人力资源师二级授课教材 招聘与甄选
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拟订招聘标准（不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于 产品零部件标准一样）。 拟订招聘方案，开展必要的公关活动。 接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。 组织体格检查。 组织面试及专门的考试、测验。 对应试人员的历史及背景进行必要的调查。 记录及保存记录。 研究招聘技术并加以改进。
一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大 量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足： 补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提 供新思想的并具有不同背景的员工。
员工招聘概述
招聘的评估
评价招聘工作的标准
招聘成本评估
•有效性 ：测试应围绕岗位
•招聘成本评估是指对招聘中
使用情况进行度量、审计、计 算、记录等的总称。通过核算 可以了解招聘中经费的精确使 用情况是否符合预算上。
录用人员评估
•录用人员评估是指根据招聘 计划对录用人员的质量和数 量进行评价的过程。 在大型 招聘活动中，录用人员评估 显得十分重要。 •录用人员的量和质可用以 下几个数据来表示： 录用 比=录用人数×100%应聘 人数 。
员工招聘概述
招聘的途径—内部招聘
内部提升
优点：有利于激励员工奋发 向上，较易形成企业文化。其 主要缺点是：自我封闭，不易 吸收优秀人才，可能使企业缺 少活力。 原则： ①惟才是用；②有利 于调动大部分员工的积极性； ③有利于提高生产率。
内部调用
优点：对新岗位的员工较熟悉， 较易形成企业文化。其主要缺点 与内部提升的缺点相似，另外还 可能影响员工的工作积极性。 原则：尽可能事前征得被调用 者的同意；调用后更有利于工作； 用人之所长。
公布录用名单 录用名单确定后，张榜公布，公开录用，
提高透明度
录用程序及规范操作
办理录用手续
►企业招用员工，应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续，证明录用员工具有 合法性，受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人力资源管理部门的业 务监督。企业办理招聘录用手续应向劳动行政主管部门报送员工登记表。填写内容包 括：职工姓名、年龄、性别、种族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历、考核的 结果、企业同意录用的意见等。报经劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同 意录用的印章，录用手续即办理完毕。
员工招聘概述
案例研讨
问题： 你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？ 请分析内部招聘与外部招聘的优缺点？ 请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类 型、招聘速度、适用地理区域及招聘成？
招聘与配置
课程目录
1
员工招聘概述
2
录用程序及规范操作
3 员工素质测评标准体系的构建
基础学历考试：多数企业选拔从业人员时 都要进行基础学历考试。
2
性格检查：对人的性格的诊断测定称为性
3
格检查。
适用能力检查：为了录用适应特定职务的
从业人员，或者说为了判定某位应聘者适应
4
哪种业务而进行的检查称为适应能力检查。
录用程序及规范操作
吸引最优秀人员—被忽视的阶段
要吸引优秀的应 聘者必须行动迅速
员工招聘概述
招聘的途径—外部招聘
主要途径：①大中专院校及 优点：候选人员来源广
职业技工学校；②人才交流 会；③职业介绍所； ④竞争
泛；有利于改善组织理
者与其他公司； ⑤行业协会； 念；在某种程度上可以
⑥其他； ⑥失业者常常是一 个重要的招聘来源。
缓解内部候选人竞争的
矛盾。
缺点：不称职者 比例大；不能迅 速开展工作；可 能挫伤内部人员 积极性
4
面试的组织与实施
5 无领导小组讨论的组织与实施
录用程序及规范操作
概述
经过口试与笔试并考核合格的应聘者，基本上已符合企业的招 聘要求。在录用阶段人力资源部还要对应聘人员进行两次面试，或 称最后口头审查：由录用部门的主管主持，与应聘者作内容较广泛 而详细的面谈，通过观察求职者的各工种各工作现场恰当人员各工 种各工作现场言行举止，对他的个性与素质情况进行详细分析和评 定，并将观察结果记录在评定表内作为最后鉴定。
录用程序及规范操作
录用决策
筛选工作结束后，就进入录用决策阶段。这是招聘和录用开花结 果的阶段。前面所进行的所有工作，都是为了最后这个决策过程作铺 垫的。应该说，这一决策也也常常是最难于作出的。尤其是当我们决 定的是一个对企业发展很关键的职位的人选时，比如招聘总经理和财 务主管时。在这一阶段，招聘者常常会在几个脱颖而出的候选人中难 于决策。
新组建一个企业； 业务扩大，人手不够 就产生了招聘的需求。
因原有人员调任、离职、退休、死伤而 出现职位空缺产生了招聘的需求。
人员队伍结构不合理，在裁减多余人员 的同时需要补充短缺人才。
员工招聘概述
招聘与选拔的意义
+40%
2005
2010
招聘与选拔的意义
招聘质量事关重大。新补充的人 员的素质，犹如制造产品的原材料， 将严重影响到今后的培训及使用效 果。还直接影响到组织氛围
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人 才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的 经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十 年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程 师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请 来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招 聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原 某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞 词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技 术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、 独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员 留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集 团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查， 包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
面的才能、学识高低。
广告预算占据相当大的比例，
一般来说按4∶3∶2∶1比例分
•客观性：它是指招聘者不受主 配预算较为合理。
观因素的影响，如成见、偏好、
价值观、个性、思想、感情等 •招聘核算是指对招聘的经费
•广博性 ：测试的内容必须广 泛测出所要担任的工作的每一 种能力，并且每一测试科目的 试题都不是偏狭的。
如果应聘者顺利地通过了最后口头审查，表明企业人力资源部基 本同意录用。接着人力资源部就要安排求职者在指定的医院内接受 全面体格检查，这是防止招收进身体健康条件不符合企业从业要求 的人员入职，亦是保证员工身体素质和企业生产经营的重要措施
录用程序及规范操作
录用考试
1
书面材料审核： 应募者是否具备被录用的 必要条件，通过书面材料审核确定。.
让最优秀的应聘者尽量 多地了解企业的信息
在优秀的候选人与企 业中间寻找共同点
在录用之后要让 候选人感觉企业很 看重他们的价值
试用前的调查
提前拟定企业与应聘者 在报酬方面的谈判立场
录用程序及规范操作
筛选
根据应聘者考试成绩对其进行筛选的方法有两种：一是将应试 人员的笔试和面试成绩，各按一定比例折算出综合得分，以此作为 淘汰依据。这种方法可综合考虑应试人员各方面的能力，但工作量 比较大，因而只适用于应试人员较少的情况。第二种方法是将多种 考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目 全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次。
员工招聘概述
简历筛选
挑选合适的候选人
通过最大限度的缩小候选人范围，最 大降低管理成本，避免接见不合格人 选，而合格者被拒之门外
简历筛选的好处
员工招聘概述
简历筛选的准备
手头应有一份该空缺岗位的工作说明书： 工作职责 任职资格
如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难； 对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给 予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需 要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘， 而是调任本企业内部的其它部门的人员。
录用程序及规范操作
确定并公布录用名单
确定录用名单 此阶段的任务是把多种考核和测验结果组合起来，进行
综合评价，从中择优确定录用名单。组合方法很多，从效果 上看，以多重淘汰法为好。此法是将多种考核与测验项目依 次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者， 再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用 名单。
要求拟定测验项目，内容必 的费用进行调查、核实，并对
须正确、合理，必须与工作 照预算进行评价的过程。是鉴
性质相符合。
定招聘效率的一个重要指标。
•可靠性：是指评判结果能反 •招聘预算主要包括：招聘广告
映应聘者的实际情况，测试成 预算、招聘测试预算、体格检
绩能表示应聘者在受试科目方 查预算及其他预算。其中招聘
员工招聘概述
简历筛选的因素
经常转换职业，但事业无进展
候选人中断职业
学位、文凭、其它资格证明
筛选因素
年资 成就与奖项——候选人的主 动性、工作态度 工作能力 薪酬价值观是否与公司一致 性格与岗位的匹配度 其它任职资格中要求的能力
员工招聘概述
招聘的方式
笔试
论文式的笔试 。以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所 具有的知识、才能和观念等。 测验式的笔试 是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的 记忆能力和思考能力。
员工招聘概述
案例研讨
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。 新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密 切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团 迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。 王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先 从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企 业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知 人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来， 是条最好的寻人之道。”
•各种数据的评析 •录用人员质量的评估：除了 运用录用比和应聘比这两个数 据来反映录用人员的质量外， 也可以根据招聘的要求或工作 分析中的要求对录用人员进行 等级排列来确定其质量。
员工招聘概述
案例研讨
中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才 的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。
人力资源管理师国家职业资格考试
招聘与配置
招聘与配置
课程目录
1
员工招聘概述
2
录用程序及规范操作
3 员工素质测评标准体系的构建
4
面试的组织与实施
5 无领导小组讨论的组织与实施
员工招聘概述
招聘与选拔产生百度文库基础
人员招聘与选拔是 组织寻找、吸引那 些有能力又有兴趣 到本组织任职，并 从中选出适宜人员 予以录用的过程。 在这里，人员选拔 是人员招聘的一个 环节，也是最重要 的环节。
招聘是一项比较困难和复杂的工 作。一方面是优秀人才比较短缺， 即使在失业率很高的情况下，组 织所需的某些员工也是很难找到 的。。另一方面，识别人是比较 困难的。
员工招聘概述
招聘的原则
公开原则
择优原则
竞争原则 平等原则
原则
全面原则 级能原则
员工招聘概述
人员招聘的组织责任
具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：
面试
也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一 个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。面试的方式有多种，有模 式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试。
实地测验
所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验 纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或 管理人员。
录用程序及规范操作
通知应聘者
通知方式
通知无非有两种，一种是录用通知，一 种是辞谢通知。两种通知是完全不一样的。
录用通知书
录用程序及规范操作
一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大 量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足： 补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提 供新思想的并具有不同背景的员工。
员工招聘概述
招聘的评估
评价招聘工作的标准
招聘成本评估
•有效性 ：测试应围绕岗位
•招聘成本评估是指对招聘中
使用情况进行度量、审计、计 算、记录等的总称。通过核算 可以了解招聘中经费的精确使 用情况是否符合预算上。
录用人员评估
•录用人员评估是指根据招聘 计划对录用人员的质量和数 量进行评价的过程。 在大型 招聘活动中，录用人员评估 显得十分重要。 •录用人员的量和质可用以 下几个数据来表示： 录用 比=录用人数×100%应聘 人数 。
员工招聘概述
招聘的途径—内部招聘
内部提升
优点：有利于激励员工奋发 向上，较易形成企业文化。其 主要缺点是：自我封闭，不易 吸收优秀人才，可能使企业缺 少活力。 原则： ①惟才是用；②有利 于调动大部分员工的积极性； ③有利于提高生产率。
内部调用
优点：对新岗位的员工较熟悉， 较易形成企业文化。其主要缺点 与内部提升的缺点相似，另外还 可能影响员工的工作积极性。 原则：尽可能事前征得被调用 者的同意；调用后更有利于工作； 用人之所长。
公布录用名单 录用名单确定后，张榜公布，公开录用，
提高透明度
录用程序及规范操作
办理录用手续
►企业招用员工，应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续，证明录用员工具有 合法性，受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人力资源管理部门的业 务监督。企业办理招聘录用手续应向劳动行政主管部门报送员工登记表。填写内容包 括：职工姓名、年龄、性别、种族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历、考核的 结果、企业同意录用的意见等。报经劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同 意录用的印章，录用手续即办理完毕。
员工招聘概述
案例研讨
问题： 你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？ 请分析内部招聘与外部招聘的优缺点？ 请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类 型、招聘速度、适用地理区域及招聘成？
招聘与配置
课程目录
1
员工招聘概述
2
录用程序及规范操作
3 员工素质测评标准体系的构建
基础学历考试：多数企业选拔从业人员时 都要进行基础学历考试。
2
性格检查：对人的性格的诊断测定称为性
3
格检查。
适用能力检查：为了录用适应特定职务的
从业人员，或者说为了判定某位应聘者适应
4
哪种业务而进行的检查称为适应能力检查。
录用程序及规范操作
吸引最优秀人员—被忽视的阶段
要吸引优秀的应 聘者必须行动迅速
员工招聘概述
招聘的途径—外部招聘
主要途径：①大中专院校及 优点：候选人员来源广
职业技工学校；②人才交流 会；③职业介绍所； ④竞争
泛；有利于改善组织理
者与其他公司； ⑤行业协会； 念；在某种程度上可以
⑥其他； ⑥失业者常常是一 个重要的招聘来源。
缓解内部候选人竞争的
矛盾。
缺点：不称职者 比例大；不能迅 速开展工作；可 能挫伤内部人员 积极性
4
面试的组织与实施
5 无领导小组讨论的组织与实施
录用程序及规范操作
概述
经过口试与笔试并考核合格的应聘者，基本上已符合企业的招 聘要求。在录用阶段人力资源部还要对应聘人员进行两次面试，或 称最后口头审查：由录用部门的主管主持，与应聘者作内容较广泛 而详细的面谈，通过观察求职者的各工种各工作现场恰当人员各工 种各工作现场言行举止，对他的个性与素质情况进行详细分析和评 定，并将观察结果记录在评定表内作为最后鉴定。
录用程序及规范操作
录用决策
筛选工作结束后，就进入录用决策阶段。这是招聘和录用开花结 果的阶段。前面所进行的所有工作，都是为了最后这个决策过程作铺 垫的。应该说，这一决策也也常常是最难于作出的。尤其是当我们决 定的是一个对企业发展很关键的职位的人选时，比如招聘总经理和财 务主管时。在这一阶段，招聘者常常会在几个脱颖而出的候选人中难 于决策。
新组建一个企业； 业务扩大，人手不够 就产生了招聘的需求。
因原有人员调任、离职、退休、死伤而 出现职位空缺产生了招聘的需求。
人员队伍结构不合理，在裁减多余人员 的同时需要补充短缺人才。
员工招聘概述
招聘与选拔的意义
+40%
2005
2010
招聘与选拔的意义
招聘质量事关重大。新补充的人 员的素质，犹如制造产品的原材料， 将严重影响到今后的培训及使用效 果。还直接影响到组织氛围
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人 才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的 经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十 年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程 师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请 来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招 聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原 某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞 词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技 术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、 独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员 留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集 团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查， 包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
面的才能、学识高低。
广告预算占据相当大的比例，
一般来说按4∶3∶2∶1比例分
•客观性：它是指招聘者不受主 配预算较为合理。
观因素的影响，如成见、偏好、
价值观、个性、思想、感情等 •招聘核算是指对招聘的经费
•广博性 ：测试的内容必须广 泛测出所要担任的工作的每一 种能力，并且每一测试科目的 试题都不是偏狭的。
如果应聘者顺利地通过了最后口头审查，表明企业人力资源部基 本同意录用。接着人力资源部就要安排求职者在指定的医院内接受 全面体格检查，这是防止招收进身体健康条件不符合企业从业要求 的人员入职，亦是保证员工身体素质和企业生产经营的重要措施
录用程序及规范操作
录用考试
1
书面材料审核： 应募者是否具备被录用的 必要条件，通过书面材料审核确定。.
让最优秀的应聘者尽量 多地了解企业的信息
在优秀的候选人与企 业中间寻找共同点
在录用之后要让 候选人感觉企业很 看重他们的价值
试用前的调查
提前拟定企业与应聘者 在报酬方面的谈判立场
录用程序及规范操作
筛选
根据应聘者考试成绩对其进行筛选的方法有两种：一是将应试 人员的笔试和面试成绩，各按一定比例折算出综合得分，以此作为 淘汰依据。这种方法可综合考虑应试人员各方面的能力，但工作量 比较大，因而只适用于应试人员较少的情况。第二种方法是将多种 考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目 全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次。
员工招聘概述
简历筛选
挑选合适的候选人
通过最大限度的缩小候选人范围，最 大降低管理成本，避免接见不合格人 选，而合格者被拒之门外
简历筛选的好处
员工招聘概述
简历筛选的准备
手头应有一份该空缺岗位的工作说明书： 工作职责 任职资格
如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难； 对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给 予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需 要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘， 而是调任本企业内部的其它部门的人员。
录用程序及规范操作
确定并公布录用名单
确定录用名单 此阶段的任务是把多种考核和测验结果组合起来，进行
综合评价，从中择优确定录用名单。组合方法很多，从效果 上看，以多重淘汰法为好。此法是将多种考核与测验项目依 次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者， 再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用 名单。
要求拟定测验项目，内容必 的费用进行调查、核实，并对
须正确、合理，必须与工作 照预算进行评价的过程。是鉴
性质相符合。
定招聘效率的一个重要指标。
•可靠性：是指评判结果能反 •招聘预算主要包括：招聘广告
映应聘者的实际情况，测试成 预算、招聘测试预算、体格检
绩能表示应聘者在受试科目方 查预算及其他预算。其中招聘
员工招聘概述
简历筛选的因素
经常转换职业，但事业无进展
候选人中断职业
学位、文凭、其它资格证明
筛选因素
年资 成就与奖项——候选人的主 动性、工作态度 工作能力 薪酬价值观是否与公司一致 性格与岗位的匹配度 其它任职资格中要求的能力
员工招聘概述
招聘的方式
笔试
论文式的笔试 。以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所 具有的知识、才能和观念等。 测验式的笔试 是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的 记忆能力和思考能力。
员工招聘概述
案例研讨
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。 新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密 切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团 迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。 王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先 从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企 业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知 人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来， 是条最好的寻人之道。”
•各种数据的评析 •录用人员质量的评估：除了 运用录用比和应聘比这两个数 据来反映录用人员的质量外， 也可以根据招聘的要求或工作 分析中的要求对录用人员进行 等级排列来确定其质量。
员工招聘概述
案例研讨
中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才 的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。
人力资源管理师国家职业资格考试
招聘与配置
招聘与配置
课程目录
1
员工招聘概述
2
录用程序及规范操作
3 员工素质测评标准体系的构建
4
面试的组织与实施
5 无领导小组讨论的组织与实施
员工招聘概述
招聘与选拔产生百度文库基础
人员招聘与选拔是 组织寻找、吸引那 些有能力又有兴趣 到本组织任职，并 从中选出适宜人员 予以录用的过程。 在这里，人员选拔 是人员招聘的一个 环节，也是最重要 的环节。
招聘是一项比较困难和复杂的工 作。一方面是优秀人才比较短缺， 即使在失业率很高的情况下，组 织所需的某些员工也是很难找到 的。。另一方面，识别人是比较 困难的。
员工招聘概述
招聘的原则
公开原则
择优原则
竞争原则 平等原则
原则
全面原则 级能原则
员工招聘概述
人员招聘的组织责任
具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：
面试
也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一 个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。面试的方式有多种，有模 式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试。
实地测验
所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验 纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或 管理人员。
录用程序及规范操作
通知应聘者
通知方式
通知无非有两种，一种是录用通知，一 种是辞谢通知。两种通知是完全不一样的。
录用通知书
录用程序及规范操作