发达国家企业经营者激励约束机制比较及启示
国企经营者激励与约束机制的国际借鉴及思考
现激励 的。 主要表现在 经营者报酬高 ， 的监督权事实上是 由以外部董事为 主 悬殊 。 如长期病休 １０ ０ ％薪金照付的期 薪酬结 构合理上。 美国公司 ， 特别是大 的董事 、 监事来具体行使的。 这种制度 限， 高级 管理人员为一年 ， 一般工人只 公司非常注重用高薪调动经营者的积 设置提高 了 内部监督机 制的有效性 。 有六周 。养老基金 管理人员基本上全 极性 ， 其报酬有时是巨额的。 据搜狐网 至于 外部监督机制 ， 首先 ， 自经理市 部享受 ，加上社会保 险机构支付的退 来 称 ，思科系统首席执行官钱伯斯每年 场的约束。公开招聘是选拔 经理 的主 休金 ，企业经营者在晚年可得到可观 收入高达 ５ ０ ６ ０万美元 ， 市场 ” 比“ 水平 要渠道 ，在经理市场上彼此竞价给不 的收入解 除其退休之忧 。 高 出了 ４ ０ ５ ％，经 营者高额 的报酬 水 努力工作 的经营者带来潜 在的威胁 。 德国的公 司设立双层董事会。监 平可见一斑 。正是这种对经营者支付 其次 ， 资本市场有着较强的约束作用。 督董事会 由股 东大 会选 出，对股东大 的高报酬 ，对企业业绩起到 了积极 的 如果企业绩效下滑 ，股东抛售该企业 会负责 ， 监督管理董事会工作， 但不直 作用。 其薪酬结构主要包括四部分 ： 一 股票促使股价下跌 ，企业 面临危机 甚 接插手公司的经营管理 。由公司的管 是基薪 ・二是短期激励 。三是额外收 至被 收购 ， 业经理会被改组 。当然 ， 理人 员构成的管理 董事会负责公司 日 企 入， 四是长期激励 。 经营者 报酬 中长期 产 品 市 场 的 竞 争 同样 具 有 约 束 作 用 。 常的经营管理 ，对 监督董事会负责并 激励 比重很大并呈递增趋势 ，这包括 作为一个买方市场 ，消费者在 产品市 向其报告工作 。德 国的双层董事会的 股票期权、 虚拟股票、 股票溢价权等与 场上用 “ 货币选票 ” 决定公司的市场 占 结构强化了内部监督制衡机制 ，能较 证券市场有关的长期激励方式 ；也包 有率 ， 也成了股东 以此 向其施加压力 、 好地体现外部投资者 的利益 。在外部 括长期可浮动收入奖励等与证券市场 判断 经 营 者 能力 的一 个标 尺 。 约束机制上 ，银行 为德 国的大多数公 无关的长期激励方式。据统计 ， 删 在
国外职业经理人激励与约束机制对我国的启示_马静婷
《当代经济》2009年6月（上）C O N T E M P O R A R Y E C O N O M I C S国外职业经理人与约束机制○马静婷桂剑（沈阳大学辽宁贵的乡村传统文化旅游资源。
如聚居在湖北清江流域的土家人，至今仍盛行以欢乐的歌舞来吊唁逝世老人的传统习俗，当地土家人叫它“撒尔嗬”。
“撒尔嗬”即“跳丧”，又名打丧鼓，是土家人的祭祀歌舞。
土家族祖先巴人早在两千多年前，家中老者死后就流传“跳丧”，它在鄂西民间有着极其久远的历史。
据说它源于土家人的先民———巴人古代的战舞和祭祀仪式。
直到今天，鄂西清江流域的土家人，仍然保持着这一文化习俗。
还有土家族的婚俗———哭嫁等均是具有浓郁特色的民俗文化旅游资源。
（3）与民间文学故事、神话传说有关的文化旅游资源。
由于某些自然景物外型特征像人形或其他生物，人们便将其想象为有思想有行为的生命体，或者是一些在当时的人看来无法解释的自然现象，在人们的想象和猜测中产生了一个个神话故事。
如长江三峡的神女峰，因赋予了巫山神女的传说而使长江三峡游更具魅力；如山东蓬莱阁，由于海市蜃楼这一自然景观而被赋予了“八仙过海”的神化传说，使得山东蓬莱阁成为著名的文化旅游胜地。
还有湖北省孝感的董永传说、浙江省诸暨的西施传说、浙江省天台县的济公传说等等，这些都是丰富的文化旅游资源。
（4）传统民俗技艺等文化旅游资源。
传统民间歌、舞中如傣族的孔雀舞，藏族的锅庄舞；传统戏剧、曲艺中如安徽省凤台县、颍上县的花鼓灯；传统民间杂技与竞技中如河北吴桥的杂技，河南的少林功夫；传统的手工技艺中如藏族的唐卡，苗族蜡染技艺、土家族织锦技艺及各地乡村的剪纸技艺等等，这些都是各地文化旅游的重要资源。
（注：本文系湖北省教育厅2007年度人文社会科学研究“湖北省文化旅游资源的深度开发研究”阶段性成果。
项目类别与编号：一般项目2007d449。
）【参考文献】[1]丁季华：旅游资源学[M].上海：上海三联书店出版社，2003．[2]中国自然资源从属编辑委员会：中国自然资源丛书（旅游卷）[M]．北京：中国环境出版社，1996．[3]刘振礼、王兵：新编中国旅游地理(修订版)[M]．天津：南开大学出版社，2009．[4]庄志民：旅游美学[M]．上海：上海三联书店出版社，2006．[5]林越英：旅游环境保护概论[M]．北京：旅游教育出版社，2001．[6]尹华光：旅游文化学[M]．长沙：湖南大学出版社，2005．（责任编辑：张琼芳）【摘要】职业经理人是企业发展的核心和动力，如何对职业经理人进行激励与约束已成为我国企业发展中首要解决的问题。
国外职业经理人激励与约束机制对我国的启示
监 事会来实现 ； 外部约 束包 括证券市场约 束 、 职业经理 市场 的
约束 、 公司兼并的约 束、 金融机构的持股与监督 、 完善的法规和 中介机构的监督 。日德式公 司对职业经理人 的约束主要通过 以 下机制 ： 大股 东的有效监督 ； 交叉持股与集体决策 ； 高级经理人
社 ．０ ６ ２０ ．
【 林越英 ： 游环境保护概论【 ． 京 ： 游教育 出 ５ ］ 旅 Ｍ】 北 旅
版 社 ．０ １ ２０．
［ ６ 】尹 华 光 ： 游 文 化 学 【 旅 Ｍ 长 沙 ： 南 大 学 出版 社 ， 湖
２０ ０５
（ 责任 编 辑 ： 张琼 芳 ）
６ ０
的终身聘用 ； 职工参与制约束等。 四、 对我国的启 示与借鉴 在 职业经理 人报酬方面 ， 我们可 以把职 业经理 人和普 通员 工之间的收入比控制在一定 范围内， 比如 ２卜 ０ 。当职业经 （一５ 倍
联系 ， 通过稳 定经营增加企业利润 。公 司相互持股 甚至循环 持
股的结果是形成了一个经营 者集 团 ， 由相互信 任 、 即 支持和 配 合的职业经理人控制企业， 使这些职业经理人在公 司中居于 主
与竞技 中如河北 吴桥 的杂技 ， 南的少林功夫 ； 河 传统 的手工技艺 中如藏族 的唐 卡 ， 苗族 蜡染技艺 、 土家族 织锦技 艺及各地 乡村的剪纸技 艺等等 ， 这些都 是各地
文化旅游的重要资源 。
（ ： 文 系湖 北 省教 育厅 ２ ０ 注 本 ０ ７年 度 人 文 社 会 科
１ 职业经理人的报酬方 面。美英式公 司的特点是 ， 、 公司经 理报酬 高 ， 业经理人报酬 与普通工人报酬 差距悬殊 ， 公 司 职 在 职业经 理人报酬组合 中 ， 期激励项 目比重 大 ； 日德式 公 司 长 而 的做法 刚好相反 ， 公司职业经理 人报酬比较 低 ， 与普通 工人的 报酬差距小 ， 报酬组合 中长期激励项 目少或没有。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制引言在现代企业管理中，建立有效的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
激励机制能够激发经营者的积极性和创造力，促进企业的创新和发展；而约束机制则对经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违背企业利益。
本文将从激励和约束两个方面，分析如何建立有效的机制来管理企业经营者。
一、激励机制的重要性激励机制是促使经营者充分发挥潜力和实现个人和企业目标的关键手段。
通过激励经营者积极工作，企业可以提高生产效率、降低成本，并推动企业的创新和竞争力的提升。
1.1 理解经营者的动机企业经营者是企业的关键决策者和执行者，了解他们的动机和需求是建立激励机制的前提。
经营者的动机通常包括经济回报、权力和地位、成就感和自我价值实现等。
根据经营者的动机设置合理的激励方式，能够激发他们的积极性和创造力。
1.2 激励手段的多样性激励手段包括经济和非经济两个方面。
经济激励主要是通过薪酬、奖金、股权等形式给予经营者直接的经济回报；非经济激励则包括晋升机会、培训发展、工作环境优化等。
合理地激励手段的选择和搭配，能够更好地满足经营者的不同需求，提高激励的效果。
1.3 激励机制的风险激励机制也存在一定的风险，过度的激励可能导致经营者的目标与企业的长远利益发生冲突。
因此，激励机制需要合理设置，要考虑到经营者的个人动机与企业整体目标之间的平衡。
二、约束机制的作用约束机制可以对企业经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违反企业利益。
它对经营者的行为进行约束，促使其在合规的框架下进行工作，确保企业的稳定运营和长期发展。
2.1 法律法规和内部规章制度法律法规和内部规章制度是约束机制的重要组成部分。
企业需要建立完善的内部制度，明确各级管理人员的职责和权限，并对违法违规行为进行严肃处理。
同时，要密切关注法律法规的变化，及时调整约束机制。
2.2 监督与问责机制监督和问责机制可以有效地约束企业经营者的行为。
可以借助内部审计、监察部门、董事会等对经营者的行为进行监督，制定明确的问责制度，对违规行为进行处理和制裁，确保企业经营者的行为合规。
发达国家企业经营者激励约束机制比较及启示
潜在 的威胁促使经理努力 工作 。２ ＿
产 品市场竞争 的约束作用 。作 为一个买方 市场 ， 消费者 在产 品市场上利用 “ 货币选票” 进行投票 ， 决定公 司的市 场 占 有率 ， 市场 占有率也成了股东判断企业 经营者经营 管理 能力
高 低 的一 个 标 杆 ， 利 用 它 向 经 营 者 施 加 压 力 。 并
一
８一
付 军 桂
日本公司经理 人员 的报 酬 主要包 括基 本工 资 、 金 、 奖 退 休金和特殊福利 。经营 者 的工资 水平 主要 由公 司规 模 和公
经 ・律 济 法
合 的时代 ， 吸收发达 市场 经济 国家 文化 的 过程 中 ， 须坚 在 必 持“ 去其糟粕 ， 取其精 华” 的方针 ， 与我 国传统 文化 的精华 并
我国建立与现代企业 制度 相适 应的激 励约束 机制 的探 独立性 ， 又采取 了实行董事会 内部多委 员会 分工负 责和增加 外部董事等做法 。 企业家市场 的外部约束机制 。在美 国， 公开招聘被认 为
是 选 拔 经 理 的主 要 渠 道 ， 果 企 业 经 理 因 管 理 不 善 导 致 公 司 如
索不过十几年的历史 。因此 ， 借鉴发达 国家企业经 营者激励
与约束 机制 的成功经 验 ， 有利于探索促进 我 国国有 大中型企 业 健康 发展 的激 励约束机制的建立。
一
、
发达 国家 企业 经营者 激励 与约 束机 制
业绩下 滑 ， 董事会就 可能 到企业 家市 场去聘 用别 的经营 者， 原有 的经营者就会被解雇 。
德、 日等发达 市场 经济国家的企业经营者激励 约束机制 ， 有助 于健全我 国企 业经营者激励 约束机 制。
发达国家企业年金制度比较研究及对我国的启示
2、提高企业年金制度的覆盖率
2、提高企业年金制度的覆盖率
目前，我国企业年金制度的覆盖率相对较低，需要采取措施提高其覆盖率。 例如，可以通过宣传教育和政策引导等方式，提高企业和员工对企业年金制度的 认识和参与度；同时，可以制定更加灵活的企业年金计划，满足不同企业和员工 的需求。
3、加强企业年金制度的投资运 营管理
3、加强企业年金制度的投资运营管理
企业年金制度的投资运营管理是关键环节之一，需要加强管理和监督。例如， 可以建立更加市场化的投资运营机制，提高投资效率和收益；同时，要注重风险 控制，确保企业年金的安全和稳定收益。
4、调整企业年金制度的发展策 略
4、调整企业年金制度的发展策略
针对我国人口老龄化趋势加剧的现状，可以调整企业年金制度的发展策略。 例如，可以适当提高企业年金的保障程度，增加老年人的养老保障；可以探索建 立更加多元化的养老保障体系，满足不同人群的需求。
4、调整企业年金制度的发展策略
总之，发达国家的企业年金制度发展经验可以为我国提供多方面的启示和建 议。我们应该在学习和借鉴发达国家经验的基础上，结合本国实际情况，制定出 更加完善、覆盖面广、运营管理高效的企业年金制度，以应对人口老龄化带来的 挑战。
参考内容
摘要
摘要
我国企业年金制度自建立以来，逐渐发展成为多层次养老保险体系的重要组 成部分。然而，在实践中，我国企业年金制度仍存在一些问题。本次演示将介绍 我国企业年金制度的研究现状、存在的问题以及应对措施。
谢谢观看
然而，随着人口老龄化程度的加深，发达国家的企业年金制度也面临着一些 问题。例如，一些国家养老金资产不足，难以满足未来的养老需求；还有一些国 家则出现了养老金缺口，给财政带来了巨大压力。
二、发达国家企业年金制度的比 较研究
企业经营者激励与约束机制
企业经营者激励与约束机制
首先，激励机制是企业经营者行为的动力保障。
在激励机制中，薪酬体系是最常见的激励方式之一、一方面，合理且有竞争力的薪酬可以激发企业经营者的积极性和创造力，提高其工作动力。
另一方面，薪酬制度也可以与企业绩效挂钩，实行绩效考核，以促进经营者的努力工作和成果实现。
此外，股权激励也是一种有效的经营者激励机制，可以通过让经营者分享企业经营收入和增值来激励他们的创新和经营能力。
其次，约束机制是对企业经营者行为的限制和规范，以防止滥用权力和失职行为。
首先，法律和法规是最重要的约束机制之一、企业经营者必须依法履行职责，不能违背合法合规的行为准则。
其次，企业内部制度也是约束机制的一部分。
企业需要建立规范的内部管理程序和决策流程，明确机构职能和相互之间的权限，以确保决策过程合理、透明，并对不当行为进行制裁。
此外，企业内部监督机制也是重要的约束手段，可以通过设立独立的监事会或董事会进行内部监管，确保经营者的行为符合公司利益和股东权益。
综上所述，企业经营者的激励与约束机制对于企业的良好经营至关重要。
适当的激励机制可以提高经营者的积极性和创造力，推动企业的创新和发展；而约束机制则可以防止经营者滥用权力和产生不良行为，保护投资者和股东的权益。
对于企业来说，激励机制和约束机制是相辅相成的，只有在二者的平衡中才能有效保持经营者的积极性和规范行为，实现企业长期发展的目标。
企业经营者激励与约束机制研究
企业经营者激励与约束机制研究企业经营者的激励与约束机制是影响企业经营绩效的关键因素。
激励机制能够激发企业经营者的积极性和创新潜能，从而提高企业的经营效益；而约束机制则能够约束企业经营者的行为，避免企业产生负面影响，保障企业的稳定运行。
本文将从激励机制和约束机制两个方面对企业经营者的措施进行研究。
一、激励机制1.货币激励货币激励是通过给予企业经营者经济奖励，增加其经营积极性和创新潜力。
其中包括固定薪资、绩效工资、股权激励、分红等一系列奖励措施。
在激励中，股权激励是一种最贴近企业经营者的激励方式，使企业经营者直接受益于企业经营状况的变化。
非货币激励主要包括荣誉、地位、职业发展和福利待遇等方面。
通过荣誉和地位的提供，可以增强企业经营者的自信心和信心。
通过职业发展和福利待遇的提供，可以体现企业对人才的重视，增强人才的留存力。
3.目标制定通过目标制定，企业能够让员工的目标与企业的目标完美结合起来，增强企业的凝聚力。
这种制定目标的方法，能够让企业的经营者更好地了解企业的目标，并加以实施。
二、约束机制1.法律约束法律约束可以有效地约束企业经营者的行为，减少经营风险。
其中包括劳动法、知识产权法、合同法等一系列法律法规。
在约束中，对于严重的违法行为可以给予行政处罚和刑事追究。
2.内部控制企业应该设置内部控制机制，对企业的经营行为进行明确的规范。
内部控制包括预算、内部审计、内部管理等，可以使企业的经营者更好地遵守企业的规章制度。
3.市场竞争市场竞争可以使企业更加注重实际效益，避免产生短视行为。
市场竞争也可以使企业经营者更好地了解市场情况，抓住市场机遇。
综上所述，企业经营者的激励与约束机制是企业能否产生优质产品和优良服务，提高企业的竞争力和经济效益的关键。
企业应该打造一套完整的措施体系，不断优化和完善其激励与约束机制，以提高企业的效益和竞争力。
企业经营者的激励与约束机制,
企业经营者的激励与约束机制，天津／景岩著名经济学家周其仁曾经指出：改革发展到现在，一个最重要的课题就是怎样挖掘附着在人身上的最宝贵的资源。
一个国家、一个企业是否发达，并非完全取决于他的物质资源，更重要的在于人的作用发挥得如何，而启动凝聚在个人身上的资源，只有靠相应的制度和办法来激励他的主动性和创造性。
当前我国企业在分配制度上存在的致命问题就是激励严重不足，约束疲软乏力。
这个问题不解决，企业的发展就会缺乏制度上的保障。
激励和约束机制都是调动人的主观能动性的重要方面。
在社会主义市场经济条件下，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，把物质奖励和精神鼓励结合起来，这是符合国家政策和人的需求理论的。
尽管一个企业的兴衰成败取决于企业整体素质的高低以及内部和外部诸多复杂因素的影响，但不可否认经营管理人员特别是主要经营者的主观努力起着至关重要的作用。
故而建立和完善企业经营者的激励约束机制，全面实行工资总额与经济效益挂钩的办法，是国有企业建立现代企业制度的应有之义。
1．建立健全企业经营者激励约束机制，有利于打破“大锅饭”的分配机制。
应当承认，企业经营者的责任、压力、劳动强度与一般职工是不相同的，因而其收入不能和普通职工相差无几。
但由于目前大部分企业仍在沿用原来的工资制度，因而除了非正常收入以外，经营者工资水平偏低的问题比较普遍。
以我们天津铁路分局多经开发总公司为例：劳动工资考核分值最高的是公司总经理，总分为150分，最低的是清洁工为72分，两者之比仅为2，1：1。
假定清洁工的薪酬为800元，则总经理的月薪只有1680元，这只相当于合资企业普通操作工的月薪。
显然，这种激励制度是难以吸引和留住优秀人才的，只有从改革分配制度人手，使报酬与责任成正比，才能给优秀人才构筑施展能力的平台。
2．建立健全企业经营者激励约束机制，有利于端正经营者的行为动机。
随着企业经营自主权的扩大，经营者是正确运用权力来加强企业管理，通过提高经营效益来不断增加个人的收入，还是用权力转移侵吞国有资产和收益，牟取个人私利，不仅仅取决于经营者的自身素质，激励和约束是否到位也是一个十分重要的因素。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制建立企业经营者有效的激励与约束机制对于企业的长期稳定发展至关重要。
有效的激励机制可以激发企业经营者的积极性和创造性，有效的约束机制能够保护企业的利益和长远发展。
本文将从激励机制和约束机制两个方面进行论述。
一、激励机制1.薪酬激励：为企业经营者设定合理的薪酬体系，通过与业绩挂钩的奖金制度，激发经营者的积极性和创造性。
可以制定成果导向、绩效导向的薪酬体系，将经营绩效作为薪酬考核的重要指标，奖励优秀表现的经营者。
2.股权激励：为经营者分配股权，通过持有股权获得公司的利润分红，绑定经营者的利益与企业长期发展的利益。
股权激励可以增强经营者的责任感和归属感，使其更加关注企业的长期发展。
3.职称晋升：建立完善的职称晋升制度，为经营者提供晋升的机会和平台，通过晋升来激励经营者的发展动力。
同时，要定期进行职业培训和能力提升，提高经营者的专业水平和管理能力。
4.公平公正的评价体系：建立公平公正的业绩评价体系，量化和激励经营者的工作成果。
评价体系要科学合理，具有可操作性和可衡量性，避免主观评价的偏颇，使经营者对评价结果保持信心。
二、约束机制1.内部监督机制：建立健全的内部监督机制，包括监事会、董事会、内部审计和内部控制等，监督企业经营者的行为，防止滥用职权或违反职业道德。
内部监督机制应具有独立性和有效性，及时发现和纠正经营者的错误和违规行为。
2.外部监管机制：加强对企业经营者的外部监管，包括政府部门、行业协会和社会公众等，对企业经营者的行为进行监督和监管。
加强对企业经营者的诚信评价和信用记录，对违法违规行为进行制度性惩罚。
3.法律法规约束：建立完善的法律法规体系，对经营者的行为进行规范和约束。
制定明确的企业治理原则和规范，加强对公司章程和合同的管理，确保企业经营者的行为合法合规。
4.舆论监督：加强舆论监督，通过舆论监督的力量，对经营者的行为进行公开公正的评价，推动企业的透明化，让企业经营者在公众面前有所顾忌。
国外激励管理制度
国外激励管理制度激励管理制度是一种重要的管理制度，它旨在通过激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作积极性和工作效果。
国外在激励管理制度上有着丰富的经验和做法，这些经验和做法对于我们国内企业的管理制度建设有着很好的借鉴意义。
本文将结合国外的实践经验，分析国外的激励管理制度，探讨国外的激励管理制度对我国企业的启示和借鉴。
一、国外的激励管理制度概述1.1 激励管理制度的基本概念激励管理制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过各种激励手段来激励员工，以达到提高员工工作积极性和工作效果的目的。
激励手段包括物质激励和非物质激励，如工资奖金、晋升机会、学习培训等。
激励管理制度可以激发员工的工作热情，增强员工的向心力和凝聚力，促使员工充分发挥自己的潜能，不断提升自我，从而提高企业的综合竞争力。
1.2 国外激励管理制度的特点国外的激励管理制度有着一些明显的特点，主要包括以下几个方面：（1）多种多样的激励手段。
国外企业在激励管理方面非常重视多样性，不仅在物质激励上提供丰厚的薪酬和福利待遇，还注重在非物质激励上提供学习培训、晋升机会、工作成就感等多种激励手段，以满足员工的多样化需求。
（2）激励与绩效挂钩。
国外企业普遍采用绩效考核和激励挂钩的制度，即员工的工资奖金和晋升机会与其工作绩效紧密相关，绩效优秀者将获得更多的激励，而绩效差的员工则会受到相应的惩罚或限制。
（3）激励管理的公平与透明。
国外企业非常重视激励管理的公平性和透明度，通过建立公正的考核机制和激励分配制度来保障员工的激励权益，避免激励机制出现偏颇和不公平的现象。
1.3 国外激励管理制度的运作流程国外企业的激励管理制度通常包括以下几个基本流程：（1）设定激励目标。
企业需要明确激励的目标和方向，例如提高员工的工作积极性、增强员工的认同感和向心力等。
（2）确定激励方式。
企业需要根据员工的工作特点和需求，选择合适的激励方式，包括物质激励和非物质激励，以及具体的激励标准和分配比例。
国外企业经营者内部监督约束机制的比较及启示
格限制， 使得企业较少依赖金融机构， 企业的债权性资金 主 要来自于债券市场， 而不是金融机构， 金融机构贷款占企 业 全部资金的比重较小.这种债权结构使得银 行等金融机构对 公司 经营者的监督约束作 用较小.此外 ， 美国债 权和股权 普 遍分离， 一般债权人很少进入公司股东会, 董事会等企 业内 部组织机构，而主要通过 企业外部的证券市场监督约束 经 营者. 1.2.2 在日本，主银行在企业的经营 者监督中发挥着重 要 作用. 由于日本公司自有资本率很低， 投资以 间接融资为主. 因此 ， 银行被 允许可持有非金融公 司的股票.由 一个或几 个 有影响的银行持有一个公 司最多或近于最多份额股票的 银 行， 称之为主银行， 日本的主银行在公司治理中具有积极 作 用. 事实上， 主银行持有公 司股票的目的是为了 与公司保 持 长期 稳定的交易关系， 以确保自己 投资和贷款的安 全.由 于 主银行特殊的地位，当公 司财务出现问题，经营绩效恶 化 时， 主 银行就可以 通过大股东 会, 董事会更 换经理人员 ， 其 行为方式与一般大股东没有区别. 1.2.3 德国的债权结构与美国, 日本相比， 是集中程度最 高 的，银行在企业运营及经 营者监督中发挥着尤为重大的 作 用. 德国银行不仅 是企业的债权人， 而且可以通 过不受限 制 的持有企业的股票， 成为企业的股东.他们可以自己持股， 也 可以接受小股东委托，从 而不但可以派自己的代理人进 入 企业的董事会， 而且可以代小股东选举董事， 以至控制公 司 的大部分权力， 包括对经营者的监督权. 1.3 1.3.1 董事会结构及其对经营者监督约束机制的影响比较 美国 公司不设监事会， 由董事会 履行监督职 责.美 国
公司外， 公司股东极为分散.一些上市公司往往有几十万, 上 百万个 股东， 且 单个股东所持股票份 额很低.机 构投资者是 目前 美国最重要 的股东， 包括各 种基金会 , 人 寿保险, 投资 信托,慈善机构等非银行金融机构，它 们持有大公司将近 50% 以上的股份.机构投资者除了具有中介性质 （代理人 ） 和 持股较集中的特点外，在投资目的和行 为上与个人股东并 没有什 么区别.他们 所关心的只是直接的 投资收益， 对与公 司保持长期的关系并不感兴趣，一旦发 现所持股票收益率 不高， 就会迅速 抛出， 改 变自己的股票组合. 由此可见， 美国 公司特别是上市公司的股权结构稳定性较差 ， 流动性 较强， 加之股权分散，一般股东不可能联合起 来对公司的经营者 施加影响， 导致股东对公司经营者的约束力比较弱. 1.1.2 在日本，以法人持股为主的股权 结构使股东大会形 同虚设， 控制公司股权的主要是法人， 即金融机构和企业.因 此，个人股东在日本公司的权力体系中基本上不起作用.根 据日本 �商法� 规定， 股东大会是公司权力机构， 拥有任免董 事会成员和监事人员，对公司经营的大 政方针作出决策的 权力，但在实践中却形同虚设.95% 以上的股东大会是在 30 分钟以内完成的，会上一般只有经营者 对某项议案作单方 面的说明而没有股东的质疑，股东大会 所起的作用大多是 按董事会的提案表决通过其事先决定的 事项，使经营者的 决策合法化.出现这种情况的根本原因是由于大股东之间存 在着互相持股的关系， 出于共同利益的需要， 他们一般不反 对董事会的提案，从而在股东大会上形 成一种 最大 的股东是公司, 创业家族 , 银行 等.由 于
浅析我国与国外企业激励与约束机制的结构化比较
浅析我国与国外企业激励与约束机制的结构化比较第一部分：结构化比较1. 介绍企业激励与约束机制是现代企业管理的重要组成部分，主要目的是通过引导员工行为来实现企业目标。
在企业日常运营中，激励机制可以激发员工的工作热情和创新精神，增强员工的归属感和参与度；约束机制则可以规范员工行为，控制企业风险，降低管理成本，提高企业绩效。
本文将就我国和国外企业的激励与约束机制进行结构化比较，分析其异同之处并探讨对我国企业发展的启示。
2. 激励机制(1) 薪酬激励薪酬激励是企业最基本的激励方式，有效的薪酬政策可以激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚度。
在我国，许多公司采用年终奖、绩效奖金等方式进行薪酬激励，但存在一些缺陷，如年终奖往往缺乏明确的绩效指标，并且工资水平相对较低。
而在发达国家，由于人力资源成本高昂，企业采用了更加灵活和多样化的薪酬激励方式，如股票期权、员工股份计划、个人股权等。
(2) 职业发展激励职业发展激励是指企业提供的以员工职业发展为导向的激励措施，如职务晋升、培训机会等。
在我国，很多企业缺乏职业发展规划和培训制度，员工晋升机会较少。
相比之下，国外企业注重员工能力和技能的培养和提升，提供各种专业和技能培训，让员工拥有更广阔的职业前景和发展空间。
(3) 文化氛围激励文化氛围激励是指企业创造的良好企业文化和工作环境，让员工感受到归属感和认同感。
在我国，企业文化建设还处于萌芽阶段，很多公司缺乏文化建设和沟通机制。
而国外企业则注重企业文化建设，通过各种渠道传递企业使命、价值观，创造良好的工作氛围，提高员工工作热情和幸福感。
3. 约束机制(1) 权利约束权利约束是指企业通过设立清晰的权力关系和规范的管理程序来约束员工行为。
在我国，由于企业管理层次复杂、权力分散，权利约束机制往往不够完善，容易出现利益挤兑和权力滥用的问题。
而在国外，企业通常采用扁平化的管理结构和权力清晰的管理程序，实现了有效的权利约束。
(2) 规章制度约束规章制度约束是指企业通过建立各种规章制度来约束员工行为。
发达国家薪酬管理经验及启示
发达国家薪酬管理经验及启示标题一：“绩效工资与员工激励——发达国家的经验和启示”绩效工资作为薪酬管理的一种具有重要作用的方式，在国内已经不是新鲜事物。
然而，如何通过绩效工资制度来激励员工，提高企业的效益，是值得深入研究的问题。
发达国家在这方面积累了丰富的经验和教训，有很多值得借鉴的地方。
本文将简要介绍发达国家绩效工资制度的特点和应用情况，并结合实际案例分析之。
首先，发达国家的绩效工资制度与国内有所不同。
墨菲定律曾经说过，“做对的事情，比把事情做得对更重要”。
发达国家的绩效工资制度不是一种一刀切的方式。
相反，它为各个行业、企业、岗位、个人分别设置了不同的标准，使得人们能够更加专注于自己的领域。
这种分级的绩效工资制度能够将员工的表现和激励方案紧密结合。
其次，在绩效工资制度实施过程中，发达国家会进行一系列的评价、反馈和改进。
在评价环节，制定充分、合理、公平的绩效评价标准是关键。
发达国家的绩效评价标准通常包括员工职责、能力、行为和成果等方面，进一步体现了绩效工资制度的分级特点。
在反馈方面，发达国家通常采用一对一的方法，即领导和员工一对一地讨论员工的表现、成就和发展计划。
这样，员工能够更加了解自己的表现，并且分析其中的优点和不足。
在改进方面，发达国家会定期检查绩效工资制度的效果，包括是否能够激励员工、是否反映了企业的价值观、是否存在失误和调整需要。
这样，发达国家能够及时发现、解决和改进问题，确保绩效工资制度能够持续发挥作用。
总之，发达国家的绩效工资制度是一个整体性系统，除了单独的绩效评价外，还涉及到绩效反馈和绩效改进等方面。
通过这些方面的运作，能够有效地激励员工，提高企业的效益。
标题二：“发达国家的奖励方案与提高员工满意度的方式”在企业中，奖励方案是一种重要的激励方式。
合适的奖励方案能够激励员工，提高员工的满意度、工作热情和工作效率。
本文将以发达国家的奖励方案为例，探讨如何通过奖励方案提高员工的满意度。
首先，发达国家的奖励方案通常采用多元化的方式。
建立企业经营者分配激励机制与约束机制的探讨
建立企业经营者分配激励机制与约束机制的探讨本文概要（代前言）深化企业改革，建立现代企业制度，是为了更合理、科学地调整国家、集体和个人的利益。
作为企业经营活动的主要承担者在从事经营劳动后应有哪些利益？哪些是真正意义上的企业经营者？为什么这部分劳动者的收入一方面与他们的实施劳动成果不相符。
而另一方面企业中的员工对他们的收入又有众多的议论？如何解决好既调动企业经营者的积极性，使其的收益与他们的劳动价值基本一致，又保证企业经营者在规范的制度下受到制约？本文仅作粗浅的探讨。
本文的结论是：1、企业经营活动最直接、最首要也是最重要的承担者，其收入分配应与他们所付出的具体创新特征的脑力劳动相符，并应该也必须高于一般的资产管理者、企业管理人员和生产企业产品的其他劳动者。
2、所谓企业经营者，应是这样一种劳动者：他们处于企业经营活动的中心位置，具有行使产品生产和经营的基本权利，是企业资金运用好坏和企业产品市场占有多少的权利主体和责任主体。
3、目前，企业经营者的劳动收入与他们付出的复杂的脑力劳动以及在经营活动中所要承担的风险不能有效地统一，最根本的原因在于经营者的劳动成果尚未有科学的界定方法，最根本的原因在于经营者的劳动成果尚未有科学的界定方法，从而难以在市场经济条件下形成企业经营者的劳动力市场，经营劳动的价值也就难以被全社会所承认。
4、解决的措施：首先要在健全法规的基础上，建立经营者市场；其次，形成诸多对经营者有激励作用的分配形式；第三，通过建立现代企业制度，完善法人治理结构，达到约束经营者行为和经营者自律的目的。
三项措施的有效与否，是建立在对经营者的劳动成果能否作出科学、公正、客观的评判基础之上。
建立企业经营者分配激励机制与约束机制的探讨对国有企业经营者实行有效的激励和约束，培养和造就一支具有良好素质的企业经营者队伍，是建立现代企业制度，搞活搞好国有企业的一个重要课题。
本文试图就国有企业经营者分配的激励和约束机制及其相关问题作一些粗浅的探讨。
国有企业经营者激励与约束机制问题分析
国有企业经营者激励与约束机制问题分析[论文关健词]国有企业;经营者;激励与约束[论文摘要]我国现行的国有企业经营者约束与激励机制带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济的要求严重不符，这不仅阻碍了国有企业效率的提高和进一步发展，还造成了国有资产的流失，所以国有企业经营者约束与激励问题是一个急待解决的问题。
在西方发达国家，经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久，从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最旱提出“所有权与控制权的分离“命题，到了20世纪70年代后信息经济学、契约理论，委托―代理理论都从不同的角度对企业家行为的激励与约束问题进行了深入的研究。
在中国，二十多年的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径现阶段国有企业改革的进程可以认为己发展到了一个新的阶段，一个以具体解决各类难点问题，寻求改革突破口为重点的阶段。
能否建立起一套有效的国有企业经营者的约束与激励机制，对于我国真正建立现代企业制度、进而发挥现代企业的效率优势至关重要。
一、现行国有企业经营者激励与约束机制的缺陷现行国有企业经营者激励与约束机制建立于计划经济体制下，由政府主持建构和运作.所以对经营者的约束与激励手段同对党政干部的大同小异。
主要以党纪处分、行政处分，降级等手段进行惩罚:而依靠精神上或政治上的利益，通过诸如“标兵”、“模范”等荣誉称号及职务提升对经营者进行激励。
这些方法当然有一定的积极作用.但是在市场经济体制下.其缺陷己越来越明显地暴露出来。
国有企业改制后.中央和地方政府又相继出台了一系列对经营者进行管理的奖惩条例及监督措施。
但由于以产权改革为核心的深层次改革不彻底，对经营者的激励与约束仍显得苍白无力，既影响效率的发挥.也为资产流失留下了空间。
1.经营者收入水平太低根据中国企业家调查系统《2004)的报告显示，我国国有企业经营者中有60.3%年收入在2万元以下。
显然国有企业经营者的收入与其个人才能、贡献及所承担的责任和风险很不相称.企业家个人的成就和价值无法从成功经营企业中得到满足和实现。
国内外股权激励制度的比较研究
国内外股权激励制度的比较研究近年来，随着经济全球化的加速和信息技术的快速普及，企业所面临的竞争也变得异常激烈。
如何激发员工的积极性和创造力，已成为企业生存发展的重要问题。
股权激励作为一种管理手段在企业中逐渐受到重视。
因此，本文将对国内外股权激励制度进行比较研究。
一、股权激励制度概述股权激励制度是指企业提供股票或股权作为一种奖励方式激励员工，使员工感受到企业与自身利益的一致性，从而提高员工的积极性和责任感。
股权激励制度可以通过提高员工的收入、改善员工的福利待遇等方式来实现。
二、国内股权激励制度的现状近年来，随着我国市场经济的快速发展，股权激励制度也得到了广泛的应用和推广。
目前我国股权激励制度主要是以股票期权、股票分红等形式为主，并且在《公司法》、《证券法》等多部法律中都有相关规定和说明。
但是，我国股权激励制度在实际应用中仍然存在着许多问题。
例如，很多企业在股权激励制度上缺乏长期规划、缺少完善的激励机制、缺少激励对象等。
这些问题都限制了企业股权激励制度的有效性和实施效果。
三、国外股权激励制度的比较1.美国股权激励制度美国作为世界上最先进的市场经济体之一，其股权激励制度也是最为完善和成熟的。
在美国，股权激励制度不仅仅是激励企业员工，还可以激励经理人、董事会成员及其他高级管理人员。
股权激励制度主要以股票期权、股票奖励、限制性股票和股票购买计划等方式为主。
2.英国股权激励制度英国的股权激励制度也十分成熟，与美国类似，股票期权被广泛应用，此外，股票奖励、限制性股票等方式也被广泛采用。
不同的是，英国政府为了促进创业，特别推出了企业家股权计划（Enterprise Management Incentives，EMI），对创业企业提供了更大的支持。
3.香港股权激励制度香港的股权激励制度相对来说比较灵活，企业可以根据自身情况选择适合自己的股权激励方式。
香港主要采用股票期权、股票奖励和限制性股票等方式进行股权激励。
四、结论通过对国内外股权激励制度的比较研究，我们可以得出以下结论：1.股票期权、股票奖励和限制性股票等方式是股权激励的主要形式。
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[收稿日期]2009-03-06
[作者简介]付桂军(1972~),女,内蒙古师范大学马克思主义学院,讲师。
发达国家企业经营者激励约束机制比较及启示
付桂军
(内蒙古师范大学马克思主义学院,内蒙古呼和浩特010022)
[摘 要]在全球经济萧条的背景条件下,建立有效的激励约束机制是企业家才能有效使用的关键。
因此,了解美、
德、日等发达市场经济国家的企业经营者激励约束机制,有助于健全我国企业经营者激励约束机制。
[关键词]发达国家 激励约束机制 启示
[中图分类号]F 277 3[文献标识码]A [文章编号]1672-3473(2009)03-0008-02
我国建立与现代企业制度相适应的激励约束机制的探索不过十几年的历史。
因此,借鉴发达国家企业经营者激励与约束机制的成功经验,有利于探索促进我国国有大中型企业健康发展的激励约束机制的建立。
一、发达国家企业经营者激励与约束机制
(一)美国企业经营者激励与约束机制
美国企业激励机制的变迁体现了美国企业文化的变迁和演变过程。
美国作为一个移民社会,是一个个人主义至上和奉行实用主义的国家,在这种文化背景下,跳槽成了提高薪金的一种有效途径。
由于劳动力的频繁流动,美国形成了发达的劳动力市场,所以,美国的薪酬激励模式建立在高度流动基础上的高薪激励机制。
美国企业经营者的现代薪酬结构主要包括基薪、短期激励部分、额外收入部分和长期激励部分。
长期激励的方式主要采用股票、股票期权以及由它们衍生出来的股票升值权、
虚拟股票计划等。
[1]
由于经理人员对公司的经营好坏关系重
大,因此美国公司,特别是美国大公司特别注重使用高薪来调动经理人员的积极性,其报酬有时是巨额的,并且多种激励工资在美国经理人员总收入中占有很大比例。
美国企业经营者的约束机制主要包括:
内部约束机制。
美国法律规定,股东代表大会选举董事会,由董事会负责公司的日常业务管理。
但在多数情况下,董事会通过聘任经理层来负责具体业务的执行。
从制度设计看,美国公司采取董事会监督经理层,但为了保持监督的独立性,又采取了实行董事会内部多委员会分工负责和增加外部董事等做法。
企业家市场的外部约束机制。
在美国,公开招聘被认为是选拔经理的主要渠道,如果企业经理因管理不善导致公司业绩下滑,董事会就可能到企业家市场去聘用别的经营者,原有的经营者就会被解雇。
资本市场的约束作用。
一方面,当股东对企业不满意时,他们就会选择 用脚投票 ,出售该公司的股票,股票价格的下跌会使董事会对经理不满意,经理可能会被更换,这种
潜在的威胁促使经理努力工作。
[2]
产品市场竞争的约束作用。
作为一个买方市场,消费者在产品市场上利用 货币选票 进行投票,决定公司的市场占有率,市场占有率也成了股东判断企业经营者经营管理能力高低的一个标杆,并利用它向经营者施加压力。
(二)日本企业经营者激励与约束机制
日本既保留了儒家文化的优点,如崇尚集体主义和忠诚,强调个人利益服从集体利益,追求和谐一致,尊崇勤勉、节俭,强调伦理、道德对人行为的规范作用。
又吸收了西方文明的成果,如追求效率,强调竞争意识和民主意识等。
再加上日本民族的武士道精神和忧患意识,使日本民族谋求生存和发展的要求特别强烈,从而形成了独特的日本文化。
日本独特的文化特征形成了日本独特的激励机制模式。
日本采取的许多方法,如终身雇佣制、小群体奖励法、工作轮换制等体现了以人为本、追求和谐等精神,这种企业文化较之美国的传统企业文化具有更大的激励功能。
!
8!内蒙古电大学刊J OURN AL OF I N NER MONGOL I A RAD I O &TV UN I VERS I T Y No .3,2009(Sum No .115)
2009年第3期(总第115期)
日本公司经理人员的报酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。
经营者的工资水平主要由公司规模和公司的效益状况来决定。
一般董事的年工资比本企业的平均水平要高出数倍,奖金水平有更大差别。
经营者的奖金,在公司净利润分配中是单独列项的。
另外,经营者还可能获得其他一些收益,如更高的退休金和股票。
日本企业经营者的约束机制主要包括:
内部约束机制。
日本商法规定,股东大会选举董事会,董事会负责执行业务与监督管理。
1974年重新修订的商法又规定,资本金1亿元以上的公司必须设置监事,这样,公司应当由监事和董事会共同监督管理。
但在现实中,董事会和监事很难自主地行使其监督职能,主要是因为 代表董事社长实际控制了董事和监事的选举以及以 代表董事社长
为首的部分董事控制了监督所需的信息。
了解经营者的业务执行情况,评价经营者的业绩这样的重要会议只能由少数董事决议,使得董事会和监事很难对经营者的业务执行情况进行监督。
外部约束机制。
主要包括产品市场的约束、资本市场的约束、经理市场的约束和银行、关联企业等法人大股东的约束。
其中,产品市场和法人大股东的约束力较强。
(三)德国企业经营者激励与约束机制
德国企业经营者的报酬基本上由基本年薪、浮动收入和津贴组成,浮动收入包括企业红利提成、年终奖金等。
[3]年薪的多少一般取决于企业规模的大小、企业的经营状况和工作年限等。
德国企业经营者除可以获得上述报酬外,还可享受一系列的福利待遇。
如高级管理人员可以享有一年长期病休100%薪金照付的待遇,而一般工人只有六周;高级管理人员基本上全部享受企业养老基金,解除了经营者退休之忧。
与英、美等国家相比,德国企业经营者的报酬要少得多。
现在,德国企业已经意识到了高薪的重要性,一些大企业的老板决心按美国模式来增加企业经营者的收入,如戴姆勒-奔驰集团董事会成员每人可以购买本公司股票2000股。
德意志银行步其后尘,也采取了股票期权的做法。
[4]
德国企业经营者约束机制采用双重委员会制度并借助于银行约束,所谓双重委员会制度,即实行监督委员会(监理会,相当美国的董会)和管理董事会(董事会,高于美国的高级管理部门)制度。
[5]监事会充任股东在公司中的利益代表,是常设的小型股东会,监事会的主要职责是监督董事会的经营管理和财务等各种活动,任免董事会成员,向董事会提供咨询等。
监事会不直接干预公司的经营管理,但可以规定某种决策只能在监事会同意后才能实施。
董事会对监事会负责,向监事会报告工作。
二、发达国家激励约束机制的启示
(一)激励约束机制的建立必须与各国的文化背景相联系
东方文化与西方文化差异比较明显,我们在现今文化融合的时代,在吸收发达市场经济国家文化的过程中,必须坚持 去其糟粕,取其精华的方针,并与我国传统文化的精华结合起来,形成中国特色的文化。
企业经营者的激励约束机制必须和这一文化相适应。
(二)在强化激励机制的同时,应该强化约束机制
合理的薪酬激励机制固然会提高企业经营者的努力程度,从而提高企业绩效。
但由于企业经营者的 利己心,约束机制的强化成为必然。
合理的约束机制会使企业经营者按照正确的轨道运行。
激励机制和约束机制是同一个事物的两个方面,任何一方的弱化都会对企业的发展产生不利的影响。
(三)重视长期激励,减少企业经营者的短期行为
在国有大中型企业激励约束机制不健全的情况下,企业经营者的短期行为比较突出,除了健全企业内部治理结构、加强外部约束机制外,股票期权、经营者持股等作为长期激励措施将会发挥更重要的作用。
(四)薪酬激励要和现实国情相结合
我国现阶段,无论是综合国力还是国有大中型企业的规模、市场占有率、利税水平等与发达国家和发达国家的大中型企业相比仍有很大差距,企业家的整体能力和综合素质与发达国家企业家相比也存在较大差距。
因此,薪酬水平还不能与发达国家企业家看齐。
而且,我国现阶段,基尼系数已经高达0.47以上,收入差距较大,在企业内部,部分CE O的年薪与普通员工相比较差距已经很大,如果由此引起员工的不满,也会导致企业整体效益的下滑。
因此,如何根据现实国情确立合理的薪酬结构将是一个重要的研究课题。
(五)在重视物质激励机制建设的同时,应该重视声誉机制的建设
在传统激励约束机制下,声誉机制发挥着很重要的作用,但在市场经济体制的建立和健全过程中,声誉机制被淡化。
从发达国家的激励约束机制可以得出结论,当企业的发展和企业家的收益达到一定的程度以后,声誉机制的激励和约束作用会逐渐增强。
[参考文献]
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[5]胡鞍钢,胡光宇.公司治理中外比较[M].北京:新华出版社, 2004.
[责任编辑:王雪炎]
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付桂军 发达国家企业经营者激励约束机制比较及启示经济∀法律。