；
第七，提出公司使命，提升员工的崇高感； 第八，将员工业绩分为五个等级，最后一个等级 的前10%要辅导和训诫，最后的10%可以视为塑造失 败，予以淘汰，塑造失败既是员工个人的原因，也有 公司事先甄别不力的原因，公司要妥善处理，从优辞 退。 中国著名经济学家茅于轼对C理论的评价：C理论 是这个时代最符合人性的理论。
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Y理论的主要观点
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：·人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。
一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。
·促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
·人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。
所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
·只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。
常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
“Y理论”的管理要点（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
（4）把责任最大限度地交给工作者。
（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法（1）分权和授权（2）工作扩大化（3）参与式和协商式的管理（4）职工绩效的自我批判1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
人性假设理论
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。
人性假设
人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方 式。 中西管理 人性假设比较
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大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管 制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝 卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、 监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理 论为依据。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造 机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的 过程等方面。
麦克雷戈的xy理论
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足，他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
• 在适当条件下，人们不但能接受，而且能主 动承担责任。
到底该在管理中使用哪个理论呢？
1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论，成熟后使
用Y理论。
2、所作工作的不同
3、人与人之间确实存在差距， 人不同，理论不同。
现在的你适合哪种理论呢？
• 不是少数人，而是多数人，在解决组织的问 题上，都具有想象力和创造力。但在现代工 业社会条件下，一般人的潜能只是部分地得 到了发挥。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度，他们之所以如此，是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出 来，更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
什么是X理论? 什么是Y理论？
X理论：
• 一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能， 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而 宁愿被别人领导。
• 天生就反对变革，把安全看得高于一切。 • 要使人们真正想干活，那就必须采用严格的
控制、威胁和经常不断地施加压力。
Байду номын сангаас
Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言， 正如游乐和休息一样自然。
Y理论的主要观点
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：·人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。
一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。
·促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
·人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。
所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
·只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。
常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
“Y理论”的管理要点（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
（4）把责任最大限度地交给工作者。
（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法（1）分权和授权（2）工作扩大化（3）参与式和协商式的管理（4）职工绩效的自我批判1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
麦克雷戈主张的管理方法
麦克雷戈主张的管理方法摘要：一、麦克雷戈的管理理论背景二、麦克雷戈管理理论的主要内容1.理论的核心观点2.理论的应用范围3.理论的局限性三、麦克雷戈管理理论在我国的实践与应用四、麦克雷戈管理理论对现代管理的启示正文：一、麦克雷戈的管理理论背景在20世纪50年代，随着组织行为学的发展，麦克雷戈（Douglas McGregor）提出了著名的X理论和Y理论，这两种理论代表了管理者的不同管理观念和方法。
X理论强调组织中的权威和控制，而Y理论则主张人性本善，鼓励员工参与和创新。
二、麦克雷戈管理理论的主要内容1.理论的核心观点麦克雷戈的X理论认为，人类天生懒惰、缺乏自觉性和责任感，需要严格的管理和激励才能保证其在组织中的工作效率。
而Y理论则认为，人类具有积极性、自觉性和创造性，只要给予恰当的环境和条件，就能发挥出巨大的潜能。
2.理论的应用范围麦克雷戈的管理理论适用于各类组织和企业，特别是那些希望提高员工积极性、提高生产效率和创新能力的企业。
通过运用Y理论，企业可以营造出更加人性化、开放的管理氛围，从而提高员工的工作满意度和整体绩效。
3.理论的局限性尽管麦克雷戈的管理理论在实践中取得了一定的成效，但其过于理想化的观点也受到了一定的质疑。
有些研究者认为，人性本恶，不能完全依赖员工的自觉性和积极性。
此外，理论未能充分考虑文化、行业和组织特点的差异，可能导致应用过程中的困境。
三、麦克雷戈管理理论在我国的实践与应用在我国，麦克雷戈的管理理论得到了广泛的关注和应用。
许多企业开始尝试实施人性化管理，关注员工的需求和成长，提高员工参与度。
但同时，我国企业也在实践中发现了该理论的局限性，因此，管理者需要根据实际情况，灵活运用和调整管理策略。
四、麦克雷戈管理理论对现代管理的启示麦克雷戈的管理理论告诉我们，管理者的观念和态度对组织管理至关重要。
在现代企业管理中，重视员工需求、激发员工潜能、营造人性化工作环境成为了越来越多的企业所追求的目标。
X-Y理论-企业的人性面
X理论：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。 （2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚 的 办法，迫使他们去实现组织的目标。 （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 （4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
Y理论：
（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。 （2）如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制， 以完成任务。 （3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一 能力。
人性假设：X理论 vs Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
人性假设：X理论 vs Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）， 美国行为科学家。在1957年11月号的美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出 了有名的“X理论一Y理论”。
基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他 认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的,这 种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任,不诚实 和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须 采取强制、监督、 惩罚的方法。麦格雷戈把这种 理论称之为 “X” 理论，与之相对的是“Y”理论。
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均 以X理论为依据
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如 此
因此，X-Y理论是性认识的两个极端
管理心理学09西方管理心理学的人性假设与管理理论
（三）对“社会人”假设的评价
1、是管理思想与方法的一大进步； 2、过于否定经济人假设的管理作用； 3、重视非正式组织，有轻视正式组织的倾 向； 4、仍是依赖与被动的人性观。
三、“自动人”假设
（一）什么是“自动人”假设 1、也叫“自我实现”人假设；马斯洛等提出来 的。 2、麦氏将“自动人”假设概括为“Y理论”： ⑴懒惰不是人的本性： ⑵外控与处罚促使人努力的唯一手段； ⑶强调成就目标的奖赏； ⑷人可以学会接受与谋求职责； ⑸人有想象力与创造性； ⑹强调开发与发挥人的智慧及其可能性。
（一）什么是“经济人”假设 1、“经济人”也叫“惟利人”或“实利人”
源于“享乐哲学”与“劳动交换理论”。
2、麦氏将经济人假设指导下的管理理论概
括为“X理论”。
（1）经济人人性的弱点
①天生懒惰；
②缺乏雄心；
③自我中心；
④安于现状；
⑤容易盲从、受骗。
（2）“X理论”管理要点 ①管理者从经济利益出发； ②控制与修正职工的行为，以符合组织的 需要； ③严格控制下属。
“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观 的改变，这个问题解决了，其他如何执行的问题 便成为细枝末节了”。（《管理理论X或Y的抉 择---企业中的人性方面》，1960年）
2、雪恩的四种人性假设
麻省理工学院的管理与组织心理学家也出 版了《组织心理学》一书，提出了如下四种人性 假设及其对应的管理理论。
从时代背景、人性假设的提出、对应的管 理理论、代表人物、管理的特点（管理重点、管 理职能、奖惩措施、领导体制）简介如下：
（二）“自动人”假设的管理原则 1、管理重点的变化； 2、管理职能的变化； 3、奖励制度的变化； 4、领导与管理体制的变化。
（三）“自动人”假设的评价
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
道格拉斯.麦格雷戈
制的态度。
❖ 大多数人只能看到眼前的利益，看不到长远 的利益。
X理论下的企业管理
强硬的管理：强迫，威胁， 反抗 严密监督 控制
管理
松弛的管理：一团和气
效放 率弃 低管 下理
应用X理论的成功企业
❖ 沃尔玛： ❖ 员工的盗窃行为一直是零售业关注的焦
点，为此所采取的预防办法则揭露了神赐 那个词的文化内涵。该公司总部的会议室： 屋内安装了摄像机，员工被要求将双手放 在桌面上，以确保不会有小动作。甚至， 有时，因为担心发生盗窃而将员工关禁闭。
胡萝卜加大棒 –x理论下的管理
❖ 胡萝卜：金钱的收买与刺激 ，使用工 资或者奖金的形式给员工发钱。
❖ 麦格雷戈认为：人们经常过分地将它们认为是能够激励 职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。
❖ 他还指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜 加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕 的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人 们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝 卜”（生理需要、安全需要）了。
1929年 资本主义世界内爆发了大规模的经济危机。 罗斯福新政使人们意识到缓和劳资关系的重要性
二战后，众多国家面临重建的任务。企业的发展成为一 个重要的环节
第三次科技革命 使生产力得到飞速进步，人类进 入信息时代。电子通讯技术开始为企业使用。
泰罗的科学管理理论以及“经济人”概念的局限 性日益暴露，人们开始寻求新的有效的管理方法 马斯洛的“需要层次理论”为其研究动机和人 的本性提供了一定帮助
X理论≠强有力的命令
❖ 肯·奥尔森 是DEC公司的创始人，一直坚信Y 理论，相信员工都是抱着最美好积极的心态工作。 尽管这家公司最终以倒闭结束，但25年来员工无 不承认在DEC公司工作最令人振奋，他们认为其 管理风格使企业员工在得到自由的同时也提高了 责任感
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈
1.强化能力培养 2.强化一线管理 3.强化生活化渗透 4.强化多媒体运用
1.技能训练
情景决策
• 目标与情景 • 调研与自学 • 决策与运作 • 交流与评价
身边的管理
• 目标与情景 • 调研与自学 • 决策与运作 • 交流与评价
拓展训练
• 案例1.1 ******** • 范本1.1*******
2.本课程努力实现研究重心的下移
依据：社会需要；课程类型；学生层次
• 从传统的以整个企业（组织）为研究对象转 变为以中层部门或小单位为研究对象
• 从以高层管理者战略管理为研究重点转变为 以中基层管理者管理实务为研究重点
• 从重视计划、组织等职能转变为重视领导职 能的内容体系
3.强化生活化渗透
• 理论依据 • 理念 • 机制 • 体系 • 实现模式
课程定位
• 人才培养规格：《管理学》服务于高职高专人才培养
目标，以管理思想、方法培养为主线。
• 职业岗位要求：使学生对于管理理念、管理方法、管
理流程有一定了解和掌握。
二、课程目标
通过本门课程的学习，掌握从事管理工作的基本理论、 技术和方法。对于本门课程有如下三个教学目标：
（1）知识目标：对管理学概述、管理思想与理论发展、 决策有一定的认识和了解，对管理的五个基本职能计划、组 织、领导、控制、创新有系统全面地认识。
四、课程内容
课程内容
• 课程重难点及解决办法 课程的重点：管理的属性和职能；决策的概念、特征
作用与类型，决策技术；计划工作含义与性质、分类，、 原理、方法；组织工作原理，组织结构的类型，组织设计 的影响因素，管理层次与管理幅度，集权与分权，人员配 备的原则，主管人员的选聘，组织文化的结构与内容；领 导理论，激励理论，组织的沟通、控制过程，有效控制， 控制方法；创新的概念、特点、意义及主要内容。
麦克雷戈的人性管理理论综述
麦克雷戈的人性管理理论综述麦克雷戈的人性管理理论综述饶章浩管理学院工商1111班内容摘要：人性管理理论即研究同企业管理有关的所谓“人性”问题。
其代表人物有麦克雷戈，他提出了“X理论一Y理论”，认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发人的能动性。
麦克雷戈在1957年发表的?企业的人性面?中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式，需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
笔者经阅读《行为科学》（浙江教育出版社）、《管理学原理》（武汉理工大学出版社）、行为科学——维基百科，对人性管理理论浅析，论证其在当代管理领域的实际应用。
关键词：X理论、Y理论、人的天性、如今学习正文：行为科学理论的产生是西方管理思想和理论进入第二个发展阶段的标志（第一阶段为古典管理理论，第三阶段为现代管理理论），他将人类学、社会学和心理学、经济学等知识综合起来，着重研究人们在工作中的行为以及其产生原因，以协调组织内部人际关系，达到提高工作效率的目的。
它推翻了古典科学管理理论“经济人”假说的研究前提，将管理的重心转向管理中最活跃、最积极的因素——人。
早期的行为科学（Behavioral Science Theories）叫做人际关系学，出现于20世纪30年代，以后发展为行为科学理论，20世纪60年代中叶，又发展为组织行为学。
本文所论述的人性管理理论是行为科学理论后期发展的大成者之一，由哈佛大学和麻省理工长期从事心理学教学和科研的道格拉斯·麦克雷戈（Douglas M﹒McGregor）于1960年所提出。
麦克雷戈认为，管理者因为对员工持两种不同看法，相应的采取了两种不同的管理方式。
以下是他归纳出的两种管理模式的特点。
（1）X理论麦格雷戈认为管理方式取决于管理者对人性的看法以及管理者对人们对待工作的态度的认识，他将传统管理观点总结为“x理论”，其内容为：①人们往往不愿意工作，尽可能逃避工作；②人们往往不愿意负责任，而宁愿让别人领导；③人们往往缺乏雄心；④人们大多为了满足基本生理和安全需要而选择经济上获利最大的工作；⑤管理者应该严格指挥管制下属，并用报酬来刺激生产。
1960年 麦格雷戈的人性假设与管理方式
1960年麦格雷戈的人性假设与管理方式道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
五组麦格雷戈的人性假设
谢谢！
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五组麦格雷戈的人性假设
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学
中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家 道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960
年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的
。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论， X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则 认为人们有积极•的演工讲作小源组动：力五。组即：麦格雷戈的
作为护理管理者
➢应以Y 理论为主导，同时不摒弃X理论的 管理方法是实现和谐管理的思想方法和手 段。
➢以Y理论为主，重视人的因素； ➢以人为本，完善奖励机制； ➢加强沟通，减轻护士压力； ➢护士长提高自身素质，在潜移默化中影响
护士。
➢努力提高工作满意度 • 要能够保持与他人之间的正常交往； • 要能有机会显露他们的判断力和智慧； • 工作成绩要被充分认可； • 要有发挥一技之长的机会； • 工作中要有相对自由，而不是处处受监督； • 要有升职和发展的机会
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组 织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望 发挥其才能； •多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； •能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； •激励在需要的各个层次上都起作用； •想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职
工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和 自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和 自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的 最理想状态。
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麦克雷戈的人性管理理论综述
饶章浩
管理学院工商1111班
内容摘要：人性管理理论即研究同企业管理有关的所谓“人性”问题。
其代表人物有麦克雷戈，他提出了“X理论一Y理论”，认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发人的能动性。
麦克雷戈在1957年发表的«企业的人性面»中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式，需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
笔者经阅读《行为科学》（浙江教育出版社）、《管理学原理》（武汉理工大学出版社）、行为科学——维基百科，对人性管理理论浅析，论证其在当代管理领域的实际应用。
关键词：X理论、Y理论、人的天性、如今学习
正文：
行为科学理论的产生是西方管理思想和理论进入第二个发展阶段的标志（第一阶段为古典管理理论，第三阶段为现代管理理论），他将人类学、社会学和心理学、经济学等知识综合起来，着重研究人们在工作中的行为以及其产生原因，以协调组织内部人际关系，达到提高工作效率的目的。
它推翻了古典科学管理理论“经济人”假说的研究前提，将管理的重心转向管理中最活跃、最积极的因素——人。
早期的行为科学（Behavioral Science Theories）叫做人际关系学，出现于20世纪30年代，以后发展为行为科学理论，20世纪60年代中叶，又发展为组织行为学。
本文所论述的人性管理理论是行为科学理论后期发展的大成者之一，由哈佛大学和麻省理工长期从事心理学教学和科研的道格拉斯·麦克雷戈（Douglas M﹒McGregor）于1960年所提出。
麦克雷戈认为，管理者因为对员工持两种不同看法，相应的采取了两种不同的管理方式。
以下是他归纳出的两种管理模式的特点。
（1）X理论
麦格雷戈认为管理方式取决于管理者对人性的看法以及管理者对人们对待工作的态度的认识，他将传统管理观点总结为“x理论”，其内容为：
①人们往往不愿意工作，尽可能逃避工作；
②人们往往不愿意负责任，而宁愿让别人领导；
③人们往往缺乏雄心；
④人们大多为了满足基本生理和安全需要而选择经济上获利最大的工作；
⑤管理者应该严格指挥管制下属，并用报酬来刺激生产。
（2）Y理论
麦格雷戈从对x理论的否定和批驳出发，提出了与之对立的“Y理论”，他认为：
①人们并非天生厌恶工作，工作是生活中很自然的一部分，可能是一种满足，因
而自愿去执行；也可以是一种处罚，因而想尽量逃避；
②控制和处罚不是使人们达到组织目标的唯一手段，人们是愿意实行自我管理和
自我控制来完成相应目标的；
③个人目标与组织目标可以统一，有自我实现要求的人往往以达到组织目标为个
人报酬；
④在相当情况下，人们不仅会接受责任，而且会谋求责任；
⑤大多数人在解决组织问题时，都能发挥出较高的想象力、聪明才智、以及创造
力；
⑥现代社会中，人们的潜力没有得到充分地发挥。
根据上述假设，管理者应该充
分发挥下属的自主权和参与意识。
由X—Y理论不难看出，麦克雷戈的管理理论是基于人性善恶而作出的对应管理手段。
其中持X理论观的管理者在工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，这种对员工严加监督和控制的方式，体现在太冷科学管理思想的奉行着及其以前的传统管理方法上。
持Y理论观的管理者倾向于以人为本的宽容、民主式管理方式，将员工个人目标和组织目标很好的结合起来，以促进员工主观能动性的发挥。
X-Y理论对基于人性的分析是精辟而理想的，对管理理论的发展做出了极大的贡献。
然而其理论是基于一个理想的模型——人性善恶。
众所周知，人是一个具有复杂情感高级的有机复合体。
被管理者由一大群这样的复杂有机体构成，其性质并不能由单纯的喜恶来决断。
简单的一个例子：一个企业由一群懒惰成性的职工、一群只尽本职没热情的职工和一群极富热情但能力不足的人构成，在此情况下X、Y理论都具备相应的施用空间然而任意一种又都不能满足企业的发展需求。
显然最好的方法是因人而异，分别对待，相应的人用相应的方法而不是单纯的X、Y理论中的一种。
例子虽然特殊，但现实世界被管理者的构成往往是复杂的，理想化的模型遇见复杂的现实情况时并不能解决问题。
管理方式或方法应随着情况的不同而改变，“兵无定势，水无常形”为使问题更好的解决要进行大量的调研，然后把组织的情况进行分类，建立模式，据此选择适当的管理方法。
对于当代日新月异的社会这种权变思想尤为重要，“朝令夕改”可能会成为很多管理者不得不进行的选择，因为晚上的环境也许就已经不适用早上的管理办法了。
尽管X-Y理论具有它自身的局限性，并不能很好的融入现实应用中，但瑕不掩瑜，这并不影响它作为经典管理理论的地位。
因为对于绝大多数管理初学者而言，高级的权变理论、经验理论、系统管理理论并不是初学者一下能接受的，X-Y理论作为一个简单的理想化模型能让大多数初学者接近管理思想，进而转入高级理论的学习完成其过渡作用。
正如小学生从九九乘法表学习到多位数相乘一样，对绝大所数初学者而言X-Y理论的学习是宝贵的一份经验也是其价值所在。
【参考文献】
1程国平，刁兆峰．管理学原理（第二版）.武汉：武汉理工大学出版社，2006
2郭咸纲.西方管理思想史.北京：经济管理出版社，2002
3孙泽厚，罗帆.管理心理与行为.武汉：武汉理工大学出版社，2010
4维基百科.行为科学.2012。