代理理论与经营者激励约束机制
股权激励的四种相关理论
股权激励的四种相关理论研究与探讨股权激励的四种相关理论现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权.在所有权与控制权分离的情况下,公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益.为解决高级经理人员激励问题,早在20世纪30年代,美国企业就开始把一定的股权授予经理人员,将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来,对股权制度安排进行了实践性的探索.从理论上来讲,企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论,委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论.契约理论及委托——代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流.信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因.信息不对称是20世纪70年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人.代理人很清楚他的决策(努力等)如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称.最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗(ArrowK.),他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险.二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类.詹森和麦克林(1976)将委托代理22口广州刘进关系定义为一种企业契约,”在这种契约下,一个人或更多人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括将若干决策权托付给代理人.如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不会以委托人的最大利益而行动”.企业中的委托代理关系包括:①所有者和经营者;②股东和债权人;③企业与非投资的利害关系人,例如雇员, 供应商以及顾客之间的关系.由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系,所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题.企业经营者代理问题可以归结为两个方面:其一是,经营者直接侵蚀所有者的财富;其二是,经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作.因此存在着代理成本,詹森和麦克林(1976)将代理成本定义为三部分的总和:委托人的监督成本,代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失.在有限理性,交易成本为正和信息不对称的环境中,所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约,在此情境下,解决代理成本问题,必须进行企业控制权和剩余索取权的调整.剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权.在一个不确定的市场环境中,企业的总收入肯定不是一个常量,而是一个不确定的变量.因此,不可能企业的所有者,债权人,经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬,总得有人分享一个不确定的报酬.这就是企业剩余.剩余可能是负的,那就意味着以投入来承担损失,所以,分享剩余索取权就意味着分担企业的风险.法玛和詹森(1983)认为,在企业内部,解决经理人的代理问题有两种途径:其一,经营权和控制权分离,并且由所有者掌握控制权.其二,是分配给经营者一部分剩余索取权(即承担风险), 让其承担决策的一部分财富效应.与经营者业绩相联系的报酬契约(如股权激励)就属于这一类.控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的.按照斯蒂格利茨的分类,企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为.一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向,即避免向那些期望收益很高,符合所有者长期利益, 但风险很大的项目投资;同样,出于对自己人力资本市场价值的关注,经营者还会避免那些预期收益高,但投资周期长的项目.当经营者在报酬上承担的过大风险时,规避风险的行为倾向会更加突出,从而导致短期行为问题.人力资本理论以西奥多?舒尔茨,加里?贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论.舒尔茨的人力资本理论认为,经济制度的最显着的特征就是人力资本的增长.人力资本是促进经济增长的重要的生产要素,人力,人们的知识和技能是资本的一种形态;对人力资本的投资包括教育,培训,医疗保健和迁移等方式,对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率.中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展,周其仁认为,企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约.企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权研究与探讨利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定.企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力资本(工人,经理和企业家)的利用.周其仁特别强调人力资本的产权特征,指出人力资本与其所有者具有不可分离性,人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈.部分经济学家从人力资本理论出发,探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利,以此来解决企业经理人的激励问题.在这些学者看来,企业内部的独立要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者(管理者和工人),另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(资本家).由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征,因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行”压榨’——即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题(周其仁).公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权,企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍.一方面,管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督,或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂,管理者获得剩余索取权以实现自我激励; 另一方面,企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用:这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失.企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励,此时将产生较少的“总”激励损失:因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补;而如果工人索取剩余,管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补.对于非人力资本的提供者资本家而言,由于非人力资本与其所有者具有可分离性,因而这一资本具有抵押功能,它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内”天生的”风险承担者,这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策.对比之下,人力资本的所有者的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有.同时,非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用:人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用,而且还可以通过”虐待”非人力资本使自己受益.上述分析表明,如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的,他就不可能成为真正意义上的剩余索取者(风险承担者),而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的”自然控制权”.保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是,管理者自身又是一个资本家,在现代企业情境下,对于经理人的激励合约的设计就成为了关键.人力资本产权理论认为,股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态,这将促使人力资本取得和非人力资本相同的”风险抵押功能”,从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应,以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题.激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析. 按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型,一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案.二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化.三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要,期望与工作目标结合起来.四是综合激励模式理论,该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况.这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化,机制的系统化提供了坚实的理论基础.下面重点介绍美国学者弗鲁姆在1964年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛1943年提出的需要层次理论.期望理论,美国tL,理学家弗鲁姆提出的期望理论认为,人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.我们可以用公式表示为:激励力=效价×期望值.可以从三个方面评估经营者的期望值.(1)与工作绩效无关的固定合同收益,如固定工资,福利等,期望值=1;(2)合同确定的与工作业绩相关的未来收益,如依据任务完成情况的提成,奖励,晋升等,业绩的实现除与个人才能有关外,受到企业内外诸多经营者不可控因素影响,属于风险收益,期望值≤1;(3)激励契约以外的间接收益,如社会声望,政府嘉奖,自有人力资本的社会价值提升等,是更加不确定的风险收益,期望值≤l.激励力与效价和期望值呈正相关,可通过增加效价或期望值来提高激励力.相对来说,效价是企业可控的,而期望值是企业不可控的,较为复杂;效价影响期望值.我们了解经营者目标效用和主导效用,设计针对性的激励机制时,要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源,超出企业自身能力的激励,效价虽高,却大大降低了期望值,产生的激励力可能不会增长反而下降,因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断,受企业内外的各种因素的影响.需要层次理论,最广为人知的激励理论恐怕要数——马斯洛的需要层次理论了.马斯洛是一位人本主义心理学家,认为每个人都有五个层次的需要——生理需要:包括食物,水,栖身之地,性以及其他方面的身体需要.安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要.社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要.尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感等;外部尊重因素包括地位,认可和关注等.自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 实现理想的需要.是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力).在激励方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激励下一个目标.同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了.(作者单位:广东商学院管理学院)。
企业经营者激励约束机制的理论探讨与模型构建
摘 要 在分析委托—代理理论的内容与意义的基础上，从委托代理角度提出了我国企业经营者激励方案模型，对目前激励方式存在的问题进行了分析并提出了对策和建议，同时对经营者约束机制进行了探讨。
关键词 委托—代理理论 经营者 激励 约束
近年来，我国企业界“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。对激励问题，国内外学者都进行了大量研究。国外现有激励理论主要是心理学和信息经济学的研究成果，其中委托———代理理论是研究的热点之一。本文在分析委托———代理理论的基础上，对我国企业的经营者激励机制与约束机制的建立进行了探讨。
1 委托———代理理论
委托—代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约理论最重要的发展。现代公司制度的一个最重要特征是企业所有权与经营权相分离，这样就在所有者与经营者及企业内部各层结构之间形成了一系列委托—代理关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。委托———代理理论提供了一个经营者激励机制设计的一般数学模型。
基于委托_代理理论的国有企业经营者激励机制研究
作者简介:刘银国(1964- ),男,安徽阜阳人,安徽财经大学教授、硕士生导师,合肥工业大学管理科学与工程专业博士生。
《经济问题探索》2007年第1期基于委托—代理理论的国有企业经营者激励机制研究刘银国(安徽财经大学,安徽蚌埠233041)摘 要:委托—代理理论的核心是激励机制设计,合理的激励机制可以提高经营者工作的努力程度,降低代理成本,改善公司治理。
本文运用委托—代理理论论证了国有企业经营者激励的必要性,分析了国有企业经营者激励的现状与不足,提出了提高激励水平、改进激励结构、完善激励考核机制等激励措施。
论文借助并构建了大量的激励模型。
关键词:委托—代理理论;国有企业;经营者;激励机制 引言委托—代理理论(the p rinci pal —agent theory )是研究在给定信息结构下委托人(p rinci pal )和代理人(agent )的最优契约安排,或由于信息不对称以及所有权与经营权分离而产生的代理问题的企业理论。
现代公司的一个重要特征是两权分离,企业的经营由没有股权的经营者指挥和控制,所有者并不直接参与公司的经营与管理。
但由于经营者与所有者(在委托—代理理论中,所有者被称为委托人,经营者被称为代理人)具有不同的目标函数,经营者在实践中可能按照自己的利益行事,并且由此会损害所有者的利益,两者之间就产生了利益冲突(Berle &M eans,1932)。
亚当・斯密早在1776年就已经告诉我们:无论如何,由于这些公司的董事们(经营者)是他人钱财而非自己钱财的管理者,因此很难设想他们会像私人合伙者照看自己钱财一样地警觉,所以,在这类公司事务的管理中,疏忽和浪费总是或多或少存在的。
Jensen 和M eckling (1976)认为,只要经营者拥有的股权少于企业的全部普通股数量,就会产生代理问题。
在资产所有者和经理之间存在着冲突,因为后者仅仅得到了企业利润的一部分,却承担了用自身努力加强企业的盈利能力的所有成本。
代理理论与经营者激励约束机制
代理理论与经营者激励约束机制代理理论是管理学领域一种重要的理论研究方法，主要研究在代理问题下，代理人如何去实现委托人的利益。
经营者激励约束机制是一种重要的经济学研究方法，主要研究如何通过合理的激励机制来约束经营者的行为，从而提高企业绩效。
本文将探讨代理理论和经营者激励约束机制之间的关系以及如何实现有效约束经营者行为的方法。
一、代理理论在代理理论中，委托人与代理人之间存在一个代理关系。
委托人将一部分权力委托给代理人，让代理人为自己规划和管理业务。
然而，代理人不一定会在委托人的利益下行事，而是可能会在自己的利益下行事。
这就产生了代理问题。
代理问题是指，代理人可能会利用自己拥有的权力和信息，对委托人的利益产生负面影响。
代理问题的解决方案是要建立有效的监管机制和激励机制，以确保代理人能够真正为委托人的利益着想。
在监管机制方面，主要包括监督、信息披露和审计等。
在激励机制方面，主要包括激励和约束两个方面。
二、经营者激励约束机制经营者激励约束机制是一种针对现实中主要代理人——企业经营者的约束机制。
它是指，通过从经营者的行为中提取效用，为经营者的行为提供一种适当的报酬和惩罚机制，从而使经营者更好地为股东或公司的利益服务。
经营者激励约束机制的主要目的是确保经营者在公司经营过程中，忠实遵守公司股东的利益，提高公司的绩效。
一般而言，激励机制通常包括股票期权、经营绩效奖励、留任奖金等。
三、代理理论与经营者激励约束机制的关系代理理论和经营者激励约束机制是相辅相成的。
代理理论解决了委托人和代理人之间的代理问题，而经营者激励约束机制解决了企业经营者如何为股东或公司的利益服务的问题。
代理理论指出，存在代理问题是由于委托人和代理人对于信息和利益的不对称导致的。
而经营者激励约束机制则是在代理问题下，为了使企业经营者更好地为公司的利益服务，设计的一种有效的激励约束机制。
它主要依靠企业经营者的贪婪本性和对未来的期望来引导企业经营者更好地为股东或公司的利益服务。
现代企业制度下经营者的激励和约束机制
企 业 管 理地方政府管理'984现代企业制度下经营者的激励和约束机制黄国祥 1995年江泽民同志在上海、长春召开的企业座谈会上指出:“一个具有开拓精神,善于决策,精于管理的厂长经理能使一个企业由弱变强,由小变大,由亏损变为盈利,所以要十分重视人才的培养,加强企业领导班子建设。
”据国家计委1993年对2586家亏损企业进行调查,结果表明,有2102家亏损企业是因厂长经理管理不善造成的,占调查亏损企业的81.61%。
因此建立企业经营者激励和约束机制是亏损企业走出困境,建立现代企业制度的重要途径。
一、要加快建立企业经营者形成和淘汰机制以及企业家考核与培训制度,形成有中国特色的企业经营者的激励机制。
从以下几个方面入手:(一)打破多重委托一代理链,实现委托人与代理人的合一。
我国国有企业在运行过程中,实质上存在着多重委托—代理关系:全民—政府(中央和地方各级政府)—企业经营者。
在多重委托—代理关系下,初始委托人的虚假化,模糊了每一级委托人与代理人的责权利关系,使委托人不能到位,导致激励机制弱化,使终极所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接的影响。
因此应打破多重委托—代理链,取消政府代理,实现初始委托人与最终代理人的合一。
这样可以有三个方面效果。
一是可以充分调动企业职工的积极性,密切关注着企业生产和经营;二是可以避免信息传递的迟缓和失真,提高企业管理效率;三是可以解除企业经营者与政府的附属关系,避免企业经营者官员化。
(二)建立经理市场———人力资本增值激励。
经理市场的形成是现代公司制下企业所有权与控制权分离的必然结果,经理市场也是经理阶层得以实现职业化、专业化的决定性条件。
它的存在可以有效地抑制经理的自利行为和短期行为,因为经理通过“虚假业绩”来追求自己利益最大化的结果,是以牺牲自己在经理市场的人力资本为代价的。
经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业资产的经营状况。
企业经营状况不好就意味着这个企业经营者的人力资本的价值丧失,等待着他的只有失业。
企业经营委托代理关系中激励约束与参与约束研究
险成本 ，当 口 ＝０时 ，职业经理人的风险成 本为 Ｏ。考虑 职业经 理人有 正值的机会成本 ， 令 石为职业经理人 的保 留收入水平 ，如果职业经理人 的确定性 等价 收入小 于 ，职业经理人将不会接受经营委托。因此 ，职 业经理人的参 与约束 表示为 ： ａ＋ 一 ／ ２一ｂ ｅ ／ ２≥ （ Ｉ Ｒ） 而１ ｃ分为信息对称和信息不对称两 种情况 。
选择了 ｅ＜１ ／ ｂ，就支付 垡 （ 垡＜ ＜ａ ），职业经理人就一定会 选择 ｅ
＝１ ／ ｂ。
１ ．２ 信 息 不对 称 情 况
在信息不对称情况下 ，企业 （ 企业主）不 能观测到职业经理人 的努 力水平 ｅ， 此 时职业经理人将选择最大化 自己的确定性等价 收入 ，对式 （ ２ ）进行一阶求导可得 ｅ＝ ６。 此时职业经理人 的 Ｉ Ｃ为 ｅ＝ ６，这时 ，企业 （ 企业 主） 的问题是 选择参数 ， 口来实现 自己 的期望效用 最大化 。此时 最优 化问题 的模 型
引 富
职业经理人 ，是指在一个所有权 、法人财产权和经营权分离 的企业 中承担法人财产的保值增值责任 ，全面负责企业经营管理 ，对法人 财产 拥有绝对经营权和管理权 ，由企业 （ 企业 主 ）在 职业经 理人 市场 中聘 任 ，而其 自身以受薪 、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化 企业经 营管理专家。职业经理人作为一种职业 ，对企业主 的增值 和企业主企业 的发展有重要的作用。 由于职业经理人经营具有委托性 ，因而利用委托代理理论 来分析企 业经营 中职业经 理人和 企业 （ 企业 主 ）之 间的委托一代 理关 系。文献 ［ １ ］运用 委托代理理论 ，讨论 了第三方物流中物流服务外包方与物流服 务提供方之间 的委托代理关系 ，分析了非对称信息下第三方 物流 的委托 代理问题及最优化激励选择问题 ， 探讨 了第三方物流最优激 励合 同的影
浅析经营者激励与约束
浅析经营者激励与约束一、激励与约束的概念及理论分析激励与约束是企业经营中的两个重要的管理手段，对于企业经营者在管理员工、策划营销方案等方面具有一定的影响力。
从理论上说，激励是指提高员工积极性、创造性和创新能力等的一种手段，领导者可以通过激励员工的行为或是诱发员工内在的动机，达到企业目标。
约束则是指一些行动或规定，可以使员工能够遵循制定的目标和标准来进行实施，从而达到企业预期的目标。
二、激励与约束的应用1. 激励制度的落实制定合理的激励制度是企业管理者的一项基本工作，可以通过选择激励方式，为员工提供良好的工作环境和优厚的薪资待遇，从而激励员工提高工作效率和绩效。
例如，一些企业采取绩效考核的方式，对员工的绩效情况进行评估，通过给予表彰奖励，激发员工的工作热情和活力，提高工作效率和质量。
2. 约束规范的制定及执行约束制度的建立是保障企业良性发展和实现战略目标的前提。
企业管理者应制定相关规定来规范员工的行为，防止员工的一些不当行为对企业利益造成影响。
同时，为了使约束制度发挥出最佳效果，企业也应该建立一套严格的过程监管与评价机制，确保约束规范的执行。
3. 促进价值观形成建立正确的价值观对于企业的长期发展至关重要，管理者应该通过各种方式、各种途径，使员工获得更多的教育和培训机会，培养员工积极向上的心态和良好的价值观念，从而消除员工的消极情绪，提高员工的工作热情和信心，为企业的长远发展打下良好的基础。
4. 激励与约束的协调应用企业管理者需要根据具体情况，合理搭配激励与约束手段，以达到协调应用的效果。
例如，在员工分配时，不能只按照绩效来分配奖金，而忽视员工的费用及个人的贡献；在约束方面，不能只依靠传统的制度保障方式，而忽略人性化管理方法。
5. 全员参与、共享收益激励和约束一般都针对员工，但是企业经营者更应关注整个企业的发展和利润。
因此，管理者需要激发整个企业的积极性，让全员参与到企业发展中，并因为自己的努力共享企业的利润，以达到企业全员员工的全面参与与共赢。
国有企业委托代理关系与激励约束机制设计
国有企业委托代理关系与激励约束机制设计国有企业委托代理关系是指国家所有的企业通过委托代理的方式来管理和经营企业，而代理人则是被委托的企业管理者。
在国有企业中，由于代理人与委托人之间存在信息不对称和利益冲突等问题，因此需要设计一种有效的激励约束机制来解决委托代理问题。
对于国有企业的委托代理关系，需要建立一个明确的委托代理合同，明确代理人的职责和权利，并约定相应的激励和约束措施。
在合同中，可以约定代理人的薪酬和绩效考核方式，以激励代理人努力工作和提高业绩。
国有企业可以通过建立内部控制体系来约束代理人的行为。
内部控制体系包括规范的制度和流程，以及有效的内部监督机制。
通过建立规范的制度和流程，可以规范代理人的行为，保证企业的经营和管理按照国家的要求进行。
通过建立有效的内部监督机制，可以监督和检查代理人的行为，及时纠正不当行为。
国有企业可以利用激励和约束机制来促使代理人与企业的利益一致。
一方面，可以通过设置可行的奖惩机制，激励代理人为企业谋取最大利益，比如设立业绩奖励和股权激励等机制。
可以通过监督和约束机制来防止代理人滥用职权和追求个人利益，比如设置严格的审计和监督程序，以及建立独立的监事会和董事会等机构。
国有企业还可以通过建立透明和公正的信息披露制度，提高企业的信息披露透明度，减少信息不对称问题，增加对代理人行为的监督和约束。
通过公开企业的财务报表、经营状况、关键决策等信息，可以提高外部投资者和社会公众对企业的信任，增加对企业决策的监督力度。
国有企业委托代理关系与激励约束机制的设计是保证国有企业高效运行和防止代理人行为失控的重要手段。
通过建立明确的委托代理合同、完善的内部控制体系、透明的信息披露制度以及合理的激励和约束机制，可以有效解决委托代理问题，保证国有企业的长期发展和国家利益的实现。
对经营者进行激励与约束的原因和措施
对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。
在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。
在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。
（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。
（2）代理人（经营者）的利益目标是自身效用最大化。
经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。
由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。
凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。
2．委托人与代理人之间的信息控制不对称。
代理人可以全面掌握企业经营信息，而委托人则不能。
3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
资产所有者对企业经营承担最终的责任，而代理人承担的责任仅以损失自身的名声和职位为限。
二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命、聘任双轨制。
国企经营者，通常采用政府任命的方式。
产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。
在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。
因为经营者的行为关系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。
多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。
因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是：国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。
在我国目前情况下,如何对经营者进行激励和约束
在我国目前情况下，如何对经营者进行激励和约束在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上变现为企业可独立支配的资产。
这一分离导致了执行经理取代所有者掌握企业控制权，经理控制型企业取代业主企业成为现代企业的主要组织形式。
这就为委托人和代理人之间产生代理问题准备了条件，这也是经营者激励与约束问题产生的根源。
经营者的激励与约束问题是与公司制度一起产生和同步发展的。
我国国有企业的激励与约束，是随着企业改革和深化而提出的。
建立一个科学、有效的经营者的激励与约束机制，直接影响着企业的生存与发展，也是我国国有企业改革的当务之急。
现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。
所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。
除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。
自我价值的实现等个人目标。
经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。
因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。
经营者的激励与约束问题产生的根源在于：1）委托人与代理人之间的利益目标不一致；2）委托人与代理人之间的信息不对称；3）委托人与代理人之间的责任和风险不对称。
一、如何激励经营者经营者激励机制包括经营者年薪制、经营者期股及期权制、精神激励机制。
经营者期股及期权制是上市公司才可以进行的激励机制；而经营者年薪制、精神激励机制（如荣誉激励等等）才是广大有限责任公司可以实施的机制。
精神激励三方面内容：一,人力资本激励(赋予经营者资本索取权和赋予经营者经营控制权);二,地位激励(经济地位激励,政治地位激励,职业地位激励);三,声誉激励.对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。
代理理论与经营者激励约束机制
代理理论与经营者激励约束机制代理理论是现代商业管理中的重要理论之一，其研究内容围绕着经济代理人之间的代理关系展开。
在商业活动中，经济代理人包括经营者和职业经理人，经营者为公司的所有者，职业经理人则是被雇用的公司执行者。
由于经济代理人间的利益差异，经济代理人之间的行为存在着代理问题，使得经济代理人的行为往往不符合所有者的利益，这就是代理问题的本质。
为了有效解决代理问题，经营者需要通过激励约束机制来规范职业经理人的行为，以最大程度地保护公司的利益。
经营者通过激励约束机制，对职业经理人的行为进行约束，使职业经理人的行为符合公司的利益，从而减少代理问题的出现。
代理理论严格意义上由三个主要元素组成，即代理人、委托人和代理代价。
委托人为经营者，代理人为职业经理人，代理代价是必要的成本，代表着职业经理人的行为对委托人代理能力的制约力。
委托人和职业经理人之间的代理关系是通过契约进行约束，而契约的内容则通过激励约束机制来约束职业经理人的行为。
经营者通过激励约束机制来塑造职业经理人的行为特征。
其中，激励约束机制包括薪酬制度、管理制度、引导制度等。
薪酬制度是最基本形式的激励约束机制，通过薪酬制度，经营者可以刺激职业经理人的工作积极性和贡献，同时使职业经理人的利益与公司利益充分一致。
管理制度则是离不开管理控制环节，以贯彻公司方针为指导，通过管理理念和管理技术，使职业经理人能够遵守规章制度，加强日常管理。
引导制度则是通过公司的方针、政策等方式来引导职业经理人的行为，需要有一系列制度和机制的联动作为基础。
除了激励约束机制之外，授权和监督也是经营者对职业经理人行为的重要影响力。
授权是指经营者将权力和自主权部分或全部地下放给职业经理人，使其能够自主负责公司的整体和部分工作，并做出相应的决策。
但是，要确保职业经理人在授权过程中的行为符合公司的利益，需要建立有效的监督制度和监察机制，及时发现有害行为的存在及违规操作。
总的来说，代理理论和经营者激励约束机制涵盖了经济代理关系的全面方面，并为商业管理的制度化、规范化和科学化提供了重要的理论支持和实践基础。
国有企业委托代理关系与激励约束机制设计
国有企业委托代理关系与激励约束机制设计国有企业是指由政府或政府机构控股或持有大部分股份的企业。
在国有企业中，存在着许多委托代理问题和激励约束问题，需要进行相应的机制设计来解决。
委托代理问题是指当一个实体（委托方）委托另一个实体（代理方）代理其利益时，由于信息不对称和利益冲突，代理方可能不按照委托方的利益行事，从而导致损失。
在国有企业中，委托代理问题主要表现为政府作为委托方，企业管理人员作为代理方之间的冲突。
委托代理问题的解决需要建立一套有效的激励约束机制。
激励约束机制设计是指为了解决委托代理问题，通过制定激励机制和约束机制，使得代理方能够按照委托方的利益行事。
在国有企业中，可以采取以下几种激励约束机制：第一，薪酬激励机制。
激励机制设计应该能够激发代理方的积极性，使其为委托方创造价值。
国有企业可以根据企业绩效制定相应的薪酬激励方案，如通过与企业盈利相关的薪酬奖励制度来激发管理层的工作积极性。
第二，产权激励机制。
国有企业的产权制度决定了其激励约束机制。
可以通过引入股权激励、持股制度等方式，使得管理层与企业的利益相一致。
国有企业可以通过发放股票或期权给予管理层一定的所有权，使其更加关注企业的长期价值，而不仅仅是短期利益。
监督约束机制。
监督约束机制是指制定一套有效的监督机制，监督代理方按照委托方的利益行事。
政府可以通过建立独立的监督机构，加强对国有企业的监督和审计，对管理层的决策进行监督和评价，从而保证代理方的行为符合委托方的利益。
第四，市场竞争机制。
国有企业可以通过引入市场竞争机制，增加市场约束力，从而促使代理方更好地履行职责。
国有企业可以通过引入竞争招标采购制度，强化内部监管，打破内部利益集团，提高效率和经济效益。
国有企业的委托代理问题与激励约束问题需要通过有效的机制设计来解决。
薪酬激励机制、产权激励机制、监督约束机制和市场竞争机制是常用的激励约束机制，可以有效地解决委托代理问题，提高国有企业的经营效益和绩效。
第七章 经营者的激励与约束
第七章经营者的激励与约束一、经营者激励与约束问题产生的根源是什么？1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。
委托人追求公司收益的最大化，表现为对利润最大化目标的追求；而代理人的利益目标是自身效用最大化。
2．委托人与代理人之间的信息不对称。
代理人直接经营企业，其掌握的信息和个人经营行为是大量的、每日每时发生的，委托人对企业经营者努力程度的了解往往是表面的和“账面”的，因而很难判断经营者是否已经为追求股东的最大利益尽了最大努力。
3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
一旦企业发生意外，责任和风险由资产所有者来承担；代理人的损失最多只是自身的名声和职位，这与所有者可能血本无归的实际责任和风险是无法相比的。
二、期权与期股的区别何在？1．获得物不同。
在期权制中，企业家获得的是一种权利，这种权利可以履行，也可以不履行。
在期股制中，企业家获得的是股份或股票，是一种凭证。
2．收益获得的来源不同。
在期权制中，企业家主要靠买卖股票的价差获得收益。
在期股制中，企业家是从企业利润增长的部分按一定比例获得收益。
前者分享资本，后者分享利润。
3．收益获得的方式不同。
在期权制中，企业家行权前分文不得，行权后一次性获得全部收益。
在期股制中，企业家获得股票或股份后，就有了分红权，在期股价款支付完毕后享有全部收益权，可以全部变现股票，也可以留存一部分股票继续享受分红。
三、经营者年薪制的设计与配套机制如何？1.基本年薪的设计。
基本年薪是经营者劳动性报酬的收入，用于解决经营者基本生活问题。
我国目前国有企业经营者基薪设计除了要遵守最低工资(维持生存及劳动再生产)原则外，还要考虑以下因素：(1)企业规模。
(2)企业平均工资水平。
(3)行业工资水平。
(4)行业之间的差距。
2.效益年薪的设计。
效益年薪是指经营者年度应得到的与企业经营状况挂钩的经营风险收入。
运用企业业绩评价指标体系确定经营者的效益年薪，主要需要考虑以下几个因素:(1)效益年薪的计算基础。
代理理论与经营者激励约束机制
代理理论与经营者激励约束机制Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8代理理论与经营者激励约束机制股份制企业中所有权与经营权是分离的，所有者与经营者之间形成委托代理关系第一节公司制企业中的两权分离与代理成本一、两权分离与代理问题代理问题是指一个或一些人授权另一个或另一些人为他们的利益从事某些活动,被授权者进行这些活动后获得一定的需求满足。
授权者为委托人,被授权者为代理人。
在法人企业的产权结构中,由于所有权与经营权是分离的,所有者与经营者之间形成委托代理关系,即代理问题。
企业中的代理总是实际是一剩途索取权的性质总是一种产权结构的企业之所以能存在，关键取决于它所选用的剩余索取权的性质。
剩余索取权的性质影响着企业的激励—约束机制。
二、代理成本及其构成法人企业的代理关系中,由于委托人与代理人的效用函数不一致，代理人为了个人需求的满足而会产生投机行为,给委托人造成利益损失。
委托人为了维护自己的利益,需要对代理人进行监督,监督会发生费用,包括收集信息和建立监督机构所花的费用。
由于信息不对称,即委托人不可能完全掌握代理人的个人信息,加上环境的不确定性,委托人对代理人的努力水平不能准确度量,因而委托人对代理人的监督不可能完全有效,即利益损失不可能为零。
监督费用与利益损失之和构成代理成本。
实际上，我国国有企业经济效益低下，就是由于代理成本过高，所以降低代理成本是我国企业改革的根本目标。
第二节经营者效用函数与激励机制第三节降低代理成本的内部制度安排降低代理成本的途径可从两个方面考虑，一是进行内部制度安排，建立内部监督机制；二是完善市场体系，形成外部环境约束。
1）内部制度安排（1）建立完善的法人治理机构，实现所有者和劳动者对经营者的监督机制。
在完善的法人治理机构中，所有者通过行使选择经营者的权力挑选董事、经理和财务负责人；如果经营者为追求个人利益而损害所有者权益、偷懒或不负责任，股东大会有权处分和撤换他们，甚至重组董事会和经理班子；通过行使重大决策权来控制经营者的行为，如制订公司章程，对兼并、投资和增资等重大事项进行审批或否决；通过由所有者和职工代表组成的监督机构，以法律和公司章程为依据，对经营者的经营管理活动实施监督，维护公司的利益。
基于代理理论的管理者业绩评价与激励机制
现代企业的激励机制离不开业绩评价，管理者业绩评价是对管理者实行激励的基础，激励是管理者业绩评价主要的目标，因此剔除管理者不可控因素的管理者业绩评价与激励机制应紧密联系。一方面，业绩评价是实施激励机制的基础和依据,评价本身不是目的,而是为了提升企业的价值。激励是为了使资源更加有效的配置，使企业价值最大化。对于企业管理者的业绩评价是为了以此作为基础建立一套充分发挥管理者的作用的机制，使企业价值最大化，同时，实现管理者自身的价值的到充分的体现，达到一切组织和个人的利益双赢。
2.业绩评价与激励机制相结合。业绩评价与激励机制是密不可分的，对于代理者的奖惩必须基于科学合理的业绩评价，不然就很可能导致目标的扭曲和评价的不公允。委托人和代理人之间在业绩评价过程中很可能展开一场博弈的较量，这样，对于委托人来说，如何制定有效的激励机制，将是充分发挥管理者才能的有效保障。
3.激励的基础是制度的设计。对于管理者的激励机制最终落实到制度的设计上。由于不确定性的存在，委托人与代理人之间不可能在事前签订一个完全合同来约束代理人的行为；再加上代理人行为的不可观察性，使得委托人很难监督代理人，监督效果差且成本高。因此只能从进一步完善制度设计入手，建立一套既能有效约束代理人的行为又能激励代理人按委托人的目标努力工作的机制。
三、管理者业绩评价的体系分析及选择
目前，业绩评价体系两个研究比较成熟完善且合理全面的领域是基于经济增加值EVA的业绩评价体系，和基于平衡记分卡的研究基础的业绩评价体系。EVA的业绩评价模式的突出特点是相比传统财务业绩指标而言，使用EVA能够较好地从结果上衡量企业所实现的财富增值，更好地揭示企业使用包括财务资本、智力资本等要素在内的全要素生产率。但是当前只分析财务指标并不能客观评价企业的经营业绩，还应该于其他的财务指标和非财务指标相结合。
浅谈对经营者激励与约束的必要性
浅谈对经营者激励与约束的必要性为什么要对经营者进行激励和约束，怎样对经营者进行激励和约束呢？下来我对此做简单分析。
对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。
在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。
在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间他们的利益目标不一致。
（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。
（2）代理人的利益目标是自身效用最大化。
经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。
由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。
凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。
国有企业经营者的激励与约束是国有企业改革的关健，对经营者的有效激励是企业的生存和发展的保证。
对经营者的有效约束是深化国有企业改革的有力保证。
1．经理人员的收入构成不合理。
经理人员的收入构成不合理主要表现为名义收入偏低，而灰色收入很高，如公费吃喝玩乐、公费出国、公费游山玩水、公费购买豪华汽车、公费购买高级住宅等。
2．对经理人员的激励具有短期性。
激励的短期性主有表现为激励局限于在岗期间，以至于经营者在离职前通过各种途径“最后捞一把”以增加自己灰色收入甚至不合法收入。
对经营者激励的短期性，是产生“59岁现象”的重要原因之一。
3．对经理人员的激励手段错位。
激励手段错位一方面表现为由经济手段错位为行政手段（即追求政治升迁，重视来自上级主管部门的评价），另一方面表现为长期手段错位为短期手段。
如通常采用的激励手段是年薪制，其标准只与企业短期经营状况有关。
因此，作为经济人，企业经营者会在实际上寻求自身年薪收入的最大化。
经理人员激励机制的构成1．工资：一般是固定的，它提供一种稳定可靠的收入，对经理的工作和生活具有保险作用，但是，它的“旱涝保收”性质不利于激励经理的积极性。
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代理理论与经营者激励约束机制
股份制企业中所有权与经营权是分离的，所有者与经营者之间形成委托代理关系
第一节公司制企业中的两权分离与代理成本
一、两权分离与代理问题
代理问题是指一个或一些人授权另一个或另一些人为他们的利益从事某些
活动,被授权者进行这些活动后获得一定的需求满足。
授权者为委托人,被授权
者为代理人。
在法人企业的产权结构中,由于所有权与经营权是分离的,所有者
与经营者之间形成委托代理关系,即代理问题。
企业中的代理总是实际是一剩途索取权的性质总是一种产权结构的企业之所以能存在，关键取决于它所选用的
剩余索取权的性质。
剩余索取权的性质影响着企业的激励—约束机制。
二、代理成本及其构成
法人企业的代理关系中,由于委托人与代理人的效用函数不一致，代理人为了个人需求的满足而会产生投机行为,给委托人造成利益损失。
委托人为了维护自己的利益,需要对代理人进行监督,监督会发生费用,包括收集信息和建立监督机构所花的费用。
由于信息不对称,即委托人不可能完全掌握代理人的个人信息,加上环境的不确定性,委托人对代理人的努力水平不能准确度量,因而委托人对
代理人的监督不可能完全有效,即利益损失不可能为零。
监督费用与利益损失之和构成代理成本。
实际上，我国国有企业经济效益低下，就是由于代理成本过高，所以降低代理成本是我国企业改革的根本目标。
第二节经营者效用函数与激励机制
第三节降低代理成本的内部制度安排
降低代理成本的途径可从两个方面考虑，一是进行内部制度安排，建立内部监督机制；二是完善市场体系，形成外部环境约束。
1）内部制度安排
（1）建立完善的法人治理机构，实现所有者和劳动者对经营者的监督机制。
在完善的法人治理机构中，所有者通过行使选择经营者的权力挑选董事、经理和财务负责人；如果经营者为追求个人利益而损害所有者权益、偷懒或不负责任，股东大会有权处分和撤换他们，甚至重组董事会和经理班子；通过行使重大决策权来控制经营者的行为，如制订公司章程，对兼并、投资和增资等重大事项进行审批或否决；通过由所有者和职工代表组成的监督机构，以法律和公司章程为依据，对经营者的经营管理活动实施监督，维护公司的利益。
（2）依法制订公司章程和内部管理条例，明确股东与公司经营者之间的权利和义务，规范经营者行为。
公司章程是公司内部的法律性文件，它对公司的组织原则、投资者权益、业务范围和方法、公司发展方向都作了明确规定。
公司一经注册登记取得法人资格，公司章程就受政府法律保护。
为了更具体地规定和调整公司本身的业务活动以及公司各执行机构和人员的权利与义务关系，公司还应在公司章程的约束下制定公司条例。
条例是公司的内部规章制度，它对公司的经营管理方式、资本的增减、董事的资格和报酬、职员的选聘和职权、会计与审计制度等作出更加具体的规定。
股东对董事会和对公司条例有完全的控制权。
公司全体成员必须严格遵守公司章程和条例，投资者利用章程和条例对公司的经营管理和经营者行为实施控制，以降低代理成本。
（3）设计合理的经营者报酬制度
报酬是一种激励手段。
合理的经营者报酬制度必须把经营个人利益与企业利益联系在一起，使他们的个人收入与经营业绩挂钩。
经营者的报酬一般有三种形式：工资、奖金、股息。
三种报酬形式各有优点，也各有缺点，会啼生不同的激励作用。
工资是一种固定收入，起保险作用，但激励功能较弱；奖金与当年业绩挂勾，激励作用较大，但容易引起短期行为；股息最能反映经营者的真实业绩，具有较好的激励作用，但风险太大。
合理的报酬结构应是三种报酬形式的优化组合。
2）利用外部市场环境约束
利用外部市场环境约束，主要是通过资本市场、产品市场和经理市场的市场机制使得经营者如果不从公司利益出发而不负责任的经营或偷懒，将会受到市场竞争的惩罚，从而达到控制代理成本的目的。
（1）金融市场对代理者的约束企业生产经营所需的资金必须从金融市场取得，包括采取发行股票、债券和短期融资等方式。
在金融市场上，企业能否获得自己需要的资金，主要决定于企业的财务状况和经营成果。
财务状况和经营成果好的企业，投资者就愿意向其投资，债权人也愿意以贷款、赊销等方式向其提供资金，否则投资者、债权人就不会作出上述决策。
显然，由于经营管理不善或采取机会主义行为而使企业财务状况和经营成果不佳的企业，难以从金融市场上得到它所需要的资金,这对经营者是一种惩罚。
对上市公司来说,公司的财务状况和经营成果会由于资本市场的特殊性而以股票价格的形式表现出来，股价看好的公司，说明财务状况和经营成果好，因此,股票价格能为股东监督和揭示事先未能知道的经理人员的机会主义行为提供了信息。
资本市场的竞争，企业并购活跃，有实力的企业可用低价收购因经营管理不善而效益低下的企业，从而接管它，并撤换其在任的经营者。
剩余求偿权的自由转让和“敌意性”并购产生对低效经营者的惩罚,使经营者不敢偷懒和采取机会主义行为，而
必须为增加经营效果而努力，即经营者的行为实际上与所有者的利益一致化，也就降低了代理成本。
（2）商品市场对代理者的约束在商品市场上，企业的产品和服务将受到消费者的评判,质量好的产品和服务因深受用户欢迎而会有较高的市场占有率，质量差的产品和服务就会被市场竞争所淘汰。
市场占有率下降，严重时就会危及到企业的生存和发展。
企业的产品和服务在市场上畅销与否，从根本上决定了企业的成败，并反映了企业经营者的经营管理水平。
企业的所有者会根据市场提供的信息决定对经营者进行任免和奖惩。
这也说明，商品市场的竞争结果将约束经营者的机会主义行为，有利于降低代理成本。
（3）企业家市场使经营者优胜劣汰，促使代理成本降低在有效的企业家市场上，有能力的企业家不仅有更多的企业聘用，而且可以得到高职位、高工资和更快的晋升，低能的经营者不会有太大的市场,而且被聘也只是低职位和低工资。
受聘于大公司的经营者不仅地位高，而且职位消费也高。
对于那些不负责任或采取机会主义行为而使企业亏损的经营者只能是被解雇。
由于经营管理不善或机会主义行为而造成企业破产或被兼并的经营者，他不仅要受到被撤职的惩罚，而且根据法律在较长的一段时间内不能再被聘为经理或董事。
因此，企业家市场使经营者优胜劣汰。
这一机制使经营者的机会主义行为收敛，从而使代理成本的降低。
第四节市场环境对经营者的约束
案例：。