新医改背景下的我国卫生人力资源现状及流动性研究
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的不断发展和国民生活水平的提高，人们对健康的需求和关注逐渐增加。
卫生人力资源是保障国民健康、提高全民健康水平的重要资源，而合理配置卫生人力资源对于满足人民健康需求、实现健康中国战略具有重要意义。
当前我国卫生人力资源配置存在不少问题，因此有必要对我国卫生人力资源的现状进行一定的分析。
一、卫生人力资源总量不足据统计，我国每千人口卫生人员数量约为2.6人，远低于国际上每千人口4.45人的平均水平，且粗看中国东部发达地区和西部欠发达地区分布，发达地区与欠发达地区卫生人员比例相差较大，导致卫生资源的不均衡分布。
卫生人力资源总量不足，且不均衡分布的问题，严重影响了我国基层卫生服务的覆盖范围和质量，导致了城乡卫生资源的差距，这不利于实现全民健康目标。
二、卫生人员结构不合理我国卫生人力资源结构严重失衡，大量卫生人员集中在高级医疗机构和大城市，而基层卫生机构的从业人员相对不足。
这种结构不仅导致了农村地区和偏远地区卫生资源匮乏，也造成了城市医疗资源过度集中的问题。
人才流失和岗位空缺也影响着基层卫生机构的正常运转。
三、卫生人员素质和能力不足受教育水平和专业技术的限制，我国部分卫生人员的素质和能力有待提高，特别是在偏远地区和基层卫生机构。
一些卫生人员缺乏主动性和创新意识，无法满足人民对健康服务的需求。
提高卫生人员的素质和能力，是当前卫生人力资源面临的重点问题。
四、卫生人力资源的管理和激励机制不完善我国卫生人力资源的管理和激励机制相对滞后，存在着工作岗位聘用制度不灵活、薪酬待遇不公平、职业发展通道不畅等问题，导致了卫生人员的流失和职业倦怠。
医患关系的紧张也影响了卫生人员的积极性和工作效率。
五、卫生人力资源培养机制亟待改革目前我国对卫生人力资源的培养机制还存在着一些问题，例如对卫生人才的选拔标准不够严格，培养体系存在断层和滞后现象，导致毕业生的素质和能力不够全面。
改革卫生人力资源的培养机制，注重培养人才的创新能力和实际操作能力，对于提升卫生人力资源的质量和能力具有重要意义。
新医改背景下医院人力资源配置优化探索
新医改背景下医院人力资源配置优化探索【摘要】在新医改政策下，医院人力资源配置的优化成为关注焦点。
本文通过分析当前医院人力资源配置的现状，指出存在的问题与挑战，探讨优化的策略和方法。
通过案例分析实践探索，提出针对新医改背景下医院人力资源配置的建议。
文章强调了优化人力资源配置的重要性，展望未来研究方向。
新医改背景下，医院人力资源配置的优化不仅能提高医疗服务水平，还能提高医院绩效和效益，为推动医疗卫生事业的发展做出贡献。
通过不断探索和实践，不断完善医院人力资源配置，才能更好地适应医疗市场的需求和变化，促进医院的可持续发展。
【关键词】关键词：新医改政策、医院、人力资源配置、优化、探索、现状分析、问题、挑战、策略、方法、实践、案例分析、建议、重要性、展望、研究方向。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国医疗卫生事业不断发展，新医改政策的出台为我国医疗体系带来了新的变革和挑战。
在这一背景下，医院人力资源配置变得愈发重要。
医院作为医疗服务的主要提供者，其人力资源的合理配置直接影响到医疗服务的质量和效率。
探索新医改背景下医院人力资源配置的优化，成为当前我国医疗卫生领域的重要课题。
医院人力资源配置的问题已经逐渐显现出来，如医务人员分配不均衡、专业技术人员匮乏、人员结构不合理等。
这些问题不仅影响了医院的运行效率和服务质量，还对患者的就医体验和医院的声誉造成了一定的影响。
如何优化医院人力资源配置，提升医院的整体实力和竞争力，成为当前亟待解决的难题。
本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源配置的现状分析、问题与挑战、策略和方法、实践探索以及建议等方面的探讨，深入研究医院人力资源配置优化的重要性，并展望未来的研究方向。
1.2 目的和意义医院人力资源是医疗卫生事业中最重要的资产之一，它直接关系到医院的服务质量、效率和发展。
在新医改政策的背景下，医院人力资源配置优化尤为重要。
优化人力资源配置能够提高医院服务效率，缓解人才短缺和服务不足的问题，提升患者满意度。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 研究背景我国卫生人力资源配置现状分析引言随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对卫生服务的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源的配置现状却存在着一些问题和挑战。
我国各地卫生人力资源的分布不均衡，城市地区相对较多，而农村和偏远地区则严重匮乏。
这导致了部分地区卫生资源供给不足，影响了基层卫生服务的质量和覆盖范围。
我国卫生人力资源的结构存在不合理的情况，医生和护士数量相对较多，而其他卫生人员短缺，导致了卫生服务的单一性和片面性。
对我国卫生人力资源的现状进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，提出合理的建议和措施，是当前急需解决的重要课题。
本文旨在通过对我国卫生人力资源配置现状的研究，为相关政策的制定和实施提供参考和依据。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在全面分析我国卫生人力资源的现状，探讨其结构分布、培养情况、管理方式以及匹配情况，并根据分析结果提出优化卫生人力资源配置的建议。
通过深入研究，我们希望揭示卫生人力资源存在的问题和瓶颈，为改进我国卫生人力资源配置提供有效的政策建议和实施路径。
本研究还旨在探讨未来我国卫生人力资源发展的趋势，为相关决策部门提供科学依据，促进卫生人力资源的全面提升和发展。
通过本文的研究目的，我们希望能够为我国卫生人力资源配置的优化和未来发展方向提供有益的参考和借鉴。
2. 正文2.1 卫生人力资源的现状我国卫生人力资源的现状在近年来有了一定的改善，但仍存在一些问题和挑战。
卫生人力资源的总量相对于需求仍存在不足的情况。
在一些偏远地区和贫困地区，医务人员的数量严重不足，导致基层卫生服务难以到位。
卫生人力资源的质量也是一个值得关注的问题。
由于医学教育和培训体系的不完善，一些医务人员的专业水平和服务意识不够高，影响了卫生服务的质量。
卫生人力资源的流动性也是一个问题。
由于各地医疗卫生资源的分布不均衡，一些大城市医院人才聚集，而一些乡村和偏远地区医疗资源匮乏，导致了医务人员的流动不平衡，造成了资源浪费和服务不均等的情况。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着国家医改政策的不断深化，公立医院在面临巨大挑战的也迎来了前所未有的发展机遇。
人力资源管理作为公立医院的重要组成部分，对医院的运行效率、医疗质量和员工福利都有着重要影响。
本文将深入探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的现状与对策。
一、现状分析1. 人才流失严重由于医疗资源分布不均、薪酬不足、工作环境较为恶劣等原因，公立医院一直面临较大的人才流失问题。
医疗人才的稀缺性使得公立医院在招聘和留住医护人员上面临巨大的挑战。
2. 绩效管理缺失传统的公立医院管理方式普遍存在绩效管理机制不健全的问题，缺乏科学的考核方法和激励机制，导致医务人员缺乏积极性和创造性，影响了医院的整体运行效率和服务质量。
3. 职业发展空间有限公立医院的职业发展路径单一，晋升机会较少，医护人员的职业发展空间受到限制，这也是导致人才流失的重要原因之一。
4. 资源配置不合理公立医院人力资源配置不合理，存在着医生、护士等医疗人员过剩的情况，而非医疗人员相对匮乏的问题。
二、对策建议1. 健全激励机制建立科学合理的薪酬体系和绩效考核机制，为医务人员提供具有竞争力的薪酬和晋升空间，提高医护人员的工作积极性和归属感。
2. 完善人才引进机制加大对医疗人才的引进力度，提高公立医院的吸引力，吸引更多的优秀医务人员加入公立医院的队伍。
建立完善的职业发展通道和晋升机制，为医护人员提供更多的发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。
4. 优化人力资源结构对医院现有的人力资源结构进行调整，加强对非医疗人员的培训与发展，提高医院整体的综合管理水平。
5. 提高医院管理水平加强对医院管理人员的培训和引进，提升医院整体管理水平和能力，推动医院向现代化管理转变。
6. 加强团队建设注重加强医护团队的协作和沟通能力培养，构建和谐的工作氛围，提高医院整体的工作效率和服务水平。
新医改形势下公立医院人力资源管理面临着多方面的挑战，但也蕴含着巨大的发展机遇。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着医疗卫生事业不断发展，我国卫生人力资源配置成为社会关注的热点问题。
卫生人力资源的合理配置直接关系到卫生服务的质量和效率，影响着全国人民的健康水平和生活质量。
对我国卫生人力资源配置现状进行深入分析，对未来的卫生发展具有重要意义。
一、我国卫生人力资源现状1.1 人口数量与卫生人力资源的不平衡我国是世界上人口最多的国家之一，卫生人口总数约达到14亿。
卫生人力资源的分布并不均衡，东部地区的医疗资源相对丰富，而西部地区和农村地区的医疗资源却相对匮乏。
据统计数据显示，我国的卫生人力资源分布呈现出明显的地区差异，东部地区的医生和护士数量要远远高于西部地区和农村地区。
这种不平衡的分布情况导致了农村地区和西部地区的居民在医疗卫生方面的需求无法得到满足，增加了他们获得及时有效医疗的难度。
1.2 卫生人力资源结构不合理目前我国卫生人力资源结构存在许多问题，医生、护士等高级专业人才相对过剩，而初级专业技术人才严重不足。
据统计数据显示，中国医生总数已经居于世界第一位。
然而相比之下，全科医生和基层卫生人员的数量却远远不足，尤其是乡村医生和护士的数量明显少于城市地区。
这导致了在一线医疗卫生服务中，基层医生、护士的负担过重，难以满足基层卫生服务需求。
尽管我国的卫生人力资源数量较大，但是其整体素质并不高。
医护人员的教育水平和职业素养存在不同程度的问题，部分医护人员缺乏专业知识和技能，严重影响医疗服务的质量。
医护人员的专业负担和工作压力较大，长期的工作强度可能导致其工作疲劳、医德下降，甚至出现医疗纠纷等问题。
2.1 医疗资源配置不均衡当前我国的医护资源配置明显不均衡，城镇地区的医疗资源相对充足，而乡村地区和农村地区的医疗资源严重不足。
这种不均衡的医疗资源配置导致了农村地区和西部地区医疗服务距离过大、医疗服务内容单一、质量低下等问题。
我国医疗卫生人员的结构存在严重失衡现象，卫生人才结构中医生和高级护士占比较高，而基层医生和护士的比例相对较低。
新医改背景下的我国卫生人力资源现状及流动性研究
员流 动 和 资 金 使 用 也 需 要 政 府 批 准 。 医生 的工 资 也 没有 市 场 化 ， 主要 是 核 定的 ， 医疗 ２从新 医改看 卫生人力资源 的流动性 服 务 收 费 中 ， 自药 品 和 医 疗 器械 的部 分 来 针 对 目 前 卫 生 人 力 资 源 不 平 衡 的 现 占大 头 ， 样 的 定价 机 制 没 有 办 法 体 现 医 这 状 ， 该 从 不 同的 视 角和 层 次 研 究 其 流 动 生 的 劳 务价 值 。 疗 卫 生 体 制 改 革 的 核 心 应 医 性 的 相 关 问 题 。 生 人 力 资 源 流 动 性 研 究 就 是 解放 医 生 ， 医 生 的 人 事 管 理 制 度 和 卫 从 主 要 指对 各 类 卫 生 机构 人 员流 进和 流 出的 薪 酬 制 度 改革 等 入 手 ， 现 有 的 对 医 生 的 把 形 式 、 成 及原 因的 分 析 ， 卫 生 人 力资 源 干 部 编制 管理 变 为 市 场 化 的 合 同聘 用 制 ， 构 是 让 配 置 研 究 的 重 要 组 成 部 分 。 市 场 经 济 环 使 他 们 成 为 自 由职 业 者 ， 市 场 决 定 卫 生 在 境 下 ， 求 必然 引起 流 动 ， 会 经济 对 卫 生 人 力 的 劳 动 价 格 ， 成 激 励 和 约 束 并 存 的 需 社 形 事业 的支 持 能 力也 需 要 合 理 的人 员流 动 作 薪 酬 制 度 。 此外 ， 目前 公立 医院 占有 约 ９ ％以上 的 ０ 配 合 。 生 人 力 资 源 配置 规 模 与 水 平 的 预 卫 测 必 须 综 合 考 虑 社 会 需 要 、 民 需 求 和 社 医 疗 资 源 ， 生 可 选 择 的 基 本 上 都 是 千 篇 居 医
新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究
新医改形势下公立医院人力资源管理工作探究随着国家医改政策的不断推进，公立医院作为医疗服务的重要提供者，其人力资源管理工作也面临着新的形势和挑战。
本文将从新医改形势下公立医院人力资源管理的角度进行探究，分析当前存在的问题并提出解决措施，以期为公立医院人力资源管理工作提出可行的建议。
1.1 背景医改是国家政策的重要组成部分，旨在构建覆盖城乡、公平可及、质量高效的医疗卫生服务体系。
医改的深入实施，对公立医院的人力资源管理工作提出了更高的要求。
1.2 现状（1）人才短缺：公立医院在医师、护士、技术人员等专业人才方面存在一定的短缺，尤其是在基层医疗机构和偏远地区。
（2）人才流失严重：公立医院面临着医护人员流失的问题，一方面是因为薪酬待遇不尽人意，另一方面是由于工作压力大。
（3）人力成本上升：医疗服务的需求逐渐增加，公立医院的人力成本也在不断上升。
（4）服务品质不稳定：人员流动和人才短缺等因素导致了公立医院服务品质的不稳定，患者满意度较低。
2.1 人才流失问题公立医院人才流失问题主要源于薪酬待遇不合理和工作压力大。
医护人员的劳动强度大，而薪酬水平却并不令人满意，导致人才流失现象严重。
医院内部管理机制和工作环境也是导致人才流失的原因之一。
人才短缺问题主要由于医疗人才的培养和流动机制不畅，以及基层医疗机构和偏远地区的工作环境相对较差，吸引力不足。
现行的人才流动机制也存在着一定的不合理性，导致了医疗人才流动不畅。
2.3 人力成本上升人力成本上升主要由于人员薪酬、培训、福利待遇等方面的支出持续增加，而医疗服务费用的提高受到了一定的限制。
2.4 服务品质不稳定服务品质不稳定的主要原因在于人力资源的不稳定性，人员流动带来了不稳定的医疗服务。
医院内部对医护人员的管理不够科学、规范，也是导致服务品质不稳定的重要原因之一。
3.1 完善薪酬待遇制度公立医院应加强与政府的沟通，争取更多的财政支持，逐步完善医护人员的薪酬待遇制度，提高医护人员的收入水平，增加其工作积极性和满意度。
新医改背景下医院人力资源管理对策探析
新医改背景下医院人力资源管理对策探析一、绪论随着我国社会经济的快速发展，医疗卫生事业取得了显著的成就。
新医改背景下，医院面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。
医院作为医疗卫生服务的核心单位，其人力资源管理水平的高低直接影响到医疗服务质量和效率。
在新医改背景下，如何加强医院人力资源管理，提高医务人员的综合素质和医疗服务水平，成为了医院改革的重要课题。
本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源管理现状的分析，探讨医院在人力资源管理方面的对策和建议，以期为我国医院人力资源管理改革提供理论支持和实践参考。
本文首先对新医改背景下医院人力资源管理的现状进行了概述，分析了当前医院人力资源管理存在的问题；接着从人才引进、培养、激励、评价等方面探讨了医院人力资源管理的对策；最后对医院人力资源管理的未来发展趋势进行了展望。
1. 研究背景和意义随着新医改政策的不断推进，我国医疗卫生事业取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题，其中之一便是医院人力资源管理方面的问题。
在当前医疗资源紧张、患者需求多样化、医疗服务质量要求不断提高的背景下，如何优化医院人力资源管理，提高医务人员的工作积极性、激发创新活力，成为了亟待解决的关键问题。
对新医改背景下医院人力资源管理对策进行深入探析具有重要的理论和实践意义。
研究背景和意义体现在为新医改政策提供理论支持，通过对医院人力资源管理对策的研究，可以为政府部门制定相关政策提供参考依据，有助于进一步完善和优化医疗体制改革方案。
研究成果也可以为医疗机构提供有效的管理思路和方法，帮助其更好地应对新医改背景下的各种挑战。
研究背景和意义还体现在促进医院人力资源管理水平的提升，通过对医院人力资源管理对策的探讨，可以为医务人员提供更加科学、合理的工作模式和激励机制，从而提高医务人员的工作积极性和满意度，进而提高医疗服务质量。
研究成果还可以为医学生和医院管理者提供有益的启示，有助于培养更多具备现代医院管理理念和技能的专业人才。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
新医改形势下我国卫生人力资源分析
新 医改 形 势 下 我 国卫 生 人 力 资 源分 析
黄运 林
摘 要：２ ０ ０ ９年启动新 医改以来，我 国医疗卫生事业取得 了长足进 步，作 为整个 医疗卫生体 系的重要 组成部分 ，我 国卫 生人 力资源依 然面临诸 多问题 。本文对 当前我 国卫生人力资源的现状进行 了分析 ， 提 出了 破 解我国卫生人 力资源 困境的途径。
比重偏低 。 ２ ０ １ ２ 年末 ，全 国中医药卫生人员总数 达 ４ ７ ．７万人 ，仅 占全 国卫生总人数的 ５ ．２ ３ ％ 。按照理想 比例 。中国至少应配备 ６ Ｏ 万名全科 医生 ，但据媒体公开报道 ，我国 目 前只有 ７ ８ 万 ，且素质 不容乐观 。
２ ．４卫 生 人 力 资 源 市 场供 给 严 重 不 足
新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析
新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析随着中国医改的不断深入，公立医院的人力资源管理工作面临着新的挑战和机遇。
新医改形势下，公立医院人力资源管理工作需要紧跟时代步伐，适应新形势，不断优化管理，促进医院全面发展。
本文将从新医改形势下的公立医院人力资源管理现状和存在问题出发，分析人力资源管理的需求和挑战，提出相关的对策和建议。
1. 现状：在新医改形势下，公立医院人力资源管理工作呈现出以下几个特点：（1）人才结构日益复杂：随着医疗服务的不断扩大和丰富，医院对各类专业人才的需求日益增加，人才结构趋于多元化、复杂化。
（2）管理压力增大：新医改对公立医院的管理提出了更高的要求，与此医院管理层也面临着更大的管理和工作压力。
（3）员工管理需求更为迫切：医生和护士等医务人员的工作负荷较大，需求更为迫切的员工管理支持和关怀。
2. 存在问题：（1）管理体系滞后：公立医院的管理体系相对滞后，缺乏有效的人力资源管理制度和手段。
（2）绩效考核不足：目前医院内部对员工的绩效考核不够客观和科学，存在较大的主观评价和随意性。
（3）人才流失隐忧：公立医院内部人才流失情况较为严重，尤其是优秀人才的流失问题需要引起重视。
（1）建立科学的管理体系：建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面的制度和程序。
（2）激励机制完善：建立完善的员工激励机制，提高员工的工作积极性和主动性。
（3）人才留存与培训：加强人才留存和培训工作，提高医院人才队伍的整体素质和能力。
2. 挑战：（1）人才需求和供给不平衡：医院对各类专业人才的需求增加，但供给情况并不理想，导致人才需求和供给出现不平衡的现象。
（2）管理体系改革困难：公立医院的管理体系改革难度较大，需要克服传统管理观念的阻力和部门利益的碰撞，推进改革。
（3）员工稳定与转岗：员工在医院工作的稳定性不高，转岗的现象普遍存在，导致医院人力资源的不稳定性。
2. 完善绩效考核机制：建立客观、科学的绩效考核机制，促进员工的积极性和主动性。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着新医改的实施，我国的医疗体制正在发生巨大的变革，公立医院作为医疗服务的主要提供者，其人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将围绕新医改形势下公立医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策建议。
一、现状分析1. 人才流失严重随着医改的深入，公立医院面临人才流失加剧的问题。
一方面，医生、护士等专业人才受到市场化、收入分配不公等问题的影响，纷纷选择离职或者转岗；管理人员的流失也日益严重，一些优秀的管理人才被民营医院吸引。
这些人才的流失对公立医院的业务运作和管理都带来了极大的困难。
2. 人员结构老化随着我国人口老龄化的加剧，医护人员的平均年龄也在不断上升。
这导致公立医院的人员结构老化，年轻化、专业化程度不高的人才缺乏，给医院的服务质量和管理水平带来了一定的压力。
3. 人员素质不高由于医疗行业的特殊性，公立医院的人员素质和专业能力一直备受诟病。
一些医生、护士存在工作态度不端正、专业能力不够的问题，这直接影响了医院的服务品质和声誉。
4. 人事管理落后一些公立医院的人事管理机制相对滞后，管理手段相对单一，缺乏前瞻性和灵活性。
这使得医院在人才选拔、培养、激励等方面存在不少问题，难以应对市场竞争和新医改的挑战。
二、对策建议1. 加强人才引进和培养公立医院应加强对医生、护士等专业人才的引进工作，采取多种方式吸引和留住优秀人才。
建立完善的培训体系，提高医护人员的综合素质和专业水平，适应新医改形势下医疗服务的需要。
公立医院应加大对年轻医护人员的引进和培养力度，逐步优化人员结构，实现年轻化和专业化。
积极引进高水平和专业能力较强的医护人才，提高医院整体的服务水平和竞争力。
3. 强化人员管理和激励机制公立医院应加强人事管理工作，建立科学的人才选拔、评价、激励机制，提高医护人员的获得感和归属感。
只有让医护人员感受到医院管理的公平和公正，才能激发他们更大的工作热情和创造力。
4. 推进信息化管理公立医院应加快信息化建设的步伐，在人力资源管理方面推进信息化管理，借助现代科技手段提高管理效率和精度。
新医改形势下的公立医院人力资源管理工作探究
新医改形势下的公立医院人力资源管理工作探究随着我国医改的深入发展和医疗体系的不断完善，公立医院的人力资源管理工作也迎来了新的挑战和机遇。
公立医院作为医疗服务的主体，在医改中扮演着至关重要的角色，而人力资源作为医院的核心资源之一，在医改中的作用更是不可忽视。
本文将从医改的大背景出发，探讨新医改形势下的公立医院人力资源管理工作，并提出相应的对策和建议。
一、新医改形势下的人力资源管理现状1. 人才稀缺、分配不均问题突出随着社会的迅速发展和医疗需求的不断增加，医院对医疗人才的需求也在不断增加。
我国的医疗资源并不足够，医疗人才的分布也存在着严重的不均衡现象，一线医生和护士的缺口问题比较突出。
在这种情况下，公立医院的人力资源管理面临着十分严峻的挑战。
2. 绩效考核体系不完善、激励机制不明确目前我国公立医院的绩效考核体系一直存在着较为严重的问题，大部分医院还是采用传统的绩效评价模式，对医护人员的工作质量和工作态度没有得到有效的监督和激励。
这种情况下，医护人员的工作积极性和创造力受到限制，影响了医院的服务质量和效益。
3. 医疗模式转变对人力资源管理提出新要求随着医改的不断推进，医疗服务模式也在发生着巨大的变革，以往的以治疗为主的模式正逐渐向以预防为主的模式转变。
这对公立医院的人力资源管理提出了新的要求，需要医院拥有更多的全科医生和护士，提高医护人员的整体素质和综合能力。
二、新医改形势下的优化路径1. 积极引进和培养医护人才针对医护人才稀缺、分配不均等问题，公立医院可以采取积极引进和培养医护人才的措施。
通过加大对医学院校的投入，培养更多的医疗人才；通过引进国外优秀的医疗资源，弥补我国医护人才的缺口。
3. 加强人才队伍建设，提高整体素质和综合能力医疗模式的转变对医护人员的素质和能力提出了更高的要求，公立医院需要加强对医护人员的培训和教育，提高他们的整体素质和综合能力。
可以通过组织各类专业培训、学术讲座、交流研讨等方式，提高医护人员的专业水平和综合素质。
新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析
新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析随着新医改政策的实施，公立医院人力资源管理工作面临着新的挑战和机遇。
人力资源是医院的核心资源之一，对公立医院的发展和运作至关重要。
本文将分析新医改形势下公立医院人力资源管理工作的现状和发展趋势，探讨应对之策，以期为公立医院人力资源管理工作提供参考。
一、现状分析1.1 人力资源管理现状公立医院人力资源管理工作在新医改形势下面临着多方面的挑战。
一方面，医院人员结构相对复杂，涉及医生、护士、行政人员、技术人员等多个岗位，而不同岗位的特点和需求各异，管理难度较大。
医疗环境的变化和政策的调整也给人力资源管理工作带来了一定的冲击，需要及时调整管理策略和方法。
1.2 人才队伍建设现状新医改形势下，公立医院对人才队伍的要求更为严格，需要具备更高的专业素养和服务意识。
目前公立医院的人才队伍建设存在一些问题，如医疗技术水平不高、服务意识不够强等。
这些问题不仅制约了医院的整体发展，也影响了医院的声誉和服务质量。
1.3 绩效管理现状绩效管理是提高医院管理效率和服务质量的有效手段，但目前公立医院的绩效管理工作仍存在一定的不足。
一方面，医院绩效评价标准不够科学、合理，缺乏客观性和公正性；医生的绩效考核标准和激励措施不够完善，缺乏激励机制。
1.4 人力资源管理体系现状在人力资源管理体系方面，公立医院存在着管理体系不够完善、流程不够规范的问题。
缺乏科学、规范的管理制度和流程，会影响医院的运行效率和管理效果。
二、发展趋势分析2.1 人力资源管理趋势随着新医改政策的逐步实施，公立医院的人力资源管理工作将朝着更加科学化、规范化、人性化的方向发展。
医院需要建立健全的人力资源管理制度和流程，为人才的招聘、培训、激励、评价等提供科学依据。
医院需要重视员工的职业发展和工作满意度，提高员工的归属感和忠诚度。
2.2 人才队伍建设趋势未来，公立医院将更加注重人才队伍的建设和培养。
医院将不断优化人才队伍结构，加强对医生、护士等专业人才的培养和引进，提高医疗技术水平和服务意识。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析我国卫生人力资源配置是指在我国的医疗卫生服务中，根据不同领域、不同级别和不同地区的需要，合理配置各类医疗卫生人力资源，以应对我国人口老龄化加速、慢性疾病增多、医疗卫生服务需求不断增加的情况。
目前我国卫生人力资源配置面临着许多问题。
一方面，尚存在卫生人力资源短缺的问题，特别是在基层医疗卫生服务中心和农村地区，医务人员普遍缺乏，服务能力偏低。
另一方面，大城市的医疗卫生资源过剩，医疗卫生机构过多，医生和护士缺乏职业发展空间等问题。
此外，还存在着医疗卫生服务资源分布不均的问题。
在城市中，大医院资源充足，而小医院和社区医疗卫生服务中心资源相对短缺；在农村地区，医疗卫生服务资源更加匮乏。
这导致了城市和农村地区医疗卫生服务的差距加大。
针对卫生人力资源配置现状，一些措施已经开始实施。
例如，在农村地区，政府加大了对医务人员的培训和奖励力度，鼓励医生和护士前往基层医疗卫生服务中心工作。
政府还针对医疗卫生服务资源分配不均问题，加强了对大医院资源和小医院、社区医疗卫生服务中心资源的调配，提高了后者的服务能力和职业发展空间。
然而，在卫生人力资源配置中还存在诸多问题需要解决。
首先，尽管政府加大了对医务人员的培训和奖励力度，但医务人员流失仍然比较严重，需要制定更加有针对性的措施。
其次，在医疗卫生服务资源分配中，政府需要加强对医疗卫生服务中心建设的规划和管理，避免出现医疗卫生资源浪费和过度分配。
总之，我国卫生人力资源配置仍需要进一步优化和完善。
政府应继续加强对卫生人力资源的调配和管理，加大对基层医疗卫生服务的支持力度，促进医疗卫生服务资源的公平分配，实现全民健康。
基于新医改形势下医院人力资源管理分析研究
基于新医改形势下医院人力资源管理分析研究随着社会的发展和医疗技术的进步，医疗行业一直是社会关注的焦点。
作为医疗服务的重要组成部分，医院的人力资源管理一直备受关注。
随着新医改形势的出现，医院人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将进一步探讨基于新医改形势下的医院人力资源管理，并进行深入的分析研究。
1、医疗服务供给不足在过去的医疗体制中，由于医疗资源的分配不均，医疗服务供给不足是一个长期存在的问题。
新医改的推行，将加大对基层医疗卫生机构的支持力度，加强基层医疗卫生服务能力，这对医院的人力资源管理提出了更高的要求。
医院需要通过有效的人力资源调配，加强对基层医疗卫生机构的支持，从而有效缓解医疗服务供给不足的问题。
2、医院管理体制改革新医改将加强对医院管理体制改革的力度，重塑医院管理模式，提高医院服务效率和服务质量。
这对医院人力资源管理提出了更高的要求，需要医院建立灵活的管理机制，激发员工的工作积极性和创造性，从而提升医院服务水平和管理效率。
3、人才引进和培养随着医疗技术的进步和医疗服务的多元化，医院需要引进和培养更多的专业人才。
在新医改形势下，医院需要更加注重人才的培养和引进，加强对医务人员的职业发展和技能提升，从而适应医疗服务的多元化需求。
二、新医改形势下的医院人力资源管理的策略1、建立人才激励机制在新医改形势下，医院需要建立科学的人才激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
包括建立完善的薪酬激励机制、职业发展机制，以及专业技能培训机制等，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，为医院的发展提供有力支持。
2、建立灵活的人力资源管理机制医院需要建立灵活的人力资源管理机制，加强对人才的挖掘和利用。
包括建立多元化的员工发展通道，鼓励员工在不同岗位之间的交流和学习，从而提高员工的综合素质和职业能力。
3、加强专业技能培训医院需要加强对医护人员的专业技能培训，提高员工的专业素养和服务水平。
通过建立全面的培训体系，为员工提供多层次、多形式的培训机会，从而提高医院的服务水平和竞争力。
基于新医改形势下医院人力资源管理分析研究
基于新医改形势下医院人力资源管理分析研究随着我国医改的不断深入，医院人力资源管理也面临着新的形势和挑战。
本文将从医改的背景、当前医院人力资源管理存在的问题以及未来的发展趋势等方面进行分析和研究。
一、医改背景及影响随着我国人民生活水平的提高、老龄化程度的加剧和疾病谱的不断变化，医疗服务需求不断增长，而医疗资源严重不足，医患矛盾也日益严重。
为此，我国政府于2009年启动了医改工作，旨在通过加强医疗卫生体制改革，优化医疗资源配置，推进医疗服务质量提升，构建医疗保障体系等措施，实现全民健康目标。
医改的深入推进，给医院带来了巨大的影响。
首先，医改的推进要求医院加强内部管理，提高医疗服务和管理水平，增强核心竞争力；其次，医改对医院人力资源管理提出了更高的要求，要求医院拥有更加合理、优秀的人才队伍。
二、当前医院人力资源管理存在的问题1. 人才缺乏问题。
医疗人才是医院的核心资源，但目前我国医疗行业缺乏高水平人才。
其次，由于医护人员工作量大、压力大，不少人员流失，加之对于新人才的吸引力不高，将阻碍医院的发展。
2. 缺乏优秀的人才选拔机制。
当前医院选拔人才主要依赖于学历、职称、职位和业绩等标准，却忽视了人才综合素质和潜力，不能满足医院人才选拔的需要。
3. 绩效考核不够完善。
医疗团队的成就度和个人价值的体现上，采用的是传统的绩效考核机制，结果得分表现现不如往常，出现怨声载道、评测困难等情况。
很多医护人员并不认可当前的绩效考核机制，导致医院管理机制不够有效。
三、未来医院人力资源管理的发展趋势1. 加强人才队伍建设。
医院将引进和培养更多的医疗人才，并开展一系列的人才培训和晋升机制，以提高医疗人才素质和促进医院整体发展。
2. 建立更加科学化的薪酬激励机制。
医院将根据员工价值、绩效、贡献等情况，制定合理的薪酬激励机制，以吸引和留住优秀的医务人员。
3. 发展医院新型管理模式。
医院将通过建立更加科学的管理机制，注重人本管理、强化前沿管理理念与技术的引进，推行医疗连锁经营，实现人才管理与业务管理的无缝结合。
新型医疗体制改革后我国卫生人力资源现状分析
中国卫生产业[作者简介]姜文娟(1990-),女,硕士,助理经济师,研究方向为医院管理。
卫生人力资源是我国卫生健康事业发展的基础和核心要素,也是反映卫生服务水平的重要指标[1]。
随着社会进步和人民生活水平的提高,群众卫生服务需求持续增长,卫生人力资源作为提供医疗服务的中坚力量,其数量、质量及分布关系到广大人民群众是否能够充分、有效地享受高质量的医疗卫生服务[2]。
近年来,卫生人力资源的发展也受到国家的广泛关注和高度重视。
《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》指出,“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制,加强医药卫生人才队伍建设”。
《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》提到,“到2020年造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍,为加快我国医疗卫生事业改革发展,实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障”。
《“健康中国2030”规划纲要》也提出了关于健康服务与保障领域的卫生人才发展指标。
因此,为进一步了解新型医疗体制改革十年间卫生人力资源现状及发展趋势,该研究主要选取2009年和2018年我国卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士等数据,进行统计分析,发现存在的问题,提出对策,以期为完善卫生人力资源管理及人才队伍建设提供政策依据。
1对象与方法该研究以《2010中国卫生统计年鉴》《2019中国卫生健康统计年鉴》为数据来源,主要运用统计描述的方法对我国卫生人力资源相关数据进行比较分析。
2我国卫生人力资源发展现状2.1卫生人力资源数量自2009年新型医疗体制改革以来,我国卫生人力资DOI:10.16659/ki.1672-5654.2021.03.192新型医疗体制改革后我国卫生人力资源现状分析姜文娟,吕伊然,毛阁琦,于越,张文超青岛市市立医院医院办公室,山东青岛266011[摘要]目的对新型医疗体制改革十年以来,我国卫生人力资源数量、学历、职称及分布等现状进行分析并提出建议。
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研 究 报 告
新医改背景下的我国卫生人力资源现状及流动性研究
黄丽颖 (温州医学院附属第一医院 温州 325000)
摘 要:针对目前卫生人力资源不平衡的现状,应该从不同的视角和层次研究其流动性的相关问题。卫生人力资源流动性研究主要指对
2 从新医改看卫生人力资源的流动性 针对目前卫生人力资源不平衡的现
状 ,应 该 从 不 同 的 视 角 和 层 次 研 究 其 流 动 性 的 相 关 问 题 。卫 生 人 力 资 源 流 动 性 研 究 主要指对各类卫生机构人员流进和流出的 形 式 、构 成 及 原 因 的 分 析,是 卫 生 人 力 资 源 配 置 研 究 的 重 要 组 成 部 分 。在 市 场 经 济 环 境下,需求必然引起流动,社会经济对卫生 事业的支持能力也需要合理的人员流动作 配 合 。卫 生 人 力 资 源 配 置 规 模 与 水 平 的 预 测 必 须 综 合 考 虑 社 会 需 要 、居 民 需 求 和 社 会经济对卫生事业的支持能力三个因素。 新 医 改 方 案 明 确 提 出“ 稳 步 推 动 医 务 人 员 的 合 理 流 动 ,促 进 不 同 医 疗 机 构 之 间 人 才 的 纵 向 和 横 向 交 流 ”。这 正 是 改 善 我 国 卫 生 人力资源不平衡的指导方针。 2. 1 医师多点执业
参考文献 [1] 鲲 鹏 , 何 光 俊 , 宋 世 震 , 等 . 我 国 东 西 部
卫生人力资源对比分析[J].武汉科技大 学 学 报 (社 会 科 学 版 ), 2007. [2] 石 宏 伟 , 吕 序 榕 . 我 国 社 区 卫 生 人 力 资 源 发 展 状 况 研 究 [J].生 产 力 研 究 ,2009.
卫生人力资源是指卫生技术人员的数 量、质 量 和 从 事 医 疗 卫 生 工 作 的 能 力,它 是 社 会 人 力 资 源 的 组 成 部 分 ,是 反 映 一 个 国 家 、地 区 卫 生 服 务 水 平 的 重 要 标 志 。卫 生 人 力 资 源 存 在 流 动 ,并 因 其 流 动 不 合 理 而 导 致“ 失 衡 ”, 所以, 及 时 而 科 学 地 开 展 对 卫 生 人 力 资 源 流 动 性 的 调 查 和 研 究 ,对 于 全 面 客 观 地 分 析 卫 生 人 力 资 源 配 置 及 规 划 ,做 出准确的预测,并提出相应的调整意见,就 显 得 非 常 必 要 且 富 有 意 义 。本 文 将 结 合 新 医改政策针对卫生人力资源现状及流动性 进 行 研 究 ,对 卫 生 人 力 资 源 失 衡 原 因 及 如 何促进合理流动进行分析。
我 国 西 部 各 省 、直 辖 市 、自 治 区 人 力 资 源的各项指标都明显低于东部,其中,卫 生 人 员 总 数 东 部 平 均 为 接 近 20万 人 ,而 西 部 只 为 东 部 一 半 ;每 千 人 执 业 (助 理 )医 师 及每千人护士两项平均指标西部分别为 1.5331,0.9261,而 东 部 分 别 为2.0,1.5,其 中西部贵州省为全国最低。 1 . 3 不同层次等级医疗卫生机构分布不合 理
我 国 卫 生 人 力 资 源 在 总 体 上 不 足 ,更 重 要 的 是 配 置 不 合 理 。基 层 医 疗 单 位 整 体 素 质 较 低 ,城 市 社 区 街 道 医 院 和 农 村 乡 镇 卫 生 院 中 卫 生 人 员 职 称 与 学 历 低 ,医 生 分 别 有 1/5和 1/3以 上 没 有 专 业 学 历 ；卫 生 行 政 管 理 人 员 素 质 较 低 ,缺 乏 现 代 管 理 的 思 想 、知 识 和 技 能 。城 市 的 高 等 级 医 院 ,尤 其 是 三 级 医 院 的 医 疗 资 源 比 较 集 中 ,首 先 是 硬 件 集 中 ,另 外 是 高 级 医 疗 技 术 卫 生 人 员 集 中 ,因 此 患 者 大 多 选 择 等 级 较 高 医 院 就
新 医 改 提 出 ,将 在 大 医 院 建 立 大 规 模 的 住 院 医 师 培 训 制 度 ,这 将 是 一 个 走 出 人 才 困 境 的 重 要 举 措 。目 前 我 国 卫 生 人 才 培 养主要包括全国各地的全日制学校教育和 继续教育等多种形式的培养相结合。 2 . 3 以农村和社区成为投入重点, 组建城区 两大医疗集团
１０
科技创新导报 Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｈｅｒａｌｄ
新 医 改 指 出 ,我 国 将 加 快 农 村 三 级 医 疗卫生服务网络和城市社区卫生服务机构 建 设 。这 种 卫 生 人 力 资 源 分 布 的 城 乡 、地 区 不平衡,仅靠市场调节是无法解决的,重要 的 还 是 政 府 的 行 政 干 预,要 重 点 扶 持 、合理 分流。
小病在社区,大病进医院,社区卫生服 务 中 心 和 大 医 院 之 间 实 现 双 向 转 诊 ,这 是 新 医 改 中 的 一 项 重 要 内 容 。大 医 院 与 基 层 医 院 建 立 城 乡 集 团 ,由 高 等 级 医 院 社 区 卫 生 服 务 中 心 进 行 标 准 化 改 造 ,社 区 的 医 生 轮 流 到 第 一 人 民 医 院 进 行 培 训 ,而 集 团 内 部也会调剂大医院的全科医生去充实社区 医 院 ,从 而 提 升 社 区 医 院 的 服 务 水 平 。 2 .4 深化医疗体制机制改革
1 卫生人力资源配置不平衡现状 根据卫生部发布2008年我国卫生事业
发展统计公报显示,截止2008年末,全国卫 生人员达616.9万人,乡村医生和卫生员达 93.8万 人 ,目 前 我 国 不 仅 存 在 平 均 面 积 、平 均 人 数 的 卫 生 人 力 资 源 的 不 足 ,而 且 存 在 数 量 、质 量 和 结 构 配 置 的 不 平 衡,主 要 表 现 在以下方面。 1.1 城乡分布不平衡
此外,目前公立医院占有约90%以上的 医 疗 资 源 ,医 生 可 选 择 的 基 本 上 都 是 千 篇 一 律 的 公 立 医 疗 机 构 ,医 疗 服 务 体 系 高 度 垄断,将降低医生的流动意愿,也难以矫正 被 严 重 低 估 的 医 疗 服 务 价 格 体 系 ,异 地 执 业 的 动 机 将 会 减 弱 。要 改 变 对 医 疗 机 构 准 入 上 对 私 人 投 资 者 的 歧 视 性 政 策 ,解 决 医 疗服务市场本身 药 各 环 节 拥 挤 , 结 果 造 成 了 医 院 的 医 疗 资 源 没 有 充 分 利 用 ,造 成 医 疗资源的浪费。 1 .4 卫生人力资源结构不合理
医 学 是 一 个 多 学 科 合 作 ,多 专 业 协 调 作 用 的 科 学 ,任 何 一 个 专 业 对 医 疗 事 业 的 发展都起着非常重要且无法替代的作用, 现阶段各类卫生人员的水平参差不齐对整 个卫生事业的协调发展有着一定的负面影 响 。卫 生 人 力 资 源 的 学 科 比 例 失 衡 ,中 医 、 检 验 、护 理 、预 防 保 健 等 方 面 人 力 资 源 短 缺,尤其应该指出的是,中医专业的医务人 员太少。
目 前 ,我 国 城 市 地 区 的 医 生 密 度 是 农 村地区的2倍多,而城市地区护士的密度是 农村地区的3倍多[2]。相对而言,城 市 卫 生 人 力 已 相 当 充 足 ,而 农 村 仍 然 缺 乏 。我 国 占 70 %的 农 村 人 口 拥 有 的 农 村 卫 生 技 术 人 员 , 仅 占 全 国 医 技 人 员 总 数 的 37. 5%。另 外 , 高 学 历 、高 职 称 的 医 技 人 员 集 中 在 较 大 的 城 市 ,农 村 尤 其 偏 远 农 村 大 部 分 是 中 专 学 历 , 甚至更低。 1.2 地理分布不平衡
各 类 卫 生 机 构 人 员 流 进 和 流 出 的 形 式 、构 成 及 原 因 的 分 析 ,是 卫 生 人 力 资 源 配 置 研 究 的 重 要 组 成 部 分 。
关键词:人力资源 平衡 改革
中 图 分 类 号 :F276
文 献 标 识 码 :A
文 章 编 号 :1674-098X(2010)05(c)-0010-01
3 结语 综 上 所 述 ,我 国 目 前 存 在 严 重 的 卫 生
人 力 资 源 不 平 衡 ,新 医 改 正 切 入 这 种 现 状 , 从不同角度促进卫生人力资源的适度流 动, 维 持 其 动 态 平 衡 。同 时 我 们 需 想 到“, 流 动 ”只 是 改 革 的 手 段 ,不 是 目 标 。一 方 面 要 创新用人机制,规范的人员进入程序,建立 合 理 的 人 才 流 动 机 制 ,采 用 适 当 的 措 施 防 止人才流失。
目 前 我 国 几 乎 95%以 上 的 医 疗 资 源 都 是 政 府 掌 握 的 ,医 生 也 基 本 上 还 是 国 家 干 部 或 者 事 业 单 位 的 编 制 化 管 理 ,医 院 的 人 员 流 动 和 资 金 使 用 也 需 要 政 府 批 准 。医 生 的工资也没有市场化,主要是核定的,医疗 服 务 收 费 中 ,来 自 药 品 和 医 疗 器 械 的 部 分 占 大 头 ,这 样 的 定 价 机 制 没 有 办 法 体 现 医 生 的 劳 务 价 值 。医 疗 卫 生 体 制 改 革 的 核 心 就 是 解 放 医 生 ,从 医 生 的 人 事 管 理 制 度 和 薪 酬 制 度 改 革 等 入 手 ,把 现 有 的 对 医 生 的 干部编制管理变为市场化的合同聘用制, 使 他 们 成 为 自 由 职 业 者 ,让 市 场 决 定 卫 生 人 力 的 劳 动 价 格 ,形 成 激 励 和 约 束 并 存 的 薪酬制度。
医师多点执业是指医师在两个以上医 疗 机 构 从 事 诊 疗 活 动 ,不 包 括 医 师 外 出 会 诊。新 医 改 方 案 提 出,要 稳 步 推 动 医 务 人 员 的 合 理 流 动 ,研 究 探 索 注 册 医 师 多 点 执 业 。 医 院 作 为 高 知 识 、高 技 术 、高 风 险 的 特 殊 服 务 机 构 ,必 须 依 赖 高 层 次 的 专 业 技 术 人 才 形成并维持其核心竞争力。 2.2 医学教育与继续教育