新绩效管理方程式_高绩效系统

2011年07月（第25卷第07期）East China Economic ManagementJul .，2011（Vol．25，No．07）［收稿日期］2010—01—02［作者简介］石桥（1977—），女，贵州贵阳人，高级经济师，研究方向：企业薪酬制度，岗位评价模型设计，企业绩效体系。

●管理论坛【DOI 】10.3969/j.issn.1007－5097.2011.07.021新绩效管理方程式———高绩效系统石桥（中国南方电网贵州电网公司，贵州贵阳550002）［摘要］文章阐述了需要实现人绩效技术领域的转变，讨论了下述三种转变：即如何从培训迁移为绩效，从绩效转变为绩效系统，最终实现学习型组织向高绩效系统的转变。

提出的结构框架包含了绩效、绩效系统和高绩效系统，此外建议不仅要重视导致结果的工作活动过程，也要强调工作活动的结果，即突出以结果为导向，重视组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

［关键词］绩效；绩效系统；绩效技术；学习型组织；结果导向［中图分类号］F272.5［文献标志码］A ［文章编号］1007—5097（2011）07—0085—03New Formula of Performance Management —High Performance SystemsSHI Qiao（Guizhou Power Grid Corporation ，China Southern Power Grid ，Guiyang 550002，China ）Abstract ：This article proposes needed transitions in the field of human performance technology．The following three transitions are dis-cussed ：transition from training to performance ，transition from performance to performance system ，and transition from learning organiza-tion to high performance system ultimately．A proposed framework that comprises performance ，performance system ，and high performance system is suggested ，along with attention should be paid not only to lead to the outcome of the course of activities ，but also the results of work activities．It highlights the results-orientation and focusing on an effective output at different levels for the organization to achieve itsobjectives．Key words ：performance ；performance system ；performance technology ；learning organization ；results-orientation 绩效技术领域的研究和实践已经有50多年，在关于如何提高绩效方面，研究学者已经提出了许多的论点和模型，并在该领域取得了长足的发展，然而我们相信这个领域需要继续研究探索下一个50年。

目前在这个领域有必要提出高绩效系统这样一个概念作为绩效管理新的评价方式。

我们的组织应当转变为高绩效系统，绩效技术人员也应当直接服务于这个目标。

在管理实践中，不论组织还是个人，都应当以系统和发展的眼光来认识和理解绩效［1］。

当绩效和绩效系统两者的概念被很好的定义，进一步的研究将是如何过渡到高绩效系统。

一、培训有效迁移为绩效绩效专家（Fuller ＆Farrington ，1999；Trow ，2003）证实由培训迁移为绩效是一个逐步的过程。

绩效技术人员教育培训的重心往往是关注绩效，但由培训到绩效的迁移并不是一个自动实现的过程。

认识到这些问题是很重要的，因为重视这些因素将有助于从业者认识到今后继续受训的重要性，而专业技术指导人员后续也将继续发展和开发这些基于绩效为导向的能力，我们称这些因素为存在于培训与绩效之间的中介因素，这些因素中包含了组织学习、评价和迁移等。

组织学习可能是培训与绩效间的一个重要中介。

组织可立足自身条件设计适合于组织学习的教学系统发展模型，培训人员可在教育培训中结合绩效技术、组织因素和行为心理学等施加影响。

从培训专业人士的角度，实现从培训到绩效的有效迁移牵涉到企业组织和培训机构。

第一，组织的经营管理层需要认识到培训和组织学习是其商业战略决策贯彻执行的重要辅助支持；第二，认识到培训应当不仅是人力资源经营的可变因素，而且也是使组织变得更有首创精神的源泉；最后，设立教育培训项目规划，以培养更多的专业人才，发展包括基于组织科学的课程，例如组织发展、知识管理和商业战略等。

其间，评价可能也扮演一个培训与绩效之间中介的角色。

Chevalier （2004）在其关于绩效改进的文章中，认为“评价”应该是多层次的，“评价”的反应层面是指受训人员对培训的印象，是否对培训满意；而认知层面是指受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后，知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高；而行为层面是指受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以是看作对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容；最后的结果层面是指受训人员或者企业绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高，从而从反应层面、认知层面、行为层面、结果层面，甚至投资回报层面进行全面的评估和反馈［2］。

这不仅仅有助于专业技术人员学术知识的迁移，同时也提高了他们作为商业上合伙人的信誉。

—58—另一个中介是教育培训的迁移功能，从广义上将培训的迁移功能定义为有效和持续的努力，使得受培训者的工作、知识和技能通过培训而增长。

Broad（1997）指出学习型组织成功的经验显示各利益相关方（包括管理者、培训者、受训者及其他人员）必须紧密的包含在培训设计、发展以及贯彻执行等各个阶段，以取得和保持良好的员工绩效［3］。

实现教育培训的有效迁移需要企业各利益相关方的通力合作。

绩效专业技术人员通过创造一个适宜于培训迁移的环境，制造出良好的外部氛围将有助于员工的培训迁移。

培训专业人员应具备良好的品质、完备的知识、丰富的经验以及有效的沟通能力，尽可能的帮助员工提高认知转化能力，实现知识技能的迁移。

培训和绩效专业技术人员在分配培训资源时也要贯彻组织的战略目标，并以提高产品的市场占有率、服务的市场竞争力以及扩大企业的基础业务范围等作为指导。

对于培训指导设计者和技术人员，要将其既往基于培训的观点转变为基于绩效的观点并不是一件容易的事，然而如何使他们接受绩效的观点而又不牺牲他们的培训指导专长，如何将教学培训与现实工作中的任务绩效更好的整合，我们认为Molenda（2004）的战略影响模型［4］和Van Merrienboer （1997）的4C/ID模型［5］是联系培训与绩效较为优秀的理论模型，通过对这些模型的实证研究，将填补培训开发和绩效间的空白，在培训与绩效间搭建起一根更完整的链条。

我们假设重视并有效的运用这些中介因素，例如组织学习、评价以及迁移等将可能更优的推动培训迁移为绩效。

二、从绩效到绩效系统的转变教育培训可实现向绩效的迁移并最终提高绩效，已得到大多数经营管理者的认同和重视。

其实证研究在个人水平上已完成，下一步需研究探寻的是从个人绩效深入到组织绩效系统。

以绩效还是以绩效系统来作为研究分析单元目前还存在着较大的争议。

绩效包括了工作行为（我们做了什么）和工作行为的结果（我们得到了什么）。

以往组织绩效多是从单一层面进行分析的，虽然绩效通常是由一小部分关键性因素所驱动，然而它不是通常所设想的那样仅由单一因素所影响，最终决定绩效结果的还有其它因素。

绩效应是一个多层次的结构，最好将其看作是一个多因性、多维度和动态性的变量［6］。

根据系统论的观点，行为和结果能够转变为过程和产出。

如果我们想更深入的弄清绩效，将会发现其包含了系统的原理，例如除了过程和产出外，还包含了投入、环境、结果和反馈等。

组织应在许多通常的竞争性绩效变量中实现“微妙的”平衡。

这种“微妙的”平衡通常是在不断提升成功的可能性空间，而同时在某种程度上减少失败的可能性空间的调整过程中得以实现，从而努力提高组织效率、生产率，并由此而产生盈利。

诚然要实现一个平衡、系统、综合的组织绩效并不一件容易的事情，然而我们认为它却是组织想要取得其战略成功的中心性任务。

通过一个全面、系统的方式来评价和控制相关的组织绩效结果，开发关键性成功因素（Critical Success Factors）和关键性绩效指标（Key Per-formance Indicators），使用绩效系统来作为分析单元，将绩效管理与组织战略相承接，将战略执行的重心聚焦于关键性成功因素（CSFs）和关键性绩效指标（KPIs），着眼于“发现”驱动成长，强调价值创新，通过对企业战略和运营建立起动态的反馈环路，进行连续和有效的监控，将有助于组织学习的持续推进，增强对系统的理解和透明度，从而建立起一个战略聚焦和绩效驱动型的组织，从而有效地为实现组织战略目标服务。

三、从学习型组织向高绩效系统转变这部分旨在实现从组织水平的培训过渡到绩效，再通向高绩效系统。

绩效技术的最终目标是支持客户导向型的组织向高绩效系统转变。

然而，目前还没有一个关于高绩效系统的一致定义。

学习型组织的概念在商业和教育领域已经有了深远的影响，因为组织内部的学习能力被认为是抵御市场环境快速改变所带来冲击的关键。

组织的学习能力对于组织的益处是建立在组织中更多的学习能力会导致更好的经营成果这样一种假设基础之上的。

虽然学习型组织模型对于从业者有许多的要求，但其学习能力与经营结果间的联系性却往往不强。

现实中组织的幸存并不依赖于组织是否是一个学习型的组织，而在于组织是否产出了富有成效的经营成果［7］。

学习型组织文化提供了一个组织转变的详细说明，但它较少的关注组织绩效，没有提出一个明晰的目标，这就是我们为什么认为要有高绩效系统的概念，而不仅仅是一个学习型组织的概念。

高绩效系统是一种通过很好的利用绩效系统原理，产生了富有成效经营成果的组织。