对经营者激励和约束的方式和方法

在我国目前情况下,怎样对经营者进行激励和约束

在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束一、经营者行为存在的现实问题1.经营者的责任不对应。

在经济体制转换时期，一些企业尽管进行了“公司化改造”，建立了“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。

其表现为：一是企业承担了本该由政府和社会承担的责任，如职工养老、医疗、住房等社会福利。

这些责任已经成了企业无法解脱的包袱，而且越是历史贡献大的老企业，包袱越是沉重；二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对企业仍负无限责任。

因此。

企业经营好经济蚊益高也得不到什么好处，还可能要为同一系统中的亏损企业多承担一些义务，所谓的“兼并”往往是把低效益的企业推给高效益的企业。

企业出现严重亏损甚至破产，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任，因为他要以找出种种客观理由把责任推得一干二净，如果能够得到上级领导的谅解，还照样可以易位做官。

由于国企经营者不负经营责任，汉有经营的风险约束，也就没法使他们象经营自己的财产那样兢兢业业。

现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。

2.经营者的权利不对应。

一方面，由于国有企业的产权代表是政府主管部门，它必然要以“对国家负责”的名义干预企业的经营管理；又由于国企经营者是由政府主管部门考核任免，经营者怕得罪上级而丢了官，必然要服从政府的行政干预，从而失去应有的经营管理自主权。

另一方面，由于政府主管部门长期以来习惯于以行政管理为管理企业的唯一手段，习惯于对“干部”进行政治、思想考校，还没有建立起适应市场经济的管理企业及经营者的办法、体系，所以在“政企分开”、“企业自主经营”以后，往往形成放任企业自流，这就使企业经营者成为实际上的国有资产代表。

在所有者监督机制不到位的情况下，员工或企业内部监督机构对经营者的监督又十分乏力，即使是通过媒体曝光或投诉，最终仍需上级解决。

国有企业经营管理者激励与约束机制问题

国有企业经营管理者激励机制优化建议
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点、岗位职责等因素，设定合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和企业绩效相结合，设定浮动的绩效薪酬，激发管理者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、住房等福利待遇，提高管理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构往往较为单一，缺乏与市场接轨的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行绩效考核时，过于注重短期业绩，忽视长期发展和战略目标的实现，导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对有限，容易受到年龄、资历等因素的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善，容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验

浅议对商业银行经营者的激励与约束

ห้องสมุดไป่ตู้
对比，出基本年薪系数，以年薪基得乘
数，定该行经营者基本年薪额。确２．增值年薪：值年薪是以企业当增
当期的经营行为对银行保持盈利和发展
能力的作用，这一作用是动态的，多种受因素的制约，其是当经营者离开工作尤岗位后，其作用更难评价。年薪制的实施，应兼顾对经营者还的激励效果和因此拉大分配差距可能造成的心理影响。长期以来，国有银行收入分配差距较小，营者贡献大小与收入经
应得收入分为现酬和期酬，酬部分，期若经营者 “ 跳槽 ” 或发生重大问题，，则不予
§ 蹙囊释嘞舔鸥馘＿、 ’
。 “ 。一｜啦零鞋
心理学已经阐释了奖励是引导人们
１．基本年薪：以现行工资标准为基
约４６比例。见，：可其激励办法是兼顾了企业的当前利益和长远利益的。国国我
效果。文就如何建立有效的约束与激本
励机制，以调动商业银行经营者的积极性略陈观点。
ｌ量 ≯ ；誊毒薯誊誊誊毪ｌ。誊萋｜ｌ｜－囊毒曩：善
尚缺乏适应市场经济要求的薪酬制度，
对外开放后的市场经济发展对国人价值观念和行为方式带来较大的冲击，践实证明只重精神奖励，产生的动力十分脆

浅谈国有企业经营者激励和约束机制

位”“ 、委托代理链的责任衰减与成本攀升”“ 、内部人控制” 、
“ 经营者伦理风险” 至独具中国特色的“９岁现象” 乃５等负效应。
在精神激励方面，精神激励模式单一，经营者的：作在【
许多情况下没有得到社会应有的认可，声誉机制也就失去
了它应有的作用。
虽然我们一直试图在国有企业建立一套有效的经营者
激励与约束机制，但效果始终不甚理想。寻求并建立一种有
收稿日期：２０－６２０６０ — １
作者简介：贺风英（９７）女。１６一，工程师，从事电力企业人事管理工作。
・
７・０
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代企业制度，关键是要建立有效的公司治理结构。即在产权
关系清晰和责权利统一的基础上，实现公司控制权的合理
配置，在所有者和经营者之间形成相互制衡的机制和对经
营者的有效的激励与约束机制，最大限度地提高公司的运
营效率。目经营者作为国有企业代理人，前与委托人（国家）的利益通常不一致，出现了 “ 职务消费膨胀 ”“ 、所有者责任缺
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《宁夏电力）ｏ６２ｏ年第６期
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
贺凤英
（宁夏马莲台发电厂，曼武市７０１）５４Ｉ
摘
要：在对我圆圆有企业经营者激励约束现状考察与寿在问题探讨的基础上，对固有企业经营者激励约
对经理人进行监督约束和激励，而衍生国有股权的主从
３国有企业经营者激励约束机制的建立与完善
国有企业经营者掌握着企业的人、物大权，们的财、他素质对企业经营管理状况起着决定性的影响。经过二十多

代理理论与经营者激励约束机制

代理理论与经营者激励约束机制代理理论是管理学领域一种重要的理论研究方法，主要研究在代理问题下，代理人如何去实现委托人的利益。

经营者激励约束机制是一种重要的经济学研究方法，主要研究如何通过合理的激励机制来约束经营者的行为，从而提高企业绩效。

本文将探讨代理理论和经营者激励约束机制之间的关系以及如何实现有效约束经营者行为的方法。

一、代理理论在代理理论中，委托人与代理人之间存在一个代理关系。

委托人将一部分权力委托给代理人，让代理人为自己规划和管理业务。

然而，代理人不一定会在委托人的利益下行事，而是可能会在自己的利益下行事。

这就产生了代理问题。

代理问题是指，代理人可能会利用自己拥有的权力和信息，对委托人的利益产生负面影响。

代理问题的解决方案是要建立有效的监管机制和激励机制，以确保代理人能够真正为委托人的利益着想。

在监管机制方面，主要包括监督、信息披露和审计等。

在激励机制方面，主要包括激励和约束两个方面。

二、经营者激励约束机制经营者激励约束机制是一种针对现实中主要代理人——企业经营者的约束机制。

它是指，通过从经营者的行为中提取效用，为经营者的行为提供一种适当的报酬和惩罚机制，从而使经营者更好地为股东或公司的利益服务。

经营者激励约束机制的主要目的是确保经营者在公司经营过程中，忠实遵守公司股东的利益，提高公司的绩效。

一般而言，激励机制通常包括股票期权、经营绩效奖励、留任奖金等。

三、代理理论与经营者激励约束机制的关系代理理论和经营者激励约束机制是相辅相成的。

代理理论解决了委托人和代理人之间的代理问题，而经营者激励约束机制解决了企业经营者如何为股东或公司的利益服务的问题。

代理理论指出，存在代理问题是由于委托人和代理人对于信息和利益的不对称导致的。

而经营者激励约束机制则是在代理问题下，为了使企业经营者更好地为公司的利益服务，设计的一种有效的激励约束机制。

它主要依靠企业经营者的贪婪本性和对未来的期望来引导企业经营者更好地为股东或公司的利益服务。

如何激励和约束经营者

怎样对经营者进行激励和约束（一）对经营者的物质激励一是实行结构性报酬制度。

可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。

基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。

二是实行职位消费制度。

职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一种象征的需要，因此也是一种激励手段。

一是实行在职消费定额，对于超出定额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费货币化，即核定经营者的准许职务消指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营者的货币收入提高从而激励其节约开支；三是将企业销售收入等代表公司经营规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在受控的状态。

三是实行股票收入激励。

股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。

(二)对经营者的精神激励经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。

精神激励可采取以下方式：一是尊重和保护经营者应有的权力，二是实行优质资产向优秀经营者集中，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇二、如何约束经营者在两权分离状况下，为了使经营者的行为保持着良好的状态，除了使用各种激励手段之外，还必须建立有效的约束机制，这才能保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。

（一）把好入口关，是对经营者进行约束的始点选聘一个综合素质优秀的经营者不是一件容易的事情，这个工作可以由投资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。

现代企业制度下经营者的激励和约束机制

企　业　管　理地方政府管理'984现代企业制度下经营者的激励和约束机制黄国祥 1995年江泽民同志在上海、长春召开的企业座谈会上指出:“一个具有开拓精神,善于决策,精于管理的厂长经理能使一个企业由弱变强,由小变大,由亏损变为盈利,所以要十分重视人才的培养,加强企业领导班子建设。

”据国家计委1993年对2586家亏损企业进行调查,结果表明,有2102家亏损企业是因厂长经理管理不善造成的,占调查亏损企业的81.61%。

因此建立企业经营者激励和约束机制是亏损企业走出困境,建立现代企业制度的重要途径。

一、要加快建立企业经营者形成和淘汰机制以及企业家考核与培训制度,形成有中国特色的企业经营者的激励机制。

从以下几个方面入手:(一)打破多重委托一代理链,实现委托人与代理人的合一。

我国国有企业在运行过程中,实质上存在着多重委托—代理关系:全民—政府(中央和地方各级政府)—企业经营者。

在多重委托—代理关系下,初始委托人的虚假化,模糊了每一级委托人与代理人的责权利关系,使委托人不能到位,导致激励机制弱化,使终极所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接的影响。

因此应打破多重委托—代理链,取消政府代理,实现初始委托人与最终代理人的合一。

这样可以有三个方面效果。

一是可以充分调动企业职工的积极性,密切关注着企业生产和经营;二是可以避免信息传递的迟缓和失真,提高企业管理效率;三是可以解除企业经营者与政府的附属关系,避免企业经营者官员化。

(二)建立经理市场———人力资本增值激励。

经理市场的形成是现代公司制下企业所有权与控制权分离的必然结果,经理市场也是经理阶层得以实现职业化、专业化的决定性条件。

它的存在可以有效地抑制经理的自利行为和短期行为,因为经理通过“虚假业绩”来追求自己利益最大化的结果,是以牺牲自己在经理市场的人力资本为代价的。

经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业资产的经营状况。

企业经营状况不好就意味着这个企业经营者的人力资本的价值丧失,等待着他的只有失业。

如何对我国的企业经营者进行激励与约束

如何对我国的企业经营者进行激励与约束在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。

这一分离导致了执行经理取代所有者掌握企业控制权，经理控制企业取代业主企业成为现代企业的主要组织形式。

这就为委托人和代理人之间产生了代理问题的准备了条件，这也是经营者激励与约束问题的根源。

经营者激励与约束问题产生的根源在于（1）委托人与代理人之间利益目标不一致（2）委托人与代理人之间的信息不对称；（3）委托人与代理人之间的责任和风险不对称；（3）委托人与代理人之间的信息不对称。

在我国目前情况下，主要体现在以下五个方面：1、对经营者激励不足，约束机制不健全，监督控制作用不强，可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少，从客观上影响了经营者的积极性和主动性，导致个别人搞“小金库”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。

因此，探讨和建立对企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。

重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。

2、加强监督，规范经营者行为。

针对当前对企业经营者监督中存在的难点和问题，有必要采取切实可行的措施，改变以往对经营者监督乏力和监督滞后的现象，不断完善监督制度，规范监督程序，努力在对经营者实行有效监督的制度创新上有新的进展。

同时，在做好国有资产管理基础工作、摸清企业国有资产存量基础上，要加强财务审计监督除严格执行任前、任中、任后“三步审计”外，还要定期上报经具有法人资格的会计事务所审查验证的年度财务报告及相关资料，在此基础上建立国有资产运营的全面监控体系，以对、资产运营状况等有关信息进行记录、分析、处理，并作为对企业经营者考核评价的主要依据。

3、是提高和加强激励层次。

对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。

浅析国有企业经营者激励与约束机制

浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。

目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。

应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。

我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。

其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。

经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。

因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。

3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。

对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。

精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

国有企业经营者激励机制和约束机制研究

高其股票收入、股票期权收入比重，一方面对经营者来说取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。是良好的激励，另一方面可以调节其退休前后的收入差２．２企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障解除其后顾之忧。问题。由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价距，３．１．２建立竞争上岗、优胜劣汰、优化用人的动态机始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有现代的用人机制越来越灵效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转制。随着国有企业改革的深入，
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
王鸿柏淑芬（国电吉林热电厂）
摘要：国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支岗的国企经营者不能享有该项权利。由于国企经营者离职高素质的经营管理者队伍，是深化国有企业改革的重要任务之一．而后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的
２．５员工风险及外包双方可信任度风险理活动具备了足够的管理规模，当进行人资外包决策时，人力资源外包对于企业员工而言，是把原来的管理流企业需要将其内部人力资源管理活动与外包公司的相对程、职责分配、个人职业发展重新定位，在这种定位中，员经济性逐一比较，避免增加自身的管理成本。工难免会产生顾虑和猜疑，直接或间接地影响了员工的工参考文献：

对经营者进行激励与约束的原因和措施

对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。

在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。

在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。

（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。

（2）代理人（经营者）的利益目标是自身效用最大化。

经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。

由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。

凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。

2．委托人与代理人之间的信息控制不对称。

代理人可以全面掌握企业经营信息，而委托人则不能。

3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。

资产所有者对企业经营承担最终的责任，而代理人承担的责任仅以损失自身的名声和职位为限。

二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命、聘任双轨制。

国企经营者，通常采用政府任命的方式。

产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。

在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。

因为经营者的行为关系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。

国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。

多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。

因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是：国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。

试析建立企业经营者有效的激励与约束机制

试析建立企业经营者有效的激励与约束机制建立企业经营者有效的激励与约束机制对于企业的长期稳定发展至关重要。

有效的激励机制可以激发企业经营者的积极性和创造性，有效的约束机制能够保护企业的利益和长远发展。

本文将从激励机制和约束机制两个方面进行论述。

一、激励机制1.薪酬激励：为企业经营者设定合理的薪酬体系，通过与业绩挂钩的奖金制度，激发经营者的积极性和创造性。

可以制定成果导向、绩效导向的薪酬体系，将经营绩效作为薪酬考核的重要指标，奖励优秀表现的经营者。

2.股权激励：为经营者分配股权，通过持有股权获得公司的利润分红，绑定经营者的利益与企业长期发展的利益。

股权激励可以增强经营者的责任感和归属感，使其更加关注企业的长期发展。

3.职称晋升：建立完善的职称晋升制度，为经营者提供晋升的机会和平台，通过晋升来激励经营者的发展动力。

同时，要定期进行职业培训和能力提升，提高经营者的专业水平和管理能力。

4.公平公正的评价体系：建立公平公正的业绩评价体系，量化和激励经营者的工作成果。

评价体系要科学合理，具有可操作性和可衡量性，避免主观评价的偏颇，使经营者对评价结果保持信心。

二、约束机制1.内部监督机制：建立健全的内部监督机制，包括监事会、董事会、内部审计和内部控制等，监督企业经营者的行为，防止滥用职权或违反职业道德。

内部监督机制应具有独立性和有效性，及时发现和纠正经营者的错误和违规行为。

2.外部监管机制：加强对企业经营者的外部监管，包括政府部门、行业协会和社会公众等，对企业经营者的行为进行监督和监管。

加强对企业经营者的诚信评价和信用记录，对违法违规行为进行制度性惩罚。

3.法律法规约束：建立完善的法律法规体系，对经营者的行为进行规范和约束。

制定明确的企业治理原则和规范，加强对公司章程和合同的管理，确保企业经营者的行为合法合规。

4.舆论监督：加强舆论监督，通过舆论监督的力量，对经营者的行为进行公开公正的评价，推动企业的透明化，让企业经营者在公众面前有所顾忌。

国有企业经营者激励机制和约束机制研究

摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。

关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。

在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。

2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。

长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。

而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。

如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。

而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。

所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。

2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。

由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。

由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。

2.3企业经营者的监督制约问题。

在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。

政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。

3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。

企业的发展目标是经营者的内在追求。

国开作业《公司概论》第四次形考任务-企业对经营者的激励和约束-参考（含答案）964

企业对经营者的激励和约束班级：2020年春一、企业为何进行激励和约束企业员工进行激励和约束，实际上就是奖励和惩罚。

所谓激励和约束机制实际上就是为参与人员事先建立的行事标准。

激励机制和约束机制之间是相互依存的，两者之间相互促进。

在企业的日常经营管理过程中，激励机制能够利用多种资源激励的方式来提升员工的工作积极性，从而实现企业管理者的管理目标。

同时，约束机制也是企业日常管理行为中利用资源管理来对于员工偏离管理目标行为的一种制约。

从上文能够看到，约束机制和激励机制是相互制约且相互促进的，如果缺乏合理的激励机制，那么员工将失去工作的积极性，而如果缺乏合理的约束机制，那么员工在工作中又会过于随意，影响工作效率。

只有两者合理的进行结合才能够得到最好的效果。

二、企业经营者设立激励机制的基本原则激励过程包括鼓励和利益的诱导，另外也包含着归化的意思。

通过树立激励机制能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，从而提升企业的运行效率。

目的一致。

在企业中设立激励机制时，应使得企业与员工的目标相结合，企业经营者往往与员工所追求的是保持收益最大化和劳动最小化之间的均衡。

而激励机制实际上就是对于企业员工积极性进行激发的主要动机，从而帮助企业实现价值的最大化。

只有企业的目标符合员工对于个人目标的追求或者被员工所接受时，才能够起到激励的作用，从而提升员工的工作热情。

效益最大化。

企业设立激励机制的主要目的在于让企业员工创造出更多的效益，所以在对员工进行激励时，应保证激励的合理性，如果激励的成本过大，那么不但会对企业本身造成压力，同时也会使得员工出现满足情绪，失去了继续努力的欲望。

如果激励的成本过低，会起不到效果，员工仍然不会产生工作的热情。

因此应进行适度的激励，尽可能的利用最小的成本来获取最大的效益，从而促进企业的健康发展。

公平竞争。

激励机制的设立应以公平竞争为前提条件，让有能力肯努力的员工来获得奖励。

如果企业所设立的激励机制无法让所有的员工拥有获得奖励的机会，那么做出努力却没有获得奖励的员工就会感受到不公平，进而失去工作的热情。

如何做好对经营者的激励和约束

如何做好对经营者的激励和约束在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。

我们为什么要对经营者进行激励和约束，以及在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？这些问题都值得我们深思。

一、为什么要对经营者进行激励和约束？现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。

所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。

除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势、自我价值的实现等个人目标。

经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。

因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营行为的激励与约束机制是至关重要的，而且此机制是必须的，不管是所有者还是经营者都有自己的责任和义务。

经营者激励与约束问题产生的根源是：1、委托人与代理人之间的利益目标不一致。

委托人追求攻势收益最大化，表现为对利润最在目标的追求；而代理人的利益目标是自身效用最大化。

2、委托人与代理人之间的住处不对称。

代理人直接经营企业，其掌握的信息和个人经营行为时大量的、每日每时发生的。

委托人对企业经营者努力程度的了解往往是表面的和“帐面”的，因而很难判断经营者是否已经为了追求股东的最大利益尽了最大努力。

3、委托人与代理人之间的责任和风险不对等。

一旦企业发生意外，责任和风险由资产所有者来承担义务代理人损失最多的只是自身的名声和职位，这与所有者可能血本无归的实际责任和风险无法相比的。

二、如何激励和约束经营者1、如何激励经营者对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。

1.1对经营者的物质激励一是实行结构性报酬制度。

可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。

对经营者进行激励与约束的原因和措施

对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行，在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权，在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1.委托人与代理人之间的利益目标不一致2.委托人与代理人之间的利益目标不一致3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命和聘任双轨制。

国企经营者，通常采用政府任命的方式。

产权明晰则必然要求改革经营者使用机制，在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们，因为经营者的行为关系到各股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。

国有企业的性质，决定了企业领导任免权属于主管部门或国有资产管理机构，多年来上级任免的实践证明，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。

因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免，经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。

2.建立经营者人才市场。

企业好不好，关键在领导，而经营者的身价如何定位，在西方也不是一个容易解决的问题，因为行业不同、企业不同、时间不同、环境不同，致使不同行业之间有利润厚薄之分，同一企业的利润在不同时间有峰谷之分，任何人都很难准确地判断这些变化是个人努力的结果，还是市场状况或经营行情变化的结果。

正因为如此,经营者的收入一方面要与企业的效益挂钩，另一方面还要由人才市场的竞争来决定。

我国经过40年的改革开放，经营管理人才并不缺乏，关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。

经营者激励与约束机制

经营者激励与约束机制在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。

由于委托人与代理人之间的利益目标不一致；信息不对称；责任和风险不对等等原因，使得经营者对于企业的发展和各项决策缺乏足够的责任心和使命感。

为了更好的解决这些问题，让企业能够更好的发展，所以我们要对经营者进行激励和约束。

在我国目前情况下，一些企业对经营者的激励不足，约束不够。

激励不足主要表现为：一、物质激励不充分，收入偏低。

二、收入结构不合理。

三、职位消费过度，随意性强。

四、精神激励失去应有作用。

而约束不够主要表现为：一、内部约束机制失效。

二、外部约束不健全。

针对目前我国企业经营者激励不足和约束不够的情况，可以有效推行的激励与约束方式主要有：年薪制，期股、期权制，精神激励机制，法人治理结构约束机制，市场竞争约束机制，法律约束机制，风险抵押制，股票期权制，股份合作制，职工持股制等。

对激励形式的选择，要根据企业类型、规模大小、经营特点等因地制宜地采用不同的激励与约束机制。

第一，优化企业的股权结构。

实践证明，股权构成过于单一，致使企业人事管理制度难以按现代企业制度要求落实，不利于权利与责任制衡机制的形成。

而股权多元化，不仅有利于企业多渠道筹措资金，还有利于公司内部制衡监督机制及激励制约机制的形成。

第二，加强企业经营者行为的内部控制。

出资人对代理人的控制是由保证股东所有权的公司治理机构和竞争性资本市场完成的。

为使公司治理机构发挥作用，在制度安排上应有一些较具体的规定，如提高监事会的作用，赋予监事更多的权限，使监事具有随时监督权、股东大会召集权、代表法人的起诉代表权等等；为保证董事在利益上与委托人保持一致，要求董事拥有一定数量的股份，使董事、监事的奖励在分红中提取等等；落实股东权力，尤其是小股东的权力。

第三，加强民主管理的作用。

在我国现行的条件下，党的领导和职工在企业中的特殊地位，决定民主管理是企业管理中的一个重要内容。