员工能级管理办法
2023年事业单位人员编制管理办法
2023年事业单位人员编制管理办法事业单位人员编制管理规定第一条为规范事业单位机构设置,加强事业单位编制管理,根据《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》,结合本省实际,制定本办法。
第二条本省由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并纳入各级机构编制委员会办公室(以下简称机构编制管理机关)管理范围的事业单位的机构设置、编制管理以及对机构编制工作的监督管理,适用本办法。
法律、法规和国家另有规定的,从其规定。
第三条事业单位机构编制管理应当遵循政事分开、事企分开、精简效能的原则,实行总量控制、分类管理和动态调整。
第四条事业单位机构编制管理工作,实行统一领导、分级管理的体制。
省机构编制委员会统一领导全省事业单位机构编制管理工作。
省辖市、县(市、区)机构编制委员会分别负责本行政区域事业单位机构编制管理工作。
各级机构编制管理机关具体负责本行政区域事业单位机构编制管理日常工作,并接受上级机构编制管理机关的指导和监督。
第五条依照国家和省规定的程序设置的事业单位和核定的事业编制,是岗位设置、聘用(录用)、调配工作人员、配备领导成员和核拨经费的依据。
县级以上人民政府应当建立事业单位机构编制、人员工资与财政预算相互制约的机制。
禁止擅自设立事业单位和增加事业编制。
对擅自设立事业单位、增加事业编制和编制外增加人员的,不得核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费。
第六条上级人民政府工作部门不得要求下级人民政府及其工作部门设立与其业务对口的事业单位,不得对下级的事业单位机构编制事项作出具体规定。
第七条事业单位机构编制事项,由专项的机构编制规章、规范性文件规定。
其他规章、规范性文件不得就机构编制作出具体规定。
机构编制具体事项,应当按照规定权限和程序由机构编制管理机关专项办理。
第八条事业单位机构设置管理包括下列事项:(一)事业单位的设立、合并、分设和撤销;(二)事业单位的名称、规格、内设机构和主管部门的确定或者变更;(三)事业单位职责任务的确定或者调整;(四)需要管理的其他事项。
2023年编外人员的管理办法_怎样管理事业单位编制外人员
2023年编外人员的管理办法_怎样管理事业单位编制外人员编外人员的管理办法(一)一、总则第一条为进一步规范编外人员的管理，提高队伍整体素质，达到对编外人员的有效管理，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)及其实施条例等相关法律法规规定，结合我院实际，特制订本暂行管理办法。
第二条本管理暂行规定所称编外工作人员是指非在编的职工。
第三条编外工作人员应遵守本管理暂行规定和医院各项管理制度，服从工作安排。
二、招聘录用管理规定编外人员的招聘，将根据我院工作岗位的实际需要，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取、集体研究的办法适时进行招聘。
第四条招聘条件(一)基本招聘条件：具有良好品行和相应的工作能力，首次招聘要求全日制大专及以上文化程度(驾驶员岗位高中以上)，年龄35岁以下，具有正常履行职责的身体条件。
因特殊岗位需要或属于人才引进的，由医院党委会议或院长办公会议集体研究进行特殊招聘。
(二)基本素质要求：遵纪守法，自觉维护国家、集体的安全和荣誉;服务意识强，能自觉接受群众的监督;服从和执行医院作出的决定和命令，清正廉洁，恪尽职守，公道正派，遵守社会公德和职业道德;服从组织分配，尊敬领导，团结同志，爱岗敬业，保守秘密。
第五条招聘程序(一)各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报医院人事科。
(二)人事科负责招聘的具体工作：1、根据各科室招聘增员申请情况，报院长;同时制定《招聘简章》报当地劳动保障行政部门备案;2、院长同意后，本着公开公平公正，竞争上岗，择优录用的原则，在院内发布招聘信息(时间3—5个工作日);3、作好应聘人员的信息资料收集审核、整理，进行专业及公共知识笔试(卫生专业技术人员由医务科、护理部、人事科负责;其他人员由人事科与相关部门负责);4、根据笔试成绩按照拟招聘人员名额不低于1：3的比例确定面试人员名单(特需紧缺专业可适当降低笔试及面试人员比例);5、组织医院编外考核聘用工作人员领导小组及办公室成员进行集体面试;6、统计面试结果，并根据总成绩排名优先顺序确定拟招聘人员，并组织体检;7、体检符合条件者，报经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。
员工降级管理制度
员工降级管理制度第一章总则第一条为规范员工的管理行为，提高员工的工作效率和质量，公司特制定员工降级管理制度（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用范围为公司所有员工。
第三条员工降级管理是指根据员工绩效、行为等因素对员工进行工作职责、薪酬等降级处理的管理行为。
第四条本制度的目的是为了规范员工降级管理的程序和原则，保护员工的合法权益，提高公司的管理效率和竞争力。
第五条公司应当根据员工的实际工作表现，合理确定员工的工作职责和薪酬水平，并严格按照本制度进行管理。
第六条员工降级管理应当遵循公平、公正、公开的原则，将员工的实际工作表现作为唯一标准。
第七条员工降级管理应当严格遵守国家相关法规和公司规章制度，不得违反法律法规和公司规章制度。
第八条公司应当建立员工降级管理档案，记录员工的降级原因、程序、结果等相关信息。
第二章降级管理原则第九条员工降级管理应当遵循以下原则：（一）公平原则。
员工降级应当公平合理，不得因为个人恩怨、偏见等因素对员工进行降级处理。
（二）程序正当原则。
员工降级应当依法依规进行，严格按照本制度的程序和要求进行。
（三）保密原则。
员工降级处理应当严格保密，不得对外泄露员工的个人信息。
（四）适用法律原则。
员工降级管理应当遵循国家相关法律法规的规定，维护员工的合法权益。
第十条公司应当建立健全员工绩效考核、评价体系，将员工的工作表现作为降级管理的主要依据。
第十一条公司应当定期对员工进行绩效考核和评价，依据员工的工作表现确定员工的工作职责和薪酬水平。
第十二条员工降级应当在向员工说明降级理由和依据的基础上，听取员工的意见和申辩。
第十三条公司应当为员工提供良好的工作环境和培训机会，帮助员工提高工作能力和水平。
第十四条公司应当建立员工降级的申诉渠道，接受员工的申诉和投诉，保障员工的合法权益。
第三章降级管理程序第十五条员工降级应当经过以下程序：（一）确定降级理由。
公司应当依据员工的工作表现，确定员工的降级理由。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
集团公司内部降职降级管理制度
文件编号：PZJT－RS-ZD-002实施日期：2015年8月1 日文件编号：PZJT—RS—ZD-002制订部门：集团人事部制订日期：2015年07月08日页数：共 4 页修订记录审批格式发放范围1。
目的与适用范围1。
1为鼓励员工通过不断的调整、磨合找到更能发挥个人专长，积极尝试各层级的工作领域,努力成为适应公司发展的各级、各类专业人才,特制订本管理办法。
1.2本制度适用于集团公司全体员工（总公司、分公司、事业部、直营店等）。
2.降职降薪调岗的类别文件编号：PZJT－RS-ZD-002实施日期：2015年8月1 日2.1岗位工作不能胜任，绩效考评、评估不达标；2。
2严重违反公司规章制度的；2.3违法国家法律、法规及有关条例或触犯刑律的；2.4出勤严重缺失的（连续旷工3天或一年累计6次）；2.5工作玩忽职守，因安全、经济等行为给公司造成重大损失，版块总经理10000元〈含〉以上的;总监级5000元〈含〉以上的；经理/部长/主管2000元<含>以上；2。
6其它有公司界定的影响公司重大利益、名誉并产生严重后果的行为。
3.度量原则3。
1 合格与合适相互统一原则:合格，是指在某个岗位相关的知识、技能达标,一般指事情；合适，是指虽然具备岗位相关的知识、技能,但心态、态度、行为导向在团队中起负面作用，一般指人品.合格或合适都可作为某一时期度量的充分条件。
4.度量项目及要求4.1度量项目4.1。
1 专业技术能力不符合所从事岗位要求,工作中不能够高效率、高质量的解决专业技术问题，过去的工作中不能够体现实际绩效与公司要求绩效标准的一致性，≤80分. 4。
1。
2 工作态度不能满足公司要求，所管辖的团队或从事的工作积极性、主动性、责任心的表象，与公司要求不符合。
4。
1.3 工作沟通协调能力欠缺，在工作中与本部门同事和其他部门同事不能进行较为顺畅的沟通协调、配合情况。
(例如:工作中各项管理程序的执行情况不能较好的执行、沟通协调解决工作问题情况、非正常情况下解决配合工作事项等无正当理由的拖延、推诿）。
人员岗位梯队管理制度
人员岗位梯队管理制度第一章总则第一条为了规范人员岗位梯队管理，提高企业的管理水平和效率，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内所有岗位梯队的管理工作。
第三条企业应当建立健全人员岗位梯队管理制度，明确各级岗位的职责、权限和责任，实现人员梯队的合理配置和优化。
第四条企业应当根据自身实际情况，制定相关管理制度和流程，不断完善和提升人员梯队管理水平。
第五条人员岗位梯队管理制度的内容包括：岗位设置、任职条件、选拔任用、培训发展、激励考核等方面。
第六条相关部门应当负责制定实施细则，监督和管理人员岗位梯队的运行情况。
第二章岗位设置第七条企业应当根据组织结构和业务发展需要，合理设置各级岗位，明确岗位职责和要求。
第八条岗位设置应当符合公司发展战略和业务规划的要求，避免岗位重叠和职责不清的情况。
第九条公司应当根据不同的部门和岗位特点，制定相关的职业发展路径和晋升机制，为员工提供发展空间和机会。
第十条各级岗位应当有明确的职责分工和协作机制，保证各部门之间的顺畅沟通和协作。
第三章任职条件第十一条企业应当根据职位需求，制定相应的任职条件，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
第十二条招聘岗位应当依据企业招聘标准和程序，公正公平地选拔人才，确保岗位与人员的匹配。
第十三条企业应当加强员工的培训和发展，提升员工的综合素质和能力，满足不同岗位的需求。
第十四条企业应当建立健全员工管理档案，记录员工的培训、考核、晋升等信息，为员工的发展提供依据。
第四章培训发展第十五条企业应当制定员工培训计划，根据员工的实际需求和岗位要求，组织相关的培训和学习活动。
第十六条企业应当积极推动员工的职业发展，搭建平台和机会，鼓励员工积极进取，提升自身的能力。
第十七条企业应当加强企业文化建设，提升员工的凝聚力和认同感，营造良好的工作氛围和团队氛围。
第十八条企业应当定期评估员工的表现和发展情况，及时调整培训计划和发展方向，确保员工的成长和成功。
第五章激励考核第十九条企业应当建立健全的激励机制，激励员工勤奋努力，发挥个人潜力，促进企业的发展和进步。
能级护士管理制度
能级护士管理制度一、护士招聘与培训1. 招聘标准与程序护士招聘的标准应明确，包括学历、专业背景、工作经验等方面的要求，同时要有相应的招聘程序，如招聘公告、简历筛选、面试等，以保证招聘的公平与公正。
2. 培训计划与内容对新入职的护士应有一套完善的培训计划，包括岗前培训、实习指导、技能培训等。
培训内容应涵盖专业知识、操作技能、人际沟通等方面，以帮助护士尽快适应工作。
3. 培训效果评估培训结束后，可以通过考试、实践操作等方式对护士的培训效果进行评估，以判断培训是否达到预期效果，并对培训进行改进。
二、护士职责与权利1. 工作职责护士的工作职责应明确，包括临床护理、医疗记录、医嘱执行等方面。
同时，针对不同级别的护士，其职责也应有所区分。
2. 工作权限护士在工作中应有一定的决策权限，如医嘱执行、病情观察、急救处理等。
同时，也要做好权利与责任的平衡，避免权利过大而忽视责任。
3. 职业发展医疗机构应为护士提供良好的职业发展机会，如进修学习、晋升通道、学术交流等，以激励护士不断提升自身能力。
三、绩效评价与激励1. 绩效考核医疗机构应建立科学合理的护士绩效考核制度，对护士的工作表现进行评价。
考核指标包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2. 绩效激励对于表现优异的护士，应有相应的激励措施，如奖金、荣誉称号、学习机会等，以激励护士积极工作。
3. 不良绩效处理对于工作表现差的护士，也应有相应的处理措施，如培训、调岗、甚至解聘，以保障医疗质量。
四、纪律处分1. 处分程序与依据护士的纪律处分应有明确的程序和依据，包括违纪行为的认定、处分决定的形成等。
2. 处分种类与适用对于不同性质的违纪行为，应有相应的处分种类，并根据具体情况进行适用。
3. 申诉机制同时要为护士提供申诉机制，确保处分的公正与合理。
在护士管理制度的建立过程中，还需要加强与护士的沟通与配合，以确保制度的有效落实。
同时也要定期对护士管理制度进行评估和改进，适时进行制度的完善和优化，以适应医疗机构及护士本身的发展需求。
员工管理分级管理制度表
员工管理分级管理制度表第一章总则第一条为了规范企业员工管理制度，提高企业管理水平，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的管理和运营工作，应当严格执行。
第三条公司员工管理分为四级，分别为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和实习生。
不同级别具体职责和权利如下：第一章高级管理人员第一条高级管理人员由董事长或总经理直接任命，负责公司的战略决策和具体执行。
第二条高级管理人员应具备较高的管理能力和决策能力，能够带领团队实现公司的发展目标。
第三条高级管理人员的评定标准包括：岗位职责能力、工作业绩、团队管理能力等。
第二章中级管理人员第一条中级管理人员由高级管理人员任命，负责具体的部门管理和运营工作。
第二条中级管理人员应具备较强的组织能力和沟通能力，能够有效管理自己的团队和部门。
第三条中级管理人员的评定标准包括：工作经验、团队管理能力、绩效考核等。
第三章普通员工第一条普通员工是公司的基础力量，由中级或高级管理人员招聘和管理。
第二条普通员工应具备良好的职业道德和职业素养，按照公司制度和规定履行工作职责。
第三条普通员工的评定标准包括：出勤率、工作业绩、团队协作等。
第四章实习生第一条实习生是公司的培训对象，由公司安排实习项目，并根据实际表现评定。
第二条实习生应遵守公司规定，积极学习和实践，提高自身职业技能。
第三条实习生的评定标准包括：学习成绩、实习表现、综合评定等。
第五章考核与晋升第一条公司将根据员工的实际表现和绩效考核结果，定期进行考核和评定。
第二条符合条件的员工将有机会晋升到更高级别的管理岗位或获得相应的奖励。
第六章奖惩制度第一条公司将根据员工的实际表现和行为，进行奖励或者惩罚。
第二条奖励包括表扬、提升职级、加薪、发放奖金等；惩罚包括扣减薪酬、降低职级、停职等。
第七章离职与解雇第一条如果员工违反公司规定或者工作表现不佳，公司有权解雇员工。
第二条员工如需离职，应提前通知公司，并按公司规定程序办理离职手续。
员工升降管理制度
员工升降管理制度第一章总则第一条为规范和优化公司内部人才管理，建立科学的员工升降管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的升降管理行为，包括员工的升职调整、降职调整、晋升、降级、解聘等。
第三条公司遵循公平、公正、公开、竞争的原则，根据员工的能力、贡献、表现等因素进行升降管理。
第四条公司内部设立升降管理委员会，负责全面监督和管理员工的升降事务，详情请参照公司《升降管理委员会章程》。
第二章升职调整第五条员工在公司履职期间，如工作表现优秀，工作能力得到提升，符合适当的条件和职位空缺，则可以申请升职调整。
第六条升职调整需经过业务部门的推荐和审批，由公司内部升降管理委员会最终审批决定。
第七条升职调整应当符合公司制定的职位晋升标准，经过严格的评定和考核。
对于被推荐的员工，将进行专业背景、工作能力、绩效评价、职位匹配等多方面综合考察。
第八条公司在升职调整时应公开、透明，不得存在任何形式的人际关系或其他非业务因素干扰。
第九条对于升职调整的员工，公司应当及时进行薪资调整和职位变动，同时进行相关培训，确保员工适应新的岗位要求。
第三章降职调整第十条对于工作表现不符合公司要求、职业能力下降或其他适当情况，员工可能被安排降职调整。
第十一条降职调整需经过公司内部升降管理委员会的审批决定。
在进行决定时，需考察员工工作表现、能力水平、个人原因等多方面因素。
第十二条公司在降职调整后，应根据员工新的岗位职责和要求，进行相应的薪资和福利调整。
第十三条公司在进行降职调整时，应当及时进行岗位和职责的交接工作，确保员工平稳过渡。
第四章晋升第十四条公司对于优秀员工，将会进行晋升的考核并给予适当的奖励。
晋升因素包括员工的工作表现、能力水平、绩效评价、工作年限等。
第十五条员工可以通过年度绩效评估、参加内部培训和教育提升等形式来提升自己的职业能力。
第十六条公司在晋升时，应当采取公平公正的评定方式，避免因私人关系或其他非业务因素干扰。
医院护理岗位设置及护士能级管理办法
护理人力资源的合理配置与使用是护理管理改革的一项重要内容，医院将建立岗位管理制度，护理部将按照护理人员工作岗位进行定义，明确各岗位护理人员职责、工作内容及考核标准进行管理。
1、护理管理岗位：主要指护理管理人员，包括护理部主任、副主任、护士长 (副护士长)、护理部干事等。
2、临床一线护理技术岗位：主要指临床一线的护理人员，包括专科护士(临床型护理专家)、责任护士二级岗、责任护士一级岗、助理护士岗、护理员岗。
1)专科护士【临床型护理专家(CNS)】：是指在某专科或者专病具有较高水平的护理人材。
其主要角色功能包括临床实践、护理会诊、护理研究、护理教学以及护理管理等五大基本职能，如伤口造口师、PICC专科护士等。
2)专业护士：是指在某一专科领域有较高理论水平和实践能力，专门从事专业护理的人员，如监护室护士、手术室护士、导管室护士、急诊护士、助产士、血净治疗护士、器官移植护士等。
3)责任护士二级岗位：指具有丰富的工作经验及能力，能独立承担责任班、中夜班工作，并具备护理急、危重症患者、指导下级护士、临床带教、教学、科研能力，包括总带教、责任组长及高年资护士。
4)责任护士一级岗位：指有一定的工作经验及能力，在二级责任护士的指导下能完成责任班、中夜班的各项工作。
5)助理护士岗位：在上级责任护士指导下，进行辅助性护理工作。
人员包括新分配进院的无证护士、进修护士及实习护士等。
或者不能独立承担责任班、中夜班的有证护士。
6)护理员岗位：由医院招聘经过规范培训、合格上岗者，协助护士完成部份辅助性工作。
3、临床二线护理技术岗位：指为临床一线工作提供服务的部门，包括：门诊部、、介入导管室护士。
4、其他岗位：指非临床科室护理人员，包括：病案室、体检中心、放射科、CT 室等部门。
1 制订岗位职责及赋予工作内容2、建立岗位标准及考核方案3、制订绩效分配办法，按岗取酬。
一、基本资料岗位名称所属部门岗位编号二、工作内容主任护理部1、工作概述：在院长领导下，全面主持护理部工作，主要负责全院护士的管理和护理质控工作2、工作职责管理职责1)遵守医院规章制度，执行院办公会决议和院长的决定。
护理分层管理办法【精选文档】
护理人员分层管理办法为进一步加强医院护理队伍的科学管理，扎实推进优质护理服务，切实提高临床护理质量和服务水平，医院根据河北省《优质护理服务病区的评价标准》的要求,本着“能力优先，利于工作，利于个人发展,利于团队建设”的分层原则，针对全院护士工作能力、专业技术职称、工作年限、学历水平,合理设置护士层级，实行分层级管理,使护理人员真正形成梯队，满足不同病人、不同疾病及病情的需要，特制定《邯郸明仁医院护理人员分层管理办法》如下：一、护士分层级管理的目的使护士人尽其才，充分体现自身价值和岗位价值，激发护士的进取心和成就感；使护理管理进一步满足病人对护理服务需求，护士成长与专业发展需求；利于医护配合与医疗安全需求，促进团队协作，实现“以人为本”的管理目标。
二、护士分层级管理的构建搭建分层级管理组织架构,合理设置护士层级管理架构三、护士分层级管理制度1、建立临床护士分层级管理制度的目的是根据护理人员的不同能级,设置不同层级的护理岗位，给予护士不同的工作权限，履行不同的岗位职责，满足不同患者、不同疾病及病情的需要,确保护理质量。
2、分层依据及层级：护理部对全院护士实行分层级管理，根据护士的工作能力、工作经验、技术水平、工作年限、职称和学历等要素，分为五个层级,即N4级护士（护理专家），N3级护士(高级责任护士），N2级护士(责任护士)，N1级护士（初级责任护士),N0级护士（助理护士)。
3、护士长按照护理人员的层级，并结合临床实际情况，对护士进行合理分工，根据护士的工作经验、技术水平、能力，将不同病情轻重、护理难度和技术要求的患者分给责任护士。
每名责任护士平均负责患者数量8——15人。
保证责任到人,工作到位。
4、建立与护士能级相对应的岗位职责、工作标准和工作流程，护理部、科室二级质控管理体系定期对护理质量进行监督、检查、评价和指导，体现护理质量的持续改进。
5、实行护士分层级培训及考核制度。
每年制定各层级护理人员的培训及考核计划，按计划落实培训及考核内容，并把结果纳入护士技术档案。
护士能级评定管理办法
护士能级评定管理办法
根据“自治区人民医院护理岗位设置及护士能计划分”文件精神，结合北院护理部下发的“新疆维吾尔自治区人民医院北院护士能级评定表”内容，经科室护理考评小组讨论，拟定科室护理人员能级评定管理办法如下：
一、科室申报流程：
（1）时间：每年进行一次，科室护士因学历、职称、工作年限、专业年限、专科、专业知识技能（取得专科、专
业证书）等的提升，符合晋级条件的应由护士本人像科
室护士长提出晋级申请，护士长按要求每年及时组织科
室考评小组对申请人进行考评定等。
（2）流程：护士申请—护士长审核—组织科室考评小组对申请人进行考评定等—上报护理部批准。
（3）考评内容及要求包括：见护士能级评定表+（2014年试行）北院护士能级评定表
①工作业绩考核：学历、职称、工作年限、专业年限、专科
专业知识技能（取得专科、专业证书）、当值责任班期间所负责病人的健康教育覆盖率（100%）、合格率（90%）达标。
护理患者的数量、质量、技术难度、满意度调查无批评意见。
②职业道德评定：同行评价、同事评价结果同意率≥80%，
年终考评合格以上。
③业务水平的测评。
掌握病情全面（七知道）、N4、N3级岗
护士护理不良事件≤2例/年，N1级岗护士≤5例/年，无有效投诉，理论考核：科内按能级考试评价成绩≥80分，护理部组织的各项考试平均成绩≥80分。
年出勤率≥95%。
二、评定要求
三、晋级及降级：按照晋级标准评定若达标准将继续担任原
有任职级别，若未达标准者则不能继续担任原有任职级
别，按降级处理，待下一轮评定时本人在提出晋级申请。
附表：推荐能级考核表格1份
附表。
护理人员能级管理制度
一、制度目的为提高护理质量，保障患者安全，充分发挥护理人员的专业技能，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
二、制度依据1. 《中华人民共和国护士条例》2. 《医疗机构管理条例》3. 《医疗机构护理工作管理办法》4. 医院实际情况三、能级划分根据护士的学历、职称、工作经验、专业技术水平、综合能力等多方面原因，将护理人员分为以下五个层级：1. 新入职护士（N0）2. 一级护士（N1）3. 二级护士（N2）4. 三级护士（N3）5. 高级护士（N4）四、层级要求1. N0护士：具备护理中专及以上学历，工作尚不足1年者，或尚未获得资格证书者。
2. N1护士：取得护士执业证书，完成轮转N0护士培训计划，且考评合格，毕业后3～5年的护士。
3. N2护士：取得护士执业证书，具有5年以上临床护理工作经验，能独立完成各项护理工作。
4. N3护士：取得护士执业证书，具有10年以上临床护理工作经验，具备较强的临床护理技能和科研能力。
5. N4护士：取得高级职称，具有丰富的临床护理经验和较高的科研能力，能指导、培养低级护士。
五、岗位职责1. N0护士：从事等级护理操作、测量并记录患者的生命体征、在上级护士指导下参与患者入院介绍、留取、计量患者大小便，测量并记录24h出入量的数值、参加晨晚间护理、铺床、保持床单位整洁、协助病区秩序维护、进行输液巡视、更换液体并作好记录、协助患者辅助检查、深入病房解决患者生活需求，并及时向上级护士汇报、执行各项消毒隔离、注射治疗前物品准备工作。
2. N1护士：在N0护士职责基础上，能独立完成各项护理工作，协助N2护士进行疑难病例讨论，指导N0护士工作。
3. N2护士：在N1护士职责基础上，能独立处理疑难病例，负责病区护理质量管理，参与护理科研工作。
4. N3护士：在N2护士职责基础上，具备较强的临床护理技能和科研能力，能指导、培养低级护士，参与医院护理发展规划制定。
5. N4护士：在N3护士职责基础上，具备丰富的临床护理经验和较高的科研能力，负责指导全院护理工作，参与医院护理发展规划制定。
中建钢构员工手册
目录前言 (2)致公司全体员工 (3)第一章总则 (5)第二章聘用 (5)第三章考勤 (7)第四章休假 (9)第五章薪酬 (12)第六章福利 (14)第七章考核、晋升 (15)第八章劳动关系 (16)第九章培训 (18)第十章费用管理 (19)第十一章廉政守则 (20)第十二章劳动保险与劳动保护 (24)第十三章员工行为规范 (25)前言欢迎你加入中建钢构有限公司，共同参与公司未来的发展，在此谨祝你工作愉快。
中建钢构过去的每一点成就，都有赖于全体钢构人的努力。
中建钢构明天的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。
本手册意在向您提供公司政策及工作程序方面的参考，介绍公司的规章制度和行为规范，让您了解您在公司所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助你更快地融入团队，愉快地开展工作。
手册内容适用于经中建钢构有限公司人力资源部批准录用的所有员工。
如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们联系。
我们乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行讨论和交流。
中建钢构人力资源部二零一三年七月致公司全体员工每次公司增添新人，我都非常高兴。
首先我要祝贺我们的新员工，经过严格筛选，在激烈的竞争中脱颖而出，成为中建钢构大家庭中的一员。
我代表公司向你们表示热忱的欢迎，感谢你们选择了中建钢构，感谢你们将自己的青春年华和对事业奉献的热望托付给了中建钢构。
同时我也要代表领导班子，感谢已经在公司工作的广大员工。
你们中的许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人的东西。
正是由于众多钢构人的团结进取、忘我付出、艰苦拼搏，我们公司才有创业以来的由小到大、由弱到强，直至发展到今天这样的规模，成为一个国内知名的大型钢结构企业集团。
正因为如此，公司每次在制定重大的发展战略时，每一位领导都非常审慎、凝重。
因为我们都很清楚，员工选择我们中建钢构，就是对公司的信任，就是把对生活、对事业和对人生理想的追求托付给了中建钢构。
公司只有不断发展，才能为我们广大员工提供一个施展才能、实现人生价值的舞台，才能让我们的员工找到自己理想的位置，获得应有的报酬、荣誉和尊严。
共达电声员工管理制度
共达电声员工管理制度第一章总则第一条为规范公司员工的行为，保障公司的正常运转，提升员工工作效率和团队凝聚力，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条公司员工应恪守公司的企业文化和价值观，遵守国家相关法律法规，履行职责，不得利用公司资源从事违法犯罪活动。
第四条公司员工必须尊重公司领导和同事，积极配合工作，展现团队合作精神，不得有损公司形象。
第五条公司员工应当维护公司的商业机密，禁止私自泄露公司的商业秘密和客户隐私信息。
第六条公司员工应当遵循公司的考勤制度，按时上下班，不得早退晚到，如有特殊情况应提前请假。
第七条本管理制度经公司领导审议通过后正式生效，员工应当认真阅读并遵守。
第二章人力资源管理第八条公司将根据业务需求和员工业绩评定情况，合理安排员工的工作任务和工作岗位。
第九条公司将根据员工的绩效表现，给予奖励和晋升机会，同时也将对表现不佳的员工进行相应处罚。
第十条公司将组织各种形式的培训和学习机会，提升员工的专业技能和综合素质。
第十一条公司将建立激励机制，激励员工发挥潜力，努力创造更好的工作绩效。
第十二条公司将建立健全的绩效考核制度，逐年评定员工的工作表现，并据此做出相应决定。
第十三条员工有权向公司提出个人发展需求和建议，公司应积极予以支持和配合。
第三章岗位责任第十四条公司将明确员工的工作职责和工作目标，要求员工严格按照要求完成工作任务。
第十五条员工应当保持工作积极性，不得推卸责任，应及时向领导汇报工作进展和遇到的问题。
第十六条员工应该保持工作效率，不得拖延工作时间，应按时保质完成任务。
第十七条员工应当保护公司的财产和知识产权，不得私自挪用公司资源或侵犯公司的知识产权。
第十八条员工应遵守公司的保密规定，不得泄露公司的商业秘密或客户信息，确保公司的商业利益。
第四章福利待遇第十九条公司将提供良好的工作环境和办公设施，确保员工的正常工作和生活需求。
第二十条公司将提供完善的社会保障和医疗保健，保障员工的身体健康和个人权益。
多样化员工配置与管理
能量积分管理制度
能量积分管理制度一、能量积分管理制度的基本原则（一）公正公平原则：能量积分管理制度应该具备公正、公平和透明的特点，员工的能量积分应该根据实际表现来评定，避免主观评价和偏见影响评定结果。
（二）激励激励原则：能量积分管理制度应该通过奖励机制来激励员工，提高员工的工作积极性和效率，从而推动企业的发展和进步。
（三）激励与约束原则：能量积分管理制度应该能够激励员工的工作表现，同时也要对员工的不良表现进行约束和惩罚，从而确保员工的工作表现得到有效管理和控制。
（四）持续改进原则：能量积分管理制度应该具备持续改进和调整的机制，根据员工的实际需求和企业的发展需要不断完善和优化，提高管理的科学性和有效性。
二、能量积分管理制度的设计原则（一）明确目标：制定能量积分管理制度应该首先明确目标和方向，确定员工的工作目标和要求，明确员工的行为规范和绩效标准，为员工提供明确的激励和约束。
（二）明确规则：制定能量积分管理规则和标准应该具备清晰明确的特点，明确员工的评分标准和评定流程，避免主观评价和不公平现象的发生。
（三）科学定量：能量积分管理制度应该具备科学定量的特点，通过量化和标准化的评价方法来评定员工的表现，避免主观感受和个人喜好影响评定结果。
（四）灵活调整：能量积分管理制度应该具备灵活调整的机制，根据员工的具体情况和实际表现来调整奖励和惩罚的措施，确保员工的努力得到应有回报。
三、能量积分管理制度的实施步骤（一）设定目标：确定企业的发展目标和员工的绩效目标，明确员工的工作任务和责任，为员工提供明确的方向和动力。
（二）评定标准：确定员工的评定标准和评分方法，明确员工的表现要求和绩效标准，规范评定流程和评分结果，确保评定结果的客观公正。
（三）奖惩机制：建立奖惩机制和激励措施，给予表现优秀的员工一定的奖励和鼓励，对表现不佳的员工进行相应的惩罚和纠正，激励员工的工作积极性和效率。
（四）监督检查：建立监督检查机制和绩效评价体系，定期对员工的表现进行评估和监督，及时发现和解决问题，确保能量积分管理制度的有效实施。
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发行版本：A
员工能级管理办法修改次数：０
文件编码：QHSE/CQCE-10ZY03-2005
页码：1/7
1 适用范围
本文件规定了第二采油厂员工能级管理的内容及要求。
本文件适用于第二采油厂员工能级管理的过程控制。
2 引用标准
下列标准所包含的条文，通过在本文件中引用而构成本文件的条文。
本文件发布时，所示版本均为有效。
所有标准都会被修订，使用本文件的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
2.1GB/T19001-2000《质量管理体系要求》
2.2GB/T24001-1996《环境管理体系规范及使用指南》
2.3GB/T28001-2001《职业健康安全管理体系规范》
2.4SY/T6276-1997《石油天然气工业健康安全与环境管理体系》。
3术语定义
本文件中的术语引用Q/SY2.1-2001《质量健康安全环境管理体系基础和术语》中术语和定义，并采用下列定义：
3.1 集中培训是指厂或作业区（大队）以及机关科室根据培训需求，将部分员工集中在一起，脱离生产而组织的培训教育活动。
3.2 外送培训是指根据培训需求和生产的需要，将部分员工送出厂外，在具有相应资质的培训部门进行业务培训的活动。
3.3 能是指集技能水平、工作能力和更好地发挥工作能力应该具备的基本素质、个人修养于一体的综合能力。
3.4 能级管理是对操作员工的岗位综合能力及工作业绩按优秀、良好、合格、待合格四个层级进行综合评价，并分层次进行考核、培训的一套管理活动，
它将操作员工综合能力、工作质量与岗位管理、业绩薪酬纳入整体管理工作。
3.5 能级评价是指对操作员工完成工作的能力进行评价，评价结果按四个级别划分，即：优秀、良好、合格和待合格。
3.6 层级培训是根据操作员工能级评价的结果，分层次进行的培训活动。
4 职责分配
4.1 人事（组织）科是员工能级管理的归口管理部门，负责组织员工能级管理的检查、监督和考核兑现工作。
4.2 基础管理办公室是员工能级管理的协管部门，负责指导帮助、监督和检查考核工作。
4.3 员工培训站是员工能级管理的协管部门，负责帮助、指导、检查、考核和培训管理工作。
5控制内容
5.1 总则
5.1.1 为了适应老油田稳产需要，适应西峰油田建设过程中大量新技术、新工艺、新设备的推广和应用，以及我厂生产规模不断扩大的生产经营形势，最大限度地挖掘岗位员工的潜能，体现“以能为本”的管理思想。
5.1.2 按照井区岗位配置要求，对操作员工的能级管理办法重点涵盖站控岗（计转站、注水站）、井控岗、化验岗、低压试井岗、维修岗、电工岗、焊工岗、综合岗和汽驾岗等十个操作岗位。
5.1.3 本文件执行初期重点在操作员工中推行能级管理办法，随着员工能级管理的持续深化和不断完善，逐步辐射到管理岗位、后勤辅助岗位，使员工队伍的综合素质得到较大幅度的提升。
5.1.4 对操作员工的岗位综合能力，从日写实考核、技能考核、基本素质评价三个方面进行考评，形成优秀、良好、合格、待合格四种评价结果，
针对性实施层级培训教育，并与用人机制、薪酬考核挂钩。
5.2 组织机构
5.2.1 为了确保操作员工能级管理办法的顺畅运行，建立厂级、作业区（采油区、大队）、井区（队）三级监督管理领导小组。
5.2.2 厂级员工能级管理领导小组由人事组织科、基础管理工作办公室、员工培训站等部门有关人员组成。
1) 员工培训站负责岗位管理描述征求意见稿、员工能级管理办法的编写和技能素质的考核、评价以及层级培训工作的落实；
2) 基础管理工作办公室负责帮促、指导基层各单位日写实考核工作的规范，能级管理工作推进、完善，并对基层各单位岗位能级管理办法运行情况组织不定期抽查和季度检查、排名考核；
3) 人事组织科负责思想素质评价工作的规范、操作员工能级评价工作的开展和业绩薪酬的兑现。
5.2.3 作业区（采油区、大队）操作员工能级管理运行小组由管理组、工程地质室、生产组安全管理岗组成。
1) 负责帮促指导井区（队）建立健全操作员工能级管理体系;
2) 按计划推广到管理人员和后勤辅助人员，并建立员工培训档案和评价档案；
3) 对运行情况组织定期检查和不定期抽查，对操作员工实施分层次培训。
5.2.4 井区（队）操作员工能级管理实施小组由井区管理人员、班组长、员工代表组成，具体负责岗位能级评价工作的落实、评价报告的编写和培训计划的制定。
5.3 操作办法
5.3.1 岗位管理描述是员工能级评价的依据，在明确划分十个操作岗位的
基础上，重点突出岗位职责、管理规范、基本素质、技能规范四个关键要素的描述。
5.3.2 操作员工的能级评价工作由井区（队）实施小组每个季度考核、评价一轮，并按要求建立能级评价档案。
5.3.3 日写实考核工作
1) 由班组长对员工按照岗位职责落实程度、工作数量进行量化考核、对工作质量进行验收，考核结果经考核人和被考核人双方签字确认后生效。
2) 实行日考核、月汇总，并反馈到井区（队）岗位能级管理运行小组，由井区（队）操作员工能级管理实施小组每季度进行一次考核评价。
5.3.4 技能考核工作
1) 由井区（队）操作员工能级管理实施小组负责落实，分月组织实施，一个季度内完成。
2) 井区（队）依据岗位管理描述内容分理论基础知识和操作技能两部分进行考核，其中：
a) 理论基础知识考核占技能素质考核的30％，由井区（队）技术管理岗负责命题、以试卷形式考核；
b) 操作技能考核占技能素质考核的70％，由井区（队）长、副井区（队）长负责在现场进行操作（模拟操作）、提问等形式来完成。
5.3.5 基本素质评价工作，由井区操作员工能级管理运行小组在季度末一次性完成。
重点考评三部分内容：
1) 《第二采油厂企业管理标准》中相关制度、标准掌握程度及形势、任务教育的考核占25%；
2) 由班组提供的日写实考核结果占15%；
3) 由支部书记组织员工代表从思想素质、劳动态度、安全意识、协作能力、劳动纪律、工作创新等方面对操作员工进行民主测评的结果占60%。
5.4 评价标准
5.4.1 综合分析评价结果兼顾三个单项的考核成绩，制定操作员工优秀、良好、合格、待合格四种评价标准，并填写QHSE/CQCE-10 ZY 03-2005/01“操作人员工能级管理综合评价汇总表”。
操作员工能级评价标准
5.5 层级培训
5.5.1 评价为良好以上，培养方向确定为管理型生产骨干的岗位员工。
1) 培训方式除鼓励通过自学拓宽知识和提高技能外；
2）厂部有计划的安排参加班组长以上级别的培训班学习，并由作业区（采油区、大队）安排到班站长或井区长岗位上进行见习，为井区（队）储备技术、管理后备力量。
5.5.2 评价为良好以上培养方向确定为技师型生产骨干的岗位员工，厂部在确定技师培训人选时从政策上予以倾斜。
5.5.3 评价为优秀的岗位员工。
1）纳入到井区长一级培训的范畴；
2）连续两次以上被评价为优秀的操作员工，经厂部考核验收后，采取企校联合，送高等学校进行管理知识、专业知识、文化知识的集中脱产培训或交流到两所进行系统的专业知识培训。
5.5.4 评价为合格的员工。
在自学、岗位实用型练兵和旬度技术课教育为主的基础上，依托培训基地进行集中轮训，缩小岗位能级与岗位需求之间的差距。
5.5.5 评价为待合格的员工。
1）各单位季度汇总后依托培训基地采取集中强制性脱产培训，厂部协调师资力量进行全方位的培训；
2）培训时间不少于20天，培训期间不得奖，培训结束后，就培训内容进行考试，考试达标者，执行能级评价薪酬标准；考试未达标者，宏田员工退回宏田公司，在册员工不能单独顶岗，半年不得奖。
5.5.6 评价为待合格的人员经过培训考核达标以后，井区（队）结合“双创一带二”活动，由井区（队）管理人员、班站长、骨干与经过强化培训的“待合格”人员签订师徒合同，确定专人进行岗位帮带，明确帮带目标，定期组织考核。
5.6 考核激励。
5.6.1 把评价结果等同于个人工作业绩看待，制定《员工能级薪酬系数执行意见》，执行对应的薪酬系数标准。
员工能级薪酬系数执行意见
5.6.2 初次评价为摸底性评价，不执行《员工能级薪酬系数执行意见》；从第二次评价开始，根据评价结果，各单位可根据实际情况参照《员工能级薪酬系数执行意见》进行考核。
5.6.3 鼓励一岗多能，实行多能多奖。
即评价为良好以上的岗位员工，根据自己的学习情况可申请参加其它岗位的技能考试，考核得分120分以上，奖金系数上浮0.1。
5.6.4 在用人方面：
1）连续评价为良好以上，是技师培养和取得参加厂级以上技术比武资格的条件之一；
2）具备参加井区干部、班组长和技师培训班学习的资格，同时具有一岗多能是管理干部聘用的条件之一。
5.6.5 在学历教育方面：
连续评价为良好以上，并且通过学历培训考试者，厂部从政策上给予时间保证，并且函授期间奖金按送外培训对待（其后的评价中，如低于良好，取消以上政策待遇）。
5.7各基层单位可依据本办法制定切合本单位实际的能级管理办法，单位没有制定切合实际的能级管理办法，则依照本办法执行。
6 相关文件
QHSE/CQCE-CX 10-2005《人力资源配置评价管理程序》
7 记录证据
QHSE/CQCE-10 ZY 03-2005/01 操作员工能级综合评价汇总表
编写部门：第二采油厂员工培训站
编写人：杨宇
审核人：李军
审批人：武翔。