形考作业4：浅谈对经营者的激励和约束
怎样对经营者进行激励和约束
专题分析：在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？要求：学生根据题目范围上网查阅、收集相关资料，在给定的主题范围内，自行确定一个标题，撰写一篇小论文。
小论文字数在1000～1500之间。
要求主题突出，观点明确，联系实际，有自己的见解。
结构完整，层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。
怎样对经营者进行激励和约束？对益盟软件有限公司这样的企业来说，新软件的开发就是企业利润的源泉，发展的动力，所以软件开发管理者就是企业发展的推动者。
对软件开发管理者要建立一个科学的激励和约束管理机制，不仅是具体软件开发顺利完成的保障，也是我们提高软件开发管理水平的重要措施。
在工作实践中，我们一直在探索更科学、高效、适合软件开发实际情况的激励约束管理机制。
对软件开发管理者建立科学的激励约束管理机制，就其涵义而言，无非是探求一种更趋合理的办法，使软件开发管理者的责、权、利更能有机地结合在一起、更加完善的发挥。
这种管理机制的建立，必须考虑具体的实施条件，将软件开发管理有关理论进行科学的吸收，而这一些都源于对软件开发部门现有状况正确的认识和评估。
不仅公司的工资标准要严格执行上级的有关规定，即是奖金也相对固定的。
所以，对运用物质激励手段调动软件开发管理人员的权限是有限的。
另外，公司是从传统国有企业的转换，员工对分配上的平均主义心理是现实的问题。
也就是说，收分配要拉开差距，但要有个“度”。
在考虑提高软件开发管理者的积极性的同时，更要充分考虑企业普通员工的心理承受能力，保证企业稳定。
所以，应本着四条原则确立、不断完善软件开发管理者的激励约束机制：一是责任、业绩和报酬相一致的原则。
这是最基本、最重要的原则。
约束激励机制是否有效，关键问题是能否建立起与项目管理者的创造性劳动、敏感性职责和风险性岗位相对称的高额报酬制度。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制引言在现代企业管理中，建立有效的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
激励机制能够激发经营者的积极性和创造力，促进企业的创新和发展；而约束机制则对经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违背企业利益。
本文将从激励和约束两个方面，分析如何建立有效的机制来管理企业经营者。
一、激励机制的重要性激励机制是促使经营者充分发挥潜力和实现个人和企业目标的关键手段。
通过激励经营者积极工作，企业可以提高生产效率、降低成本，并推动企业的创新和竞争力的提升。
1.1 理解经营者的动机企业经营者是企业的关键决策者和执行者，了解他们的动机和需求是建立激励机制的前提。
经营者的动机通常包括经济回报、权力和地位、成就感和自我价值实现等。
根据经营者的动机设置合理的激励方式，能够激发他们的积极性和创造力。
1.2 激励手段的多样性激励手段包括经济和非经济两个方面。
经济激励主要是通过薪酬、奖金、股权等形式给予经营者直接的经济回报；非经济激励则包括晋升机会、培训发展、工作环境优化等。
合理地激励手段的选择和搭配，能够更好地满足经营者的不同需求，提高激励的效果。
1.3 激励机制的风险激励机制也存在一定的风险，过度的激励可能导致经营者的目标与企业的长远利益发生冲突。
因此，激励机制需要合理设置，要考虑到经营者的个人动机与企业整体目标之间的平衡。
二、约束机制的作用约束机制可以对企业经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违反企业利益。
它对经营者的行为进行约束，促使其在合规的框架下进行工作，确保企业的稳定运营和长期发展。
2.1 法律法规和内部规章制度法律法规和内部规章制度是约束机制的重要组成部分。
企业需要建立完善的内部制度，明确各级管理人员的职责和权限，并对违法违规行为进行严肃处理。
同时，要密切关注法律法规的变化，及时调整约束机制。
2.2 监督与问责机制监督和问责机制可以有效地约束企业经营者的行为。
可以借助内部审计、监察部门、董事会等对经营者的行为进行监督，制定明确的问责制度，对违规行为进行处理和制裁，确保企业经营者的行为合规。
公司概论第4次形考任务
公司概论第4次形考任务专题分析：在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？要求：学生根据题目范围上网查阅、收集相关资料，在给定的主题范围内，自行确定一个标题，撰写一篇小论文。
小论文字数在1000～1500之间。
要求主题突出，观点明确，联系实际，有自己的见解。
结构完整，层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。
回答：随着民航新的体改到位与正常运转，企业股份制改造也得到逐步地推进，这无疑是行业发展所需要的。
然而，当前行业出现的一些问题却令人担忧：如某些企业经营者的行为与所有者的目标偏离，既给企业造成了损失，也加大了国有企业的风险和危机，而对经营者行为激励与约束机制的缺失则是重要原因。
笔者以为，解决这个问题当从强化对经营者的激励与约束入手，切实做到企业改制到位，对企业的管理特别是对经营者的管理也必须到位，以确保经营者的行为体现所有者的意志，避免类似中航油XXX事件的重演。
企业管理主要是人的问题，特别是经营者的问题。
现在民航企业改制虽到位，但管理还没有到位，特别是对经营者并没有建立有效的激励与约束机制。
一方面对经营者激励不足，从客观上影响了经营者的积极性，导致个别人搞“灰色收入”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。
因此，探讨和建立对民航企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。
重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。
可面向全行业、面向社会，按照竞争择优原则选聘民航企业经营者竞争不能停留在形式上，应是思想道德、学识水平、综合素质、实际能力、以往业绩等多方面的竞争。
要通过建立一套企业经营者资格评价体系，对经营者原经营业绩、相应实践经验的考核评审并得出评估指数，以决定其相应的管理等级和所能管理的企业规模及档次，实现经营者衡量标准的科学化和数量化，变企业经营者的行政级别为技术级别。
如何对我国的企业经营者进行激励与约束
如何对我国的企业经营者进行激励与约束在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。
这一分离导致了执行经理取代所有者掌握企业控制权，经理控制企业取代业主企业成为现代企业的主要组织形式。
这就为委托人和代理人之间产生了代理问题的准备了条件，这也是经营者激励与约束问题的根源。
经营者激励与约束问题产生的根源在于（1）委托人与代理人之间利益目标不一致（2）委托人与代理人之间的信息不对称；（3）委托人与代理人之间的责任和风险不对称；（3）委托人与代理人之间的信息不对称。
在我国目前情况下，主要体现在以下五个方面：1、对经营者激励不足，约束机制不健全，监督控制作用不强，可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少，从客观上影响了经营者的积极性和主动性，导致个别人搞“小金库”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。
因此，探讨和建立对企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。
重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。
2、加强监督，规范经营者行为。
针对当前对企业经营者监督中存在的难点和问题，有必要采取切实可行的措施，改变以往对经营者监督乏力和监督滞后的现象，不断完善监督制度，规范监督程序，努力在对经营者实行有效监督的制度创新上有新的进展。
同时，在做好国有资产管理基础工作、摸清企业国有资产存量基础上，要加强财务审计监督除严格执行任前、任中、任后“三步审计”外，还要定期上报经具有法人资格的会计事务所审查验证的年度财务报告及相关资料，在此基础上建立国有资产运营的全面监控体系，以对、资产运营状况等有关信息进行记录、分析、处理，并作为对企业经营者考核评价的主要依据。
3、是提高和加强激励层次。
对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。
浅析企业经营者的激励约束机制
引言 (1)一、企业所有者与经营者的关系 (1)二、企业对经营者的激励机制的内容与设计 (2)（一）物质激励两种组合模式 (2)（二）精神激励 (3)三、企业对经营者的约束机制的内容与设计 (4)（一）法律约束 (4)（二）内部治理机制约束 (4)（三）外部治理机制约束 (4)四、我国国有企业经营者激励约束机制的现状 (5)（一）激励强度不足 (5)（二）激励方式单调 (6)（三）短期激励加强和长期激励不足 (6)（四）经营者收入分配不规范 (6)五、政策基于现状，完善激励约束机制，实现企业经营目标 (6)（一）健全企业对经营者的激励机制 (7)1、构建市场竞争机制，打造环境激励 (7)2、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (7)3、构建精神激励机制，实现精神激励 (7)4、构建经营者保险机制，实现保障激励 (8)5、建立绩效考评机制，达到考核激励 (8)（二）健全企业对经营者的约束机制 (9)1、权力的约束机制 (9)2、制度约束机制 (9)3、市场约束机制 (10)六、结论 (10)参考文献 (11)企业是国民经济的细胞，当今世界尤为如此。
“细胞”发育的好坏便于国民经济的发展状况密切相关，其治理水平更是牵动着国民经济的神经。
2008年世界金融危机的爆发，引起了世界范围内对公司治理问题的高度重视，并掀起了改善公司治理的国际性浪潮。
公司治理的核心，就是通过一整套包括正式、非正式、内部及外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。
然而这一整套的制度或机制的核心是，企业所有者对经营者制定的激励与约束机制。
一、企业所有者与经营者的关系国有企业的一个很明显特征是所有者控制，企业的重要决策都是有所有者决定，甚至很多的中小型企业完全由所有者经营。
具体说，国有企业由分管的政府部门运作，乡镇企业主要由乡镇政府部门运作，私有企业的一切经营活动完全由所有者控制。
浅析经营者激励与约束
浅析经营者激励与约束一、激励与约束的概念及理论分析激励与约束是企业经营中的两个重要的管理手段，对于企业经营者在管理员工、策划营销方案等方面具有一定的影响力。
从理论上说，激励是指提高员工积极性、创造性和创新能力等的一种手段，领导者可以通过激励员工的行为或是诱发员工内在的动机，达到企业目标。
约束则是指一些行动或规定，可以使员工能够遵循制定的目标和标准来进行实施，从而达到企业预期的目标。
二、激励与约束的应用1. 激励制度的落实制定合理的激励制度是企业管理者的一项基本工作，可以通过选择激励方式，为员工提供良好的工作环境和优厚的薪资待遇，从而激励员工提高工作效率和绩效。
例如，一些企业采取绩效考核的方式，对员工的绩效情况进行评估，通过给予表彰奖励，激发员工的工作热情和活力，提高工作效率和质量。
2. 约束规范的制定及执行约束制度的建立是保障企业良性发展和实现战略目标的前提。
企业管理者应制定相关规定来规范员工的行为，防止员工的一些不当行为对企业利益造成影响。
同时，为了使约束制度发挥出最佳效果，企业也应该建立一套严格的过程监管与评价机制，确保约束规范的执行。
3. 促进价值观形成建立正确的价值观对于企业的长期发展至关重要，管理者应该通过各种方式、各种途径，使员工获得更多的教育和培训机会，培养员工积极向上的心态和良好的价值观念，从而消除员工的消极情绪，提高员工的工作热情和信心，为企业的长远发展打下良好的基础。
4. 激励与约束的协调应用企业管理者需要根据具体情况，合理搭配激励与约束手段，以达到协调应用的效果。
例如，在员工分配时，不能只按照绩效来分配奖金，而忽视员工的费用及个人的贡献；在约束方面，不能只依靠传统的制度保障方式，而忽略人性化管理方法。
5. 全员参与、共享收益激励和约束一般都针对员工，但是企业经营者更应关注整个企业的发展和利润。
因此，管理者需要激发整个企业的积极性，让全员参与到企业发展中，并因为自己的努力共享企业的利润，以达到企业全员员工的全面参与与共赢。
对经营者进行激励与约束的原因和措施
对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。
在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。
在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。
（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。
（2）代理人（经营者）的利益目标是自身效用最大化。
经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。
由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。
凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。
2．委托人与代理人之间的信息控制不对称。
代理人可以全面掌握企业经营信息，而委托人则不能。
3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
资产所有者对企业经营承担最终的责任，而代理人承担的责任仅以损失自身的名声和职位为限。
二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命、聘任双轨制。
国企经营者，通常采用政府任命的方式。
产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。
在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。
因为经营者的行为关系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。
多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。
因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是：国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。
经营者的激励与约束
重难点辅导四一、经营者激励与约束问题产生的根源是什么？1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。
委托人追求公司收益的最大化，表现为对利润最大化目标的追求；而代理人的利益目标是自身效用最大化。
2．委托人与代理人之间的信息不对称。
代理人直接经营企业，其掌握的信息和个人经营行为是大量的、每日每时发生的，委托人对企业经营者努力程度的了解往往是表面的和“账面”的，因而很难判断经营者是否已经为追求股东的最大利益尽了最大努力。
3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
一旦企业发生意外，责任和风险由资产所有者来承担；代理人的损失最多只是自身的名声和职位，这与所有者可能血本无归的实际责任和风险是无法相比的。
二、期权与期股的区别何在？1．获得物不同。
在期权制中，企业家获得的是一种权利，这种权利可以履行，也可以不履行。
在期股制中，企业家获得的是股份或股票，是一种凭证。
2．收益获得的来源不同。
在期权制中，企业家主要靠买卖股票的价差获得收益。
在期股制中，企业家是从企业利润增长的部分按一定比例获得收益。
前者分享资本，后者分享利润。
3．收益获得的方式不同。
在期权制中，企业家行权前分文不得，行权后一次性获得全部收益。
在期股制中，企业家获得股票或股份后，就有了分红权，在期股价款支付完毕后享有全部收益权，可以全部变现股票，也可以留存一部分股票继续享受分红。
三、经营者年薪制的设计与配套机制如何？1.基本年薪的设计。
基本年薪是经营者劳动性报酬的收入，用于解决经营者基本生活问题。
我国目前国有企业经营者基薪设计除了要遵守最低工资(维持生存及劳动再生产)原则外，还要考虑以下因素：(1)企业规模。
(2)企业平均工资水平。
(3)行业工资水平。
(4)行业之间的差距。
2.效益年薪的设计。
效益年薪是指经营者年度应得到的与企业经营状况挂钩的经营风险收入。
运用企业业绩评价指标体系确定经营者的效益年薪，主要需要考虑以下几个因素:(1)效益年薪的计算基础。
浅析构建我国私营企业经营者的激励与约束机制
浅析构建我国私营企业经营者的激励与约束机制一、激励机制1.奖励股权私营企业经营者通常喜欢使用奖励股权作为激励机制，让企业经营者将其的个人财富与企业的成功直接联系起来。
2.管理培训私营企业经营者通常接受管理培训和非正式的教育，以提高他们的经验和技能，这可以增加他们在企业中更有价值的贡献，也可以提高他们对企业的忠诚度。
3.高福利高福利包括健康保险、退休计划、旅游等福利，以及其他非要求的福利，提供给经营者以回馈所做出的贡献。
4.允许个人发展在企业中设置发展计划或提供其他个人发展机会，可以提高经营者对企业的投入。
5.激励合同激励合同可以向企业经营者提供数额巨大的财务奖励，如果企业达到在合同中规定的目标。
二、约束机制1.社会监督社会监督是一种对私营企业经营者的紧急约束方法，它是由各级政府以及各种机构、社会团体向公众宣传约束信息的方式。
2.法律监管政策和法规可以变成强有力的约束机制，将私营企业经营者置于法律制约之下。
3.经济约束这些约束可能包括改变资本标准，设置交易费用和基本利率等。
4.品牌形象企业经营者的企业形象和品牌形象是一种重要的约束机制，在企业经济中极为重要，这是私营企业经营者对商业作风的分析。
5.公司目标定义企业目标、种类和发展方向的交流，以及适当的商业审查，可以加强对私营企业经营者的约束效果，这样，企业经营者会在共同的目标和方向下共同奋斗。
三、案例分析1.华为公司华为公司采用奖励股权来激励员工，此外，企业创始人与员工之间的个人联系更是加强了员工的认同感以及对企业的忠诚度。
2.阿里巴巴阿里巴巴公司通过制定完善的商业策略，以及高水平的创新和市场推广活动，以及其他一些非要求福利来激励员工。
此外，阿里巴巴公司还创造了一种全新的管理模式，提供更多的机会给公司内部的优秀人才。
3.小米公司小米公司的成功是基于员工和企业经营者在公司内部享有相对平等的权力和机会，他们可以给出自己的声音，与企业经营者保持密切的联系。
国开作业《公司概论》第四次形考任务-企业对经营者的激励和约束-参考（含答案）964
企业对经营者的激励和约束班级：2020年春一、企业为何进行激励和约束企业员工进行激励和约束，实际上就是奖励和惩罚。
所谓激励和约束机制实际上就是为参与人员事先建立的行事标准。
激励机制和约束机制之间是相互依存的，两者之间相互促进。
在企业的日常经营管理过程中，激励机制能够利用多种资源激励的方式来提升员工的工作积极性，从而实现企业管理者的管理目标。
同时，约束机制也是企业日常管理行为中利用资源管理来对于员工偏离管理目标行为的一种制约。
从上文能够看到，约束机制和激励机制是相互制约且相互促进的，如果缺乏合理的激励机制，那么员工将失去工作的积极性，而如果缺乏合理的约束机制，那么员工在工作中又会过于随意，影响工作效率。
只有两者合理的进行结合才能够得到最好的效果。
二、企业经营者设立激励机制的基本原则激励过程包括鼓励和利益的诱导，另外也包含着归化的意思。
通过树立激励机制能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，从而提升企业的运行效率。
目的一致。
在企业中设立激励机制时，应使得企业与员工的目标相结合，企业经营者往往与员工所追求的是保持收益最大化和劳动最小化之间的均衡。
而激励机制实际上就是对于企业员工积极性进行激发的主要动机，从而帮助企业实现价值的最大化。
只有企业的目标符合员工对于个人目标的追求或者被员工所接受时，才能够起到激励的作用，从而提升员工的工作热情。
效益最大化。
企业设立激励机制的主要目的在于让企业员工创造出更多的效益，所以在对员工进行激励时，应保证激励的合理性，如果激励的成本过大，那么不但会对企业本身造成压力，同时也会使得员工出现满足情绪，失去了继续努力的欲望。
如果激励的成本过低，会起不到效果，员工仍然不会产生工作的热情。
因此应进行适度的激励，尽可能的利用最小的成本来获取最大的效益，从而促进企业的健康发展。
公平竞争。
激励机制的设立应以公平竞争为前提条件，让有能力肯努力的员工来获得奖励。
如果企业所设立的激励机制无法让所有的员工拥有获得奖励的机会，那么做出努力却没有获得奖励的员工就会感受到不公平，进而失去工作的热情。
国开电大公司概论形考任务四参考答案
在我国目前情况下,怎样对经营者进行激励和约束一、经营者行为存在的现实问题1.经营者的责任不对应。
在经济体制转换时期，一些企业尽管进行了“公司化改造”，建立了“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。
其表现为一是企业承担了本该由政府和社会承担的责任，如职工养老、医疗、住房等社会福利。
这些责任已经成了企业无法解脱的包袱，而且越是历史贡献大的老企业，包袱越是沉重；二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收抬残局，因为国家对企业仍负无限责任。
因此。
企业经营好经济效益高也得不到什么好处，还可能要为同一系统中的亏损企业多承担一些义务，所谓的“兼并”往往是把低效益的企业推给高效益的企业。
企业出现严重亏损其至破产，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任，因为他要以找出种种客观理由把责任推得一干二净，如果能够得到上级领导的谅解，还照样可以易位做官。
由于国企经营者不负经营责任，汉有经营的风险约束，也就没法使他们像经营自己的财产那样兢兢业业。
现实生活中，国有企业亏损面和亏损額不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。
2.经营者的权利不对应。
一方面，由于国有企业的产权代表是政府主管部门，它必然要以“对国家负责”的名义干预企业的经营管理；又由于国企经营者是由政府主管部门考核任免，经营者忄白得罪上级而丢了官，必然要服从政府的行政干预，从而失去应有的经营管理自主权。
另一方面，由于政府主管部门长期以来习惯于以行政管理为管理企业的唯一手段，习惯于对“干部”进行政治、思想考校，还没有建立起适应市场经济的管理企业及经营者的办法、体系，所以在“政企分开”、“企业自主经营”以后，往往形成放任企业自流，这就使企业经营者成为实际上的国有产代表。
在所有者监督机制不到位的情况下，员工或企业内部监督机构对经营者的监督又十分乏力，即使是涌过媒体曝光或投诉，最终仍需上级解决。
浅谈对经营者激励与约束的必要性
浅谈对经营者激励与约束的必要性为什么要对经营者进行激励和约束，怎样对经营者进行激励和约束呢？下来我对此做简单分析。
对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。
在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。
在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间他们的利益目标不一致。
（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。
（2）代理人的利益目标是自身效用最大化。
经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。
由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。
凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。
国有企业经营者的激励与约束是国有企业改革的关健，对经营者的有效激励是企业的生存和发展的保证。
对经营者的有效约束是深化国有企业改革的有力保证。
1．经理人员的收入构成不合理。
经理人员的收入构成不合理主要表现为名义收入偏低，而灰色收入很高，如公费吃喝玩乐、公费出国、公费游山玩水、公费购买豪华汽车、公费购买高级住宅等。
2．对经理人员的激励具有短期性。
激励的短期性主有表现为激励局限于在岗期间，以至于经营者在离职前通过各种途径“最后捞一把”以增加自己灰色收入甚至不合法收入。
对经营者激励的短期性，是产生“59岁现象”的重要原因之一。
3．对经理人员的激励手段错位。
激励手段错位一方面表现为由经济手段错位为行政手段（即追求政治升迁，重视来自上级主管部门的评价），另一方面表现为长期手段错位为短期手段。
如通常采用的激励手段是年薪制，其标准只与企业短期经营状况有关。
因此，作为经济人，企业经营者会在实际上寻求自身年薪收入的最大化。
经理人员激励机制的构成1．工资：一般是固定的，它提供一种稳定可靠的收入，对经理的工作和生活具有保险作用，但是，它的“旱涝保收”性质不利于激励经理的积极性。
简析强化经营者行为的激励与约束机制
简析强化经营者行为的激励与约束机制引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业经营者的行为对公司的发展和运营起着至关重要的作用。
为了确保经营者能够正确执行企业的战略决策、履行职责以及达成公司目标，激励和约束机制被广泛应用于强化经营者的行为。
本文将从激励和约束两个方面分析强化经营者行为的机制。
激励机制激励机制是通过给予经营者适当的奖励来鼓励其积极主动地追求公司的利益最大化和发展目标，从而增加其动力和积极性。
以下是一些常见的激励机制：薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
企业可以根据经营者的工作业绩、贡献和公司利润状况，制定出不同的薪酬方案。
例如，实行绩效工资制度、股权激励计划或年终奖金等。
这些薪酬激励可以激发经营者的积极性和责任感，提高工作效率和企业绩效。
晋升机制晋升机制是一种重要的激励方式，它可以激励经营者不断提升自己的能力和工作水平。
企业可以建立明确的晋升规则和评价标准，通过晋升来激励经营者的努力工作。
晋升机制可以为经营者提供一个清晰的职业发展路径，增加其对未来发展的期望和动力。
培训和发展通过提供培训和发展机会，企业可以激励经营者不断学习和提升自己的技能。
培训可以帮助经营者适应市场变化、掌握新技术和管理知识，提高其工作能力和创新能力。
同时，企业还可以为有潜力和高绩效的经营者提供进一步发展的机会，如派驻海外分公司担任重要职务等。
约束机制约束机制是通过制定规章制度和监督机制来限制和规范经营者的行为，防止其产生不当行为和决策，保证企业的长期发展和利益最大化。
以下是一些常见的约束机制：内部控制制度内部控制制度是确保企业规范经营者行为的重要手段。
企业应建立健全的内部控制制度，明确职责和权限，规范岗位职责和业务流程，建立合理的内部审计和风险控制机制。
这些措施可以限制经营者的行为，提高公司整体的风险控制能力。
独立董事和监事会独立董事和监事会是对经营者行为进行监督和约束的重要机构。
独立董事具有独立的地位和权力，可以对经营者的行为进行监督和评估，确保其履行职责和义务。
公司概论_论经营者的激励和约束
论经营者的激励和约束公司的运营需要经营者，而经营者与委托人又存在一些如目标等之类的矛盾，本文将从了解对经营者进行激励和约束的根源，到如何对经营者进行激励和约束进行浅述。
经营者激励和约束问题产生的根源我将这个根源总结为一个不一致和两个不对等，他们具体对应的就是，利益目标不一致，信息不对等和责任与风险不对等。
目标不一致目标不一致，是指委托人与经营者之间的利益目标不一致。
作为委托人的股东，追求企业利益最大化，表现为对利润最大化目标的追求；作为代理人的经营者，其利益目标是自身效用最大化。
通俗的说，就是经营操作的经理人，需要实现个人利益作为前提保障，需要养家糊口需要获得足够的报酬。
而委托人，则需要代理人为企业创造最大化的利益，从而获得更多的资本。
信息不对等信息不对等，也是经理人之所以是经理运营人，而不是委托人。
经理人直接经营企业，具备管理技巧和经营业务上的优势。
但委托人并不知道经理人是否真的有按照企业目标真实去完成，有时候甚至是经理人的表面的和“账面”的努力，很难判断经理人是否为追求股东的最大利益尽了最大努力。
这样一来，需要经理人真心实意用心地争取利益和运营企业，就需要给予一定的激励了。
责任与风险不对等责任与风险不对等是指委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
作为委托人的所有者把经营权委托给经理人后，表面上似乎“轻松”了，实则不然，一旦企业发生意外，责任和风险还得由资产所有者来承担。
从而经理人实际承担的风险会小很多。
如何对经营者进行激励和约束激励对经营者的激励可以通过酬薪和股权两方面来进行。
酬薪激励薪酬激励可以主要从工资，短期奖励，长期奖励和一些福利入手。
1．基本工资工资是一个经理人愿意来公司作为经营者的必备前提条件。
基本工资是一个事先约定好并在一年中完成支付的部分，是稳定、可靠、无风险，是最具保险性的收入方式。
2．短期激励短期激励一般是指与公司绩效挂钩的年度奖金计划，经理人必须达到一定的业绩目标才能获得。
浅议企业对经营者的激励和监督
浅议企业对经营者的激励和监督发表时间：2008-11-05T14:13:06.623Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：陈洪强1 田春雨2[导读] 企业是国民经济的细胞，是现代经济的基础。
企业经营的成败关键在于，企业是否拥有高素质的人才，尤其是高素质的企业经营者及企业经营者队伍。
企业是国民经济的细胞，是现代经济的基础。
企业经营的成败关键在于，企业是否拥有高素质的人才，尤其是高素质的企业经营者及企业经营者队伍。
因而，培育和造就适应我国市场经济建设需要的企业经营者，建立一支高素质的企业经营者队伍是关系到国民经济健康发展的重要基础任务。
现代企业制度，即现代公司制与近代传统的公司制相区别的根本特征在于企业所有权与经营权的分离，公司、企业的最高经营管理决策权由所有者委托的经理、厂长掌握。
由于现代公司、企业所具有的这一特征，才导致现代公司在运营中产生了传统公司所不曾有的问题——经营者利用手中的权利，为实现个人效用最大化而损害所有者利益。
现代代理理论的研究表明，在所有权与控制权相分离的情况下，企业经营者对企业经营成败负有主要责任，而经营者薪酬机制的设计对他们的行为有直接的影响。
而且两权分离的程度越高，激励性薪酬在缩小所有者与经营者之间的利益差异并降低监督成本方面的作用就越重要。
因而，经营者的薪酬机制，是整个企业经营者激励机制良好运行的关键。
声誉激励：在经济报酬之外，追求更高的声誉或荣誉显然会进入经营者的目标函数中，前者主要是一种物质上的激励，后者则属于精神上的激励。
声誉激励实质上是一种隐性的激励，因为追求良好的个人声誉本身能激励代理人更加努力工作，同时也能够促使其行为长期化，有效地抑止各种机会主义行为。
因此，委托人如何很好地利用代理人对声誉的追求，使之行为朝着企业绩效最大化的方向努力，这是声誉激励的核心问题。
行政升迁激励：与国外和民营企业的经营者不同，国有企业经营者可以被提拔到政府部门任职，这使得国有企业经营者追求的目标可能与其他类型企业经营者追求的目标之间存在较大的差别，作为国有资产受委托人，政府可以采取提拔升迁的办法来激励国有企业经营者努力工作，这相当于对企业经营者进行“晋升”激励。
浅析经营者激励与约束
浅析经营者激励与约束论文关健词:信息不对称激励约束机制价格信号股权结构论文摘要:本文从信息不对称、国有企业股权结构的不合理性、经营者人力资本的特殊性论述了对经营者激励约束的必要性，激励约束必须通过规范的机制来实现。
经营者的潜能发挥受制多方面的因素，激励约束机制是一个多元化系统，且能够相互制衡。
国有企业要发挥激励约束机制的有效性，必须建立和完善人力资本市场，规范证券市场。
经营者对企业无疑起着重要作用，其价值远远高于企业的一般的员工。
青岛海尔从一个亏损的小企业发展成为国际化的大企业，这和张瑞敏的卓越领导才能分不开;红塔集团的巨大成就，无疑得益于褚时健的领导有方。
但是张瑞敏与褚时健两人的命运各不相同。
褚时健最后成为阶下囚，这除了他本人违法乱纪，咎由自取之外，还与国有企业的激励约束机制不健全，导致他挺而走险有关。
如果有健全的约束机制，褚时健就没有贪污的机会;如果国家对他有足够的激励，取得为红塔所做贡献相应的报酬激励，他也不会冒巨大的风险。
经过多年的改革，国有企业经营者的激励与约束状况有较大的改变，但是仍然存在很大的问题，一方面对于经营者的物质激励不够，或者是激励方式不当;另一方面由于国有企业的所有权特征具有其特殊性，国有企业的终极所有者对经营者无法约束，国有资产的管理者对经营约束又缺乏积极性，造成严重的所有者缺位现象。
经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，他不同于一般的管理人员，一般管理人员只有战略决策的执行权和业务执行权。
经营者的行为对企业的生存和发展产生直接和全面的影响，他的决策往往对企业和本人都有很大的风险。
至于企业的管理人员中哪些人员属于经营者，在国内的理论界还有较大的争论。
本文把经营者界定为具有战略决策权的管理者。
根据我国的《公司法》规定，蜚事会决定公司经营计划、投资方案和预决算方案及机构设置;经理是董事会聘任代理人，负责主持公司的生产经营工作，有一定的经营决策权限，远远大于公司一般部门经理的决策权限。
公司法形考作业04
公司法形考作业04案例分析：在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？要求：学生根据题目范围上网查阅、收集相关资料，在给定的主题范围内，自行确定一个标题，撰写一篇小论文。
小论文字数在1000～1500之间。
要求主题突出，观点明确，联系实际，有自己的见解。
结构完整，层次清楚，语言简洁通畅.我国目前情况下，为什么要对经营者进行激励和约束，怎么样对经营者进行激励和约束？答：在现在代企业中的两权分离，使企业所有者股东和经营者代理人成为了两个相对独立的行为主体。
所有者股东追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者代理人的行为目标是多元的。
除了个人经济利益外还有其它个人利益有可能损害所有者的资本收益。
这就为委托人和代理人之间产生的代理问题准备了条件，这也是经营者激励与约束产生的根源。
所以，建立一个科学有效的经营者激励与约束机制，直接影响企业的生存和发展。
一．经营者激励与约束问题产生的根源：1.委托人与代理人之间的利益目标不一致。
委托人追求的是公司利益最大化，表现为对利润最大化的追求；而代理人的利益目标是自身的效用最大化。
2.委托人与代理人之间的信息不对称。
代理人直接经营企业，具备生产技巧和经营业务上的优势，其掌握的信息和个人经营行为是大量的，每日每时发生的，可以形成许多“私人信息”和“私人行为”；委托人由于已经授权，不便也不可能过细干预，因而对企业经营者努力程度的了解往往是表明的和“账面的，因而很难判断经营者是否已经对追求股东最大利益尽了最大努力。
3.委托人和代理人之间的责任和风险不对等”。
资产所有者八经营委托权给代理人后，表面似乎“轻松”了，可一旦企业发生意外，责任和风险毕竟还是由资产所有者来承担；代理人获得企业控制权后其权利和义务是相等的，不过，真出现了问题，代理人的损失最多是自身的名声和职位，这与所有者可能血本无归的实际责任和风险是无法相比的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈对经营者的激励和约束
为什么对经营者进行激励和约束？
经营者阶层的异化是所有权与经营权分离带来的副产品。
所有权与经营权
分离，即分权模式在东欧原社会主义国家的经济体制改革中扮演过重要角色。
它从理论上对改革实践进行了概括与阐释，并成为指导改革的重要经济理论之一。
波兰经济学家W•布鲁斯首先提出了分权理论。
布鲁斯认为选择分权模式的
目的是赋予国有制“社会所有制的特征”，从而使社会主义国家的生产资料所
有制能够符合社会所有制的两个基本标准：第一，对所有制对象的处置必须是
为了社会利益；第二，所有制对象必须是由社会来加以处置。
分权模式与传统
的社会主义经济运行模式——集权模式的区别在于：集权模式在中央和企业两
级均采用集中决策方式，只是在个人消费决策上采取分散方式，而分权模式将“一般的或日常的微观经济决策”分散化，即由企业主要依据市场机制自主决策。
由中央和企业分别掌握宏观经济决策权和企业微观经济决策权的经济运行
模式，即是分权模式。
如何激励和约束经营者？
现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行
为主体。
所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，
而经营者的行为目标是多元的。
除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。
自我价值的实现等个人目标。
经营者对其经济利益及其它个人目标
的追求有可能损害所有者的资本收益。
因此，在现代企业构建一种所有者利益
和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。
1、如何激励经营者
对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职
务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本
收益的重要举措。
（1）对经营者的物质激励
一是实行结构性报酬制度。
可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为
固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另
一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。
基薪的多少，应与企业规模及职
工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。
二是实行职位消费制度。
职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一
种象征的需要，因此也是一种激励手段。
一是实行在职消费定额，对于超出定
额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费
货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营
者的货币收入提高从而激励其节约开支；三是将企业销售收入等代表公司经营
规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在
受控的状态。
三是实行股票收入激励。
股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经
营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。
（2）对经营者的精神激励
经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资
本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富
的需要。
精神激励可采取以下方式：一是尊重和保护经营者应有的权力，二是实
行优质资产向优秀经营者集中，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇。
2、如何约束经营者
在两权分离状况下，为了使经营者的行为保持着良好的状态，除了使用各
种激励手段之外，还必须建立有效的约束机制，这才能保证企业在经营者的率
领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。
（1）把好入口关，是对经营者进行约束的始点
选聘一个综合素质优秀的经营者不是一件容易的事情，这个工作可以由投
资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。
初选合格的经营者，还应进行试用。
只有通过试用才能真正了解经营者的全面
的实际能力，试用合格者，再签订聘任合同。
聘任合同是一个非常重要的环节，它是约束、激励经营者的最重要的手段之一，是考核、评价、奖惩经营者的重
要标准，是经营者任期到后是否续聘的依据。
聘任合同中载明的经营目标以及
对完不成经营目标将如何处罚是保证经营目标实现而对经营者采取的约束手段。
（2）建立完善的经营者约束制度
一是实行经营者风险责任制度，二是建立和完善法人治理结构，三是对
经营者经营过程的约束制度。
（3）正确设置权限，实行授权约束
一是授权范围要适当，即既要保证经营者从事经营管理工作必要的权力，
又不能因权力过大，以致于投资者对企业的重大方向的把握失控。
二是授权应当明确、具体，便于监督，防止出现权力、责任真空，造成企
业损失。
三是授权要因时制宜，针对不同时期企业的现状、经营阶段、经营者素质
是处于验证阶段，还是成熟信任阶段来调整授权内容。