建筑施工企业人力资源管理之二
建筑施工企业人力资源报告
建筑施工企业人力资源报告1. 概述本报告旨在详细分析和总结建筑施工企业的人力资源情况，包括人力资源的数量、结构和发展态势，并提供相应的建议和改进措施。
通过本报告的分析，我们将能够更好地理解企业的人力资源状况，并为未来的人力资源战略规划提供参考。
2. 人力资源数量目前，建筑施工企业共有员工1000人，其中包括管理人员、工程师、施工员等不同职能的员工。
根据企业规模的扩大，人力资源需求也在逐渐增加。
经过分析，人力资源数量与企业的施工项目规模和数量、市场需求等因素密切相关。
在未来，建筑施工企业将继续扩大其人力资源规模，以满足不断增长的业务需求。
3. 人力资源结构建筑施工企业的人力资源结构主要分为三个层次：管理人员、专业技术人员和普通员工。
- 管理人员：管理人员占比约20%，负责企业的战略规划、组织管理、人力资源管理等工作。
他们拥有较高的学历和丰富的管理经验，是企业稳定发展的关键。
- 专业技术人员：专业技术人员占比约30%，包括工程师、施工员等。
他们负责项目的设计、实施和监督，是保障施工质量和工期的核心力量。
- 普通员工：普通员工占比约50%，是企业施工过程中的主要劳动力。
他们分为不同的工种，如钢筋工、砌筑工等，根据不同的项目需求进行调配和安排。
当前，建筑施工企业的人力资源结构相对合理，但也存在一些问题。
例如，管理人员过多、技术人员不足、普通员工素质参差不齐等。
在未来，建筑施工企业应针对这些问题采取相应的改进措施，提高人力资源结构的合理性。
4. 人力资源发展态势建筑施工企业人力资源的发展态势受到多种因素的影响。
首先是市场需求的变化。
近年来，国家对基础设施建设的重视程度不断提高，建筑施工行业蓬勃发展。
这使得建筑施工企业的需求量明显增加，对人力资源的需求也在同步增长。
其次是行业竞争的加剧。
建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，对人才的需求也变得更为迫切。
企业需要拥有一支高素质的团队，才能在市场竞争中占据优势地位。
建筑施工组织设计中的人力资源管理
建筑施工组织设计中的人力资源管理人力资源管理在建筑施工组织设计中扮演着重要的角色。
合理的人力资源管理能够提高施工效率、保证工程的质量和安全，同时也能够有效管理施工过程中的人员关系，增强团队的凝聚力。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理等方面探讨建筑施工组织设计中的人力资源管理。
一、人力资源规划人力资源规划是在施工过程中，根据项目需求和施工计划，合理安排和调动人力资源，以确保施工进度和质量的有效管理。
人力资源规划需要考虑以下几个方面：1. 劳动力需求预测：根据项目的规模、类型和工期等因素，预测所需劳动力的数量和分工，并制定详细的人力资源调配计划。
2. 人力资源调配：根据不同工种和工序的要求，合理安排人员，并确保施工现场的人力资源充足和稳定。
3. 管理人力资源变动：及时调整和管理人员的变动，包括招聘新人、调动岗位和解雇不合格员工等。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节，合理的招聘和选拔能够为施工项目选出适合的人才，提高工作效率和质量。
1. 岗位分析：对每个岗位进行分析，确定岗位职责和职位要求，以便有针对性地招聘和选拔合适的员工。
2. 候选人筛选：通过招聘渠道发布招聘信息，对应聘者进行筛选，并进行面试和背景调查等环节。
3. 测试与评估：对候选人进行技能测试和能力评估，确保其具备完成工作任务所需的能力。
三、培训与发展培训与发展能够提高员工的综合素质和技能水平，增强施工团队的整体竞争力。
1. 培训需求分析：根据员工的岗位和职位要求，进行培训需求分析，确定培训的方向和内容。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，并确定培训的具体方式和时间。
3. 实施与评估：按照培训计划进行培训，并通过考核和评估，检验培训效果，并对培训内容进行持续改进。
四、绩效管理绩效管理是在施工过程中对员工的工作表现进行评估和激励的过程。
1. 绩效指标制定：制定明确的绩效指标和评估标准，使员工明确工作目标和绩效要求。
建筑施工企业人力资源管理
2012.No13摘 要 市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才已日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展产生深刻的影响。
关键词 建筑施工企业 人力资源0 引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首。
文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
建筑施工企业人力资源管理浅析陈 卓（重庆天廷工程咨询有限公司）1 建筑施工企业人力资源的特点1.1 人力资源组成复杂。
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力强但学历低的老工人，也有学历高但工作经验缺乏的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理人员和专业技术人员。
正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。
建筑施工企业的主要特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。
施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。
其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
工程。
教育引导、评价管理、 “二位一体”的教育管理体系，为加强和改进高校的教育管理提供了新的框架体系，在实践中还需要不断丰富内涵并加以完善。
4 建立教育管理体系的信息反馈机制大学生教育管理工作的主体是高校教育管理工作者，教育管理工作的客体是全体大学生，社会用人单位则是大学生教育管理工作成效的最终检验者。
因此课题组将从以下三个方面建立研究成果的信息反馈机制，以检验和完善课题研究。
建筑工程公司人事管理制度
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
施工人力资源管理方法
施工人力资源管理方法在现代建筑领域中，人力资源管理是确保施工项目顺利进行和达到预期目标的至关重要的一环。
有效的施工人力资源管理方法可以提高工人的工作效率，改善团队合作，减少人员流动率，并确保施工质量和安全。
本文将介绍一些常用的施工人力资源管理方法，以帮助项目团队更好地管理和利用人力资源。
1. 招聘和选拔招聘和选拔是施工人力资源管理的第一步。
为了确保招聘到合适的人才，可以采取以下措施：- 制定清晰的招聘需求和条件，例如工作经验、技能水平和学历要求。
- 利用多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
- 进行面试和考核，以评估候选人的能力和适应能力。
- 参考候选人的推荐信和背景调查，以获取更全面的了解。
2. 培训和发展培训和发展是提高工人技能和知识的重要途径。
以下方法可以帮助改善培训和发展的效果：- 为新员工提供全面的入职培训，包括安全操作规程、工作流程和团队合作等。
- 定期组织技能培训和专业发展课程，以提升员工的工作能力和工作满意度。
- 培养内部培训师，以便员工可以相互分享经验和知识。
- 提供职业发展机会，例如晋升、加薪和跨部门调动等，来激励员工的学习和进步。
3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工的重要工具。
以下方法可以帮助有效地进行绩效管理：- 设定明确的绩效目标和标准，使员工知道期望和任务。
- 定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成目标的程度。
- 提供及时反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
- 基于绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，例如提供奖金、奖励和晋升机会等。
4. 沟通和协作良好的沟通和协作可以增强团队合作精神和工作效率。
以下方法可以帮助改善沟通和协作：- 设立定期团队会议，以分享项目进展、解决问题和收集意见。
- 建立开放的沟通渠道，例如员工反馈机制和匿名建议箱等。
- 创建跨部门合作机会，鼓励员工相互交流和合作，以实现协同效应。
- 建立良好的领导沟通和示范作用，激励员工参与和发挥能动性。
建筑公司施工企业人力资源部工作职责
建筑公司施工企业人力资源部工作职责
人力资源部的职责
建筑公司施工企业人力资源部门的职责是管理组织内所有的员工，这包括员工的招聘、培训、薪酬管理和员工的绩效评估。
人力资源部门也考虑到员工的个人发展和组织的需求之间的协调。
招聘和选拔员工
人力资源部门应该定期更新并发布相关职位招聘信息，通过多种途径招聘人才，如网络招聘、校园招聘及招聘会。
评估应聘者的履历表、面试、及背景调查。
员工培训
人力资源部门必需为员工提供必须的技能和知识，使其胜任在建筑公司施工企业的职位。
员工培训还应该包括各个层次员工的发展和职业规划。
薪酬管理
人力资源部门应该定期进行薪酬评估和统计，保证员工的薪水
和福利水平符合行业的标准。
员工的薪资考核应该既符合公司的经
济状况，也能激励员工的积极性和工作质量。
员工绩效评估
人力资源部门必须定期评估员工的工作表现，并就员工的表现
加以反馈。
这有助于管理层优化人员配置，保持员工的工作积极性
和激励员工的发展动力。
对员工关系的管理
人力资源部门必需及时处理员工的申诉，并妥善处理各种员工
关系问题，如员工投诉、纠纷等。
为员工提供一个良好的工作环境，维护好公司和员工的合法权益。
人力资源信息管理
人力资源部门应该对员工的档案进行管理，并定期跟新员工信息。
同时，对员工信息进行保密，做好防范员工信息泄露的工作。
通过以上几方面的工作，在建筑公司施工企业中，人力资源部门才会真正发挥作用，为公司带来更多的效益和业绩。
建筑施工企业人力资源特点与措施
建筑施工企业人力资源特点与措施人力资源是建筑施工企业成功运营的关键要素之一。
在建筑施工行业中，人力资源管理的特点与措施对于保障项目顺利进行、提高工作效率和员工满意度至关重要。
本文将探讨建筑施工企业人力资源的特点，并提出一系列有效的措施，以提升企业的人力资源管理能力。
一、人力资源特点1. 劳动密集型建筑施工作为一项劳动密集型产业，对人力资源的需求量较大。
施工企业需要足够的劳动力来完成项目，包括工程师、技术工人、熟练工人等各类岗位。
因此，建筑施工企业在招聘、培训和管理方面需要付出更多的努力。
2. 临时性就业建筑施工项目往往具有一定的时间限制，因此，施工企业的工人往往是以临时性就业的形式雇佣的。
这意味着建筑施工企业需要灵活地管理和调配其人力资源，以适应不同项目的需求。
3. 技能要求建筑施工作为一项技术性较强的行业，对员工的技能要求较高。
施工企业需要拥有一支具备专业知识和技能的团队，以保证项目的质量和安全。
因此，招聘和培训是建筑施工企业人力资源管理的重要环节。
4. 工作强度大建筑施工工作通常需要在恶劣的环境条件下进行，工作强度较大。
因此，施工企业需要采取一系列措施来保障员工的工作安全与健康，包括提供必要的防护设备、进行安全教育和培训等。
二、人力资源管理措施1. 招聘与培训建筑施工企业在招聘过程中要注重选择合适的人才，根据岗位的需求制定招聘标准，并通过面试和背景调查等手段进行人才的筛选。
同时，施工企业还应加大对员工的培训力度，提升他们的技能水平和工作素质。
2. 劳动保障与福利建筑施工企业应注重员工的劳动保障和福利待遇，提供符合法律规定的工资、工时、休假等权益，并购买相关的人身保险和职业责任保险来保障员工的健康和安全。
3. 薪酬激励建筑施工企业可以通过设立激励机制来激发员工的工作积极性。
例如，设立绩效奖金制度，根据员工的表现和贡献给予一定的奖励。
此外，还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长和发展的机会。
浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理
浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理近些年来，经济的飞速增长带动了各地城市建设的发展，也使得建筑行业呈现一片繁盛之势。
而对于一个建筑企业来讲，最根本的就是建筑过程中的控制与管理，无疑施工现场的人员管理就显得尤为重要。
而建筑业过快的增长和激烈的竞争也给建筑施工现场的人力资源管理带来了一些弊端。
本文着重对建筑工程施工企业现场的人力资源管理的现状及其出现的一些问题进行分析，并提出相应的一些管理措施。
标签：建筑;施工现场;人力资源管理;措施在当今市场竞争愈来愈激烈的情况下，对于建筑行业而言，建筑工程施工现场的管理就尤为重要了，而施工现场的管理其核心就是人力资源的管理。
一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性1、施工现场人力资源的管理内容现场人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。
而员工要做的是服从并负责地完成上面分配的任务，合理的安排自己的劳动时间跟內容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。
对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工的利益及管理人员的基础上还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。
简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。
2、人力资源管理的重要性一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给合作伙伴留下踏实值得信任的印象。
这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司给社会带来广大的经济效益的同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。
这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。
建筑施工企业人力资源管理
浅析建筑施工企业人力资源管理摘要：人力资源管理是在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
关键词：建筑施工企业人力资源管理建筑施工企业人力资源管理还依然停留在计划经济时代的人事管理上，忽视了人力资源规划及培训，薪酬跟不上企业发展步伐以及没有良好的绩效考核，导致企业创效不高，职工士气低落。
本文将通过对建筑施工企业人力资源管理的现状，提出相应的建设性意见。
一、建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题1、人力资源部门的现状（1）、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。
人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有准确的认识。
特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。
（2）、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型。
建筑施工企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。
如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。
人力资源管理部门还是传统的行政支持，同时，企业管理方式为隐性经验，其刚性不足，柔性有余，尤其在人力资源开发与管理方面表现更为突出。
人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量评价体系，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率低。
（3）、部分建筑施工企业人力资源管理部门业务由两或多个部门分别承担，人力资源管理部门在现有的管理模式下，因其内部条块分割，难以形成系统管理和参与企业内外经营业务活动的全过程，几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。
2、激励机制没有发挥作用,人才流失产生的部分原因。
建筑施工过程中的人力资源管理报告
建筑施工过程中的人力资源管理报告一、引言人力资源是建筑施工过程中至关重要的管理要素之一。
良好的人力资源管理对于确保施工工期、提高施工质量、保证施工安全具有重要意义。
本报告旨在探讨建筑施工过程中的人力资源管理，并提出相关建议。
二、人力资源需求规划1. 人力资源需求预测在施工过程中，合理的人力资源需求预测可以确保项目按时完成。
根据项目的工作量、进度和技术要求，计算出每个施工阶段所需的人力资源数量，并在提前期合理安排人员。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
根据项目的具体需求，制定招聘计划，并通过合适的渠道发布招聘信息。
招聘过程中，应严格按照面试评估标准，选拔出最合适的人才。
三、员工培训与发展1. 入职培训新员工入职培训是确保员工对施工流程和安全要求有全面了解的重要环节。
入职培训内容应包括工作职责、安全规范、施工流程等，并通过培训考核，确保新员工合格上岗。
2. 继续教育与技能培训建筑行业技术要求不断提高，员工需要不断更新知识和技能。
建议建立继续教育基金，为员工提供各类培训机会，提高员工的专业素质和技能水平。
四、绩效管理1. 目标设定与绩效评估制定明确的目标和工作要求，并与员工共同确定绩效评估标准。
定期进行绩效评估，根据评估结果提供激励措施或者培训指导，激励员工积极工作并提高工作效率。
2. 奖惩制度建立公正的奖惩制度，对于表现优异的员工给予嘉奖，并根据员工的违纪行为给予相应的处罚。
奖惩制度的建立可以激发员工们的工作积极性，提高施工效率。
五、员工关系管理1. 沟通与反馈机制建立畅通的沟通渠道，并及时反馈员工提出的问题和建议。
通过定期组织会议、职工座谈会等形式，加强与员工的沟通，增加员工的参与感。
2. 领导力发展培养良好的领导力对于施工组织和员工稳定至关重要。
通过定期的领导力培训，提升中层管理人员的管理能力和团队协作能力。
六、总结与建议人力资源管理是建筑施工过程中必不可少的环节。
通过合理的人力资源需求规划、员工培训与发展、绩效管理以及员工关系管理，可以有效提高施工效率和施工质量。
建筑施工企业人力资源管理制度
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法作为建筑工程的主力军，施工企业人力资源是施工质量、进度和安全的重要保障。
人力资源管理对于企业的运营和发展具有重要的影响。
然而，随着社会和市场的发展，新的问题也不断出现。
本文主要从人力资源管理方面探讨施工企业存在的问题及解决方法。
一. 问题分析在施工企业中，人力资源管理存在以下问题：1.用工不合理施工企业在用工方面存在着结构不合理、职工素质低下等问题。
企业聘请劳务人员比例过高，公司内部专业人才缺乏，且一些职位人员素质与要求相差甚远，影响了工程建设和质量。
2.用工流动性大施工企业存在的劳动人口主要以外来务工人员为主，用工流动性大。
企业在人员补充和流动方面极度缺乏管理，导致用工量虽然不缺，但人员素质和工龄不足，使企业难以稳定发展。
3.劳动合同难以规范管理施工企业在劳动合同管理方面普遍存在问题，人员及用工单位常与施工企业签订短期劳动合同，签订期限不足，导致企业与职工之间的权益纠纷无法得到有效解决。
4.薪资管理不科学在施工企业中薪资管理方式大多为现金发放，无法达到科学、规范和公平的效果。
由于系统运营缺乏标准，无法合理规划员工的工资以及福利，薪资标准的不确定性使得企业执行力大打折扣。
二. 解决方法面对施工企业的人力资源管理问题，我们可以从以下方面寻求解决办法：1. 建立严格的用工制度施工企业应该建立完善的用工制度，制订合理的人员聘用计划，逐步降低外来务工人员的占比，提高员工专业素质。
通过人才引进、培养等措施，营造稳定的用工环境，保证企业发展的可持续性。
2. 规范的劳动合同管理建立健全的劳动合同管理机制，完善合同签订、变更、解除等环节，建立权益保障机制。
企业可以通过制定劳动标准，实现向员工提供合理的保障，促进员工的安居乐业。
3. 强化员工薪资待遇管理对于施工企业来说，员工的工资待遇有利于企业的发展，并且对于企业的稳定经营也至关重要。
一级建造师中的建筑工程施工企业管理
一级建造师中的建筑工程施工企业管理在建筑工程领域，建筑工程施工企业的管理是一项至关重要的任务。
作为一级建造师，掌握建筑工程施工企业管理的规范和要点，对于提高施工质量、确保工程安全和顺利完成项目具有重要意义。
本文将从组织管理、人力资源管理、进度管理以及质量管理等方面，详细论述一级建造师中的建筑工程施工企业管理。
一、组织管理组织管理是建筑工程施工企业管理的基础。
建筑工程施工企业应合理划分组织结构，明确各级职责和权限。
在实践中，可以采用分型管理的方式，将各个施工工序分别管理，并建立相应的组织架构。
此外，建筑工程施工企业还需制定科学的办公制度和流程，明确各个岗位职责和工作流程，以提高工作效率和协同配合。
二、人力资源管理人力资源是建筑工程施工企业的核心资产。
一级建造师需要具备良好的人力资源管理能力，以确保项目顺利进行。
首先，建筑工程施工企业应进行人员的合理招聘和配置，确保项目所需人员数量和质量。
其次，对员工进行培训和技能提升，使其具备丰富的施工经验和专业知识。
另外，还需建立科学的绩效考核机制，激发员工的积极性和创造力。
三、进度管理进度管理是建筑工程施工企业管理的重要环节。
一级建造师需要具备有效的进度控制能力，以确保项目按时完成。
在项目启动前，建筑工程施工企业应编制详细的工程计划，并根据实际情况进行调整。
在施工过程中，需要定期召开工程进度会议，及时了解项目进展情况，并采取相应的措施进行调整。
此外，建筑工程施工企业还需与相关单位进行充分沟通和协调，确保前期准备和后续工作的衔接。
四、质量管理质量管理是建筑工程施工企业管理的至关重要的一环。
一级建造师需要具备全面的质量管理能力，以保证工程质量达到标准要求。
建筑工程施工企业应建立完善的质量管理体系，制定科学的检查标准和方法，并进行全面的质量控制。
在施工过程中，需要定期开展质量检查和评估，及时发现和纠正问题，确保工程质量稳定提高。
综上所述，一级建造师在建筑工程施工企业管理中扮演着重要的角色。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合练习试卷A卷附答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合练习试卷A卷附答案单选题（共30题）1、关于工资指导线制度的说法，不正确的是（）。
A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线水平B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平C.工资水平较高的企业突破预警线D.制定工资指导线应当实行协商原则【答案】 C2、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。
A.人力资源供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】 A3、企业员工培训规划的基础是（）。
A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构分析【答案】 B4、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）。
A.个体差异原理B.工作差异原理C.环境差异原理D.组织差异原理【答案】 A5、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）A.岗位薪酬B.职位薪酬C.特定岗位薪酬D.专业岗位薪酬【答案】 C6、（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。
A.劳动法律规范B.劳动法律关系C.劳动法律规定D.劳动法律原则【答案】 B7、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。
在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会（）。
A.感到很失落B.找经理说道说道C.分析原因，改进工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】 C8、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( )。
A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】 B9、企业在制定培训规划时。
必须达到的要求不包括（），A.系统性B.标准化C.先进性D.有效性【答案】 C10、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容()A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】 D11、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是()。
施工企业部门设置及管理职责
施工企业部门设置及管理职责施工企业是指承揽建筑工程建设的企业，是工程建设的主体之一。
为了更好地管理施工企业的各个部门，提高工程建设的质量和效率，施工企业需要合理设置部门并明确各部门的管理职责。
一、施工企业部门设置1.人力资源部门人力资源部门是施工企业的重要部门之一。
该部门的主要职责包括：人员招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等。
在施工企业中，人力资源是企业发展的基础，该部门的设置对于企业的长远发展至关重要。
2.技术研发部门技术研发部门是施工企业的技术中枢，主要职责包括：技术研究、新技术开发、技术服务和技术培训等。
在现代社会，技术创新是企业能否在市场竞争中立于不败之地的重要因素之一，技术研发部门的设置对于企业发展非常关键。
3.生产管理部门生产管理部门是施工企业的核心部门之一，主要职责包括：生产计划制定、工程进度管理、资源调度、风险管理和成本控制等。
生产管理部门的设置对于保证工程建设质量和效率具有重要的意义。
4.安全环保部门安全环保部门是施工企业的重要部门之一，主要职责包括：安全生产管理、环保管理和卫生管理等。
安全环保是企业社会责任的体现，该部门的设置对于企业的长远发展具有重要的意义。
二、施工企业部门管理职责1.人力资源部门职责(1)负责招聘事宜，制定人才招聘计划并组织实施。
(2)协助其他部门选拔、考核和评估人员，并制定有关规章制度。
(3)负责人员培训工作，组织制定培训计划和课程，并负责培训效果的检验和评价。
(4)管理员工档案，实行工资管理，协调解决员工之间的劳动纠纷和关系等。
2.技术研发部门职责(1)制定技术研究计划，组织实施各项技术工作。
(2)负责新技术的试验和验证工作，对新技术的应用进行指导和监督。
(3)负责技术管理工作，积极开展技术交流和技术合作，并负责与外界的沟通协调工作。
(4)负责技术文档的编写和管理工作等。
3.生产管理部门职责(1)制定生产计划，协调生产资源，安排工作进度和管控工程质量。
施工中的人力资源管理问题及对策
施工中的人力资源管理问题及对策在建筑行业中，人力资源是一个重要的管理领域。
施工项目需要合理配置和管理人力资源，以确保项目按时完成，并满足相关质量标准。
然而，在实际操作中，施工中存在各种各样的人力资源管理问题。
本文将讨论并提出一些应对这些问题的对策。
问题一：人员流动性高、员工稳定性差在施工行业，由于工期紧张、工作环境恶劣等原因，企业普遍面临着员工流动性高、员工稳定性差的问题。
这导致了不断培训新员工和重新适应工作任务所耗费的时间和金钱增加，影响到项目进度和质量。
对策一：加强人才引进与留用机制为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：1. 建立更加灵活的薪酬体系：通过合理调整薪资结构、加强绩效考核机制，激励员工长期稳定地在企业内部发展。
2. 提供良好的职业发展空间：为员工提供培训、晋升机会和职业规划，增加员工的发展动力和归属感。
3. 建立良好的企业文化：倡导积极向上、开放互信的企业文化，鼓励员工参与决策和提出建议。
问题二：缺乏有效的沟通与协作机制在施工现场，不同部门之间、班组之间缺乏有效的沟通与协作机制是一个常见问题。
这导致项目信息传递不及时，各个环节之间出现误解和偏差，进而影响了项目整体进程。
对策二：建立健全的沟通和协作机制为了改善这种情况，企业可以考虑以下措施：1. 设立专门负责沟通和协调的职位：公司或项目组应设立专门负责统筹协调各部门之间合作与协作关系的岗位，并明确其职责。
2. 建立定期例会制度：部门负责人可以定期召开例会，汇报工作进展情况、交流需要合作和解决问题，并确保信息传递畅通。
3. 使用专业软件支持管理：使用计划管理软件、在线沟通工具等帮助跨部门交流与项目管理，提高工作效率和准确性。
问题三：缺乏对员工的合理激励施工行业具有一定的劳动密集度和体力劳动特点，员工普遍感到辛苦。
如果公司不能给予合理的激励，很容易导致员工不积极、不稳定，从而影响项目质量和效率。
对策三：建立科学有效的激励机制为了解决这个问题，可以采取以下措施：1. 薪酬激励：根据员工的贡献和表现进行薪资分配，并设立奖金制度来鼓励优秀员工。
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案一、建筑施工企业人力资源管理的现状随着建筑行业的快速发展，人力资源管理已经成为建筑施工企业发展的重要环节。
然而，目前在人力资源管理方面，建筑施工企业仍存在一些问题：1.人才流失严重：建筑行业人力资源需求大，但市场上却缺乏高素质的从业人员。
一方面，企业普遍面临员工流失的困扰，这主要是因为建筑行业工作环境较为艰苦，薪酬待遇较低，导致员工流动性很强；另一方面，很多企业未能吸引到优秀人才加入，无法满足企业的发展需求。
2.岗位技能不匹配：由于建筑行业技能水平要求较高，目前一些员工的实际工作技能与市场需求不匹配，导致企业付出较高的培训和调整成本。
3.组织架构不完善：一些企业在人力资源管理方面缺乏科学合理的组织架构，岗位职责模糊，员工分工不明确，导致企业内部沟通不畅，影响工作效率。
4.培训机制不健全：建筑施工企业对员工培训的关注度不够，缺乏长期的培训计划和机制，导致员工技能水平的提升缓慢。
二、对策方案为了解决建筑施工企业人力资源管理存在的问题，可以采取以下对策方案：1.加强人才引进与保留：建筑施工企业应加大对优秀人才的吸引力度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，优化工作环境，提供发展空间，加强员工关系管理，有效减少员工流失率。
同时，企业应加大内部培训和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
2.建立技能认证制度：建筑施工企业应建立完善的技能认证制度，对员工的技能进行评估，确保其与市场需求的匹配度。
通过技能认证制度，企业可以更清楚地了解员工的实际能力水平，针对性地进行培训和技能提升。
3.完善组织架构与分工：建筑施工企业应建立科学合理的组织架构和岗位职责，明确每个岗位的职责和工作流程，提高沟通效率和工作效率。
同时，建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，形成良好的工作氛围。
4.建立健全的培训机制：建筑施工企业应建立长期稳定的培训计划和机制，为员工提供全面的培训机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作能力和业务水平。
建筑施工项目管理协调资源与进度
建筑施工项目管理协调资源与进度在建筑施工项目中，管理协调资源与进度是确保项目顺利进行的关键要素。
合理分配和有效利用资源，同时合理规划施工进度，能够提高施工效率，减少成本，保证工程质量。
本文将探讨如何进行建筑施工项目的资源管理和进度协调。
一、资源管理在建筑施工项目中，资源包括人力资源、物资资源、设备资源等。
合理管理这些资源对于项目的顺利进行至关重要。
1. 人力资源管理确定项目需求，合理配置人员。
根据项目规模和施工周期，确定人力资源需求量，并招募合适的工程师、技术人员、施工人员等。
对人员进行培训，提高其技术水平和工作效率。
并且，建立合理的考核评价体系，激励员工积极投入工作。
2. 物资资源管理确保物资供应及时、充足。
根据项目计划，预先计算物资需求量，并与供应商签订合作协议，保证供货时间和品质。
建立合理的物资仓储管理系统，做好库存控制和物资消耗统计，减少浪费和过剩。
3. 设备资源管理设备是施工项目中不可或缺的资源。
根据项目的需求，合理选择和配置设备，并对设备进行日常维护和保养，延长其使用寿命。
当设备出现故障时，及时进行检修和更换，以免影响施工进度。
二、进度协调在建筑施工项目中，进度协调是确保工程按时交付的重要环节。
以下是一些方法和措施，可帮助实现进度协调。
1. 制定合理的施工计划在项目启动前，制定详细的施工计划，并将其分解为具体的工作任务和时间节点。
根据施工任务的复杂性和关联性，安排合适的时间和资源。
定期评估和调整计划，确保其与实际施工情况的符合。
2. 沟通协调与资源分配施工项目中，各个工种和任务之间有许多交叉和依赖。
通过及时沟通和协调，确保各项工作的顺利进行。
同时，合理分配资源，确保各个工种和任务有足够的人力、物资和设备支持。
3. 提前识别和解决问题在施工项目中，难免会遇到问题和困难。
及时识别和解决这些问题，可以避免其对整个工程进度的影响。
建立问题反馈和解决机制，鼓励员工主动报告问题，并及时采取措施解决。
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案单选题（共50题）1、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A."礼"B."仁"C."态"D."气"【答案】 B2、业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。
A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案【答案】 D3、企业定员的新方法不包括( )。
A.零基定员法B.效率定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B4、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。
A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】 D5、岗位横向分类的原则，不包括（）。
A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】 D6、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】 B7、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。
A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法【答案】 A8、()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
A.员工培训开发战略规划B.员工培训开发管理规划C.员工培训项目评估规划D.培训需求分析规划【答案】 B9、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。
A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】 C10、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】 A11、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。
A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】 C12、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用( )提取关键绩效指标。
安装式建筑施工中的人力资源管理与团队建设
安装式建筑施工中的人力资源管理与团队建设在安装式建筑施工中，有效的人力资源管理和团队建设是项目成功的关键因素之一。
合理分配和管理人力资源，建立强大且高效的团队，能够提高施工质量、保证工期进度，并最大程度地降低成本。
本文将重点讨论安装式建筑施工中的人力资源管理和团队建设的关键要素以及如何实践。
一、制定合理的招聘策略招聘合适的人才是构建高效团队的第一步。
在进行招聘前，需要对项目需求进行充分了解，并制定招聘策略。
首先，要明确招聘岗位的技能要求和背景条件，确保候选人具备所需技术能力。
其次，在面试过程中要注重考察候选人沟通协作能力、适应能力和团队精神等软实力。
最后，在选定候选人后，还需进行详细的背景调查，确保他们具备所宣称的实际能力和经验。
二、培训与发展安装式建筑领域技术日新月异，因此培训与发展成为保持团队竞争力的重要手段。
首先，项目经理应及时了解新技术和新材料的最新发展，并将其纳入到培训计划中。
其次，制定个人发展计划，定期进行员工技能培训，并提供参加行业研讨会和培训课程的机会。
此外，定期开展内部交流活动，鼓励员工分享技术和经验，促进团队学习氛围的形成。
三、激励与奖惩机制激励机制是人力资源管理中不可或缺的一环。
在安装式建筑施工中，可以采取多种方式来激励员工，以增强其参与项目和团队建设的积极性。
比如设置奖金制度、晋升机会、荣誉称号等，并根据员工个人表现进行公正评估和认可。
此外，还可以鼓励并支持员工参与专业认证考试或进修学习，在他们个人能力提升的同时也推动整体团队实力的提高。
然而，在某些情况下，也需要采取适当的奖惩措施来约束员工行为。
在安装式建筑施工中，严重违反安全规定、质量控制标准或团队合作原则的员工应受到相应的纪律处分。
这有助于维护项目正常进行和团队稳定发展。
四、有效沟通与协作在安装式建筑施工过程中，有效的沟通和协作是保证项目顺利进行的关键。
项目经理应确保与各岗位人员之间存在畅通无阻的信息流动。
通过定期例会、工作汇报等形式，及时传递项目进展情况、解决问题以及调整计划。
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法定职位，由组织规定 受时空限制，受权限的限制 确定，不因人而异
以行政命令的方式实现，是
一种外在的作用
效果
性质
服从、敬畏、逃避 强制性地影响
完全依靠个人的素质、品德、 业绩或魅力而来 不受时空限制，可以超越权限， 甚至超越组织的局限 不确定，因人而异，同一职位 上的经理，有的人有影响力， 有的人没有 自觉接受，是一种内在的影响 追随、信赖、爱戴、崇拜 自然地影响
训斥与埋怨 嘲弄与挖苦 大众前 私底下 大众前 私底下 35% 66% 12% 28% 37% 11% 25% 44% 28% 23% 63% 28%
与一位领导的谈话
领导艺术的辩证法—— 只有放小权，才能有大权； 只有能放手，才能有助手。 只有尊重下属，才能得到下属尊重。 ——领导的授权艺术——
2013-7-12
2013-7-12
领导的权力
合法权力 奖赏权力 强制权力 榜样权力 专家权力
2013-7-12
卓越领导的三大任务
管理员工
管理策略
变化的市场环境
2013-7-12
管理自我
你对他人的看法
1、人们基本上是懒惰的 2、人们只是对自己的利益有兴趣 3、处罚会带来成绩 4、很多人对他们的工作没有真正的兴趣 5、人们基本上是不诚实的 6、人们通常都隐隐藏藏 7、纪律和抑制产生最好的成绩 8、人们对他们工作的组织目标都没有兴趣 9、人们避免责任
D2 40%
D1 16%
发展中
意愿 能力
可以独立工作 不能独立工作
大
2013-7-12
小
员工跳槽带来的损失
已发展 D4
D3
D2
D1
发展中
意愿 最需要的是 挑战、信任 和发展 能力
应尽快帮 助员工成 长起来
单向沟通， 我们来谈 员工自己做 谈，共同 决定 做决定
2013-7-12
双向沟通， 由领导单向沟 让我们一起 通，我说你做， 谈谈，领导 由领导做决策 做决策
效率与工作压力曲线
压力：
效 率
0
20
30
40 压力
2013-7-12
主管们应具有的心态
• 不愿意或不会授权的经理就不能叫经理 • 只会授权而不会辅导部下的经理则是无能的经理 • 部下若在某些方面强于你，这很正常 • 你的业绩和能力取决于你下属的表现
• 部下成长了，你也会成长
2013-7-12
做教练式经理
2013-7-12
领导力——
美国著名学者詹姆斯· 库泽斯…… 在《领导力》一书中指出： 领导力，是领导者如何激励他人 自愿地在组织中做出卓越成就的 能力。
2013-7-12
领导是每个领导人的事
首先要在自己身上找到领导的潜质，并学 习五种行为： 以身作则、共启愿景、挑战现状、使众 人行、激励人心。 还必须符合追随者的期望，即：真诚、 有能力、有前瞻性、有激情。
2013-7-12
领导的活动过程
群体是领导活动存在的前提。 领导的基本特征是权力和影响力（权力的运用）。 领导主体和群体之间是一种互动的关系。 领导活动是在一定的组织机构中进行的。 领导活动必须指向一定的目标。
领导活动的本质特征：权威性、综合性、超 脱性与全局性、超前性与战略性、服务性和 间接性。
弹性管理—四种不同的领导风格 高
高支持、低指导行为 高支持、高指导行为 支 持 行 为 ——支持型领导 ——教练型领导
低支持、低指导行为 低支持、高指导行为
——授权型领导 ——指令型领导
低
已发展
2013-7-12
指导行为 D4 D3 D2 D1
高
发展中
领导管理方格图
1.9型：乡村俱 乐部式管理
高
2013-7-12
管理风格（X、Y、Z理论）
X理论 Y理论
独裁式
“什么也别想， 只能按我所说的 去做。” 假设：员工在思 考方面受到先天 性的限制并且懒 惰。因此，应对 他们施加一些控 制，甚至使用一 些威胁和惩罚手 段，以达到使他 们生产出更多产 品的目的。
监管式
“我们会照顾 你，但你只能 做我们告诉你 应该做的事”。 同独裁式相比， 这是仁慈的。 假设：管理者 清楚他的员工 最需要什么。
1.9
1..9
9.9
9..9
9.9型：高效团 队式管理
关 心 人 5.5 5.5
5.5型:中庸 之道式管理
1.1型： 贫乏式管理
底
1.1 1.1 关心生产
9.1 9.1
9.1型： 任务式管理
2013-7-12
高
因人、因事而异的领导风格
员工发展阶段
对应的领导类型
阶段一：低能力、高意愿 阶段二：低能力、低意愿 阶段三：上升的能力、变动的意愿 阶段四：高能力、高意愿
2013-7-12
企业领导人的成长空间在哪里？
我们正处于一个企业家和职业经理 人的时代，是什么造就了韦尔奇、奥利
拉、郭士纳、柳传志和张瑞敏们的成就
和辉煌„„
别人可以一时阻挡住你，但你才是 永久性阻挡自己的唯一的人。
2013-7-12
中国企业人力资源状况
2013-7-12
什么是领导
领导是在一定的组织之中，具有一定 权力和影响力的个人 或集体，利用说 服、示范、激励、协商、命令等途径 动员群体实现组织目标的过程。
建筑施工企业人力资源管理 培养卓越领导力
职业经理人培训资料
吴庚辰
E-mail：wgc41@ 63422929-1122
2013-7-12
授课目标与方法
树立现代企业经营管理意识和 理念，成为一名有领导力的经 营者和管理者 通过参与和练习，掌握提升领 导力的有效技能和方法 学习和借鉴成功人士的经验提 高自己的领导能力
2013-7-12
辅导应该如何做
2013-7-12
根据实际管理经验，鼓励式的领导对下属的改变及上进，比 训斥和埋怨来得更有效。带人要带心，使其心悦诚服，乐意接 受你的指导，这才是优秀经理和主管的成功之道，也是激励下 属工作意愿的最好方法。 方式 上进 退步 不变
2013-7-12
鼓励 87% 10% 3%
何谓授权
合理授权是领导者份内的工作授权给下 属来完成，它是一种明确职责的委托式 管理。 授权的原则：授权不授责；逐级授权； 视能授权；适度授权；适当控制。 授权是“超脱出来，深入下去”的工作 方法。西方人称合理授权是现代企业的 第一领导者，是管理者的分身术。
2013-7-12
授权的等级
独立完成⑥ 大 做完定期汇报⑤ 做好马上汇报④ 性 提出意见③ 请求指示② 等待命令 ① 员
——————————————————
衡量领导的贡献不只看其个人的业绩， 而是要看他所领导的团队业绩。
注意：下属工作能力的70%是从工作中 得来的。这70%的能力大部分不是自然 而然生出来的，而是在上司的辅导、指 导下成长起来的。
2013-7-12
教练犹如 ——
一面镜子
反映被教练者的心态、行为和实况
参与式
“让我们一起 工作，我们需 要你的参与 （但我们还具 有否决权）。” 假设：正面的、 自然的激励和 员工自发的愿 望促使他们自 己提高工作效 率。
社团式
“让我们平等 地一起工作…， 我们需要你的 投入，但绝对 不会滥用职权 强迫你。” 假设：正面的、 自然的激励和 员工自发的愿 望促使他们自 己提高工作效 率。
2013-7-12
工作能力
是知识和技术共同作用的表现，反映出一个 人的工作成熟度，它可以经过教育、训练及 经验的积累而获得。
工作意愿
是指人们在缺乏监督的状况下所表现出来的 工作愿望，它是信心和动机的综合体，反映 出一个人的心理成熟程度。
2013-7-12
已发展 D4 12%
D3 32%
2013-7-12
权力与影响力
权力 ___________________________。
影响力_________________________。
2013-7-12
权力与影响力
影
权力 有效
响
力
2013-7-12
权力与影响力的差异
职务权力
影响力
来源 范围 大小 方式
2013-7-12
a b c d e 人们喜欢工作和有成就 a b c d e 人们喜欢帮助别人 a b c d e 处罚不会带来成绩 a b c d e 很多人都基本上能投入他们的工作 a b c d e 人们基本上是诚实的 a b c d e 人们通常都会公开地与他人相处 a b c d e 人们会在有行动自由时做得最好 a b c d e 人们对他们工作的组织目标有兴趣 a b c d e 人们喜欢责任
2013-7-12
管理提升与领导“三商”——
领导沟通
领导的三商：“胆商”、“智商”、“情商”。 提升决断力重在提高胆商，提高洞察力重在提高智商， 提高亲和力重在提高情商。 情商的四个外在特点：亲和力强、适应性强、敏感性 强、伦理道德好。 情商的四方面涵义：自知之明、自我管理、善于识人、 协调关系。
2013-7-12
中性的Z理论
Y形管理者能做到什么
通常可以达到更好的和更多的业绩
会有更高的生产效率和最少的浪费 其员工表现更多的创造力和创新力 有少量的劳工问题和员工流动问题
2013-7-12