“best practice model”——“最佳实践模型”观点在人力资源管理中的应用思考 文献综述

“best practice model”——“最佳实践模型”观点在人力资源管理中的应用思考文献综述

作为在一家大型国际公司工作的人力资源总监，我会采用“最佳实践”。

根据最佳实践模式，这些活动有一些最佳实践，这些活动的方法直接影响组织绩效。在所倡导的理论中，与绩效激励薪酬挂钩和严格的招聘过程总是会带来诸如更好的绩效之类的群体，无论这些组织在行业生产中采用何种策略。最佳实践模式是Pfeffer（Pfeffer，1994）研究中最具影响力的定义之一。他指出，人力资源管理的最佳实践包括13（基于高绩效薪酬，广泛的培训，减少身份差异和信息共享等七个方面，对安全选择的雇员，自我管理团队进行了完善之后）。休赛（Husia，1995年））等。我们探索了最佳实践模型的内容，并发现，除某些项目之间的巨大差异外，大多数根据Pfeffer得出的关于最佳实践效果的研究都集中在生产率上。

关于最佳实践效果的研究集中于它们对诸如生产力，质量和财务绩效等定量指标的影响，并探讨了这些人力资源管理实践与组织绩效和财务投资回报之间的关系。实际上，人力资源管理系统对绩效的影响在于指导员工的行为和通过环境建设为组织的竞争优势做出贡献的能力。只有少数学者（Wu和Chaturvedi，2009）探讨了HPWS与员工态度之间的关系，并发现HPWS对员工态度具有积极影响。最佳实践可增强员工的知识，技能和能力，并增加他们参与决策的积极性，激发他们对工作的热情和承诺，并通过出色的表现为改善组织绩效做出贡献。所有这些都揭示了人力资源管理实践的绩效改进机制，即从宏观角度来看的最佳实践，如何从微观角度影响员工的工作成果。

学者（Cutcher Gershenfeld，1991）从企业与雇员之间的关系的角度，研究了人力资源管理中不同方法对业务成果的影响。这项研究的出发点是企业和员工是冲突与合作的结合。因此，在人力资源管理的内容集中，他关注企业组织中冲突与合作形式对企业绩效的影响。冲突与合作包括员工与主管之间以及员工与员工之间的关系。研究内容上的冲突与合作包括原始频率冲突，解决冲突率，采用正式方式解决对员工的仇恨频率比，解决方案成员应努力工作的时间，掌握工作

自主程度，向员工提供绩效反馈的周期，以使企业和员工参与工作设计的程度等。Cutcher Gershenfeld（Cutcher Gershenfeld，1991年）使用了美国纽约地区施乐公司工厂的25个业务部门的数据。国家，从1984年到1987年。该研究发现公司处于冲突中，并且它们作为一种类型的方式可以分为三种类型：第一种是传统模式，其特征是冲突发生频率高，冲突慢。解决冲突，非正式方式减少员工投诉，员工连续投诉的可能性高，解决各种工作难题的难度，企业共享给员工的信息更少，员工的自主权更少。二是转型模式，其特点是解决工作问题的效率高，员工的工作自主性高，与员工共享信息，员工的工作自主性高。这种模式也可以看作是员工敬业的工作团队的模式。第三个模型是两者之间的过渡模型。在这项研究中，管理成本，次品率，交货时间和生产率的稳定性被用来衡量企业的业务绩效。这项研究的结果发现，在对业务绩效的影响方面，转型模型和过渡模型均明显优于传统模型。