最新整理亚商东阿阿胶集团销售公司商务管理人员绩效考核评分标准.doc

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商务专员绩效考核评分表

6.更新合同外进度表；
7.更新客户档案信息表；
A.完成目标值30分；
B.有1项/次没做到为20分；
C.有2项/次没做到为10分；
D.有3项/次以上没做到为0分；
加权合计
绩效考核
（加分）
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
上级
分管
结果
1
投标成功率
加分
需保证有投标任务时的中标率
A.按要求完成加30分
B.出现人为差错，不影响项目整体利益为0分；
C.出现人为差错，影响项目整体利益扣20分；
D.该项由项目的负责人打分。
加权合计
总分
考核人
签字：
年月日
2ห้องสมุดไป่ตู้
结算准交率
40%
结算准时和准效需达到百分百
A.按要求完成40分
B.出现人为差错，不影响项目整体利益为0分；
C.出现人为差错，影响项目整体利益扣40分；
D.该项由项目的负责人打分。
3
工作能力30%
行为考核
30%
1.更新每天工作日报；
2.更新每周工作日报；
3.更新项目管控表；
4.更新合同内进度表；
5.更新结算进度表；
商务专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
绩效考核
（100%）
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
上级
分管
结果
1
工作成绩70%
对帐准交率
30%
对帐准时和准效需达到百分百
A.按要求完成30分
B.出现人为差错，不影响项目整体利益为0分；

销售人员绩效考核评分表

销售人员绩效考核评分表
背景
销售团队是每个企业中至关重要的部门之一。

为了激励销售人员积极工作和提高销售业绩，建立一个科学合理的绩效考核体系是必要的。

本文档旨在制定一个销售人员绩效考核评分表，以衡量销售人员的工作表现。

目的
1. 评估销售人员的销售能力和业绩
2. 为销售人员提供明确可量化的目标和激励机制
3. 促进销售团队的良性竞争和持续提高销售业绩
考核指标
评分标准
根据实际情况和不同指标的重要性，给予每个指标不同的权重，并根据完成情况给出相应的分值。

以下为一个示例评分标准：
综合评分
根据各项指标的权重和分值，计算销售人员的综合评分，评定绩效等级。

具体计算方法可根据实际情况进行调整和优化。

总结
销售人员的绩效考核评分表是一个有效管理销售团队的工具。

通过科学合理的考核指标和评分标准，可以帮助企业和销售人员共
同明确目标，提高工作效率，激励销售团队的积极性和创造性，进而推动企业销售业绩的持续提升。

商管部员工月度绩效考核评估标准

武汉银河汇商管部员工量化管理绩效考核细则一、目的：为实行标准化管理，达到公司商管工作标准要求，规范商管人员行为，完成公司商管工作要求，控制成本，维护公司利益，提高商管人员工作效率和工作质量，特制订本规定。

二、适用范围：本规定适用于公司商管部所有员工。

三、内容：1、公司运营总监负责公司项目的招商管理工作，贯彻执行公司的招商管理制度。

2、全体商管人员均须以公司相关工作规范为准则，认真完成本职工作。

3、考核分数中，绩效考核成绩所占权重为80%，劳动纪律考核成绩占权重为20%。

4、建立商管岗位工作百分制的考核办法，岗位考核得分与岗位工资挂钩。

5、各岗位月度考核满分为100分，达到A类级时发放100%的岗位工资，达到AAA及AA绩效时，上浮绩效工资10%及5%；当绩效达到B 类级时，下调绩效工资10%及5%。

（以此类推）；达到C类级一次，获警告处分，第二次直接进行降职降薪，第三次予以开除处分；达到D类级一次直接开除。

6、按实际得分（100分减去被扣分）除以100的百分比计发当月岗位工资。

7、商管经理负责考核本部门商管人员。

8、商管人员工作因违反招商制度和程序、责任心不强给公司造成的损失由个人承担。

9、按月份进行考核。

考核业绩与员工的加薪、晋升、下岗挂钩。

10、每月考核得分评定如下：* 79（不含）分以下为C级11、晋升、加薪、降职、解聘条件：1）年度月加权平均得分标准为A时有晋升机会；2）连续2个月或每半年累计2个月得分为C类时降级降薪；出现一次D级时除名。

3）年度加权平均得分AAA级以上者，下年度月工资上浮0-10%（具体增幅以国家公布的上一年度GDP增长率作参考，下同），AA级上浮0-5%。

4）BBB级冻结加薪半年，BB级冻结加薪一年；冻薪者，半年后再做一次考核。

5）BBB级下年度月工资下浮0-5%；BB级下年度月工资下浮0-10%。

6）年度考核得分最高者为当年度的“先进工作者”，并予以物质奖励。

12、商管人员必须发扬银河汇精神，努力工作，接受公司行政人事中心有关服务态度、考勤和执行公司制度方面的监督。

商务专员绩效考核细则

商务专员绩效考核细则商务专员是一个公司重要的岗位，他们负责与客户进行业务洽谈和合作，致力于推动公司的销售和市场拓展。

为了确保商务专员的工作效率和质量，公司需制定科学的绩效考核细则，以评估并激励商务专员的表现。

以下是商务专员绩效考核的细则：一、销售业绩考核：1.销售额：商务专员通过销售来推动公司的业务增长，销售额是衡量其业绩的重要指标。

应设定每月、季度和年度销售额目标，并根据实际完成情况进行评估。

2.销售增长率：除了销售额，销售增长率也是评估商务专员业绩的重要指标。

公司应设定相应的销售增长率目标，并按照实际实现情况进行考核。

二、客户服务考核：1.客户满意度：商务专员需要与客户保持良好沟通，并及时解决客户问题和需求。

公司可通过客户满意度调查或客户反馈来评估商务专员的工作表现。

2.客户维护：商务专员应努力维护现有客户，并与他们建立长期合作关系。

公司可以根据商务专员的客户维护情况来考核其业绩。

三、业务拓展考核：1.新客户开发：商务专员需要积极开拓新客户以扩大公司的业务范围。

公司可根据商务专员带来的新客户数量和资质来考核其业绩。

2.市场调研：商务专员需及时了解市场动态和竞争对手情况，为公司的业务拓展提供支持。

公司可以根据商务专员的市场调研报告、市场分析和销售策略建议来考核其绩效。

四、个人能力和素质考核：1.业务知识和技能：商务专员需要掌握相关的业务知识和技能，包括产品知识、销售技巧、客户管理等。

公司可通过培训考核、业绩提升和知识测试评估商务专员的能力水平。

2.团队合作和沟通能力：商务专员需要与团队成员和客户保持良好的合作和沟通。

公司可通过团队协作计划和客户反馈来评估商务专员的合作和沟通能力。

五、奖惩机制：1.绩效奖励：公司可设立绩效考核奖金或其他奖励机制，以激励商务专员取得优异的业绩。

奖励可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来发放。

2.绩效改善计划：对于表现不佳的商务专员，公司应制定相应的绩效改善计划，并提供培训和支持帮助其提升业绩。

销售人员年度绩效考核标准(细则)

销售人员年度绩效考核标准(细则)1. 引言本文档旨在详细阐述销售人员年度绩效考核的标准和细则，以提供明确的评估依据和指导。

2. 考核指标销售人员年度绩效考核将基于以下指标进行评估：- 销售业绩：考核销售人员在本年度所达成的销售目标和销售额。

销售额将成为主要的评估依据，同时也会考虑销售目标的完成度。

- 客户关系：评估销售人员与客户的合作关系和维护情况。

包括客户满意度、客户回头率和客户投诉率等因素。

- 团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与同事的协作和支持，对团队目标的贡献等方面。

3. 评估流程销售人员年度绩效考核将按照以下流程进行：1. 目标设定：每位销售人员在年度初将与上级共同制定个人销售目标，并明确相关指标和要求。

2. 考核记录：上级将根据销售人员的销售业绩、客户关系和团队合作情况，持续记录相关数据和细节。

3. 定期评估：每季度将进行一次评估，与销售人员面谈，讨论销售情况并探讨潜在的改进机会。

4. 综合评估：年度末根据所有评估记录和数据，综合评估销售人员的绩效，并进行排名和奖励分配。

4. 奖励机制根据综合评估结果，将制定个人奖励机制，以激励销售人员提高绩效。

具体奖励方式和标准将根据公司政策进行制定和公布。

5. 反馈和改进为提高评估的公正性和准确性，同时促进销售人员的个人成长，将设立反馈和改进机制。

销售人员可以定期与上级进行反馈和讨论，以及提出个人发展计划和改进方案。

6. 结论本文档规定了销售人员年度绩效考核的标准和细则，旨在提供明确的评估依据和指导。

通过严格按照考核流程和指标进行评估，可以激励销售人员的个人成长和团队合作，提高整体销售业绩。

以上为《销售人员年度绩效考核标准(细则)》的内容。

如有任何疑问或建议，请及时反馈。

谢谢！。

商业集团员工绩效考核管理规定

商业集团员工绩效考核管理规定1. 前言为了更好地管理商业集团的员工绩效，提高集团整体业绩和员工个人能力水平，商业集团特制定了本规定，旨在明确员工绩效考核的流程、标准和管理方式。

本规定适用于商业集团全体员工。

2. 考核流程2.1 考核周期员工绩效考核周期为一年，工作日历年度结束后，次年1月份开始评价上一年度员工绩效。

2.2 绩效考核标准商业集团的员工绩效将按照员工的工作任务和目标计划完成情况、工作态度、工作质量、团队协作等因素进行评价。

员工绩效考核分为四个等级：优秀、合格、基本达标及不达标。

2.3 考核方式员工考核结果由所在部门领导、人力资源部门及员工本人共同组成考核小组完成。

考核工作由人力资源部门牵头组织实施，考核小组应当负责全面、公正、公开地进行考核，对考核结果负责。

3. 考核标准和权重商业集团将绩效考核因素分为目标管理、工作态度、工作质量、团队协作四个方面，构成员工绩效考核评价体系。

3.1 目标管理目标管理是评价员工绩效的一个重要方面。

商业集团将员工的目标分为三个级别：个人目标、团队目标和公司目标。

在绩效考核中，这三类目标将构成员工目标考核部分，部门领导将按照员工的目标完成情况、目标重要性权重、目标超额完成情况等因素进行评价，占绩效考核总分的30%。

3.2 工作态度工作态度是评价员工绩效的一个重要方面，包含决定工作积极性和工作乐观情绪的因素。

这部分考核内容主要包括员工的工作纪律、工作态度、工作积极性、自主学习能力等，占绩效考核总分的20%。

3.3 工作质量工作质量是评价员工绩效的一个重要方面，包含员工的工作效率、工作质量高低等因素。

这部分考核内容主要包括工作效率、工作质量、及时反馈和后续追踪等，占绩效考核总分的30%。

3.4 团队协作团队协作是评价员工绩效的一个重要方面，包含员工在小组合作中的表现情况。

这部分考核内容主要包括员工的合作性、沟通能力、团队协作等，占绩效考核总分的20%。

4. 考核结果评定商业集团通过对目标管理、工作态度、工作质量、团队协作等方面进行评价，确定员工的等级评定。

#亚商-东阿阿胶集团—销售公司商务管理人员绩效考核评分标准

4分
有较强的敬业精神和责任感，能认识本职的重要性，个人利益能服从集体利益，对公司有一定认同感，能较好完成所承担的任务。
3分
有一定敬业精神和责任心，注重个人得失。
2分
对公司及所负责的工作缺乏责任心，工作中有逃避及推脱责任的情况。
1分
责任心极差，经常逃避或推脱责任。
考核要素
分数
定义
态度
组织纪律性
5分
能遵守各项规章制度，服从上司的指示和安排，能带判断为形成良好的工作秩序而努力，公私分明、廉洁自律。
1分
虽经上司督导，仍达到预期效果，对人力、物力造成较大浪费。
工作速度
5分
对工作准备充分，程序正确，能在规定时间内保质、保量地完成自己的工作。
4分
对工作准备较充分、工作程序基本正确，能在规定时间内完成自己的工作，很少因重做而延误时间。
3分
对作有时会因准备不充分，程序错误而延误完成，经努力可保证结果基本正确。
－0.5
延迟上报或填写不认真，敷衍了事。
－1分
未上报一次。
4分
具有较强的沟通能力，较准确地表达自己的意图，但技巧性、时机把握稍有欠缺。
3分
具有一定的沟通技巧，能将自己的主要意图传达给他人，但有时因表述缺乏灵活性，会遇到一些障碍。
2分
沟通技巧较差，以至于自己的意图、想法经常不能顺利传达。
1分
沟通上出现严重障碍，以至于和同事或客户之间的关系非常不融洽。
创新能力
销售公司商务管理人员绩效考核评分标准
考核要素
分数
定义
成绩
工作正确性
5分
工作处理过程仔细、认真，工作结果非常正确，资料齐全，能充分信赖。
4分
工作比较仔细、认真，偶尔会出现疏忽，但工作结果的正确性可以信赖。

销售人员绩效考核方法Word版

沟通能力
5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
5%
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度
员工出勤率
2%
1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
责任感
3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
C
当月业绩考核指标
X
当月公司营业收入
Y
当月员工行为考核的分数
Z
当月员工考核挂钩收入的实际所得
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

商务人员绩效考核方案

商务人员绩效考核方案以下是 6 条关于商务人员绩效考核方案：1. 嘿，你想想看，商务人员的绩效考核方案要是像一场刺激的冒险游戏那该多棒啊！这不，咱可以把业绩比作游戏分数，开发新客户就像解锁新关卡，谈成大单子那简直就是打败了超强 BOSS！比如说老王上个月谈成了个超级大单，这不就像在游戏里直接拿到了王牌奖励嘛！商务人员就得用业绩说话，这样才能看得出谁是真正的高手呀！2. 哎呀呀，商务人员绩效考核方案就该像是给他们量身定制的战衣呀！把沟通能力设为关键一环，能说会道就如同披上了坚固的铠甲！像小李，那沟通起来杠杠的，就像战场上勇往直前的勇士。

而客户满意度呢，就像是头顶的光环呀，越高越闪亮！这方案得让每个人都能找到自己的闪光点和提升点呀，不是吗？3. 喂，你说商务人员绩效考核方案是不是应该像个神奇的调色盘呀？专业知识是底色，没有它可不行！业务拓展就像往里面添加绚丽的色彩。

你看小张，专业知识扎实得很，就像有了最纯正的底色，然后在拓展业务上又那么厉害，简直让整个画面五彩斑斓啊！这样大家才有努力的方向和动力，对不对？4. 嘿呀，商务人员绩效考核方案可不能马虎！可以把团队协作当成一座坚固的桥梁呀，大家一起合作就像是过桥走向成功彼岸！比如那次和小赵他们一起搞的项目，那配合得简直天衣无缝，就像桥上的每一块石板都稳稳当当的。

这考核方案就得让大家明白团队的力量有多大呀！5. 哇塞，商务人员绩效考核方案可以比作是一场梦想之旅呀！把工作效率比作是前进的速度，快的人就像坐着火箭！像小刘，做事麻溜得很，不就像火箭一样冲在前面嘛！还有市场洞察力，那就是指引方向的灯塔呀！这个方案得让大家都兴奋起来，充满激情地去追逐自己的梦想呀，你觉得呢？6. 哟呵，商务人员绩效考核方案得像是一把精准的尺子呀！用它来衡量每个人的表现。

客户维护就像给尺子加上刻度，做得越好刻度越清晰。

就像小陈，对客户维护得那叫一个周到，这尺子上他那一块儿的刻度就特别明显呀！这方案得明明白白地展示出每个人的优势和不足，才能让大家不断进步呀！我的观点结论就是：商务人员绩效考核方案得有趣、全面且能真正激励大家，它是推动商务人员不断前进的动力源泉！。

商务绩效考核

销售部：工程部：运营部：
3
品德考核１９分
工作勤惰团队精神执行力
5 4 5 2
4 5
学识考核２分组织纪律考核
专业知识组织纪律精神
4
注:绩效考核总分为１００分,等同绩效工资１０００元,每月中旬视部门经理时间安排考核,以实际得分计算当月绩效工资,员工有权阅读绩效评分表,并以此作为工作改进目标.
得分
备注
本职工作完成情况 1 岗位职责考核３５分上级交付任务完成情况
25
10
3
4 工作效率 5 能力考核４０分
每月中旬由隶属部门经理考核取平均数，作为新员工转正、职务晋升、年度奖金、工资升降依据。
2
5
岗位经验能力
5 4
4 3 岗位经验能力 7 工作责任感 5
３、沟通能力：强４分；较强３分；中２分；弱１分４、商务文书函件编写能力：优３分；良２分；合格１分；不合格０分５、协调能力，指与其它部门的协作、辅助能力，此项由各部门经理打分和按平均数计算：强７分;较强５分;中３分;弱１.５分强５分;较强３分;中１分;弱-１分１、迟到早退现象，偶尔０.５分；无１分；２、主动承担因各种原因需要在正常工作时间以外完成的工作２分;３、完成本职工作的同时主动参与非本职工作１分;４、主动承担本部门其它人员临时性无法完成的工作１分. 强烈的团队荣誉感，以团队利益为第一４分；团队精神不佳２分，以自我为中心-２分指公司会议或部门会议中决定事项的服从力，完全执行５分，部分执行２分，不执行－５分指跟公司业务、产品及本岗位工作要求相关的防雷知识掌握程度，新员工教程考核８０分为合格得此项评分１分，８０－９５分为良，得此项评分１.５分，９５－１００分为优，得此项评分２分。１、遵守公司、部门规章制度２分；２、保持工作环境卫生１分；３、接听电话规范０.５分；４、个人仪表仪容０.５分。

亚商-东阿阿胶集团—东阿考核0919

绩效奖金考评办法一.考评权责分工1.由营销和销售副总组织规划公司年度营销与销售目标，并报总经理会议审核批准。

2.根据公司年度目标规划与目标分解，各级主管与下属共同制定每个下属的工作目标。

3.各职位目标最后由直接主管批准，并报上一级主管审阅，定案后转人力资源部存查与组织考核。

4.销管部为正确的考核提供资料，填写当月“销售绩效统计表”，包含：⑴各大区经理、办事处经理、商务代表和促销代表当月销售，回款、清欠和费用使用情况。

⑵业务报表填写的质量说明⑶制度执行方面的情况（工作品质）⑷各大区经理、办事处经理、促销代表分析、企划、策略建议方面的情况5.定量指标由销管部，促销部等相关部门汇总，报人力资源部考评；6.定性指标由直接主管根据每位下属工作的表现正确地评估，严格把关，务必使考评公平、真实。

二 .考评项目公司为综合地考评下属的绩效，分别从以下几个方面对相应下属进行考核：1. 定量指标：回款目标达成率=实际回款÷回款目标*100%销售目标达成率=实际销售÷销售目标*100%销售费用控制能力=(预算费用-实际费用)÷预算费用人均不良事故发生率=（所属部门不良事故发生数）÷人员数终端铺货覆盖率=实际铺货终端数÷应铺货终端数铺货达标率=达标终端数÷应铺货终端数合同处理与发货失误率=合同处理与配送错误次数÷总定单发生数销售报表填写与信息统计失误率=失误报表数÷报表发生率促销方案的有效性=有效方案÷促销方案发生数人员储备达标率=实际人才储备比率÷人才储备标准人才推荐录用=正式录用人数÷推荐使用人数人员培训满意度=评价优和良的人数÷参加培训的人数2. 定性指标：综合领导素质：销售队伍的建设团队精神策略建议营销创新与跨部门协调职业品质业务管理能力3．指标设计根据每个职位的职责设计关键业绩考评指标，不同的职位，考评指标与标准有所不同；一个职位对应一个标准。

亚商-阿胶集团—考评与激励机制001126

第三章销售考评与激励机制一、激励概述二、激励的目的与范围三、公司现有的考评与激励分析与评估四、改进方法1、目标2、改进策略（一）重新设定考评机制（二）重新进行报酬设计（三）重视福利的作用一、激励概述调动员工工作积极性，保持旺盛的士气，高昂的热情，是任何企业或组织梦寐以求的愿望。

客观上说，人的工作积极性直接地反映在企业劳动效率的提高，有助企业经营实现较好的绩效。

人的行为都是有目的的行为，之所以会产生是存在客观具体的动机，即未曾得到满足或未充分满足的需求，这样一种精神状态，对人的行为起激励、推动、加强的作用，行为的结果可能使需要得到满足之后再发生对新的需要的追求，也可能遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或更积极的行为。

建立企业激励机制，就是掌握员工的行为规律，通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们的行为。

对每个人来说，外在与内在的激励非常重要，自身成长与潜力开发需要激励，行为倾向与精神斗志需要激励，自身需要的满足渴求激励；对每个组织而言，要调动每个成员去完成工作任务需要激励，开发人力资源实现最大盈利需要激励，整合员工行为建立富有凝聚力的团队更需要激励。

激励包含了订定目标、回报承诺、考评实施，好的激励制度，可以使管理者与被管理者都能满意，达成心中所愿，彼此更加信任，愿意继续合作，共创未来；不好的激励制度，可导致双方都不满意，相互猜疑，凝聚力受损，继续合作的意愿难以加强。

企业要持续健康地发展，需要建立一个好的激励制度；二、销售激励的目的与范围1、建立销售激励机制的目的a)促进销售目标的达成b)开发销售人员的最大潜力c)导向、整合员工行为，保证每项职责都得以实现d)吸引并培养一群高素质的销售队伍e)推动公司持续不断地成长2、本方案主要的激励对象营销副总、销售部经理、市场部经理、销售人员（包括聊城市区直销人员、外省市与外区的销售人员）、市场部人员等；三、公司现有的考评与激励机制分析与评估1、公司现有的考评与激励机制◆营销副总（秦）：没有明确的考评，根据总经理的指示在工作；个人工资基本固定，月收入500元左右，其它方面收入估计年底会补，但不明确；◆销售部经理（李、王处长）：实行系数制，并与销售完成比例挂钩。

销售人员考核评分实用表.doc

销售部人员考核评分表考核时间：年月姓名岗位得分序号考核项目权重指标要求1 销售额30% 每月300万2 回款率10% 每月销售额回款 50%工3 作新客户拜访量5% 每月10个业新客户项目6% 每月3个绩有效新客户量4老客户拜访量5% 每月5个老客户项目6% 每月3个以内客户流失率6 管业务人员专业知识培训4% 4个以上学时理7 工周工作例会、报告4% 每月4次任作8 工作计划、总结5% 每月25日前提交务绩9 职市场分析报告8% 每月5号前按标准上交效能10 工客户投诉汇报率5%在一个工作日内汇报至售后作服务中心，协助解决11 要事第一2% 从2/8 法则运用、工作事务处理两方面综合表现考核12 执行力3% 从6大执行表现方面考核职13 业学习力2%从业务技能、管理能力提高素两方面学习表现考核养14 团队协作2% 协作意愿、自动性表现、互动性行为三方面考核15 积极性、责任心3% 从平常的工作质量与工作态度来判定加权合计100%序号考核项目权重指标要求1 迟到、早退无迟到、早退2 未打卡每月不超过 2次行3 事假每月不超过 1天为绩 4 旷工无旷工效5 参加公司举行的会议、活动、培训按照相关要求执行6 公司制度体系及各项决定下达执行严格按要求执行情况加权合计100%总合计基层人员30被考签字：签字：考核人核人年月日评分等级实际结果自评上级结果每少50万扣2分0 每增加 5%加1分，每0 减少5%扣1分每增加一个加1分，0 每少一个扣1分每少一个扣1分0 每流失一个扣 2分每增加一个学时加1分，每减少一个学时0 扣2分每减少一次扣 2分0 每推迟一天扣 2分0 每推迟一天扣 2分0 每延迟一天扣 1分0 一般为 0-0.5 分；较好为 0.6-1 分；0 好为1.1-1.5 分一般为 0-1.5 分；较好为 1.6-3 分；0 好为3.1-4 分一般为 0-1分；较好为 1.1-2 分；0 好为2.1-3 分一般为 0-1分；较好为 1.1-2 分；0 好为2.1-3 分一般为 0-1分；较好为 1.1-2 分；0 好为2.1-3 分0 0 0评分等级实际结果得分每次扣 5分超过每次扣8分超过每天扣3分每半天扣 10分每缺席一次扣 10分懈怠、抵制者每发现一次扣 20分100中层人员20年月日。

销售人员业绩考核及评分标准

姓名分值 10分分值 60分 10分分值
10 分值
10 加分项得分
刘录
所在区域团队指标10%
考核时间
考核项目
确保计划指标实际完成
完成率
销售业绩
10255.5
10152.8
99%
本区域指标70%
考核项目
确保计划指标实际完成
完成率
销售业绩-布品
销售业绩-成品
新店开发（5分）
老店提升（5分）
渠道管理10%
提升和创新（1-5分）
新
第一季度自评考核评分 9.9 自评考核评分
自评考核评分
自评考核评分
自评语
直接领导评语
总监评语
计划性（2分）
工作计划的制定和执行严谨可依
工作速度（2分）
能按时完成日常工作内容如分）
工作态度认真、严谨、求实
产品知识扎实、终端培训能力提升
学习能力（2分）
定期有自我学习计划、重视公司相关培训
团队意识（2分）渠遵道守建规设章、制综度合、运服营从等管方理面、的有合团理队化荣建誉议感和创
考核项目
考核内容无窜货、竞品情况出现
市场秩序管理（2分）
乡镇市场管理规范有序
价格管理（2分）保证金管理（2分）
市场价格体系规范、稳定执行规定、账目清晰
代理商管理（2分）建店管理（2分）
规范经营、严格执行公司管理规定；产品流向清晰、准确、及时
严格执行建店标准和流程
业务技能提升10%
考核项目
考核内容与计划部门对接顺畅、信息反馈及时

销售人员绩效考核标准

销售人员绩效考核标准销售人员绩效考核标准一、销售业绩考核销售业绩是衡量销售人员绩效的重要指标之一，对于销售人员而言，实际销售额是衡量其工作能力的关键。

销售人员的销售业绩考核应综合考虑以下几个方面：1. 销售额目标完成情况：设定销售额目标，评估销售人员是否能够达成或超越目标，达成率作为衡量业绩的重要指标。

2. 销售增长情况：评估销售人员在保持客户关系、寻求新业务机会方面的能力，考察其销售增长情况，如新客户的开拓数量和质量。

3. 客单价：考察销售人员销售产品或服务的客单价水平，高客单价能够提高销售收入。

4. 合同签订情况：评估销售人员与客户的谈判能力和合同签订情况，如签订的合同数量和金额。

5. 售后服务满意度：考核销售人员在售后服务上的表现，客户对其服务的满意度以及客户续签合同的情况，能够反映销售人员的专业素质和服务态度。

6. 销售报告和记录：考核销售人员的销售报告和记录的准确性和完整性，以及对销售过程的有效沟通和控制能力。

二、销售技巧和能力考核除了销售业绩，销售技巧和能力也是评估销售人员绩效的重要指标之一。

销售人员的销售技巧和能力考核应综合考虑以下几个方面：1. 客户沟通能力：考核销售人员与客户的沟通能力，包括表达能力、倾听能力、探索能力等，以及与客户建立和维护良好关系的能力。

2. 销售技巧和知识：评估销售人员在销售过程中运用的销售技巧和销售知识，如产品知识、市场分析能力、销售谈判能力等。

3. 团队合作能力：考核销售人员在团队合作中的贡献和合作态度，是否积极参与团队活动，与同事协作完成任务。

4. 目标管理和执行能力：考评销售人员对于销售目标的分解和管理能力，以及目标执行的能力，包括计划制定、任务分配、进展跟踪等。

5. 自我学习和提升能力：评估销售人员在销售技巧和知识的学习和提升上的积极性和效果，如参加培训、学习新的销售方法和技巧等。

三、客户满意度考核客户满意度是衡量销售人员绩效的重要指标之一，销售人员应通过提供优质的产品和服务，使客户对公司产生满意度，从而促进公司的发展和销售业绩的提升。

亚商-东阿阿胶集团—工资、奖金费用管理

1目的
1.1为使公司对销售费用中的工资和奖金费用进行有效管理，特制定此流程。

2范围
2.1本管理流程适用于销售中心和和营销中心的市场人员和管理人员的工资及奖金费
用的管理。

3职责
3.1人力资源部负责依据市场人员出勤率计算月工资以及依据市场人员绩效考核结果
计算其季度奖金；
3.2总经办的人事部负责管理人员工资奖金的计算；
3.3销售管理部负责工资的具体发放；
4程序
4.1总经办人事部计算管理人员工资，并将奖金计算结果报销售管理部。

4.2办事处提供业务考核信息，销售管理部提供销售回款及应收帐款信息，交人力资
源部。

由人力资源部依据市场人员出勤率和业绩考核分别计算工资奖金，并将计
算结果报销售管理部。

4.3销售管理部负责将管理人员、市场人员工资、奖金发放。

5支持性文件：〈〈费用管理〉〉、〈〈薪酬、福利管理规定〉〉。

商务专员绩效考核细则

商务专员绩效考核细则为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。

一、说明1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。

2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。

3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。

4、佣金分为公佣和私佣。

二、招商人员架构：三、薪酬福利标准：1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。

2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500元+绩效工资1000元+餐补300元+通信补助200元+全勤奖50元+佣金。

业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450元，年薪最低达100万。

3、招商经理月薪酬福利标准：基础工资2200元+绩效工资500元+餐补240元+通信补助60元+全勤奖50元+佣金。

招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050元，年薪最低达10万。

4、招商专员月薪酬福利标准：基础工资1500元+绩效工资300元+餐补240元+通信补助60元+全勤奖50元+佣金。

招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350元，年薪最低达45000元。

四、佣金奖励标准：1、副总经理（业务总监）：公佣—公司当月招商总额的3%，基数为2400,000元;A、当月公司招商总额在1200,000以下，提成为1.5%；B、当月公司招商总额在120万--240万，提成为2.5%；C、当月公司招商总额在240万--800万，提成为4.0%；D、当月公司招商总额在800万--1600万，提成为4.5%；E、依次类推，招商额每增加800万，提成比例上浮0.5%，8000万，提成封顶8.5%。

私佣—按当月个人招商业绩总额计算，基数为60,000元A、当月招商额在30000元以下，提成为2%；B、当月招商额在3万-6万元间，提成为3%；C、当月招商额达60000元以上，提成为4%；D、当月招商额超过6万元以上部分提成政策同招商专员。

1亚商-东阿阿胶集团—培训纪录

东阿阿胶培训纪录会谈主题：东阿阿胶情况介绍访谈时间/地点2000.4.3-5 亚商三楼会议室客户参加人员东阿阿胶刘董、章总等17位中高管理人员亚商参加人员亚商管理咨询部全体时间：4月3日 14:30东阿情况介绍：公司希望把经销商导向为纯销型的客户。

不鼓励经销商做大。

零售价保持不变，挤压了经销商的利润，3月份销售开始下滑。

温州、昆明、成都、重庆销售量出现大副下滑。

为照顾老顾客，在元月份对他们采取4万箱原价供货的政策。

采取新政策后，销售情况：去年第一季度：48881件去年第四季度：138000件今年第一季度：83500件发货量比去年第一季度增长了71%，比去年第四季度下降33%。

刘董认为：假如保持去年的销售政策不变，销售量将与去年第四季度差不多。

1）地区销售情况：一些经销商减少进货下降的有：昆明比去年同期下降1千多件不变的有：重庆、合肥、武汉上升的有：深圳、湛江、淮阴、哈尔滨观望的有：云南2）今后加大对存销的扶持，去年每季度平均存销量3万件媒体费用1600万左右，1-2月中央台700万，地方台900万。

3）现在主要销售区域：四川（10%）、湖北（11%）、广东（6%）、安徽（9%）、山东（6%）、云南（6%）。

目前销量较小的地区有上升的趋势。

4）截止1季度应收帐款结构：中药：共4600多万，90天以内的占73%，90天以上有1100万180天以上的占18.2%。

保健品：90天以内的占58%。

5）价格提升的理由：渠道重建可以加大对市场的投入时间让利政策可以鼓励及时收回应收账款、对经销商资金状况要求很高，从而达到筛选的目的。

6）销售人员构成：共149人，一线人员130多人。

大专以上30多人，5年以上占44%，医学专业占1%。

激励问题：大学本科毕业+两年工作经历的新人与市场部经理的工资差不多。

7）客户情况：国营主渠道占总客户的80%以上，但挂靠的较多。

对客户资信的管理比较混乱，保健品客户较散，但发货的时间集中，保健品的退货率30-40%8）费用管理：终端费用管理目标不明确。