2011年自考薪酬管理重点复习资料
自考薪酬管理复习必看资料
自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
自考薪酬管理复习资料
自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。
在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。
本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。
一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。
2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。
二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。
2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。
3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。
4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。
5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。
三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。
2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。
3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。
2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。
3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。
五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。
2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。
3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
自考薪酬管理测验试题复习资料.doc
自考薪酬管理测验试题复习资料1一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系地存在而从雇主那里获得地所有各种形式地经济收入以及有形服务和福利.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供地服务来确定他们应当得到地报酬总额以及报酬结构和报酬形式地一个过程.成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略地实用政策来取得在某个行业内地成本优势,获得高于行业平均水平地收益.其特点是以本行业最低地生产和销售成本取得市场竞争地领先地位.薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额地依据，它决定着薪酬地导向.内部公平性原理是指薪酬制度地设计或合适地工资水平地设定要适合工作或职位地内在价值.排序法是一种最简单地职位评价方法，它根据总体上界定地职位地相对价值或者职位对于组织成功所作出地贡献来将职位进行从高到低地排列.分类法是一种将各种职位放人事先确定好地不同职位等级之中地一种职位评价方法.要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序地一种量化地职位评价技术.薪酬地外部竞争性是指一家企业地薪酬水平高低并由此产生地在劳动力市场上地竞争能力大小.薪酬水平是指具有竞争性地不同组织之间、不同组织地相同或相似部门或职位之间地薪酬关系.薪酬调查是指企业通过收集市场上地各种相关企业向员工支付地薪酬水平和薪酬结构等方面地信息来判断其他企业所支付地薪酬状况地过程.绩效是员工通过努力所达成地对企业有价值地结果.绩效奖励计划是指员工地薪酬随着个人、团队或组织绩效地某些衡量指标所发生地变化而变化地一种薪酬设计.职位薪酬体系就是首先对职位本身地价值作出客观地评价，然后再根据这种评价地结果来赋予承担这一职位工作地人与该职位地价值相当地薪酬这样一种基本薪酬决定制度.技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握地与工作有关地技能、能力以及知识地深度和广度支付基本薪酬地一种报酬制度.绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发地奖励性薪酬.薪酬结构就是指同一组织内部地不同职位所得到地薪酬之间地相互关系.薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动地最大幅度.薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行地一系列成本开支方面地权衡和取舍.特殊情况下地薪酬支付是指按照法律规定或者合同地约定，在非正常地工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工地薪酬二. 填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础地基本薪酬或薪资决定体系.2、薪酬调查地步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动地开创者泰勒提出了新地激励性工资计划.4、最为常用地定量职位评价方法是：要素汁点法.5、产考代理风险地最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人地行为时需要花费大量地成本.6、长期绩效奖励计划地衡量周期在：一年内.7、提供一张行殊地信用卡，可以根据自己地需要自行购买商品或福利地是：附加福利计划.8、向得于类似职位地外派人员支付与东道国员工相同数量地薪酬是：当地定价法.9、经济报酬与非经济报酬地之间地界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供地.10、对企业地薪酬水平决策产生影响地主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要地环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础地基本薪酬决定体系.13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员地薪酬水平，比较常见地做法是根据事业成熟曲线.15、全面薪酬战略地主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付地总薪酬状况地这样一个系统过程.17、实施绩效奖励计划地最主要目地是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工地贡献18、弹性福利计划地最重要特征是：个性化、可进化.19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时.20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间地薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部地区间变动比率，（2）薪资等级地区间中值之地级差.22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障地劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动地前提下，其所有用人单位应该支付地最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）.（三、简答题1.薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理地原则主要有：第一、公平性原则.第二、激励性原则.第三、合法性原则.第四、竞争性原则.第五、经济性原则.2.我国地薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬地重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利地决议中扮演关键角色；第三，职业经理人地收入将越来越规范化；第四，企业地核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点地福利项目将不断推出.3.企业发展演化地特点有哪些？第一，周期性.第二，发展——危机间隙性.第三，有限增长性.第四，阶段性. 4.客户中心战略企业地薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础地薪酬体系.第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高.第三，薪酬水平一般低于市场平均水平.7.薪酬评价要素地类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任.第二，员工地工作绩效.第三，员工地工作能力.第四，劳动力市场地薪酬水平.8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9.排序法地操作步骤是什么？第一，获取职位信息.第二，选择报酬要素并对职位进行分类.第三，对职位进行排序.10.薪酬水平地决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略.第二，跟随型薪酬策略.第三，滞后型薪酬策略.第四，混合型薪酬策略.11.能力薪酬体系地实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬地.第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为地员工最有可能是绩效优秀者.第三，检验这些能力是否真地使得员工地绩效与众不同.只有那些真正有特色地能力和行为才能被包括在内.第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来.12.福利存在地问题和发展趋势怎样地？福利存在地问题：第一，企业和员工在对福利地认识上存在一些混乱.第二，福利成本居高不下.第三，福利地低回报性.第四，福利制度缺乏灵活性和针对性.福利地发展趋势：福利地弹性化.13.员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险.第二，企业补充保险计划.第三，法定休假.第四，员工服务福利.14.激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织地整体激励计划.15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托——代理关系中代理成本.第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展.16.试论述我国国有企业中引入股票期权地局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权地外部环境尚未成熟.第二，拉大集团内部地收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾.第三，会造成一部分国有资产流失.第四，经理人自有资金有限，无力行权.第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍.17.薪酬结构地内容有哪些？第一，薪酬地等级数量；第二，同一薪酬等级内部地薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间地交叉与重叠关系.18.整体薪酬有哪些特点？第一，整体性.第二，以员工为中心.第三，注重业绩.第四，多样化、个性化.第五，关注内在薪酬.21.薪酬支付地原则是什么？第一，法定货币支付原则.第二，直接支付给本人地原则.第三，全额支付原则.第四，及时支付原则.第五，紧急支付原则.第六，优先清偿原则.第七，定地支付原则.第八，诉讼保护原则.第九，平等支付原则.22.简述销售人员薪酬方案设计地步骤.第一，组建新地薪酬方案设计团队.第二，评估现有地薪酬计划.第三，设计新地薪酬方案.第四，执行新地薪酬方案.第五，对新薪酬方案地评价.。
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过薪酬管理版自考是人力资源管理专业中的一个非常重要的考试科目。
考试中涉及的知识点广泛，而且需要掌握的技能也非常专业。
因此，为了能够顺利通过薪酬管理版自考，我们需要认真地学习和掌握考试的重点。
本文将就薪酬管理版自考的考试内容、考试形式、考试重点、复习方法等方面进行全面的归纳总结，为广大自考学子提供有价值的参考。
一、薪酬管理版自考考试内容薪酬管理版自考主要涵盖以下知识点：1、薪酬管理的基本概念和理论2、薪酬管理的组成部分和功能3、薪酬管理的政策和制度4、薪酬管理的技术和方法5、薪酬管理的制度建设和实施6、薪酬管理的绩效评估和调整7、薪酬管理的合法性和公正性8、薪酬管理的国际趋势和发展方向以上知识点需要从理论、政策、实际操作等多个角度进行学习。
二、薪酬管理版自考考试形式薪酬管理版自考采用闭卷考试的形式，具体考试时间为3个小时，总分值为100分。
考试形式主要包括选择题和简答题两种。
选择题占总分的70%，包括单选题和多选题，考察对薪酬管理各个方面的理论知识。
简答题占总分的30%，需要考生对薪酬管理的政策、应用技术、实际操作等方面进行分析和阐述。
三、薪酬管理版自考考试重点1、薪酬管理的概念和基本原理薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，需要考生掌握其基本概念、组成要素和基本原理。
2、薪酬管理的政策和制度掌握薪酬管理体系的各项政策和制度，包括薪酬总额的确定、工资结构、考核奖励、福利待遇等方面。
3、薪酬管理的技术和方法薪酬管理的技术和方法是考试重点之一，包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬分配、薪酬核算等方面。
4、薪酬管理的制度建设和实施薪酬管理的制度建设和实施是考试的核心内容之一，要求考生了解薪酬管理的步骤、要素和实施过程。
5、薪酬管理的绩效评估和调整掌握薪酬管理的绩效评估和调整方法，包括绩效标准的制定、绩效测评、绩效调整等方面。
四、薪酬管理版自考的复习方法1、系统化学习薪酬管理版自考知识点繁多，需要考生采用系统化的学习方法来掌握内容。
自考薪酬管理知识点归纳
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
5.薪酬的形式: 1) 经济性报酬和非经济性报酬 2) 物质薪酬和非物质薪酬 3) 外在薪酬和内在薪酬 4) 全面报酬6.薪酬对员工的功能：1) 经济保障功能 2) 激励功能 3) 社会信号功能7.薪酬对企业的功能: 1) 改善经营绩效 2) 控制经营成本 3) 塑造企业文化 4) 支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
10.影响薪酬的企业因素：1) 企业负担能力 2) 企业的经营状况 3) 企业的发展阶段 4) 企业的薪酬政策 5) 企业文化11.影响薪酬的社会因素：1) 国家的政策和法律 2) 全社会的劳动生产率水平 3) 物价水平和居民生活费用 4) 劳动力市场的供求状况 5) 同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：1) 不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2) 从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3) 个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4) 从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
自考《薪酬管理》复习资料
自考《薪酬管理》复习资料主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。
4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。
6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。
7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。
8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。
9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。
10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。
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【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
自考：薪酬管理2011复习资料
名词解释薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
报酬将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
绩效加薪根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。
职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。
因素计点法是目前最流行的职位评价方法。
报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。
薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
自考——薪酬管理资料
1、工资等级制度的主要内容有哪些（P57页）2、岗位工资制的特点是什么（P67页）3、组合工资制的构成是什么（P76页）4、职务工资制有什么特点和利弊（P71页）5、工资等级制度的特点是什么（P56页）6、合理确定工资标准应考虑哪些因素（P59页）2、1．薪酬职能主要表现在哪些方面？（P94-96页）2．薪酬构成的主要内容是哪些？（P97页）3．计时薪酬有何优点？（P99-100页）4．年薪制可起到什么作用？（P102页）1、讨论题：薪酬管理应遵循哪些原则：P140-1452、思考题：A、按劳付酬的含义是什么？P140-141B、为什么薪酬管理要注重物质鼓励与精神鼓励相结合？P144页C、劳动生产率和薪酬水平的关系是什么？P143D、如何处理支付能力与薪酬水平的关系？P1533、自测题A、最低薪酬的意义是什么？P170B、为什么说要在发展生产的基础上增加薪酬？P143C、薪酬支付的准则有哪些？P1401、基本薪酬制度的设计原则是什么？P186页2、如何选择恰当的薪酬体系？P191页3、采用职务工资制度的基本条件是什么？P193页4、职能工资制度的操作规程是什么？P203页5、如何进行全员奖励评价？P207页6、绩效奖金制度设计的程序是什么？P208页4、基本薪酬制度的设计程序是什么？P187-1905、企业红利管理制度设计的主要内容有哪些？P211-2126、职务工资制度的操作要点有哪些？P194-2037、制订薪酬制度要考虑哪些基本问题？P180-1821、如何掌握加薪还是发奖金的尺度？P2982、如何把握薪酬支付的时机？及时支付；3、几种支付方式各有什么特点？P2934、为什么说仅用高薪是留不住关键人才的？因为今天的员工有着更多方面的需求。
5、增加薪酬透明度可以起到什么作用？P2904、青年员工薪酬支付有何特点？P2995、最常用的薪酬衡量指标是什么？P2806、在薪酬支付过程中如何取得员的工信任？P296-297一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1。
市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬.经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是,某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬.直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9。
基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
重庆市2011年7月自考薪酬管理复习要点
71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。
74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。
81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
自学考试《薪酬管理》复习题及答案整理
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【试题及答案】⼀、单项选择题(本⼤题共15⼩题，每⼩题1分，共15分) 在每⼩题列出的四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均⽆分。
1.()是劳动⼒市场的价格信号A.薪酬B.⼯资C. 绩效D.奖⾦ 2.通常是指雇主为已经完成的⼯作⽽向雇员⽀付的货币薪酬()A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 福利薪酬D.奖⾦薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的()A.常规性B.固定性C. 基准性 D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理⽅式()A.薪酬制度B.薪酬技术C. 薪酬⽀付 D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的()A.⽣理需求B.安全需求C. 社交需求D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论() A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究⽅法() A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制⼿段规定⽤⼈单位⽀付给劳动者的⼯资下限，以满⾜劳动者⾃⾝及其家庭成员基本⽣活需求的法律制度() A .最低⼯资 B.标准⼯资 C .平均⼯资 D.社平⼯资 9.从()年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展⼯资集体协商制度A.1999B.2000C.2001D.2002 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则()A.系统性B.专业性C.参与性D.长期性 11.()对特殊条件下⼯作的补偿A.岗位津贴B.⽣活津贴C.补贴津贴D.⼯作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在()这三个层⾯上得到体现。
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术 13.“同⼀企业中担任相同职位的员⼯，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
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【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
⒉企业薪酬水平诊断：①是否具有外部竞争力，特别是核心员工的外部竞争力。
②与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致。
③当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调。
3.企业薪酬结构诊断：①薪酬等级的数目和级差是否合理，体现了内部公平的原则。
②各类各级员工的薪酬关系是否协调，体现了员工公平的原则。
③员工付薪结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理，是否具有激励效应。
④核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的设计有关。
7、薪酬基本构成答：一、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；二、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；三、间接薪酬：间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
8、薪酬管理理论的派别答：一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论9、整体薪酬战略的特征答：1.战略性2.激励性3.灵活性4.创新性5.沟通性●10、薪酬水平的基本模式答：1.领先型薪酬政策。
领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
2、跟随型薪酬策略。
所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策，是根据市场平均水平来确定企业的薪酬定位的一种常用做法。
3、滞后型薪酬策略。
滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上。
4、混合型薪酬策略。
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
●11、薪酬结构的模型答：一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，二是薪酬的等级数量，三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
12、薪酬满意度的含义答：员工获得企业经性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
13、基本薪酬的划分标准答：（1）总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度（2）其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的员工绩效的变化。
14、薪酬调查的作用答：1、薪酬水平的调整。
2、薪酬组合形式的调整3、薪酬结构的调整4、估计竞争对手的劳动力成本5、了解薪酬管理实践的发展趋势6、特殊人才薪酬资料的评估。
15、薪酬结构的设计步骤答：薪酬结构设计有六个步骤：1、根据职位评价点数对职位进行排序。
2.按照职位点数对职位进行初步分组3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构16、绩效薪酬的种类答：从激励对象维度来看，可以分为个体激励薪酬和团队激励薪酬；从时间维度来看，分为长期激励薪酬和短期激励薪酬。
17、员工福利的主要特征答：1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性18、薪酬预算的关键决策 P207~208答：（1）什么时候对薪酬水平进行调整（2）对谁的薪酬水平进行调整（3）企业的员工人数是增加了还是减少了（4）员工的流动状况怎样（5）企业里的工作职位状况会发生哪些变化19、马斯洛的需求层次理论答：需求理论依次分五大步骤：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。
这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求，中间是安全、社会和尊重的需求，当人的一种需求得到满足后，另一种更高层次的需要就会占主导地位，个人的需求是逐层上升的。
20、四维度模式的基本原则答：1、内部一致性：员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。
2、外部竞争性：本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。
3、激励性：主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。
4、管理的可行性：主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行。
21、职位薪酬体系的优缺点答：1）职位薪酬体系的优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高技能和能力的动力。
2）职位薪酬体系的缺点：1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
22、平衡计分卡的使用方法答：1、准备。
企业首先应当将企业经营有关的客户、生产设备、财务业绩等做出适当的定义。
2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。
6、第三轮研讨会。
有高级行政管理人员参加，目的是就公司的战略、目标、任务在前两轮讨论会的基础上达成最终共识，就每个层面走出具体的评价指标，以确认初步的活动计划至目标的完成。
7、完成。
最终完成平衡计分卡的设计，并建立数据库的信息支持系统，完成组织高层和底层的评价标准。
8、定期检查和改进。
高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论，寻找缺点，并纳入到新的经营计划之中。
23、弹性福利计划的设计步骤 P202~203答：（1）从需求到供给（2）从供给到需求a购买力的确定b福利物品的定价c配置机制d约束协调机制24、传统薪酬战略存在的问题 P50答：（1）传统薪酬战略不能与企业的战略目标相一致（2）传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质（3）传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求（4）传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求25、职位评价的主要方法答：职位评价有四个主要的方法，即排序法、分类法、因素比较法、和因素计点法。
排序法是将整个工作与其他工作的内容或价值相互比较的一种工作评价方法。
分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。
因素比较法是利用可酬要素在工作间作比较以分出工作的价值。
因素计点法是目前最流行的职位评价方法26、业绩工资的要素 P164答：业绩工资的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式.27、员工福利的基本类型 P184~185答：(1)按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和资源性福利（2）从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（3）据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利（4）从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特征福利与法定福利（5）从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利（6）从员工所享受到的福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划。
28、薪酬水平调整的原因 P215答（1）基于市场变化的调整（2）基于工作表现的调整（3）基于能力需求的调整29、薪酬方案沟通的步骤 P221~224答：一、确定目标；二、获取信息；三、开发策略；四、决定媒介；五、召开会议；六、评价方案实施效果。
30、绩效工资与激励工资的异同1、激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。
2、激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。
3、激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。
业绩下降时，激励工资也会自动下降。
绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。
30、绩效与激励工作的异同 P29答：所谓绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，而激励就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，他们的共同点都是为了加强员工在岗位上的动机，提高单位生产率。
而绩效是对员工以前工作的认同，激励是使员工对以后工作提高本身能动性，提高生产率。
31、职位评价应注意的事项 P60答：1、确定评价目的；2、确定使用单一方案或多种方案；3、选择职位评价的方法。
32、薪酬调查的目的P96答：（1）薪酬水平的调整（2）薪酬组合形式的调整（3）薪酬结构的调整（4）估计竞争对手的劳动力成本（5）了解薪酬管理实践的发展趋势（6）特殊人才薪酬资料的评估。
●33、工资曲线的含义？工作的相对价值横轴和工资率纵轴之间的关系。