高收入垄断国企工资总额将设限
国企高管绩效年薪将设上限
国企高管绩效年薪将设上限国有企业高管的薪酬管理将有新的规定，近日国务院国资委已经制定了董事会试点中央企业的董事会规范运作、外部董事履职行为规范、职工董事履职管理、高管人员薪酬管理等一系列文件。
其中，国企高管人员薪酬管理的相关文件规定最为引人关注。
该文件指出，国企高管薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成，绩效年薪将不超过基本年薪的三倍。
据悉，该文件只适用于规范国有独资或控股企业的高管薪酬，而对于国有参股的混合所有制企业，其高管薪酬并不在该文件规范的范围之内。
根据相关文件的规定，国企高管的年薪将由国资委等国有资产监管部门对每个企业的薪资单独计算，国企高管的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容都将有统一规范。
国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数构成；绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。
5月份国企利润现今年首次环比负增长7.5%“前几个月新上项目过多，项目采购中大量的提前付款抬高了3月份的国企利润，从而透支了后面几个月的利润增速。
”经济学家鲁政委如是说。
财政部数据显示，1〜5月，全国国有企业累计实现营业收入77562.9亿元，同比下降7.4%，降幅比1〜4月加大0.1个百分点，5月比4月环比增长2.1%。
而利润则出现环比与同比双双下降的局面。
1〜5月，全国国有企业累计实现利润4254亿元，同比下降30.3%，降幅比1〜4月减小2个百分点，5月比4月环比下降7.5%。
虽然利润环比大幅下跌，但是应交税金环比出现攀升局面，同比降幅也逐渐缩小。
1〜5月，全国国有企业应交税金7170.1亿元，同比下降3.4%，降幅比1〜4月减小1个百分点，5月比4月环比增长7%。
国企利润出现环比负增长可能并不是长久之势，在未来2〜3个月国企利润可能重现一波上升走势。
垄断行业高收入的规制建议
垄断行业的高工资现象 ，一直是影响我 国经济健康发展和 收入分 配 公平的重要问题。针对垄断行业 高工资现象 ，国家相应出 台一些调 控政 策 ，现今发挥着相应 的作 用 ，但是 “ 治 标”，更要 “ 治本 ” 。我们应 该 从本质上解决这个 问题。
加 快 对 垄 断 性 企 业 的 改革 和重 组 。 引入市场竞争机制 ，放宽市场 准入 ，消除少数行业 、企业凭借 垄断 地位获取高收入的土壤 ，达到初 步实现政企分开 、政资分开 的 目标 。并 且继续引导竞争环境 ，完成重组 ，深化改革 。 二 、实行工资 、利润 、价格联 合规 制 ，使 国有垄断行业 的收入分配
一
、
公 平 、合 理 、适 度 。
国有垄断行业职工高收入的主要来 源是垄断价格 ，即国有 垄断行业 通过 自己的规模经济和较高的市场集中度 ， 控制或抬高价格 而获得了大 大高于其他一般竞争性行业的垄 断收入 。国有垄断行业职工高 收入的具 体途径 ，是把 国有垄断行业 的较 高的垄断收 入不是作 为利润上缴 国家 ， 而是截 留在本行业转化为的职工的工资或福利 。这些分析说 明 ，如果没 有价格上 的垄断 ，就没有了职工过高收入 的来源 ；如果 国有企 业的垄断 收入能够作为利润上缴给国家 ，也同样没有 了职工过高 收入 的来源。 因 此 ，解决 国有垄断行业的高收人问题 ， 单独在价格 ，工资 和利润某一个 环节是难 以奏效 的。我 们应该 以按劳 分配 和按生 产要素 贡献 分配 为依 据 ，对其商 品的销售价格 、垄断工资、和企业利润 （ 包括利润水平和上 缴利润 ）实行联合控制 ，以使其收入分配公平合理 。
在把按劳分配的量调整到劳动要素的贡献的量的标准的同时还要参照不同行业职工收入分配的情况一般说来国有企业由于其设备的先进规模经营劳动要素的贡献可能会超过一般竞争性行业另外据测算一般竞争行业多数私有制性质这些行业中的职工在一定幅度上被人为压低这使得国有企业职工收入可以高于一般竞争性行业一定的幅度
新词：国有垄断企业“工资封顶”
译国译民专心翻译 做到极致 新词：国有垄断企业“工资封顶” 备受关注的工资条例草案内容近日浮出水面。
条例草案核心内容将突出“调低限高”，即提高最低工资标准、并对垄断企业尤其是高管工资“封顶”。
同时，职工工资收入还将与当地CPI 挂钩。
请看《中国日报》的报道：Employees, especially those at the senior management level in state-owned monopolies, will have their pay capped , according to the draft. The wage increase in the country will be pegged to the consumer price index (CPI).根据该草案规定，国有垄断企业的员工，尤其是高管的工资将“封顶”。
全国的工资增长幅度还将与居民消费价格指数（CPI ）挂钩。
文中的have their pay capped 就是指“给工资设定上限”，也就是“封顶”，cap 在这里指“限额收取或支出”。
形象地讲，给工资扣上一顶帽子，那当然就是限制涨工资了。
此次限薪主要针对的是state-owned monopolies （国有垄断企业）。
美国有个针对温室气体排放的规则， 就称为cap and trade （限额交易、总量管制和交易），指的是在限制温室气体排放总量的基础上，通过买卖行政许可的方式来进行排放。
工资跑不过CPI ，是大家的一块心病。
此次草案的一大亮点就是工资收入要与当地CPI 挂钩，这里的“挂钩”就可以用be pegged to 来表示。
我们常说的人民币“盯住”美元、或者与一篮子货币“挂钩”也是用的这一表达。
这种汇率方式也称为Pegged Exchange Rate （盯住汇率制）。
限薪令对垄断行业企业高管薪酬的影响
限薪令对垄断行业企业高管薪酬的影响作者：顾李玮来源：《商情》2018年第01期[摘要]为控制我国国企的高管薪酬水平，2009年9月16日，国务院与六部委联合下发了限薪令，力求解决其薪酬过高、差距过大、隐性收入失控等问题。
本文以177家垄断企业为样本，检验了限薪令出台前后我国垄断行业高管薪酬的变化情况。
研究发现政府意在控制我国国有企业高管薪酬水平的目标并未得到实现。
[关键词]高管薪酬垄断行业企业限薪令近年来，企业高管薪酬成为了国内外公司治理的一大热门话题。
在我国，高管薪酬呈现出日益膨胀，一路飙升的局面，为应对现存问题，中央六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令’，），是否起到关键作用有待验证。
同时，作为中国特有的经济现象，在职消费作为国有企业高管收益的构成部分，其水平过高的问题早已引起关注，习近平总书记在中央政治局会议上提出了八项严格规定，以求运用政策的力量进一步规范当下国有企业高管的在职消费水平。
一、研究综述Grossman et a1、张维迎（1998）将企业高管的收益归纳为货币报酬和控制权收益两个部分。
本文将高管薪酬界定为货币性薪酬和控制权薪酬两者之和，分析限薪令对以高管年薪为代表的货币薪酬和以在职消费为代表的控制权薪酬的影响。
国内外对于高管薪酬主要集中在对货币薪酬的研究，相关研究主要经历了委托代理理论、最优契约理论和高管权力理论三个阶段。
高管的激励契约既包括最广为人知的货币薪酬（含薪水合同、奖金计划等），还有在职消费（Rajan and Wulf，2005：Luo eta1，2011）、股权激励和政治晋升（陈冬华等，2010）。
CEO高薪作为贫富收入差距的一个缩影，其合理性始终备受争议，无论是选择市场竞争还是政府监管，都亟需改革的介入（Kandel，2009）。
在职消费方面，目前主要有以下几个角度：代理观（Jensen，Meckling，1976；权小锋，2010）、效率观（Rajan and Wulf，2005）、身份地位观（Frank，1985）、税收观（Rajan and Wulf，2005）、货币薪酬管制观（陈冬华等，2005）。
垄断行业高收入的政府规制问题
浅析垄断行业高收入的政府规制问题【摘要】政府规制是指政府运用公共权力，通过制定一定的规则，对个人和组织的行为进行限制与调控。
行业垄断所带来的收入分配不公问题已成为社会关注焦点，公众纷纷要求垄断行业进行改革以抑制垄断行业工资水平过高、收入增长过快问题。
打破垄断、引入竞争无疑是解决垄断行业高收入问题最彻底、最有效的方式，但在我国现行体制下，彻底打破垄断只是一种不合实际的理想状况。
因此，直接对垄断行业的高收入进行规制，是解决问题的务实、有效之道。
但目前，政府规制的效果并不理想，究其原因是多方面的。
本文尝试从整合规制机构、完善规制内容等四个主要方面对垄断行业的高收入政府规制问题进行探讨，以期能达到更佳规制效果。
【关键词】垄断行业；高收入；政府规制；直接规制近年来，部分垄断行业不仅工资水平过高，而且工资增长过快，与普通行业的收入差距进一步扩大，并由此带来一系列社会问题，对构建社会主义和谐社会造成一定影响，引起党和政府高度重视，并采取了“国企分红”、出台《反垄断法》等一系列措施，但效果并不理想。
究其原因是多方面的，在目前的状况下，对垄断行业高收入问题的政府规制必须从多方面综合考虑，以达到更为有效地规制效果。
一、当前政府规制失灵的原因分析（一）规制机构自身“先天不足”在我国，由于占据垄断地位的基本是国有企业，其中大部分带有行政垄断性质，垄断企业和政府之间存在千丝万缕的关系，甚至是利益共同体。
一方面，政府主管部门既是垄断行业的监管者，同时也负有指导行业发展壮大、保值增值的责任，具有相互矛盾的身份。
另一方面，由于历史原因，现在的垄断企业与政府主管部门在人事等方面存在密切关系。
政府和垄断企业的这种关系，导致对垄断经营企业的政府规制不可能到位。
（二）规制机构权责体系不明我国目前对垄断行业有规制权的部门很多，大概可以分为三类。
第一类为综合规制类，国家发改委、国资委等都属于此类。
比如国家发改委对大多数垄断产品价格有规制权，国资委则对国有垄断企业的经营及保值增值具有规制权，劳动和社会保障部对国有企业工资总额和职工工资水平具有规制权。
从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度
从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度作者：许艳红来源：《科学与财富》2017年第09期摘要：2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（又称“限薪令”）正式实施。
本文在“限薪令”颁布的背景下，对央企高管薪酬管理体制的现状和存在的问题进行了剖析，并分析了“限薪令”的实施对高管薪酬管理体制的影响。
关键词：限薪令；央企高管薪酬管理一、研究背景2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这份被称为“限薪令”的《薪改方案》于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
“限薪令”最核心的内容是对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
“限薪令”的颁布是由于高管们的高薪问题所造成的，那么我国央企高管的薪酬管理制度到底存在哪些问题？“限薪令”的颁布又会带来哪些影响？二、央企高管薪酬管理制度中存在的问题1.薪资水平偏高统计显示“限薪令”颁布前的2013年，央企上市公司（包括央企控股、参股公司）中有259位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的有83位董事长，2013年他们的平均年薪为84.63万元。
其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。
另有数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。
对比可见，与国内职业经理人市场薪酬价位相比，央企负责人薪酬水平明显偏高。
2.薪酬体制不合理（1）很多央企高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，高管也并不需要承担任何责任，反而还拿着高额的薪酬。
以中国铝业为例，在行业产能过剩的大背景下，过去几年中国铝业谋求转型，其投资却屡屡失利，2014年上半年则爆出净亏损41.23亿元的天文数字，成为了中报“亏损王”。
国有企业员工薪酬上限
国有企业员工薪酬上限全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业员工薪酬上限一直是一个备受争议的话题。
在中国，国有企业一直被视为国家的经济支柱，但是随着市场经济的发展，国有企业员工的薪酬也成为了一个问题。
近年来，一些国有企业开始对员工薪酬上限进行调整，以平衡员工和企业之间的利益关系。
对于国有企业员工薪酬上限的设定，需要考虑多方面的因素。
需要考虑企业的经济实力。
国有企业作为国家的支柱产业，承担了很多社会责任，所以在设定员工薪酬上限时，需要考虑企业的实际经济状况，避免影响企业的长期发展。
需要考虑员工的工作表现。
国有企业员工的薪酬应该与其工作表现挂钩，激励员工提高工作业绩，创造更大的经济效益。
对于员工薪酬上限的设定，应该根据员工的工作表现来决定，避免出现薪酬过高或者过低的情况。
需要考虑企业的管理效益。
国有企业作为国家的重要产业，其经营管理必须高效、高效。
设定员工薪酬上限可以帮助企业实现管理效益的最大化，激励员工提高工作绩效和减少拖欠现象。
这对于国有企业的长期发展具有积极的意义。
需要考虑员工的收入分配公平性。
国有企业员工的薪酬上限设定应该保证员工的收入分配公平合理，避免出现薪酬差距过大的情况，从而维护员工之间的和谐关系。
国有企业员工薪酬上限的设定是一个复杂的问题，需要考虑多方面的因素。
通过合理设定员工薪酬上限，可以达到激励员工、提高企业管理效益、维护员工之间的关系等多重目的。
希望各国有企业能够根据自身实际情况，制定合理的员工薪酬上限政策，实现企业和员工的共赢。
【字数2000字】第二篇示例：国有企业员工薪酬上限一直是社会关注的焦点问题。
国有企业作为国家的重要经济支柱，在人才引进、薪酬体系等方面都有着一定的特殊性。
在过去的一段时间里，国有企业员工薪酬上限的探讨一直备受争议，不同的声音在社会上形成了各种观点。
一些人认为，国有企业员工薪酬应该有一个明确的上限，这样可以防止薪酬过多集中到少数高管和管理人员手中，同时也可以保障普通员工的薪酬水平。
垄断性国有企业高管薪酬决定问题
垄断性国有企业高管薪酬决定问题作者：丁敏来源：《理论探索》2012年第03期〔摘要〕伴随着垄断性国有企业的改革，国有企业开展了一系列以年薪制、经营者持股、经营者股票期权等为主要形式的薪酬制度改革，高管薪酬的决定因素也发生了较大变化。
目前我国垄断性国有企业高管薪酬决定的现状与特点，说明我国正逐步建立起符合现代企业制度，在管理体制、激励方式与水平上与市场机制全面接轨的高管人员薪酬制度。
但在垄断性国有企业的高管薪酬决定中仍然存在着各种问题，为此，要从垄断性国有企业高管薪酬决定的内容、调控以及充分发挥高管人员各种非货币性动机的隐性激励作用三方面来进行高管薪酬决定的设计，以较好地解决我国垄断性国有企业高管薪酬决定中存在的问题。
〔关键词〕垄断性国有企业，高管薪酬，现状，问题，设计思路〔中图分类号〕F275.4〔文献标识码〕A〔文章编号〕1004-4175（2012）03-0069-05我国垄断性国有企业①作为国民经济的重要组成部分，曾经为我国的经济建设作出了巨大贡献。
然而，伴随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立，垄断性国有企业存在的必要性与可行性受到越来越多的质疑〔1 〕。
公允地讲，目前以国有大企业为主体的竞争格局是基本合理且符合我国国情的，不能因为竞争的参与者以国有企业占优势，就认定“垄断尚未打破”。
〔2 〕垄断性国有企业体现了国家的战略宏图，在国家宏观调控、国家竞争与产业政策的执行上是不可替代的重要力量。
所以，垄断性国有企业在我国相当长时期内是必须存在的。
特别是改革开放以来，我国垄断性国有企业在政企分开、建立监管体制、放宽市场准入制度、引入市场竞争机制等方面进行了一系列较大程度的改革。
〔3 〕（P305~334 ）随着垄断性国有企业的改革，1993年以来，国有企业开展了以年薪制、奖金红利、经营者与员工持股、经营者股票期权等为主要内容的薪酬制度改革〔4 〕，高管②薪酬的决定发生了较大变化。
国资委在部分央企试点打破垄断高工资
国资委在部分央企试点打破垄断高工资央企工资将被“双控”助长垄断行业高收入、加剧行业收入差的“功效挂钩制”将寿终正寝。
《中国经济周刊》记者王红茹/北京报道国际金融危机爆发以来，央企利润下滑消息迭起，而高管年薪，垄断型企业高红利等敏感话题也如影随形，激惹民心。
目前，国资委开始对央企薪酬制度大胆改革，“工资总额预算管理”浮出水面。
对央企工资实施“双控制”“我国行业收入差距最高与最低的比值在逐年拉大，行业收入最高与最低的比例扩大到11：1.而这种差距约1/3是垄断因素造成的。
”全国政协委员宋晓梧7月13日在全国政协“加快发展方式转变和结构调整，提高可持续发展能力”专题协商会上作出以上叙述。
垄断行业的高收入，毫无疑问加剧了社会分配不公。
国资委所管辖的央企中，垄断行业占据了半壁江山。
《中国经济周刊》从国资委了解到，为抑制和调节垄断行业高收入问题，调节央企收入分配制度，一种新的工资管理制度——工资总额预算管理正在国资委管辖的央企中悄悄地推进。
“国资委于近期已经对50余家央企启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，拟解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。
”国资委一位相关人士向《中国经济周刊》透露，现在有50多家央企已经开始进行第二批试点，试点的具体文件和管理办法已经直接发向了企业，布置工作已经完成，开始启动。
这是国资委于2008年4月在冶金、电力、石油石化、航空等四个行业启动工资总额预算管理试点以来，新一轮的扩大试点。
“工资总额预算管理”，是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动。
据了解，这次进行的“工资总额预算管理”跟以往相比，整体思路上有了较大的变化。
“国资委实施工资总额预算管理是采取‘自下而上’和‘自上而下’相结合方式，具体程序是：央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。
打破垄断才能解决垄断企业高收入问题
打破垄断才能解决垄断企业高收入问题一些垄断行业的高工资、高福利，历来就受到大家的质疑。
根据相关的统计，像电力、电信、金融、保险、烟草等行业的职工的平均工资是其他行业的2到3倍，如果再加上工资外的收入以及职工的福利，这样的实际收入差距可能在5到10倍之间。
垄断企业的工资真的很高，高到什么程度呢？发改委分配司有一个报告就是分析18个垄断行业，数据表明这18个垄断行业里工资水平最高的行业的工资比平均工资要高5.9倍。
如果从全国来看，工资最高的行业和工资最低的行业之间差距是11倍，而且它不仅仅是高，它是稳定得高，它旱涝保收。
如果它亏损了，那么这些垄断企业会去找国家哭穷，让国家给补贴；如果它赚钱了，那么这些钱都会留在它自己的口袋里。
比如一个地方电力局倒闭了，但是工资照发，一个抄表的工人就能够领十万块钱的年薪，他需要做的就是每天去抄四回电表，而且垄断企业一年是领16个月的工资。
再比如，2008年有一个统计数据表明，垄断行业本身的员工数量不到全国的8%，但是工资总额占全国职工总额的60%。
他们的工资本身不会因为金融危机来了有所下降。
08年，金融企业的是66万，09年变成99万，一年涨了33万，这是经济形势转变的这么好吗？显然不是。
再一个，08年电力行业整体全局性亏损，五大发电行业亏了300多亿，但是他们的人均工资仍然是4.6万，比最低的行业的人均工资高出4点多倍。
如果一些没有上市的垄断企业，它的收入究竟高到什么程度我们搞不清楚的话，那么从上市公司的一些垄断行业来看，就基本上一目了然了。
比如发布的2009年上市公司高管的薪酬排行榜，最高的是银行，人均高管是99万，差不多快100万了，比整个上市公司的整体的平均高管的薪酬多出4倍。
第二个是房地产，依次往下就是电力、电信、烟草等等这些行业，基本上不是纯粹的垄断企业，就和垄断沾亲带故的。
只要能够进入垄断企业就能享受到稳定的收入和丰厚的福利。
政府对国有企业发福利是有规定的，福利费不能超过工资的14%，但现在已经远远超过这些了，很多垄断企业已经基本上工资都不用动了。
国有企业 工资总额管理制度
国有企业工资总额管理制度随着中国经济的发展和国有企业的改革深化，工资总额管理制度在国有企业的运营中扮演着越来越重要的角色。
工资总额管理制度在国有企业的运营中扮演着至关重要的角色。
它不仅关乎员工的切身利益，也直接影响到企业的经济效益和长期发展。
一个科学、合理、有效的工资总额管理制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益，促进企业的长期稳定发展。
一个科学、合理、有效的工资总额管理制度不仅能激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益，还能促进企业的长期稳定发展。
一、制度背景与理论基础国有企业工资总额管理制度是在国家宏观政策的指导下，根据企业自身实际情况制定的一套管理体系。
随着国有企业改革的不断深化，工资总额管理制度也在不断地调整和完善。
理论基础主要包括公平理论、激励理论等，这些理论为制度的设计和实施提供了重要的指导。
二、工资总额管理制度的具体内容工资总额的确定依据主要是企业的经济效益、行业平均工资水平以及国家的工资政策。
在确定工资总额时，应综合考虑企业的实际情况和市场环境，制定合理的工资水平。
此外，还应考虑员工的个人能力和绩效表现，建立科学的绩效考核体系，以实现工资的合理分配。
工资总额的分配应遵循公平、公正、激励的原则。
根据员工的岗位、职责、能力和绩效表现等因素，制定合理的工资分配方案。
同时，应建立有效的激励机制，鼓励员工发挥自己的潜力，提高工作积极性和创造力。
工资总额的管理层级一般分为企业层面和部门层面。
企业层面负责制定工资总额管理制度和整体规划，部门层面负责具体执行和日常管理。
决策机制应明确各级的管理权限和决策程序，确保制度的顺利实施。
工资总额调整的周期一般为一年，根据企业经济效益和行业发展情况，在周期内进行适时的调整。
调整条件应明确规定，确保制度的稳定性和灵活性。
此外，还应建立应急调整机制，以应对市场变化和突发事件的影响。
三、实施与监督机制为确保工资总额管理制度的有效实施，应制定详细的操作流程和配套的规章制度，明确各部门的职责和任务。
国有企业薪资调控规定
国有企业薪资调控规定1. 背景国有企业在中国经济中起到重要作用，其薪资调控具有重要意义。
为了维护公平竞争、合理分配和社会稳定，制定了以下薪资调控规定。
2. 目的国有企业薪资调控的目的是确保合理的劳动报酬、促进社会公平和经济发展，同时避免过高的薪酬对企业和社会造成不利影响。
3. 薪资调控原则薪资调控应遵循以下原则：3.1 公平公正原则薪资应根据员工的工作内容、技能和贡献程度进行合理评估和确定，避免任人唯亲、搞权色交易等不公平现象。
3.2 合理分配原则薪资分配应合理反映员工的工作表现和贡献，避免出现过度集中或不合理分配的情况。
3.3 劳动力市场供需原则薪资水平应根据劳动力市场的供需情况进行调整，以保持与市场相对稳定的竞争力。
3.4 经济可承受原则薪资水平应与企业经济状况相适应，避免因高薪酬导致企业负担过重，影响企业的可持续发展。
4. 薪资调控措施为实施薪资调控，采取以下措施：4.1 薪资调查与评估定期进行薪资调查与评估，了解国有企业的薪资水平和结构，为薪资调控提供依据。
4.2 薪资制度设计制定科学合理的薪资制度，包括薪资档次、薪资结构和薪资增长机制等，以确保薪资分配的公平和合理性。
4.3 薪资管控建立薪资管控机制，对薪资水平进行监测和控制，避免薪酬过高或过低。
4.4 薪资调整根据企业经济状况和劳动力市场供需情况，适时进行薪资调整，保持薪资与市场相协调。
5. 监督与处罚为确保薪资调控的有效实施，需要建立监督机制，对违反薪资调控规定的行为进行处罚，并公开曝光。
6. 结论国有企业薪资调控的规定旨在确保公平竞争、合理分配和社会稳定。
通过遵循公平公正、合理分配、劳动力市场供需和经济可承受原则，以及采取薪资调查与评估、薪资制度设计、薪资管控和薪资调整等措施，可以实现薪资调控的目标。
监督与处罚机制的建立将有助于保障规定的有效实施。
公务员工资改革方案最新消息：央企高管薪酬参照公务员概要
给人改变未来的力量公务员工资改革方案最新消息:央企高管薪酬参照公务员时事政治 :据悉, 备受关注的央企薪酬改革方案将于近期正式对外公布。
多位接近人社部人士近日证实, 人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案, 有望在今年 12月对外公布。
央企高管薪酬改革最新消息参照公务员工资标准央企高管薪酬改革最新消息参照公务员工资标准央企高管薪酬改革最新消息:多位人事劳动专家证实, 由人社部负责的央企薪酬改革落实方案有望在整个国企改革和收入分配改革的大框架中率先破冰。
“人社部已完成相关方案的制定工作, 预计会在今年年底对外发布。
” 上述人事劳动专家表示, 该方案将重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限制。
北京大学国家发展研究院院长姚洋表示,央企薪酬改革既要抑制央企高管获得畸高薪酬, 又不能打击市场化职业经理人积极性, 因此应该采取差异化薪酬管控办法, 对行政任命和垄断性行业的高管进行重点“限薪”。
行政任命高管重点“限薪”由国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席并讲话的深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议 11月 6日在北京召开。
在此两个多月前, 中央政治局会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》。
根据上述改革领导小组的工作部署, 央企负责人薪酬改革方案的具体细则制定由人社部负责。
人社部新闻发言人李忠日前表示, “央企负责人薪酬制度改革的具体细则正在征求相关方面意见的过程中,将按程序报批后尽快下发。
”给人改变未来的力量对于备受关注的“央企负责人薪酬会不会一刀切”,李忠表示,此次改革将按照企业负责人分类管理的要求推行。
这也就意味着, 央企负责人薪酬水平的最终确定, 将与企业的功能定位、所处行业、经营规模,企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南等多位专家表示, 按照差异化薪酬制度设计,组织部门任命的央企高管将是此次“限薪”的重点对象,其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分,其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定, 同时取消或减少职务津贴和绩效奖金, 加大中长期激励的考核。
国有企业员工薪酬上限
国有企业员工薪酬上限
国有企业员工的薪酬上限通常受到国家和地方政府的限制和规定。
这些规定旨在确保国有企业的薪酬体系公平、透明，并与市场接轨。
在中国，国有企业员工的薪酬上限通常与员工的职位、级别和绩效等因素有关。
一般来说，高层管理人员的薪酬上限较高，而普通员工的薪酬上限则相对较低。
对于高层管理人员，如企业董事长、总经理等，其薪酬上限通常受到国家相关规定的限制。
例如，根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，中央企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，其薪酬水平应与企业经营规模、经营业绩、风险控制、资产质量、职工平均工资等因素挂钩，并接受国家有关部门的监管。
同时，该办法还规定了中央企业负责人的薪酬上限，即其总薪酬不得超过企业职工平均工资的7~8倍。
对于普通员工，其薪酬上限通常受到企业内部的薪酬制度和绩效考核体系的影响。
企业会根据员工的职位、工作内容、工作表现等因素来确定员工的薪酬水平，并确保薪酬体系与市场接轨。
同时，企业也会根据自身的经济状况和市场情况来调整员工的薪酬水平。
总之，国有企业员工的薪酬上限受到多种因素的影响，包括国家和地方政府的政策规定、企业的薪酬制度和绩效考核体系等。
这些规定和制度旨在确保国有企业的薪酬体系公平、透明，并与市场接轨，以激励员工为企业的发展做出贡献。
我国国有垄断企业高管薪酬制度的现状
也拥有着企业最终资源的分 配权 ， 虽然 国有 企业高 管人员在 一
定程度上受到 国资委的监管 ， 但是 其监管力 度和监督 方式都 存 在一定的缺失 ， 国有企业 管理人员பைடு நூலகம்对于企业 的各项 资源还是 拥
２ ０ ０ ３年 ３月 ， 国务院组建 国资委 ， 改变 了国有 资产监 督管 理机构分布于多个政府部 门的局 面， 有利 于对 国有企业 的进行 统一管理 。２ ０ ０ ３ 年底， 国资委 颁布 了《 中央企业 负责 人业 绩考 核暂行办法 》 ， 初 步确 定 了国有 企业 高管 的业绩 考核 和管 理规 定， 为高管的薪酬制度产 生提供 了基础 。２ ０ ０ ４年 ６月 ， 国资委 出台《 中央企业负责人薪酬管 理暂行办 法 》 ， 提 出 国有企 业负责 人 的年薪 由基本薪 金、 绩效 薪金和 中长期激励 薪酬等 方面构成 标志着 国有企业 ， 特别是 国有垄断企业 高管 薪酬制度 的初步形
激励试 行办法 》 ， 科学 合 理地探 索建 立 国有企 业 中长期激 励 制
度 。２ ０ ０ ９年 ， 国资 委 研 究 拟 订 了《 关 于 董 事 会 试 点 企 业 经 理 人
员薪酬管理的指导意见 》， 意见规定 将董 事会试 点企 业高管 薪
酬管理的工作制度化和规范化 。目前 ， 我 国国有企业 ， 特别是 国
规定其薪酬制度缺失重 视短期经 营业绩 的， 这容 易导致 高管人
员 出现短期行为 ， 与企业战略相违背等 。 ２ ．薪酬结构单一 ， 与企业 绩效关联 度较 低 国有企业特别是 国有垄 断企业在薪酬制度 的设计上具有 固
定薪酬多 ， 可变薪酬少 ； 当期薪 酬多 ， 远期薪 酬少等特 点 。大部 分 的国有企业 主要采用 的是 “ 固定 薪酬 ＋奖金 ＋福利 ” 的形 式 ，
《国有企业工资总额同经济效益挂钩制度》与垄断行业高收入--朱概要
《国有企业工资总额同经济效益挂钩制度》与垄断行业高收入摘要工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩, 是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式，由于其造成了垄断行业的高收入，从而加剧了社会分配不公。
1993年 7月 9日国务院、劳动部、财政部、国家计委、国家体改委与国家经贸委联合发布了《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，从此以后国有企业的工资发放一直按照《工效挂钩制度》执行。
《工效挂钩制度》为国有企业适应改革开放后的市场经济，提高国有企业效益, 加强国有企业管理发挥了重要作用。
工效挂钩制—实行目的《工效挂钩制度》实行的是承包经营责任制的形式。
这种办法改变了企业吃国家大锅饭和职工吃企业大锅饭的状况, 有效地调动了企业和职工的积极性, 较好地解决了国家、企业和职工三者的利益关系, 增强了企业的活力, 也是处理国家、企业和职工利益关系的重要杠杆.企业工资总额同经济效益挂钩办法是国家对企业工资分配进行调控的重要方式, 不仅关系到企业职工工资水平和工资增长, 还事关国家、企业和职工个人三者间的利益分配关系, 也是调节行业收入分配关系的重要手段。
实行工效挂钩的目的旨在促进企业经济效益的增长和提高职工积极性。
工效挂钩制 -操作形式工效挂钩制度的具体做法是, 企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例, 按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额,并在国家指导下按以丰补欠、留有结余的原则发放工资。
工效挂钩制度要求企业应根据国家对于工效挂钩实施办法的有关文件规定，结合本企业实际情况, 选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标,认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行. 实施工效挂钩的企业要在批准下达的工资总额基数、经济效益指标基数和浮动比例的范围内, 制定具体实施方案, 按照分级管理的原则核定所属企业各项指标基数和挂钩方案。
另一种特殊形式的腐败:国企垄断行业高收入
另一种特殊形式的腐败：国企垄断行业高收入
柏墉
【期刊名称】《经济导刊》
【年(卷),期】2007(000)005
【摘要】广东省劳动和社会保障厅日前会同财政厅、审计厅开始了对全省国有企业工资收入的监督检查，深圳市政府之前也已提出，今年将调控部分国有企业中层人员薪酬过高的情况。
这表明，广东省将率先对国企垄断行业高收入“动刀”。
而不久前广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。
许多国企薪酬管理存在较大的随意性。
有的企业虽然账面年年亏损，员工收入却节节攀升，并高于其他行业企业数倍。
【总页数】1页(P85)
【作者】柏墉
【作者单位】无
【正文语种】中文
【相关文献】
1.垄断行业高收入问题探讨与建议 [J], 王涛
2.浅谈垄断行业中国企职工高收入问题——以石油天然气行业为例 [J], 孙保龙;宋波
3.基于市场化改革深化的我国垄断行业高收入调节分析 [J], 李振军
4.铲除垄断行业“福利腐败”——垄断行业“福利腐败”众生相 [J], 王春
5.行业收入差距及垄断行业高收入的实现路径——基于技术进步的视角 [J], 邱兆林
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垄断性行业要实行工资控制线
垄断性行业要实行工资控制线
佚名
【期刊名称】《改革与开放》
【年(卷),期】1996(000)007
【摘要】国家劳动部副部长朱家甄日前在谈到各种垄断性行业、以及房地产证券等重点行业工资问题时指出,国家授权经营垄断性行业,要实行工资控制线的办法。
所谓重点行业主要是流通领域的各类公司、各种垄断性行业,以及房地产、证券等行业。
其中经贸、旅游服务、房地产、证券等业,工资收入没有纳入劳动部门管理的,都要由劳动部门统一管起来。
对国家授权经营的垄断性行业,要实行工资控制线办法。
要通过实行工资控制线,使这些行业的工资增速低于全国平均速度,经过二、三年
【总页数】1页(P14-14)
【正文语种】中文
【中图分类】F249.24
【相关文献】
1.劳动部、国家计委决定对部分行业、企业实行工资控制线办法 [J], ;
2.江苏省委组织部江苏省人事厅关于印发《关于事业单位实行岗位绩效工资制的指导意见》、《关于事业单位实行按项目分配的指导意见》、《关于事业单位实行优秀人才协议工资的指导意见》的通知 [J], ;
3.劳动部、国家计委关于对部分行业、企业实行工资控制线办法的通知 [J],
4.劳动部、国家计委决定对部分行业、企业实行工资控制线办法 [J],
5.关于对部分行业、企业实行工资控制线的办法 [J],
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我国将加快研究改革国有企业工资总额管理办法，严格控制高收入垄断性国有企业的工资总额。
重点调整收入分配关系就建立企业职工工资正常增长机制问题，人力资源和社会保障部提出从建立职工民主参与企业工资分配决策的机制、严格控制高收入垄断性国有企业的工资总额、规范中央企业负责人薪酬管理、完善并落实最低工资制度和研究建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度等5方面建立职工工资正常增长机制的方案。
对此中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南昨日表示，此次人保部提出的建立企业职工工资正常增长机制等问题的具体措施比较全面，关注了两头一高一低的工资收入的调节，符合现在的客观形势。
“当前解决收入分配问题的主线是建立健全有关制度和机制，努力使分配的起点、分配的过程公平，然后才能使分配的结果公平。
在当前经济发展刚刚企稳向好之际，不能指望工资大幅度提高，而是重点对现有的收入分配关系进行调整。
”苏海南表示。
近年来关于收入制度分配改革引起民众的极大关注，也被列入政府工作重要内容。
有相关数据称，现在我国城乡居民之间收入差距维持在3．3倍左右，行业间差距最高达到了15倍之多；10％的最高收入户与10％的最低收入户人均收入相差20多倍，少数金融国有企业高管的年薪水平是社会平均工资的100多倍。
收入分配问题尤其是垄断国企的高收入问题引发一些社会不满情绪。
央企负责人薪酬再受关注在人社部提出的5个方面中，规范央企负责人薪酬和国企工资总额等两方面的内容，与国资委管理央企负责人薪酬有相同之处。
昨日有接近国资委人士对记者表示，人保部和财政部等部门去年9月颁发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，旨在全国范围内调控国企负责人的薪酬，其中包括社会较不满的金融高管的高薪酬问题，而国资委只负责管理央企负责人薪酬，且国资委早已经先行一步制定了具体的管理办法，并且对央企负责人每年都进行考核。
苏海南表示，解决收入分配问题是一个非常复杂的工程，需要一个过程，公众必须要有耐心。
在政府部门提出这几方面的目标后，下一步会具体的细化执行。