薪酬水平及其外部竞争性

开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）
高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175 万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士 的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增 12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。 很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补 充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪 不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。
人力资本 投资理论
工作竞争 理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。
开பைடு நூலகம்案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）
员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟， 双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年 内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、 员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是 制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满 足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬 方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员 工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系 上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时， 逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。
甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
劳动力供给理论及其启示
理论
保留工资 理论
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程
师、办公室主管、班长、秘书、司机等。
l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
带有负面特征的工作必须 支付较高的工资才能吸引 劳动者来承担。
怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
外部竞争性与劳动力市场
资本供给者
资本市场
企
消
产品市场
费
者
劳动者
劳动力市场 业
相关劳动力市场的界定
对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。
外部竞争性的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
□ 建筑业
□ 医药保健业
□ 消费品行业
□ 零售业
□ 跨行业集团企业
□ 电信业
□ 高科技行业
□ 交通业
□ 保险业
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量： 北 京
上海
广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
薪酬调查的实施步骤
准备阶段
设计调查问卷 并实施调查
调查结果分析 结果分析报告
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • 标志性特征 • 财务状况 • 规模 • 结构
总薪酬系统的特征
所采取的货币形式 所采取的非货币形式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征 • 日期 • 工作 • 个人 • 薪资
国际资料
薪酬调查问卷节选（3.1）
一、 一般信息
1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人
姓名：
第二联系人 职位：
电话：
传真：
通讯地址：
Email地址：
3. 行业类型：
□ 银行业
□ 石油／化工／能源业
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
薪酬水平及外部竞争性的作用
竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
竞争性薪酬政策选择之二：追随政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
产品市场对企业薪酬水平的影响
企业特征要素对薪酬水平的影响
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。
第五章
薪酬水平及其外部竞争性
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）
自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本 土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美 国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然 从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生 了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”