2019最新北大方正的绩效考核激励体系英语
北大方正的绩效考核激励体系(PPT46页).pptx
三.绩效考核结果的十种运用技巧
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绩效不佳 原因
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考核体系
业务人员： 研发人员：
职能人员：
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核other people as you hope they will treat you.你希望别人如何对待你，你就如何对待别人。11时3分11时3分5-Aug-208.5.2020
• 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.2020
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
年终绩效考核与激励性薪酬设计(中英文版)
Measurement 总经理一次批准
达到国产新药质检标准
制造总监 (业务目标+管理目标)
Target Time 10/1/2001
31/5/2001
加强人员管理
加强部门内部 沟通
加强部门之间 沟通
•培训企业理念 •开展技能比武 •减少违纪率
远远 景景 与与 战战 略略
财务 的角度
客户 的角度
内部流 程的角度
学习与发 展的角度
价价 值值 创创 造造
--
平衡记分卡常用考核指标
–财 务 指 标
• 收入增长 • 成本下降 • 投资回报率 • 资产回收率 • 创利能力
–客 户 指 标
•市 场 占 有 率 •客 户 保 有 率 •客 户 创 利 能 力 •客 户 满 意事
•岗位职责 •确定衡量标准和 理
想结果
•沟通奖励方案
监控以保证结果 •反馈 •辅导 •授权 •鼓励
评估结果
•评估取得的结果 •及时执行奖励 •找出差距，制定 改
进计划
•面谈沟通 •计划下一目标
两熊赛蜜---考核方法
黑熊想: – 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” – 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 – 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度， 黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； – 同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 – 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访 问量。
•与质量部Team Building
•上岗一周内 •3，6，9月 •本考核周期内 •每月 •Ongoing •31/12/2001
北大方正的绩效考核激励体系
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
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绩效不佳 原因
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北大方正的绩效考核激励体 系
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管理箴言：
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一.绩效考核的根本目的
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二.绩效考核结果的运用效应
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
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绩效考评英文版
The core events of Alibaba development
• In December 2001, alibaba surpassed 1 million for the number of registered users. • In May 2003, taobao shopping website was founded in the apartment. • In July 2004, taobao let buyers and sellers of release instant text, voice and video communication of the PC version communication soft aliwang wang. • In December 2004, alibaba group affiliates third-party online payment platform, alipay. • On September 10, 2009, alibaba group, celebrated the 10th anniversary of the creation, ali cloud computing ,was established. During the same month, alibaba announced the acquisition of China's leading Internet based service providers nets in China. • In March 2010, alibaba changes the China market for the name of the "1688". In the same month, taobao launched group-buying bargain. • In January 2012, taobao mall announced changes in Chinese called Tmall, strengthening its positioning platform
北大纵横KPI考核指标体系(doc 14页)
北大纵横KPI考核指标体系(doc 14页)第一节总经理考核指标指标类别指标项考评上报/内容考评方法考评主体绩效任务绩效80%销售收入10%保证公司年度经营目标的实现是否达到董事会下达的销售收入指标董事会利润额10%满足股东盈利性要求是否达到董事会下达年度利润指标(否决性指标)董事会市场占有率10%保证长期利润的实现是否达到董事会下达的市场占有率的指标董事会应收账款10%保证合理的现金流量，防止财务危机应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次董事会重要任务完成率10%董事会下达的其他任务，如上市等任务目标与完成情况对比董事会管理绩效10%预算控制4%保证公司预算的计划性不超过董事会批准预算董事会关键人员流失率3%合格证公司人才的稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%董事会全员劳动生产率3%提高生产效率和经营效率劳动生产率(=销售收入/全员人数)较上年提高%董事会能力0%能力素质董事会副总经理、总工绩效任务绩效采购及时率10％及时供货，满足生产需要采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值×100％不低于％总经理产品供货及时率10％及时供货，提高客户满意度产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于％(否决性指标)总经理开箱合格率10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％总经理废品率10％降低生产过程中的原材料浪费废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于％总经理半成品库存周转天数10％降低材料、半成品库存成本库存周转天数=360天/(材料/半成品/平均库存)不高于天总经理重要任务完成情况20％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理预算制定、执行情况控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理全厂有无重大安全事故3％保证生产过程中的安全期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标)总经理管理绩效关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量经理(人力资源统计数据)周边绩效5％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理其他副总经理能力10％能力素质专业知识及技能4％经理其他副总经理第三节行政副总经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％建立建设完善性4％制度建设的情况更新、制定管理制度达到预定目标要求总经理公司网站内容的更新频率4％考核公司对外形象宣传的执行情况内容更新的周期符合预定要求总经理公司在媒体上报道的次数4％公司对外形象宣传的结果以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量总经理公司网络运行的稳定性4％检查网络建设维护情况公司网络运行故障次数行总经理上市工作的执行情况4％检查上市工作的活动推进情况期初确定的里程碑总经理公司环境卫生情况4％检查公司环境保护情况卫生检查、抽查不合格记录数总经理公司安全情况4％检查公司消防、保卫、出车等安全情况发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)总经理员工满意度10％检查员工对后勤的满意度员工满意度调查与上年对比情况总经理(人力资源部组织问卷调查)固定资产状况4％公司资产的使用发问年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响总经理信息批露工作完成情况4％执行董秘工作是否发生信息不真实后果董事会重要任务完成情况20％公司下达的重大活动期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成总经理管理绩效预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理(人力资源部统计数量)关键人员流失率保证公司人才的稳定性大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％总经理周边绩效10％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行总经理其他副总经理能力10％能力素质专业知识及技能总经理办公室主任行政部经理第四节技术副总经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％开发任务完成情况20％产品及时完成开发任务里程碑(包括截止时间、阶段性成果、完成质量)期末通过技能管理委员会评审情况总经理新产品立项数量5％检查技能创新情况新产品与立项数量与预定目标比较总经理研发产品的产品化率5％引导研发部门根据生产可行性进行性研发根据研发产品的产品化率，研发产品的可行性进行性考评总经理新产品投入市场的稳定性5％提高研发质量，追求技术先进性新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改次数总经理技术信息搜集有效性3％完善公司信息搜集基础工作，为新产品提供信息支持技术信息系统建立与资料搜集完整情况总经理技术文档整理规范性4％加强公司技术管理基础工作，为今后好支持软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求总经理ISO9000系列认证及年检的情况3％确保公司通过ISO9000系列认证和得到持续的执行以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价总经理开箱合格率5％确保产品质量产品现场开箱合格率不你于％总经理重要任务完成情况20％公司下达的重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理(人力资源部统计数据) 下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理周边绩效部门合作满意度4％促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他副总经理能力能力素质专业知识及技能总经理技术开发二部、技术发展部、质量管理部第五节总经理助理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效产业化建设的执行情况40％保证产业化建设的保质保量完成期初确定里程碑的完成情况总经理70％重要任务完成情况30％公司下达的重要活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理周边绩效10％部门合作满意度4％促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他副能力10％能力素质专业知识技能总经理第六节总经理办公室主任考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％制度建设完善性0％，10％制度建设的情况更新、制定管理制度达到预定目标要注主管副总经理公司网站内容更新的频率10％，5％考核公司对外形象宣传的执行情况内容更新的周期符合预定要求主管副总经理公司在媒体上报道的次数15％，10％公司对外形象宣传的结果以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量主管副总经理公司网络运行的稳定性10％，5％检查网络建设维护情况公司网络运行故障次数行主管副总经理上市工作的执行情况10％检查上市工作的活动推进情况期初确定的里程碑主管副总经理重要任务完成情况10％公司下达的重大活动期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成主管副总经理管理绩效10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率保证公司人才的稳定性大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理其他部门周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门能力10％能力素质专业知识技能行政副总直接下属第七节行政部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％公司环境卫生情况10％，5％检查公司环境保护情况卫生检查、抽查不合格记录数主管副总经理公司安全情况10％，10％检查公司消防、保卫、出车等安全情况发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)主管副总经理员工满意度0％，5％检查员工对后勤的满意度员工满意度调查与上年对比情况主管副总经理固定资产状况4％公司资产的使用发问年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响主管副总经理后勤支持投诉率5％，5％为工作开展提供后勤保障其他部门对后勤支持不力导致工作影响的投诉数主管副总经理重要任务完成情况15％，0％公司下达重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效10％预算制定、执行情况控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门能力10％能力素质专业知识技能行政副总直接下级第八节财务部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％财务报表完成及时性5％，5％保证财务报表按时完成每月、每年的报表及时完成总经理财务信息有效性10％，5％为管理决策提供依据定期及时、真实地向总经理提供支持决策的财务分析报告总经理财务监督情况5％，5％进行财务控制日常财务监督及时，各类资产账实相符，无盘亏总经理财务工作准确性5％，5％合理使用资金，降低资金成本会计核算，财务报表未出现差错总经理财务费用控制5％，5％进行全公司费用控制严格审核各部门预算执行，未发生审核错误总经理税务处理效果5％，5％合理税务筹划充分利用国家政策享受的税收优惠数(未发生税务纠纷)总经理资金供应及时性及时筹措资金，合理运用，保证公司经营活动需要因资金短缺导致影响经营活动造成损失总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达和重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否探险预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率\违章事件总量总经理关键人员流失率3％保证公司人才的稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理能力10％能力素质专业知识及技能总经理直接下级第九节人力资源部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％保员供应10％，5％保证人员供给主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％总经理招聘效果10％，5％保证招聘质量新员工试用不合格的比例不超过％总经理培训效果10％，10％培训计划执行情况培训效果满意度调查总经理人员教育结构提高程度0.5％促进员工自我教育、引进高素质人员全体员工受教育平均年限提高数总经理考核、薪酬工作差错次数15％，10％提高计算准确率考核、薪酬计算错误次数总经理员工流失率0.5％降低人员流失率年员工流失率不超过％总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理人力资源部人员第十节营销部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％销售收入25％，15％保证公司年低销售目标的实现是否达到预定销售收入指标的(否决性指标)总经理市场占有率0.5％保证长期利润的实现是否完成市场占有率指标总经理应收账款0.10％保持合理的现金流量，防止财务危机应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：次总经理(财务统计数据)客户满意度15％，5％保证公司业务正常运行由于营销人员服务原因的客户投诉次数总经理预生产需求预测准确性5％，10％保证满足市场需求，降低库存成本供货及时率不低于％成品库存周转天娄不超过天总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效季10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理年10％下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理(人力资源部统计数据) 关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十一节技术开发部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％开发任务完成情况20％，15％产品开发任务的及时完成开发任务里程碑(包括截止日期、阶段性成果、完成质量)，期末通过技术管理委员会评审情况主管副总经理新产品立项数量0％，2％检查技术创新情况新产品立项数量与预定目标比较主管副总经理研发产品的产品化率0％，3％引导研发部门根据生产可行性进行研发根据研发产品产品化率，研发产品生产可行性考评主管副总经理产品的技术稳定性20％，15％提高研发质量，追求技术先进性产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数或因为技术质量总是导致技术更改次数主管副总经理技术文档整理规范性5％，5％加强部门技术管理基础工作技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十二节技术发展部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％新产品立项数量0.2％检查技术创新情况新产品立项数量与预定目标比较主管副总经理培训计划完成情况10％，5％检查内部技术培训交流活动组织完成情况预定的培训计划完成情况主管副总经理技术信息搜集有效性10％，5％完善公司信息搜集基础工作，为新产品开发提供信息支持软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求主管副总经理技术文档整理规范性5％，5％加强部门技术管理基础工作技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求主管副总经理实验设备保管完好性10％，5％保证实验设备正常使用实验设备完好，管理有序，无丢失损坏主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十三节质量管理部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％ISO9000认证通过情况0％,10％确保公司通过ISO9000认证和年检以其实确定的认证里程碑或是否通过年检来评价(否决性指标)主管副总经理年检不合格项0％,5％质量体系的完善质量认证机构年检报告中不合格项不超过项主管副总经理质量培训情况5％,10％加强质量意识、提高质量水平质量培训计划培训效果主管副总经理质量档案管理完整性10％,5％加强质量档案管理所有定型工艺图纸、质量记录、工艺标准资料保存的完整性主管副总经理开箱合格率25％,10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理。
北大方正业绩考核
北京北大方正电子有限公司司总字［2002］020号2002年第一季度全员综合业绩考评通知根据公司“全员关注绩效”的管理要求，公司决定，自即日起，在全公司范围内开展员工综合工作业绩评定工作。
具体安排如下：一、考评目的作为2002年度第一季度工作总结的主要内容，本次综合评定的根本目的在于：通过对员工工作表现的客观、公正的评价，及时奖励先进、鞭策后进，淘汰不合格员工。
同时，利用考评内容特有的强化作用引导员工行为，并采用上级与员工之间就提升工作业绩问题进行双向沟通的形式，有针对性地指出员工在工作中的优劣得失，促进员工改进工作、提高业绩，最终确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
二、考评原则考评根本原则：客观、公正、公平。
考评操作原则：流程公开，双向沟通，结果兑现。
三、适用范围本次考评适用于电子公司京内外所有员工。
四、考评时间范围本次考评针对员工在2002年1月1日至3月31日期间的工作表现进行，以后将每季度考核一次。
五、考评内容本次考核针对员工在本季度内的工作表现情况进行评定。
工作表现具体包含的内容及权重见下表：六、考评流程1.员工自评员工对本人当期的工作情况进行自我评价，填写《员工工作业绩自述/评价表》，提交主管上级审阅。
2.上级评价员工上级主管在审阅员工自评内容后，从该员工的工作业绩、工作能力与工作态度三个方面进行评价，并将评语写入《员工工作业绩自述/评价表》。
3.面谈与评分上级主管安排时间与员工进行面谈，就员工当期工作目标完成情况、工作能力、工作态度等情况进行交流。
面谈的同时，填写《各级经理/一般员工综合业绩考评表》并打分。
然后根据《考评分数/级别转换表》确定考评最终级别。
4.考评结果汇总与报批以上工作完成后，各单位考评责任人需将结果及时汇总，报送本单位领导审批，并在规定时间内将考核结果报送人力资源部。
对考评结果为A、B、D、E的员工，需由单位领导出具具体奖励和处罚意见，并将其《自述/评价表》及《综合业绩考评表》及奖励、处罚意见一并提交。
方正集团绩效考核实施细则
3、各项考核指标得分可根据具体情况进行封顶。 第九条 指标权重分配
1、经营类指标与资产类指标的权重相加之和为 100%；管理类指标的 权重之和为 100%，其中结果类指标的权重之和为 60%，行为类指 标的权重之和为 40%。
第七条 大类指标构成与功能 1、经营指标 反映和评价公司经济效益、竞争能力、成长能力的指标，目前由 23 项分指标构成，考核小组可根据需要调整和添加此类指标。
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创造科技与文明
管理制度.绩效与考核管理办法
2、资产指标 反映和评价公司资产状况和资产收益能力的指标，目前由 8 项分 指标构成，考核小组可根据需要调整和添加此类指标。
净利润完成 100% 100%-120 120%-140
比例
%(含)
%(含)
超额绩效奖 0
10%
15%
金提取比例
>140％ 20％
2、超额绩效奖金的计算 公司超额绩效奖金的具体计算公式如下所示： 超额绩效奖金＝ 公司超额利润 x 超额绩效奖金提取比例 x 公司考核得分
3、超额绩效奖金的发放 假设按照本细则或被考核公司《经营责任书》计算得出的公司总 体超额绩效奖金数额为 X，按照集团人力资源部的薪资政策计算 的全体员工的绩效奖金总额为 Y，那么被考核公司的超额绩效奖 金发放方法如下所示： 如果 X>Y,则先发放 X 中相当于 Y 的部分，X 中剩余部分被考核企 业应向投资管理部提出申请，在投资管理部审核后按以下比例分 配：30%用于被考核公司发放绩效奖金，30%用于购置被考核公司 固定资产，25%用于被考核公司补贴费用，15%上缴集团。 如果 X<=Y,则按照 X 发放。
北大方正的绩效考核激励体系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
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019-Sep-2020.9.19
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.1901:22:0919 September 202001:22
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/19/2
020 1:22:09 AM01:22:092020/9/19
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。9/19/2
谢 谢 大 家 020 1:22 AM9/19/2020 1:22 AM20.9.1920.9.19
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。19-Sep-2019 S eptember 202020.9.19
绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧
北大方正绩效管理体系设计
营运类
¨ 实现公司价值增长 ¨ 衡量通过各种营运活 ¨ 成本控制
¨ 部门管理费用
的 重 要 营 运 结 果 与 控 制 动推动战略目标完成的能 ¨ 收入管理
¨ 市场份额
变量
力
¨ 质量安全环保管 ¨ 事故率
理
¨ 实际资本支出与
¨ 资产投资管理
预算差异
¨ 产量计划完成率
¨ 科技进步贡献率
组织类
¨ 实现积极健康工作 ¨ 衡量推动企业价值观 ¨ 岗位聘用
表达业务单位的工作重点，如
“部门管理费用〞
与受约人岗位职责直接相关
包括直接管理的工作及密切参
与协调支持的工作
表达各岗位工作重点 确保可衡量
促使管理者集中注意力，为工作 有限排序
计算方法，数据来源及信息采集
计算渠道均需具备
¨ 员工总数
环 境 与 公 司 文 化 的 人 员 建立与人员组织竞争力的 ¨ 考核、培训与培 ¨ 培训覆盖率
管理指标
能力
养
¨ 员工满意度
¨ 薪酬福利
第二十二页，共七十三页。
衡量(héng liáng)公司价值的标准变为以投资 资本回报率和自由现金流为核心
衡量标准
销售收入
衡量(héng liáng)目的
税后净营业
(yíngyè)利润
〔亿元〕
÷
投资(tóu zī)资本
〔亿元〕
表达资产管 理效率
净营业利润率
〔百分比〕
×
商品销售收入 〔亿元〕
÷
投资资本周转率
〔次/年〕
第二十四页，共七十三页。
毛利率 〔百分比〕
+
其它业务收入 〔百分比〕
+ 投资收益
北大纵横KPI考核体系大全
员工满意度10％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈,非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源部统计数量)
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人,同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％
总经理
周边绩效10％
以期初确定的里程碑和是否经过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于％
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
部门合作满意度
促进部门配合,保证公司业务正常运行
总经理
其它副
总经理
能力10％
能力素质专业知识及技能
总经理
办公室主任
行政部经理
第四节技术副总经理
方正集团绩效考核实施细则
第 8 页 共 22 页
创造科技与文明
管理制度.绩效与考核管理办法
实际完成数。 4、 税后净利润
公式：Ak =αk x (Fk/Gk ) x 100 （k＝4）
其中，Ak 为加权考评得分，αk 为权重，Gk 为目标核定数，Fk 为 实际完成数。
说明： 考核办法中所述税后净利润，是指剔除与企业正常经营活
动无关的异常因素之后的净利润，需要调整的项目如下： 关联交易虚增的利润（调减净利润）； 当年产生的待摊费用在报表中的余额（调减净利润）； 与企业正常经营活动无关的特殊项目产生的收益（调减净利 润）； 如果企业从 2004 年开始按照新会计制度计提 8 项减值准备， 以前年度没有完全计提，新计提的减值项目作为净利润的调 整项目（调增净利润）； 处理以前年度遗留的坏账和不良资产等，作为净利润的调整 项目（调增净利润）。 调整坏账准备金提取比率发生变动对净利润的影响（调增或 调减净利润）； 调整固定资产折旧率发生变动对净利润的影响（调增或调减 净利润）； 其他与企业正常经营活动无关的但对净利润有影响的异常 因素（调增或调减净利润）。
2、不同公司的考核指标、考核目标值及权重分配，在《经营责任书》 中予以明确。
3、各项考核指标得分可根据具体情况进行封顶。 第九条 指标权重分配
1、经营类指标与资产类指标的权重相加之和为 100%；管理类指标的 权重之和为 100%，其中结果类指标的权重之和为 60%，行为类指 标的权重之和为 40%。
净利润完成 100% 100%-120 120%-140
比例
%(含)
%(含)
超额绩效奖 0
10%
15%
金提取比例
mkj绩效激励体系 英语单词缩写
mkj绩效激励体系英语单词缩写Performance Incentive System at MKJ: English Word AbbreviationsIntroductionIn today's competitive business environment, organizations are continuously looking for effective ways to motivate and reward their employees. One such approach is the implementation of a performance incentive system. This article aims to explore the benefits and challenges of implementing a performance incentive system at MKJ, a fictitious company, with a focus on using English word abbreviations to enhance communication and efficiency within the organization.Benefits of a Performance Incentive SystemA performance incentive system offers several advantages to both employees and organizations. Firstly, it serves as a powerful tool to motivate employees to achieve their goals and exceed performance expectations. This, in turn, leads to increased productivity and profitability for the organization.Secondly, a well-structured incentive system can help attract and retain top talent in the industry. By offering rewards and recognition for exemplary performance, organizations like MKJ can create a positive work environment that fosters loyalty and commitment among employees.Furthermore, the implementation of a performance incentive system promotes healthy competition among individuals and teams. This competition encourages employees to continually improve their skills and strive for excellence, resulting in a more dynamic and innovative workplace.Using English Word AbbreviationsMKJ recognizes the importance of effective communication within the organization. To facilitate clear and concise communication, the company has adopted the use of English word abbreviations. By using abbreviations for common words and phrases, MKJ employees can save time and reduce the risk of misinterpretation.For instance, instead of writing "performance review," employees can simply use the abbreviation "PR." Similarly, "key performance indicators" can be abbreviated as "KPIs." These abbreviations not only streamline written communication but also serve as a shorthand method during verbal discussions and presentations.Utilizing English word abbreviations also aids in enhancing efficiency. In a fast-paced work environment, time is of the essence. By using abbreviations, employees can quickly convey information without sacrificing clarity. This allows them to focus on their tasks and achieve their targets more efficiently.Challenges and ConsiderationsWhile the use of English word abbreviations can bring significant benefits, organizations must approach their implementation with caution. One potential challenge is the need for standardization and training. MKJ must ensure that all employees are familiar with the approved abbreviations and understand their meanings. Regular training sessions and reference materials can help mitigate this challenge.Another consideration is the potential for misunderstandings or miscommunication. Although abbreviations can save time, they may also lead to confusion if not used correctly or if recipients are not familiar with the abbreviations. To minimize this risk, MKJ can develop a comprehensive glossary of abbreviations that employees can refer to when needed.ConclusionImplementing a performance incentive system at MKJ that incorporates the use of English word abbreviations offers numerous benefits. It enhances communication, saves time, and promotes efficiency within the organization. However, it is crucial for MKJ to ensure proper training, standardization, and clarity to overcome potential challenges associated with the use of abbreviations. By carefully balancing these factors, MKJ can create a robust incentive system that drives employee motivation, engagement, and overall organizational success.。
绩效考核办法绩效考核制度中英文
绩效考核方法Performance Appraisal Procedure一、目的Purpose为了调发动工积极性，不断提升工作技能，增强工作责任心，同时实现人员优胜劣汰，特制定绩效考核方法。
In order to mobilize the enthusiasm of employees, constantly improve their work skills, enhance their sense of responsibility, and achieve the survival of the fittest.The Company constituted this procedure.二、考核方式Assessment method以部门为单位组织考核,每月/季度考核一次，年度所有月度/季度考核得分的平均分作为年度考核得分。
We have annual assessment and monthly assessment.And departments organizes the assessments each month. The average score of all months assessment scores in the year is taken as the annual assessment score.三、适用围Scope本方法适用公司所有白领员工以与生产领班。
This procedure covers all HT Solar whitecollar employees and shift leaders..四、绩效考核管理委员会Performance Appraisal management Committee领导：总经理Committee leader: General Manager成员：行政副总、运营总监、人力资源经理Committee Member: Admin Vice General Manager、Operation Director、HR Manager.五、绩效工资比例与月度绩效工资核算工资标准*绩效工资比例*月度绩效得分*100%Monthly performance salary = standard salary * performance salary ratio * monthlyperformance scores /100六、考核周期：Assessment cycle月度考核：自每月1日到月末最后一天。
企业绩效考核与培训英文版
企业绩效考核与培训 (Performance Evaluation and Training inEnterprises)IntroductionPerformance evaluation and training are crucial aspects of managing and improving the overall performance of an organization. A well-designed performance evaluation system helps in setting clear expectations, identifying strengths and weaknesses, and aligning individual goals with organizational objectives. On the other hand, effective training programs enable employees to acquire new skills and knowledge, improve job performance, and stay competitive in the ever-evolving business landscape.This document aims to provide an overview of the importance of performance evaluation and training in enterprises, as well as highlight some key strategies and best practices for implementing these processes.Importance of Performance EvaluationPerformance evaluation serves as a valuable tool for assessing individual and team performance, identifying areas for improvement, and recognizing outstanding achievements. Some key reasons why performance evaluation is important in enterprises include:1.Setting Expectations: By clearly defining performance expectationsand goals, employees gain a better understanding of what is expected of them, leading to improved overall performance and productivity.2.Identifying Strengths and Weaknesses: Performance evaluationshelp managers and employees identify their strengths and weaknesses,allowing for targeted development efforts and improved performance in the areas that require attention.3.Engagement and Motivation: Recognizing and rewarding topperformers fosters a culture of engagement and motivation within theorganization. Employees feel valued and are motivated to excel, contributing to increased productivity.4.Feedback and Coaching: Performance evaluations provide anopportunity for managers to provide constructive feedback and coaching toemployees, helping them grow and develop professionally.Key Elements of an Effective Performance Evaluation System To ensure a comprehensive and effective performance evaluation system, the following key elements should be considered:1.Clear Performance Goals and Expectations: Alignment betweenindividual goals and organizational objectives ensures that employeesunderstand what is expected of them.2.Regular and Timely Feedback: Providing feedback in a timelymanner allows employees to course-correct and make improvements asneeded.3.Objective and Fair Assessment Criteria: Criteria for evaluationshould be well-defined, objective, and transparent to ensure a fair assessment.4.360-Degree Evaluation: Gathering feedback from multiple sources,including peers, subordinates, and clients, provides a holistic view of anemployee’s performance.5.Documentation and Record-Keeping: Keeping a record ofperformance evaluations helps monitor progress over time and providesevidence for decision-making purposes.Importance of Training in EnterprisesIn today’s fast-paced business environment, it is crucial for enterprises to invest in training programs to stay competitive. Some key reasons why training is important in enterprises include:1.Enhancing Skills and Knowledge: Training programs equipemployees with the necessary skills and knowledge to perform their jobs better, leading to increased efficiency and productivity.2.Adapting to Technological Advances: With rapid technologicaladvancements, training programs help employees stay updated and adapt to new tools and processes, ensuring a competitive edge.3.Employee Retention and Engagement: Providing opportunities forgrowth and development through training programs improves employeeretention, as employees feel valued and see a future in the organization.4.Promoting Innovation: Training programs encourage a culture ofcontinuous learning and innovation, as employees are empowered to explore new ideas and approaches.Strategies for Effective Training ProgramsTo ensure the effectiveness of training programs, the following strategies should be considered:1.Needs Assessment: Conduct a thorough needs assessment to identifythe skill gaps and training requirements of employees, aligning trainingprograms with organizational goals.2.Goal-Oriented Design: Clearly define the objectives and goals of thetraining program, ensuring they are aligned with the overall organizationalstrategy.3.Engaging and Interactive Learning Methods: Incorporate a varietyof interactive learning methods, such as workshops, simulations, and casestudies, to engage participants and enhance the learning experience.4.Continuous Evaluation and Improvement: Regularly evaluate theeffectiveness of training programs and make necessary improvements based on feedback and evaluation results.5.Encourage Knowledge Sharing: Create platforms and opportunitiesfor employees to share their knowledge and experiences, facilitating peerlearning and collaboration.ConclusionPerformance evaluation and training play vital roles in enhancing the overall performance of enterprises. A well-designed performance evaluation system helps in setting clear expectations, identifying strengths and weaknesses, and fostering a culture of engagement and motivation. Training programs, on the other hand, empower employees with the skills and knowledge required for success in today’s dynamic business landscape. By implementing effective performance evaluation and training processes, organizations can improve their overall performance and maintain a competitive edge in the market.Note: This document is intended to provide a general overview of the importance of performance evaluation and training in enterprises. Specific strategies and best practices may vary depending on the organizati on’s size, industry, and unique requirements.。
北大纵横KPI考核体系_253
第一节总经理考核指标指标类别指标项考评上报/内容考评方法考评主体绩效任务绩效80%销售收入10%保证公司年度经营目标的实现是否达到董事会下达的销售收入指标董事会利润额10%满足股东盈利性要求是否达到董事会下达年度利润指标(否决性指标)董事会市场占有率10%保证长期利润的实现是否达到董事会下达的市场占有率的指标董事会应收账款10%保证合理的现金流量，防止财务危机应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次董事会重要任务完成率10%董事会下达的其他任务，如上市等任务目标与完成情况对比董事会管理绩效10%预算控制4%保证公司预算的计划性不超过董事会批准预算董事会关键人员流失率3%合格证公司人才的稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%董事会全员劳动生产率3%提高生产效率和经营效率劳动生产率(=销售收入/全员人数)较上年提高%董事会能力0%能力素质董事会副总经理、总工第二节生产部副经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效采购及时率10％及时供货，满足生产需要采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值×100％不低于％总经理产品供货及时率10％及时供货，提高客户满意度产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于％(否决性指标)总经理开箱合格率10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％总经理废品率10％降低生产过程中的原材料浪费废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于％总经理半成品库存周转天数10％降低材料、半成品库存成本库存周转天数=360天/(材料/半成品/平均库存)不高于天总经理重要任务完成情况20％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理预算制定、执行情况控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理全厂有无重大安全事故3％保证生产过程中的安全期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标)总经理管理绩效关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理(人力资源统计数据) 周边绩效5％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理其他副总经理能力能力素质总经理210％专业知识及技能 4％ 其他副 总经理第三节 行政副总经理考核指标：指标类别指标项 考评目的/内容 考评方法考评主体 绩效任务绩效70％建立建设完善性4％制度建设的情况更新、制定管理制度达到预定目标要求总经理公司网站内容的更新频率4％ 考核公司对外形象宣传的执行情况 内容更新的周期符合预定要求总经理公司在媒体上报道的次数4％ 公司对外形象宣传的结果 以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量 总经理 公司网络运行的稳定性4％检查网络建设维护情况 公司网络运行故障次数行总经理上市工作的执行情况4％检查上市工作的活动推进情况期初确定的里程碑 总经理公司环境卫生情况4％检查公司环境保护情况卫生检查、抽查不合格记录数 总经理公司安全情况4％检查公司消防、保卫、出车等安全情况 发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标) 总经理 员工满意度10％检查员工对后勤的满意度 员工满意度调查与上年对比情况总经理(人力资源部组织问卷调查) 固定资产状况4％ 公司资产的使用发问 年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响 总经理 信息批露工作完成情况4％执行董秘工作 是否发生信息不真实后果 董事会重要任务完成情况20％公司下达的重大活动 期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成 总经理管理绩效预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况 总经理 下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理(人力资源部统计数量) 关键人员流失率保证公司人才的稳定性大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于 ％总经理周边绩效10％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行总经理其他副总经理能力10％能力素质专业知识及技能总经理办公室主任行政部经理第四节技术副总经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％开发任务完成情况20％产品及时完成开发任务里程碑(包括截止时间、阶段性成果、完成质量)期末通过技能管理委员会评审情况总经理新产品立项数量5％检查技能创新情况新产品与立项数量与预定目标比较总经理研发产品的产品化率5％引导研发部门根据生产可行性进行性研发根据研发产品的产品化率，研发产品的可行性进行性考评总经理新产品投入市场的稳定性5％提高研发质量，追求技术先进性新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改次数总经理技术信息搜集有效性3％完善公司信息搜集基础工作，为新产品提供信息支持技术信息系统建立与资料搜集完整情况总经理技术文档整理规范性4％加强公司技术管理基础工作，为今后好支持软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求总经理ISO9000系列认证及年检的情况3％确保公司通过ISO9000系列认证和得到持续的执行以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价总经理开箱合格率5％确保产品质量产品现场开箱合格率不你于％总经理重要任务完成情况20％公司下达的重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理(人力资源部统计数据)4下属行为管理4％ 严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理 关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％ 总经理 周边绩效部门合作满意度4％促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理 其他副 总经理 能力能力素质 专业知识及技能总经理技术开发二部、技术发展部、质量管理部第五节 总经理助理 考核指标： 指标类别 指标项考评目的/内容 考评方法考评主体 绩效任务绩效70％产业化建设的执行情况40％ 保证产业化建设的保质保量完成 期初确定里程碑的完成情况总经理 重要任务完成情况30％公司下达的重要活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效10％ 预算控制情况4％控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况 总经理周边绩效10％ 部门合作满意度4％促进部门配合，保证公司业务正常运行 相关部门评价总经理 其他副 能力10％能力素质专业知识技能总经理第六节 总经理办公室主任 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 绩效 任务绩效70％制度建设完善性0％，10％ 制度建设的情况更新、制定管理制度达到预定目标要注主管副总经理 公司网站内容更新的频率10％，5％考核公司对外形象宣传的执行情况内容更新的周期符合预定要求主管副总经理公司在媒体上报道的次数15％，10％公司对外形象宣传的结果以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量主管副总经理公司网络运行的稳定性10％，5％检查网络建设维护情况公司网络运行故障次数行主管副总经理上市工作的执行情况10％检查上市工作的活动推进情况期初确定的里程碑主管副总经理重要任务完成情况10％公司下达的重大活动期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成主管副总经理管理绩效10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率保证公司人才的稳定性大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理其他部门周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门能力10％能力素质专业知识技能行政副总直接下属第七节行政部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效70％公司环境卫生情况10％，5％检查公司环境保护情况卫生检查、抽查不合格记录数主管副总经理公司安全情况10％，10％检查公司消防、保卫、出车等安全情况发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)主管副总经理员工满意度0％，5％检查员工对后勤的满意度员工满意度调查与上年对比情况主管副总经理固定资产状况4％公司资产的使用发问年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响主管副总经理后勤支持投诉率5％，5％为工作开展提供后勤保障其他部门对后勤支持不力导致工作影响的投诉数主管副总经理6重要任务完成情况15％，0％ 公司下达重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成 主管副总经理 管理绩效10％预算制定、执行情况 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况 主管副总经理 下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理 关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％ 主管副总经理 周边绩效季20％ 年20％ 部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行 相关部门评价主管副总经理其他部门 能力10％能力素质专业知识技能行政副总直接下级第八节 财务部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法考评主体 绩效 任务绩效70％财务报表完成及时性5％，5％保证财务报表按时完成每月、每年的报表及时完成总经理财务信息有效性10％，5％ 为管理决策提供依据 定期及时、真实地向总经理提供支持决策的财务分析报告 总经理财务监督情况5％，5％ 进行财务控制 日常财务监督及时，各类资产账实相符，无盘亏 总经理 财务工作准确性5％，5％ 合理使用资金，降低资金成本会计核算，财务报表未出现差错总经理 财务费用控制5％，5％ 进行全公司费用控制 严格审核各部门预算执行，未发生审核错误 总经理 税务处理效果5％，5％ 合理税务筹划充分利用国家政策享受的税收优惠数(未发生税务纠纷)总经理资金供应及时性及时筹措资金，合理运用，保证公司经营活动需要因资金短缺导致影响经营活动造成损失总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达和重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否探险预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率\违章事件总量总经理关键人员流失率3％保证公司人才的稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理能力10％能力素质专业知识及技能总经理直接下级第九节人力资源部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％保员供应10％，5％保证人员供给主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％总经理招聘效果10％，5％保证招聘质量新员工试用不合格的比例不超过％总经理培训效果10％，10％培训计划执行情况培训效果满意度调查总经理人员教育结构提高程度0.5％促进员工自我教育、引进高素质人员全体员工受教育平均年限提高数总经理考核、薪酬工作差错次数15％，10％提高计算准确率考核、薪酬计算错误次数总经理员工流失率0.5％降低人员流失率年员工流失率不超过％总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理管理绩效季10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况下属行为管理严格管理下所管辖部门出勤率、违规事件数8年10％ 4％属情况 量关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％周边绩效季20％ 年20％ 部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门 能力 季10％ 年20％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理人力资源部人员第十节 营销部经理 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法考评主体 绩效 任务绩效季60％年50％销售收入 25％，15％ 保证公司年低销售目标的实现 是否达到预定销售收入指标的(否决性指标)总经理 市场占有率0.5％ 保证长期利润的实现是否完成市场占有率指标 总经理 应收账款0.10％ 保持合理的现金流量，防止财务危机应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款： 次 总经理 (财务统计数据) 客户满意度 15％，5％保证公司业务正常运行由于营销人员服务原因的客户投诉次数总经理 预生产需求预测准确性5％，10％ 保证满足市场需求，降低库存成本 供货及时率不低于 ％成品库存周转天娄不超过 天总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动 期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成 总经理 管理绩效季10％ 年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况 总经理 下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理(人力资源部统计数据) 关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％ 总经理周边绩效季部门合作满意度 促进部门配合，保证公司业务正相关部门评价总经理 其他部20％年20％常运行门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十一节技术开发部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％开发任务完成情况20％，15％产品开发任务的及时完成开发任务里程碑(包括截止日期、阶段性成果、完成质量)，期末通过技术管理委员会评审情况主管副总经理新产品立项数量0％，2％检查技术创新情况新产品立项数量与预定目标比较主管副总经理研发产品的产品化率0％，3％引导研发部门根据生产可行性进行研发根据研发产品产品化率，研发产品生产可行性考评主管副总经理产品的技术稳定性20％，15％提高研发质量，追求技术先进性产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数或因为技术质量总是导致技术更改次数主管副总经理技术文档整理规范性5％，5％加强部门技术管理基础工作技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理营销部10年20％员工第十二节技术发展部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％新产品立项数量0.2％检查技术创新情况新产品立项数量与预定目标比较主管副总经理培训计划完成情况10％，5％检查内部技术培训交流活动组织完成情况预定的培训计划完成情况主管副总经理技术信息搜集有效性10％，5％完善公司信息搜集基础工作，为新产品开发提供信息支持软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求主管副总经理技术文档整理规范性5％，5％加强部门技术管理基础工作技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求主管副总经理实验设备保管完好性10％，5％保证实验设备正常使用实验设备完好，管理有序，无丢失损坏主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十三节质量管理部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％ISO9000认证通过情况0％,10％确保公司通过ISO9000认证和年检以其实确定的认证里程碑或是否通过年检来评价(否决性指标)主管副总经理年检不合格项0％,5％质量体系的完善质量认证机构年检报告中不合格项不超过项主管副总经理质量培训情况5％,10％加强质量意识、提高质量水平质量培训计划培训效果主管副总经理质量档案管理完整性10％,5％加强质量档案管理所有定型工艺图纸、质量记录、工艺标准资料保存的完整性主管副总经理开箱合格率25％,10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十四节生产中心经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％产品供货及时率20％,10％及时供货，提高客户满意度产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于％(否决性指标)主管副总经理开箱合格率15%,10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％主管副总经理废品率5%,10％降低生产过程中的原材料浪费废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于％主管副总经理半成品库存周转天数5％,5% 降低材料、半成品库存成本库存周转天数=360天/(材料/半成品/平均库存)不高于天主管副总经理重要任务完成情况15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成主管副总经理管理绩效季10％年10％预算控制情况4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理周边绩效季20％年20％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力季10％年20％能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十五节采购部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效任务绩效季60％年50％采购合格率15%,10％保证采购物资的质量合格物资数量/采购物资数量不低于％主管副总经理采购及时率25%,20％及时供货、满足生产需要采购及时率=按时交货的总值/ 计划采购总值×100％不低于％主管副总经理物料库存周转天数5％,5%降低材料库存成本材料库存周转天数=360天/(销售成本/平均库存)不高于天主管副总经理重要任务完成情况15％，公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)主管副总经。
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关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 1主任关键绩效考核指标 1战略管理关键绩效考核指标 3公共关系关键绩效考核指标 4秘书关键绩效考核指标 5档案管理关键绩效考核指标 6总工关键绩效考核指标 7二、行政管理部 9经理关键绩效考核指标 9后勤管理关键绩效考核指标10物业管理关键绩效考核指标11车辆管理关键绩效考核指标12三、信息资源部 13经理关键绩效考核指标 13网络管理关键绩效考核指标14编程维护关键绩效考核指标15信息管理关键绩效考核指标16四、人力资源部 17经理关键绩效考核指标 17薪酬管理关键绩效考核指标18培训管理关键绩效考核指标19人事管理关键绩效考核指标20五、开发部21经理关键绩效考核指标 21市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部 29经理关键绩效考核指标 29材料工程师关键绩效考核指标 31 设备工程师关键绩效考核指标 32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部 35经理关键绩效考核指标 35专业工程师关键绩效考核指标 37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标40 项目经理关键绩效考核指标41 八、计划财务部 42经理关键绩效考核指标 42会计关键绩效考核指标 45出纳关键绩效考核指标 46内部审计师关键绩效考核指标 47 统计关键绩效考核指标 49九、预算合同部 50经理关键绩效考核指标 50预算师关键绩效考核指标52 十、资金管理中心53主任关键绩效考核指标 53一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标专业工程师关键绩效考核指标工程外联关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目经理关键绩效考核指标八、计划财务部经理关键绩效考核指标会计关键绩效考核指标出纳关键绩效考核指标。
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
1.扑克牌的启示：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：
•本人能力出色 •市场需求充足
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
2.试用期考核淘汰的好处
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
3.试用期考察的有关法律依据
运用之三： 提供员工绩效改善建议
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析
绩效不佳 原因
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息
•了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息
•了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧
管理箴言：
一.绩效考核的根本目的
建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。
二.绩效考核结果的运用效应
1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。
2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。
3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
公司更能实现他们的价值？
拥有特殊人力资本的员工
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 3.调动员工的依据
与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。
1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 •试用期的期限规定：
合同期 ＜6个月 6个月～1 1年～2年 ＞2年
试用期 ≤15天 ≤30天 ≤60天 ≤6个月
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导
三.绩效考核结果的十种运用技巧
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？
结论：
三.绩效考核结Leabharlann 的十种运用技巧运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)------C(称职)------D(需改善)---E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员：
考核体系
研发人员：
职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
5.职位描述的基本内容：
•职位职责 •工作内容 •任职条件
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导