中小企业吸引人才“五步曲”
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
中小企业企业留住人才的三招五式
中小企业企业留住人才的三招五式带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂——安德鲁·卡内基企业成功靠的是人才。
一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
怎样才能够把“材”变为“财”，并且把这个人才留在企业，然后为企业创造更多的“财”，要做到如下几点：寻求善于思考的员工人类与其它动物相比拥有更具有思维能力的大脑，这也是什么人类进化发展数度比较快，而其它动物发展比较慢的原因。
人类发展同样取决于人类运用大脑思维创新能力，大社会如此，企业小社会依然如此。
一个企业的健康发展运转需要组织中的每个个体都能发挥主观能动性，这样的组织才会充满生命活力，这样的企业采用有发展的潜力。
可以从很多方面肯定一个员工是否善于思考，比如：善于思考的员工不是每件工作都要领导布置了任务才去执行，这体现在工作主动性上面。
一些可以预测到的工作任务他们会提前做好整备。
再譬如：一件工作可以用不同的方法解决，善于思考的员工会尝试并选择最优秀的高效的解决办法。
还譬如：发现工作存在的问题时，善于思考的员工善于总结经验，带着问题和解决方案一起汇报等等。
所以，我觉得做一个善于思考的员工不仅仅是一项工作、一个制度的执行者、还应该是一个工作的探索者、一个制度的修正者。
因为，能力再强的领导他的精力总是有限的，他的实力方位也是有限的，他无法完全及时估计所有工作的进展情况，但是作为工作执行者你却可以，而却只有做一个善于思考的员工才能做好领导的左臂右膀。
如果信息总是由上而下的传达，企业机制容易僵化，所以信息在下达的同时，还需要每个岗位没给阶层的员工主动将执行情况向上反馈，这样才能使信息统一，提高执行力，保证企业健康的成长发展，而这一切过程以及每个细小的环节都离不开善于思考的员工。
在应聘应试的时候IBM认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
中小型企业如何吸引人才
中小型企业如何吸引人才中小型企业在我国国民经济中占据着很重要的地位，而且在满足人们的各种需求、培养企业家、进行科技创新、锻炼与团队协作能力等各方面也起到非常重要的作用。
然而，中小企业的发展与壮大，人才起到了至关重要的作用。
大型企业可以凭借其良好的名声和雄厚的实力来吸引人才，但是，中小企业他资金规模小、发展前景不明确、没有大企业有实力，相距甚远。
因此中小企业如何吸引人才、怎样吸引人才是中小企业所面对和解决的关键问题。
一、人才的选择1、要选择合适的人才所谓合适的人才，就是最能够满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能够在团队运作下与人合作。
人才有很多种，中小企业要有慧眼选择合适自己企业的人才，这样才能事半功倍，相得益彰。
2、选人不可好高骛远中小型企业在用人的选择上，不要好高骛远，因为中小企业不可能像大企业那样抽出巨额的资金进行人才储备和重点培养。
企业需要的是能够迅速胜任工作岗位，并且能忠诚工作的员工。
因此，中下企业不要追求填词啊，只有“适才”才会为能够为企业建立竞争优势。
二、中小企业在人才争夺中的劣势1、人力资源流动频率大，人才流失率大中小企业人力资源进出的频率相比较大企业来说要高，人才流失的可能性也比大企业的要大。
因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作强度也比较大，特别市在一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或者是个人的发展机会没有预期那样好，她们很容易就会跳槽。
由于这些人不仅有技术而且还有管理经验，一旦流出企业，可能会带走企业的商业机密，带走了一些客户，会让企业蒙受直接的损失，影响工作的连续性和工作的质量，也会影响其他在职员工的稳定性。
2、资金和规模较小资金是影响中小企业在吸引人才方面的直接因素。
企业规模较小，资金力量薄，有限的自己主要都投向了产品研发和市场的开拓，很难再有实力开出高额的薪资来吸引到优秀的人。
由于技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断的充电，以免呗时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源的培训工作。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
中小企业如何打造人才吸引力
中小企业如何打造人才吸引力一、明确企业定位，塑造企业文化中小企业要明确自己的企业定位，这是企业发展的核心。
企业定位包括企业的业务领域、市场定位、竞争优势等。
明确的企业定位有助于形成独特的企业文化，而具有个性和特色的企业文化能够吸引到与企业价值观相契合的人才。
二、优化薪酬福利体系薪酬福利是影响人才选择企业的重要因素之一。
中小企业在薪酬福利方面不必追求最高，但一定要合理。
要结合企业实际，制定出具有竞争力的薪酬福利体系，注重薪酬的激励作用，适当增加福利待遇，提高员工的工作满意度。
三、完善晋升机制对于中小企业来说，晋升机会是吸引和留住人才的关键。
要建立明确的晋升机制，为员工提供丰富的职业发展路径。
同时，要注重内部培养，给予员工足够的成长空间和发展机会。
四、注重培训和发展中小企业要注重员工的培训和发展，不断提高员工的综合素质和能力。
通过内部培训、外部培训、岗位交流等多种方式，为员工提供学习成长的机会。
同时，要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值。
五、加强企业内部沟通与协作六、注重企业形象塑造七、注重员工关怀中小企业要关注员工的生活和心理健康，开展丰富多彩的员工活动，增加员工之间的互动和交流。
同时，要关注员工的工作环境，营造舒适、和谐的工作氛围。
明确企业定位，塑造企业文化。
中小企业要明确自己的企业定位，这是企业发展的核心。
企业定位包括企业的业务领域、市场定位、竞争优势等。
明确的企业定位有助于形成独特的企业文化，而具有个性和特色的企业文化能够吸引到与企业价值观相契合的人才。
优化薪酬福利体系。
薪酬福利是影响人才选择企业的重要因素之一。
中小企业在薪酬福利方面不必追求最高，但一定要合理。
要结合企业实际，制定出具有竞争力的薪酬福利体系，注重薪酬的激励作用，适当增加福利待遇，提高员工的工作满意度。
再次，完善晋升机制。
对于中小企业来说，晋升机会是吸引和留住人才的关键。
要建立明确的晋升机制，为员工提供丰富的职业发展路径。
中小企业如何吸引人才的策略-无删减范文
中小企业如何吸引人才的策略中小企业如何吸引人才的策略引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人才是中小企业获得成功的关键因素之一。
然而，中小企业通常面临吸引和留住优秀人才的困难。
本文将探讨中小企业可以采取的吸引人才的策略。
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。
中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
这不仅包括基本工资，还包括额外福利，如带薪假期、养老金计划、医疗保险等。
此外，中小企业可以提供员工发展计划和培训机会，以吸引那些渴望在工作中不断成长和发展的人才。
2. 创建良好的工作环境良好的工作环境对于吸引人才至关重要。
中小企业应该提供积极的工作氛围和支持性文化。
这可以通过建立开放沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式实现。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动和奖励制度来增强员工的参与感和归属感。
3. 提供职业发展机会优秀人才通常渴望在自己的职业生涯中有所突破和发展。
中小企业可以通过提供职业发展机会来吸引人才。
这可以包括晋升机会、跨部门培训、项目经验等。
中小企业还可以与高校合作，提供实习和实践机会，以吸引有潜力的年轻人才。
4. 建立良好的品牌形象中小企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。
一个受欢迎和知名的品牌可以吸引更多的有才能的人才。
中小企业可以通过积极参与社区活动、提供优质的产品和服务、建立良好的口碑等方式来建立自己的品牌形象。
此外，中小企业还可以利用互联网和社交媒体平台来扩大品牌影响力。
5. 与员工保持良好的沟通良好的沟通是吸引人才的重要因素之一。
中小企业应该与员工保持密切的沟通，包括听取员工的意见和反馈、提供定期的工作反馈、解决员工的问题等。
通过与员工建立良好的沟通渠道，中小企业可以更好地理解员工的需求和关注点，并采取相应的措施来提高员工满意度和忠诚度。
6. 建立合作伙伴关系中小企业可以通过建立合作伙伴关系来吸引人才。
与其他企业、高校、行业组织等建立合作，可以为中小企业吸引更多的优秀人才提供机会。
企业管理-中小企业如何吸引人才
企业管理-中小企业如何吸引人才
随着市场竞争的日益激烈，中小企业想要在市场上生存和发展，需要拥有高素质的人才队伍。
但是对于中小企业来说，与大企业相比，他们在吸引人才上的优势并不明显。
那么，中小企业如何吸引
人才呢？
1. 增加企业知名度
中小企业想要吸引优秀人才，首先必须要增加企业知名度。
可
以通过参加各类行业展会、发布企业新闻、构建企业品牌等方式来
提升企业知名度，这样能够让更多的人知道企业的存在，增加人才
的咨询和了解。
2. 提供良好的薪酬福利待遇
良好的薪酬福利待遇是吸引优秀人才的关键因素之一。
中小企
业虽然不能和大企业一样提供高额的薪酬，但要切实提高员工薪酬
水平，建立完善的福利制度，完善的社保和公积金，及时发放奖金
和福利，让员工在收入上稳定增加，这样才能留住人才。
3. 提供良好的工作环境
良好的工作环境对吸引人才非常重要。
中小企业的办公环境要
创新、舒适、宽敞，员工的工作区域要宽敞、明亮、整洁，同时还
需为员工提供水、饮料等，为员工营造一个舒适、温馨的办公环境，让员工感到身心愉悦。
4. 提供良好的培训机会
中小企业要提供培训机会，为员工提供专业知识和技能的培训，开展各种技能提升课程，鼓励员工参加各种资格证书考试，提高员
工业务水平，同时还需重视员工的职业规划，帮助员工完成职业发展，提高员工的归属感和认同感。
通过这些措施，中小企业可以吸引到更多有能力、有潜力、人
品良好的人才加入团队，助力企业发展。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略中小企业如何吸引人才的策略一、引言在竞争日益激烈的市场环境下，中小企业在吸引和保留人才方面面临着诸多挑战。
本文将介绍一些中小企业可以采取的策略，以吸引人才并提升企业的竞争力。
二、建立良好的企业文化1.明确价值观和使命：明确定义企业的核心价值观和使命，让员工能够感受到企业的目标和价值。
2.塑造积极的工作环境：创造一个积极、开放、包容的工作环境，鼓励员工发挥创造力和才能。
提供良好的工作条件和福利待遇，提升员工的工作满意度。
3.强调团队合作：鼓励员工之间的合作和协作，营造团队合作的氛围。
定期举办团队建设活动，提升团队凝聚力。
三、提供有竞争力的薪酬福利待遇1.与市场保持一致：了解行业竞争对手的薪酬水平，确保企业的薪酬福利待遇与市场保持一致。
2.提供绩效奖励：制定明确的绩效考核制度，根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会，激励员工的工作动力。
3.强调培训和发展：为员工提供培训和发展的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，增加职业发展的机会。
四、扩大企业知名度和形象1.加强招聘宣传：通过各种渠道宣传企业的优势和亮点，加强对外招聘的宣传力度。
2.建立良好的口碑：关注员工的福利和待遇，提升员工的满意度，让员工成为企业的忠诚支持者，为企业树立良好的口碑。
3.参与社会公益活动：积极参与社会公益活动，向外界展示企业的社会责任感，提升企业的社会形象。
附件：本文档涉及附件法律名词及注释:1.劳动法：指保护劳动者合法权益，规范劳动关系的法律法规。
2.薪酬福利待遇：指员工在工作中获得的薪资报酬以及额外的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
3.绩效考核制度：指根据员工的工作表现和业绩，对员工进行评估和考核的制度。
中小企业如何吸引和留住人才-完成稿
中小企业如何吸引和留住人才How to Attract and Retain Talents for Small and Medium Enterprises摘要优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。
中小企业在建立吸引和留住人才的机制时，首先要会判断人才并要树立正确的人才观念，然后要着手创造良好的企业氛围吸引和留住人才，具体企业首先要从表观入手，创造优美的环境，树立领导者良好的形象，然后深入到企业的内部对领导者提出一定的要求，领导者要懂得尊才、爱才、护才，并且要竭力营造良好的文化氛围吸引和留住人才。
中小企业还可以为所需要的人才提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才。
此外，中小企业还可以通过向人才展示在企业的发展前景来吸引和留住需要的人才。
最后，中小企业还可以通过其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑战性的工作，提供培训的机会，建立合理的内部流动机制等。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才AbstractOutstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate culture,etc.they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a flexible system, frequent touch between talents and leaders, high-risk provoking challenge of talents, competitions between talents tender and so on.When SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents, first of all ,they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept, and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents, specifically,enterprises shoule start with their apparent first , creating a beautiful environment, and establishing a good image of leadship, and then deep into the enterprises' internal side, making some certain demands to leaders.To talents, leaders must know how to respect them, love them and protect them, and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents. SMEs can also provide superior treatments to the talents needed, such as through the salary policy, welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them. In addition, SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents. Finally, SMEs can also attract and retain talents through some other measures, such as the provision of challenging works, provision of training opportunities, establishing a rational internal flowing mechanism and so on.Key words: small and medium enterprises, attract, retain, talent目录一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析 (1)（一）企业规模相对较小 (1)（二）区域性强 (2)（三）企业不够规范 (2)（四）家族式作风严重 (2)（五）员工素质较低 (3)（六）企业文化匮乏 (3)二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析 (3)（一）中小企业体制灵活 (3)（二）人才与领导接触频繁 (4)（三）高风险激起人才的挑战性 (4)（四）人才之间的竞争较小 (4)三、建立中小企业吸引和留住人才的机制 (5)（一）企业领导者学会判断人才 (5)1、人才的定义 (5)2、人才的人格特点 (5)（二）树立正确的人才观念 (6)1、树立人才重要性意识 (6)2、建立全面的人才观 (7)3、人才并非是完美的 (7)4、人才并非天生为事业而生 (8)（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才 (8)1、从表观入手，创造优美的环境 (8)2、领导者要树立良好的形象 (8)3、企业领导者要尊才、爱才、护才 (9)4、营造良好的文化氛围 (9)（四）提供优越的待遇吸引和留住人才 (10)1、薪酬策略 (10)2、福利策略 (11)3、适当配股 (12)（五）展示发展前景吸引和留住人才 (12)1、展示企业的发展前景 (12)2、展示人才在企业的前景 (13)（六）其它措施吸引和留住人才 (13)1、提供富有挑战性的工作 (13)2、提供培训的机会 (13)3、建立合理的内部流动机制 (14)四、结论 (15)主要参考文献 (16)致谢 (17)中小企业如何吸引和留住人才现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。
人才招聘的五大关键步骤
人才招聘的五大关键步骤在一个竞争激烈的市场环境下，招募和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。
为了实现人才招聘的成功，以下将介绍五大关键步骤，帮助企业有效吸引和选择合适的人才。
第一步：需求分析在开始人才招聘过程之前，企业应该对所需人才的具体需求进行充分分析。
这包括明确岗位职责、技能要求以及背景经验等。
通过仔细评估现有团队的状况和未来发展的目标，企业可以更好地了解自己所需要的人才，为后续招聘活动打下基础。
第二步：职位宣传一旦需求分析完成，企业需要将招聘信息有效传达给目标人才。
这可以通过多种渠道实施，如招聘网站、社交媒体、职业社区等。
同时，企业还可以考虑在校园招聘会和行业活动中宣传职位空缺，以吸引有潜力的求职者。
第三步：简历筛选当收到符合条件的求职申请后，企业需要进行简历筛选。
这个过程中，重点注意求职者的学历、工作经验、技能和成就等方面。
此外，应该将求职者是否适应企业文化和团队合作的能力考虑在内，以确保招聘到的人才能够与现有团队协调工作。
第四步：面试和评估对于通过简历筛选的候选人，企业需要进行面试和评估。
面试是了解候选人的机会，通过问题提问和情景模拟，企业可以更全面地评估求职者的技能、态度和适应能力。
此外，可以通过背景调查和参考人的意见来进一步了解候选人的可靠性和工作表现。
第五步：选拔和入职最后一步是在经过面试和评估之后，从候选人中选择最适合的人才。
企业可以与最终候选人进行谈判，确定具体的薪资待遇和福利。
在签订合同之前，应该确保所有法律和行政程序的合规性。
一旦所有细节都确定无误，候选人可以正式入职并参与实际工作。
综上所述，人才招聘的五大关键步骤包括需求分析、职位宣传、简历筛选、面试和评估，以及最终选拔和入职。
通过遵循这些步骤，企业可以提高人才招募的效率和成功率，从而实现持续的发展和竞争优势。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略中小企业如何吸引人才的策略1.引言在当前激烈竞争的商业环境下，中小企业为了获得竞争优势，必须吸引并留住优秀的人才。
然而，由于资源有限和知名度不足，中小企业在吸引人才方面面临一些挑战。
本文将介绍中小企业如何制定有效的策略来吸引和留住人才。
2.制定有效品牌战略中小企业在吸引人才方面首先需要建立一个有吸引力的品牌形象。
以下是几项关键的品牌战略：________2.1 确定企业文化建立企业文化是吸引人才的关键步骤之一。
中小企业应该明确传达自己的价值观、目标和团队精神，以吸引与企业价值观相符的人才。
2.2 提高企业知名度中小企业可以通过积极参与社交媒体、行业活动和公众演讲等方式提高企业知名度。
此外，企业还可以与相关媒体合作，提升企业形象。
2.3 建立良好的口碑中小企业应致力于建立良好的声誉和口碑。
通过提供高质量的产品和服务，与客户建立长期合作关系，并鼓励员工积极参与社会公益活动等方式，中小企业可以树立起良好的企业形象。
3.打造具有竞争力的薪酬福利体系除了品牌形象，薪酬福利也是吸引人才的重要因素。
以下是中小企业可以采取的策略：________3.1 分配稀缺资源中小企业可以根据员工的贡献和价值，更公平地分配奖金、股权和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
3.2 引入灵活的薪酬福利制度中小企业可以考虑灵活的薪酬福利制度，如弹性工作时间、远程办公和员工福利选择等，以满足员工的个性化需求。
3.3 提供职业发展机会中小企业可以为员工制定明确的职业发展计划，并提供培训和进修的机会，以帮助员工不断提升自己的技能和能力。
4.创造良好的工作环境和企业文化除了薪酬福利，中小企业还需要创造良好的工作环境和企业文化，以吸引人才。
4.1 提供灵活的工作环境中小企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，以满足员工的个人需求。
4.2 建立良好的沟通机制中小企业应该建立起开放、透明和互动的沟通机制，鼓励员工分享想法和意见，以增强员工的参与感和忠诚度。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
经营人才五步曲
千里 马常有而 伯乐不 常有。 招聘是领 导者最重要 的工 作之 一 ，领导力的核心 是 选对人 才非培训人 才。 所 以．领导人 至 少 要 将三 分 之 一 的时间用在人 才的选拔上 。 根据我 多年的实践与研 究 ，总结选拔执行 人 才 的 4 8 字 真 经 ：选 对 第 一 ， 培 育 第 二 ； 标 准 第 一 。 人 员 第 二 ；合 适 第 一 ， 优 秀 第 二 ；内部 第 ～ 。 外 部 第 二 ；结 果 提 前 ． 过 程 退 后 ；问对 问题 。 注 重 实质 。
造梦聚才
构建威 力无 比的企 业 磁 场 。 通 常团队
有三
种情形
一
，
是 人 心 分 散 ， 各 自为 政 如 ，
同 一 盘 散 沙 ；二 是 有 志 同 道 合者 ，也 有 团 队
破坏 者 ，造成许 多资源 的浪 费 ；三 是 同心 同
德 ，劲往一 块使 ，所 谓人心 齐泰 山移 。 之 所
以如 此 ， 皆因 上 下 目标 不 一 致 许 ， 多高层 战
员工 导 师制 ：新 员 工 的导 师不 能 是 其 所在 部 门 的直 接 或 间接上 司 所 ， 沟通 的 内 容不进行备案 ，视情况 与其上 司沟通 。
岗位 流动 制 ： 自家 愿 去 ， 下 家 愿 接 ， 上 家要放。 有效解决企 业 员工 职 业 倦怠与人 才断层 的 问题 ， 同 时创 造 自由 自愿 的工 作 氛 围 ，随时随地发现优势人 才。
另外 ， 企 业缺 乏健全 的人 才培养体
系。
筑巢引凤
不筑好巢怎能招到金 凤凰? 企 业 须
把人 才引进 当作企 业 战略 来抓 。 那 么 首先
要 筑好巢 。 企 业 巢好 与不 好 ，看企 业 是 否
谈中小企业如何吸引人才的战略
谈中小企业如何吸引人才战略当大企业的招聘门口出现“堵车”现象时，中小企业却在关心如何招到人，为什么在“人”上总是出问题；对中小企业也要讲管理，但是没人你怎么管，没人你管谁；在中小企业的生存与发展过程中，人才是遏制中小企业发展的“瓶颈”。
那么，我们来谈一下中小企业在“人”上都有哪些问题，中小企业究竟应该如何吸引人才？首先，没有人，人员不足就是第一个问题。
（1）规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
你不能提供高薪高福利，没有高薪，没人会来，人家凭什么来，况且在你这人家觉得也没有面子，这时候你就要凭借薪水福利之外的优势来吸引人才。
（2）没有系统的完善的管理制度体系。
在这里，工人永远是工人，经理永远是经理，有能力的人总没有出头的机会，而造成大材小用，小材误用，严重浪费企业资源，阻碍中小企业的发展以及人才的引入。
（3）缺乏良好的企业文化。
大多中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
再次，没有完整的人力资源管理体系，这也是阻碍中小企业引进人才的一个关键的因素。
（1）有人的情况下，你用的不合理；让会计做搬运工，他做的了吗？你让经理做出纳不大材小用吗？在现在的中小企业，人员的重复利用率相当高，通常都是身兼多职，不但没有节约资源，而且浪费了物力财力，人力资源得不到合理配臵，人力资本投入得不到回报，对企业造成巨大的损失。
（2）中小企业的劳资、薪酬总是不合理，人才总是流失：劳资关系总存在不平等不和谐的现象，劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
薪酬总是偏低，企业内部薪酬分配不合理没有建立科学合理的薪酬激励机制薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。
中小企业如何吸引人才
中小企业如何吸引人才中小企业如何吸引人才[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
[关键词]中小企业，人才,吸引策略中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
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中等职业教育
２ ０ 年 第２ 期 ０６ ０
中小企业吸引人才 “ 五步 曲＂
浙江省 绍兴市 农业 学校 包君跃
摘 要： 中小企业应 当 通过选、养、育、用、留五个方 面 吸引人才，留住人 才，用好人 才。
关键词：人才 中小企业
人力资源 是一种特 殊 的资源 。相对于企 业 发展机会较多，容易发挥个人的特长 ，体现 自己 的物力资源和财力资源而言，它充满了生机与活 的能力等优势，并且在企业的收益分配上给予充 力 。在管理领域 中，从 “ 以物为 中心”的管理转 分考虑，将人才 自身利益和企业 的发展前景紧紧 向重视对人的管理，是管理理念的革命 。正确地 地绑在一起 ，风险共担，利益共享，增强人才的
主人翁意识 。具体可操作 的措 施有： 其一， “ 底薪＋ 奖金”模 式 。底薪可 以与原 有的薪 酬制度统 一 ，基 本上 差距 不大 ，而 “ 奖 金”可 以根据工作性质 、人才层次 、贡献大小的 不 同采取不同的计量标准和评价方式 。首先，这 种模式可以满足人才 日常生活的基本需要，使他 们可 以安心专注于本职工作 。其次，这种模 式由 于采取 了和原有工资制度基 本一致的底薪，可以 保护原有职 工的工作积极性 ，而且 由于制度 和观 念 的变化，大部分人也都 可以接受 “ 人才为企业 做 出贡献可获得高额报酬”的观点 。这样既可保 持企业的稳定，又能使人才不 流失 。 其二 ，运用 职位 。人有 各种各 样 的需求 。 根据马斯洛的需求层次理论 ，人不但有物质 上的 需求，也有精神上的需求。如尊重的需要， 自我 实现的需要 。因此，创造恰 当的非物质条件 ，也 是吸引人才 的一种重要手段 。而使人才在工作 当 中得到满足是一种行之有效 的方法 。根据人才 自 身素质与经验 ，结合企业 内部 的实际情况，依 照 企业的 目标策略，给人才设置挑 战性的工作或职 位，使其 能够在工作 中得 到足够的发展空间，不 但满足了人 才的自我满足 、 自我实现的需要 ，同 时也使得人才在工作 中得 到了锻炼 。反过来 也有 利于企业 自身的发展。 其三，运用股权 。在吸引人才的过程中，企 业还可以顺 应企业改革的潮流， 以建立现代企业 管理制度为契机，在 “ 产权 明晰”上下工夫 ，实 施制度多样 的，具有吸引力 的股权政策，将个体 的利益和企业 的利益统一起来，从而在公司内构 建 “ 利益共同体”，增强人才的责任心，激 发积 极性和创造性 。 第三步， “ ”，即培育，得天下英才而育 育 之 。知识就 是财富 。不断以新 的知识充实头脑，
选人 、用人和育 人，是现代企业人力资 源管理的 中心工作 。在 中小企业生存和 发展过程 中，人才 起 了关键性的作 用。大企业 可以凭借其名气和雄 厚的实力吸引各种人才，而规模 、名气 和资源都 较小的中小企 业，如何吸引人才，获得 长期生存 与持续发展的动力和能力，是 中小企业在激烈的 市场竞争 中面 临的严峻课题 。虽然，中小企业 的 成功依赖于企 业多方面的因素，但人才战略是整 个企业发展战略的核心 。中小企业如何 吸引人才
京 ：高 等教 育 出版 社 ，０ ３ ２ ０．
８ ［］ １ 张剑平 等 ． 现代教 育技 术——理 论与应用［ ］ 北 （ ） ． Ｍ．
呢？
第一步， “ 选”，即选 才，选天下英才称其 职。 “ 世有伯乐，然后有千里马，千里马常有 ， 而伯 乐不常有 。”这 是唐朝韩 愈名篇 的首句 ， 至今仍广为流传 。企业与人才，好比伯乐与千里 马。千里马常有，但若没有伯乐去发现它，久 而 久之千里马也会成为驽马。因此，企业可通过企 业 内部选拔 、外部选聘 等多种形式，不拘一格选 拔所需人才。任人唯贤是历来为人们所倡导的选 人原则 。要任人唯贤，必须做 到第一，不唯亲 。 任人唯亲、裙带之风是腐败的重要根源 。第二 ， 不 唯资 。选人如果论资排辈，会严重阻碍人才的 成 长，甚至扼杀有才能的人 。第三，不唯全。选 人，不能求全责备，否则，就永远也找不到一个 合适 的人 。因为世界上本来就不存在十全十美 的 完人，金无足赤，人无完人 。对人才的缺点过于 苛求就会埋没他的长处。既看小 节，更看大节 ， 这才是对待人的正确态度 。第四，不唯贵 。要广 揽 贤才，就不 能以出身、等级取人。如果 以出身 门第取人，就会埋没大批人才，出现 “ 上品无寒 门，下品无士族”的局面 。 第二 步， “ 养”， 即供养，得天下英才而养 之 。企业不仅要为人才创造 良好的工作环境 ，而 且中小企业要善于发挥 自己体制灵活，对环境 反 应灵敏，发展潜力大的优势 。人才在 中小企业 的
（ 工作单位 ：浙江省 遂 昌县职业 中专）
【 ］ 杭州 师范学院 学报 （ Ｊ． Ｉ 自然科 学版 ） ０ ５ ３ ． ，２ ０ ，（ ） ［］ ５ 陈虎 ，王守尊 等 ． 虚拟现 实技 术在 网络课件 设计
中的应用 ［］ 东华 大学学报 （ Ｊ． 自然科 学版） ０５ ，２ ０ ，
［ 参考文献］
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２ ９
维普资讯
中等职业教育
２０ 年 第２ 期 ０６ ０
２０ 基础的，因此更适合于进行网络教学 。随着计算 电子 工 业 出版 社 ， ０ ３． ３ 李玲 ， 汤小 红． 虚拟现实建模语言 及其在工程制 图 机信息技术的飞速发展，虚拟现实技术的不断完 ［ ］ 教 学 中的应用［ ］微 计算机应用 ，２ ０ ，（ ） ． Ｊ． ０４ ５ 善，开发基于Ｗ Ｂ Ｅ 的虚 拟现实 的中职机械专业教 ［ ］ 来坤 ， 渊 ． Ｌｄ ． 学软件具有很现实的意义和广阔的前景。