5、薪酬水平及其外部竞争性

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3 企业经营战略与价值观因素

采用高工资战略的企业比采用广泛搜寻战略和培 训战略的企业有支付更高工资的倾向 企业的薪酬支付意愿

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第三节 市场薪酬调查
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一
薪酬调查概论
（一）薪酬调查的概念 1、概念：搜集信息，判断企业支付的薪酬状 况。
F G H I 1800 1800 1500 2500
J
K
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2500
2200
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企业名称 A J I K D C G F H B E
平均月工资（元） 3000 2500 2500 2200 2000 2000 1800 1800 1500 1500 1200
先将调查数据由低至高 排列。因企业处在初创阶段 企业管理工作基础十分薄弱 ，财力不足，宜将薪酬定位 在较低水平，即25%点处的 工资，其平均工资为1500元。
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2 企业规模因素

大企业所支付的薪酬水平比中小企业支付的薪酬水 平高 A、在大企业中采用长期雇佣的做法更有优势 B、大企业员工的稳定性更强 C、规模越大，效率工资理论所揭示的原理很容易导 致大企业采用高于市场水平的薪酬 D、大企业偏重于资本密集型生产，具有较高的薪酬 支付能力
第二类 第三类
第四类 第五类
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（四）选择所要搜集的 薪酬信息内容



基本薪酬及其结构 年度奖金和其他年度现金支付 股票期权或影子股票计划等长期激励计 划 各种补充福利计划薪酬政策等方面的信 息
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三、设计薪酬调查问卷 并实施调查

问卷的内容：规模、所在行业、销售额 或者销售收入；各种薪酬构成方面的信 息；职位范围方面的信息；任职者的一 些信息。
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2 效率工资理论

定义：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工 资率的那种薪酬水平 传统的经济模型基本假设：企业只能被动的接收 市场决定的薪酬 效率工资理论：反对。 企业支付高薪酬 A、吸纳高素质求职者 B、减少跳槽者 C、员工出于对企业“感激”之心，会努力工作 D、因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免 “怠工”（经济学家称之为机会成本） E、减少管理人员
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计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企 业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示： 目前，该企业正处在初创阶段 企业管理工作基础十分薄弱， 财力不足，请说明： 企 业 名 称 平均月工资（元） A 3000 1、薪酬市场调查的工作程序 B 1800 2、该企业生产人员工资水平 C 2000 应定位在何处，其月平均 D 2000 E 1200 工资为多少元？



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第二节 薪酬水平决策的 主要影响因素
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外部竞争力是由什么决定的？
劳动力市场因素 需求特征 供给特征 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 企业特征因素 行业、战略、规模 管理者个人
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外 部 竞 争 力
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一、劳动力市场对薪酬水平的影响
2、种类：正式薪酬调查 非正式薪酬调查
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正式薪酬调查

商业性薪酬调查：咨询公司 专业性薪酬调查：专业协会、研究所等 政府性薪酬调查：政府部门
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（二）薪酬调查的目的

调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本

了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和 变化趋势
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C 中值


将搜集到的薪酬数据进行降幂或升幂排 列然后去恰好位于中间职位上的薪酬水 平数值 此方法比较粗略
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3 离散分析 A 百分位

百分位代表的是有百分之几的公司的薪 酬水平是低于位于该百分位上的公司的 薪酬水平的。如某企业在薪酬水平方面 处于市场的第75个百分位，就意味着有 75%的企业的薪酬水平都比其低。 这种 方法在企业的薪酬水平战略定位重视最 常用的。
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二、薪酬调查的实施步骤

（一）根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式 形式：外包 A、企业自行进行调查往往容易引起其他 的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作， 而中立的第三方调查容易说服目标企业合 作和参与 B、薪酬调查工作费时费力 C、对薪酬调查的结果分析也很困难

简单的市场模型假定：劳动力供给者和劳动力需 求者之间的相互搜寻，及交易达成的活动是一拍 即合的。只要双方在工作条件和薪酬待遇等方面 具有匹配性，则交易会在瞬间完成。
劳动力的供给者与劳动力的需求者，可能由于市 场信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完 成。 －－企业方 －－就业方

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（一）劳动力市场运行的基本原理
资本供给
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（二）劳动力需求

例：一个企业需要雇佣多少毕业生呢？


分析——劳动需求市场，短期内雇主的其他生产 要素不变（技术、资本或自然资源）其产量只会 随着工人数的增加而变化-------雇主对雇员的需 求等于边际劳动成本 边际成本、边际收益
效率
绩效、质量 顾客、成本
薪 酬 设 计
竞争力
市场 市场 政策 界定 调查 线
薪酬 结构 公平
贡献者
年功 绩效 激励 定酬 定酬 指导
激励 方案 合法
管理 规划 预算
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沟通
评价
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一、概念与作用

薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞 争对手的薪酬高低。

外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业 在劳动力市场上的竞争力大小。


eg：某保险公司的薪酬政策：我们的目标是确保 总薪酬高于市场价值，但我们的基本工资略低于 市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水 平。
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（五）雇主的抉择

IBM公司： 领先竞争对手的政策：众多的培训机会，多种员 工扶助方案等，提供赋予挑战性的工作； 滞后政策：基本工资相当于或落后于竞争对手； 追随政策：业绩奖金仅与竞争对手相当。
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四、薪酬调查数据分析

方法： 1、频度分析 2、趋中趋势分析 3、离散分析 4、回归分析
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1、频度分析

定义：是将所得到的与每一职位相 对应的所有薪酬调查数据从低到高 排列，然后看落入每一薪酬范围之 内的公司数目
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企
业
名 A B C D
（三）拖后政策

又称滞后型政策； 特点：规模较小，处于竞争性的产品市场，边 际利润较低，成本承受力较弱；

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（四）混合政策
根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬水平决 策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪 酬水平定位； －－关键职位：领先政策 －－普通职位：追随政策 －－特殊职位：领先政策、滞后政策
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5 信号模型理论

是对劳动力市场上的信号不对称问题所作的一种 补充解释。在信息不对称的情况下，劳动力供求 双方都会力图向对方发送一些信号，从而强化对 方对自己的认识和承认。 雇主：企业的薪酬水平、薪酬组合 雇员：人力资本投资（培训、学历、经验）


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二 产品市场及企业特征 对薪酬水平的影响
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2 趋中趋势分析 A 简单平均数或非加权平均数

通常是将特定职位对应的所有数据简单 相加，在除以参加调查的企业的数目， 从而求出平均值。这是一种最常见的分 析方法。
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B 加权平均数

将不同企业的薪酬数据赋予不同的权重， 权重的大小则取决于每一公司中在同种 职位上工作的员工人数。即使在公司中 从事某种职位工作的人数量越多，则该 公司提供的该职位的薪酬数据对于其最 终平均薪酬数据的影响也就越大。
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（三）企业薪酬制度的现状分析

企业薪酬总额分析 企业各员工的薪酬分析 企业薪酬制度分析 企业员工薪酬意识分析 企业薪酬策略分析
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（四）薪酬调查的程序



确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 确定调查的企业 确定被调查企业中需调查的岗位 确定调查的方法 确定调查的内容 薪酬调查统计分析 提交薪酬调查分析报告
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 25%处=1500 中点或50%处=1650
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会计岗的薪酬频度分析
薪 酬 额 度 2400~2599 2200~2399 2000~2199 出 现 频 率 1 2 1
1800~1999 1600~1799 1400~1599
3 4 1
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（三）劳动力供给


劳动力参与率 人们愿意提供的工作时数 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
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（四）劳动力市场理论的补充与修正