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ARVL7：薪酬管理
3、如果你是：（1）某个企业老板（产权所有者），从此故事中得到了哪些启示？（2）如果你是某企业的高级雇员（如职业经理人或是业务骨干），从此故事中得到了哪些启示？（4）如果你是一个正在寻求发展机会的年轻人（如大学毕业生），从此故事中得到了哪些启示？（3）如果你是企业的人力资源主管，从此故事中得到了哪些启示？（5）结合你所在企业的实际情景，受此故事启发，你会向你的老板提出哪些建议或衷告？案例1 爱立信中国公司的薪酬系统(教材P203）一、简述“爱”公司的薪酬系统及特点－－基于岗位特性和价值的岗位薪酬结构－－员工能力导向和岗位价值导向的宽带薪酬结构设计－－以公司战略和文化为导向的薪酬体系案例4 东飞公司怎样才能留住人才（张德编：教材P250）一、案例介绍（一）公司历史（S1）（二）今日公司（S2－S3）（三）人才流失问题（S4－ S8 ）（四）后果与损失（S9 － S10 ）（五）各方建议（S11 － S14）（六）总经理对策（S15）二、案例分析（一）东飞公司的昨天和今天（S1－ S13 ）问题1：东飞公司是怎样性质的企业？其企业文化具有哪些基本特征？对公司的“<a name=baidusnap0></a>明天</B>”产生着怎样的影响？（二）人才流失问题（S4－ S8 ） 1、东飞对青年技术人员都给予了哪些激励？2、你如何评价李长江跳槽行为？是见利忘义？背信弃义？还是人之长情，情理之中3、你认为东飞的激励资源开发与利用有效吗？4、东飞高级人才流失问题症结何在？问题2：（三）后果与损失（S9 － S10 ）问题3： 1、李长江跳槽给东飞公司将造成哪些损失和管理难题？请一一列出。
2、公司各方利益群体将会有何反应？（四）各方建议（S11 － S14）问题4：针对李长江跳槽事件，你赞成公司哪一方的建议： 1、孟总工程师：满足李的一切要求和条件，不惜“代价”留住李； 2、工程部李部长：不能再嘉奖或晋升问题4： 1、工会主席：要依法行事，慎重解决，避免与国家人才政策冲突 2、组织部董部长：国家利益至上，不能无条件满足个人要求，允许李有条件的辞职（五）总经理对策（S15）问题5： 1、你赞同总经理所提三个方案中的哪个？ 2、东飞公司在激励管理方面存在哪些问题？ 3、你认为仅仅通过薪酬制度改革就能彻底解决东飞公司人才流失问题吗？问题5：作为一家重点国企，你认为东飞公司应实行何种薪酬战略？应建立怎样的配套激励机制？ ?想一想一、薪酬制度与激励制度之间的关系二、何为激励机制？三、企业存在哪些激励资源？四、如何有效开发与利用激励资源？五、国企文化对东飞人才开发与管理产生着怎样的影响？ENE 早起的鸟有食吃机会总是青睐早起的人启示我们生活在一个妙趣横生的时代。
薪酬激励实例（五篇范例）
薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。
这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。
为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。
相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。
案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。
不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。
89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。
在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。
这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。
如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。
表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。
对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。
对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。
但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。
对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。
中国的绩效薪酬翰威特公司写作.doc
中国的绩效薪酬作者： Eric Fiedler，翰威特咨询公司(Hewitt Associates)中国区经理通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。
然而，这一看似相对简单的观点实际上并不"简单"。
如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括在华公司。
员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。
薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。
制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。
不过，在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好地发挥效用。
哪些因素导致绩效薪酬制度如此具有挑战性呢？常言道："简单的事谁都可以做！"有趣的是，许多公司都在实施绩效薪酬计划，但其效度却不甚理想。
绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面。
绩效薪酬是经营策略的职能之一，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。
所以，绩效薪酬并非易事。
背景介绍由于涉及到中国实情，要真正理解这一问题，很重要的一点是至少要对全球绩效薪酬发展趋势有一个基本的了解。
或许首要的步骤应该是就"绩效薪酬"或"业绩薪酬"的确切含义达成共识。
尽管众说纷纭，但下列定义似乎更能体现绩效薪酬的实质："绩效薪酬表明薪酬与特定业绩目标之间的直接纽带，该纽带关系可见诸于公司、团队及个人层次。
"绩效薪酬并非固定薪酬；员工必须在各业绩周期内通过自身的努力才能获取它。
实际上，绩效薪酬是浮动的，通常需要按照一定的公式来加以计算。
如前所述，绩效薪酬并非新观点，它起源于工业化时代以前。
最早的绩效薪酬记录包括收益分成种、利润分红及计件工资。
创立者们非常关注这样一个事实，即，敬业的员工在企业经营成功的过程中将做两项工作：一、对那些通过传统薪酬计划无法获取的经营成果树立主人翁责任感；二、与公司共担风险，亦即，企业经营不善说明员工没有取得成功。
薪酬报告范文(必备3篇)
薪酬报告范文（必备3篇）1.薪酬报告范文第1篇一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化与人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想与理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩与员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心与服务区的岗位与人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程与工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量与人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额与里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书与岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江与后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的`制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
电子厂工资条样本5篇
电子厂工资条样本5篇
工资单
公司名称：致远控股集团发放时间：1964年9月1日至1964年9月30日
工资单
公司名称：致远控股集团发放时间：1964年9月1日至1964年9月30日
工资单
公司名称：xxx有限公司发放时间：2018年12月1日至2018年12月30日
工资条（1913年9月）
工资条（1913年9月）
工资条（1913年9月）
工资条（1913年9月）
工资条（1964年9月）
工资条（1964年9月）
工资条（1913年9月）
工资条（1913年9月）
工资条（1964年9月）
工资表
工资表
工资表
编制单位：湖北省农业生产资料集团有限公司工资月份：1964年9月
工资表
编制单位：致远控股集团工资月份：1913年9月
工资表
编制单位：湖北省农业生产资料集团有限公司工资月份：1964年9月。
L3.3.5A 薪酬和奖励I.doc
L3.3.5A 薪酬和奖励I：薪资的基本计算对应能力名称：C3.3.5薪资和奖励能力级别： 1适合的培训对象：本部人力资源部门薪资新进人员、基层薪酬新进人员培训目的：传递基本的薪酬理论知识和薪酬操作技巧，使新进员工对薪酬操作有总体概念，并能操作基本的薪酬工作。
培训内容：∙个人现金报酬的组成-固定工资和浮动工资（奖金）的概念-员工福利的组成：六金-其他市区供电公司员工享有的现金报酬-固定工资、浮动工资、福利和其他现金报酬的比例∙薪资管理的原则-薪资操作人员进行薪资管理的基本原则-工资树（岗级）和固定工资之间的关系-绩效考核结果和奖金之间的关系∙薪酬计算和发放-如何应用合适的工具来计算员工的薪酬-发放薪酬的方式和发放时间∙薪酬流程-市区供电公司薪酬统计和发放的流程-市区供电公司薪酬流程所涉及的重要部门培训构成：文件性质: 项目文本文件版本: 页次: 2 of 4D 薪酬基本操作个人指导工作现场薪资主管可选的培训方式：理论知识教育、情景模拟、角色扮演、案例分析、小组讨论、实践演示、个人指导、业务流程手册可选的地点/媒质：文字材料、课堂、工作现场、多媒体电子材料美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
ZC公司薪酬体系设计报告
ZC公司薪酬体系设计报告人力资源管理资料：/add/hr.asp目录第一章薪酬管理总论与启示第一节薪酬的本质与功能一．薪酬的本质二．薪酬的功能第二节影响薪酬的因素一．内部因素对薪酬的影响二．个人因素对薪酬的影响三．外部因素对薪酬的影响第三节薪酬的构成分析第四节有效薪酬管理的特点及发展展望一．有效薪酬管理应具备的特点二．现代薪酬管理发展的趋势第二章ZC公司薪酬管理现状分析第一节 ZC公司现有薪酬制度的分析与评价一．接受调研的人员构成特征二．关于薪酬问题的回答情况总体描述及两个单位的对比三．关于薪酬问题的要素相关性分析四．实际访谈的调研结果五．ZC公司薪酬管理制度的总体评价第二节 ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理体系的构建第一节薪酬体系的设计原则一．公平原则二．竞争原则三．激励原则四．经济原则第二节 ZC公司薪酬管理系统结构设计一．组织系统二．指标考核系统三．结构系统四．仲裁系统第三节薪酬管理系统运行机制描述第四章ZC公司薪酬方案与员工考评方案设计第一节薪酬方案设计及实施办法一．薪酬总量控制二．经济性薪酬的结构设计三．非经济性薪酬的参考建议四．特别的奖励和处分第二节员工考评方案设计及实施办法一．员工绩效考评的定位和基本目标二．员工绩效考评的基本原则三．绩效考评方法及程序四．绩效考评结果的沟通和反馈五．绩效计划与绩效考评指标的设定附录数据参考：2003年北京市劳动岗位职位工资发展趋势法律法规参考：中华人民共和国劳动法关于工资总额组成的规定中华人民共和国企业劳动争议处理条例北京市劳动合同规定企业最低工资规定失业保险条例第一章薪酬管理总论与启示在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响。
对于ZC公司这样一个从行政性事业单位向企业化转制的公司来说，做好薪酬管理设计尤其具有重要的意义。
当企业获得生产经营的自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬方面获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须要认真解决的问题。
L3.3.5A 薪酬和奖励I.doc
L3.3.5A 薪酬和奖励I：薪资的基本计算对应能力名称：C3.3.5薪资和奖励能力级别： 1适合的培训对象：本部人力资源部门薪资新进人员、基层薪酬新进人员培训目的：传递基本的薪酬理论知识和薪酬操作技巧，使新进员工对薪酬操作有总体概念，并能操作基本的薪酬工作。
培训内容：∙个人现金报酬的组成-固定工资和浮动工资（奖金）的概念-员工福利的组成：六金-其他市区供电公司员工享有的现金报酬-固定工资、浮动工资、福利和其他现金报酬的比例∙薪资管理的原则-薪资操作人员进行薪资管理的基本原则-工资树（岗级）和固定工资之间的关系-绩效考核结果和奖金之间的关系∙薪酬计算和发放-如何应用合适的工具来计算员工的薪酬-发放薪酬的方式和发放时间∙薪酬流程-市区供电公司薪酬统计和发放的流程-市区供电公司薪酬流程所涉及的重要部门培训构成：可选的培训方式：理论知识教育、情景模拟、角色扮演、案例分析、小组讨论、实践演示、个人指导、业务流程手册可选的地点/媒质：文字材料、课堂、工作现场、多媒体电子材料情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
薪酬设计方案样本之令狐文艳创作
薪酬设计令狐文艳宏达公司的薪酬设计案例分析宏达公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有4个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
公司组织结构图品研发能力使其跻身于一流企业; 公司的内部战略是对组织结构进行重新的设计以适应公司的未来发展，提高公司的内部稳定性和公平性，留住和吸引优秀人才。
二．薪酬制度设计第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
sun-儒道文库-某公司薪酬方案(有实践指导意义)
s u n-儒道文库-某公司薪酬方案(有实践指导意义)------------------------------------------作者------------------------------------------日期××有限公司薪酬实施方案第一章总则第一条 指导原则根据公司整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的内部利益动力机制，促进公司持续、稳定发展。
第二条 适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条 薪酬结构、经过对职位价值和公司薪酬支付水平进行测算，建立各职位标准工资；标准工资是指“在正常状态下为各职位支付的月度薪酬总额”，包括岗位工资和绩效工资。
总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、销售部门：岗位工资占 ，绩效工资占 ；职能部门经理：岗位工资占 ，绩效工资占 ；职能部门一般员工：岗位工资占 ，绩效工资占 。
、薪酬项目岗位工资：按照职位定级和标准工资系数每月固定发放。
工龄工资：根据员工在本公司服务的年限每年递涨一定金额的工资，且每月固定发放。
绩效工资：按照绩效考核周期、绩效考核结果浮动发放。
通讯补贴：按照一定等级和标准按月发放。
年终奖金：按照绩效考核和总公司整体效益年底浮动发放。
总经理鼓励奖：按总公司总经理奖励基金发放办法发放。
、年终奖金、总经理鼓励奖资金来源：每年绩效工资确定后，从工资总额中扣除岗位工资和绩效工资后剩余的资金和公司额外追加的工资额作为年终奖金、总经理鼓励奖的资金来源。
第四条 薪酬水平公司的总体薪酬水平在人力资源市场上大体居中等水平。
第五条 薪酬级别、将职位评价结果作为该职位的薪点数，以职位评价结果和市场薪酬水平为基准确定公司薪酬水平等级。
职位登记及薪酬资料 Annual+Salary+Review
用绩效5分制进行评分
如何完成回顾
调薪矩阵
结果微调
5
27%~25 22%~20 17%~15 12%~10 7%~5% 0%
%
%
%
%
预算分配
4
22%~20 17%~15 12%~10 7%~5% 0%
%
%
%
0%
3
17%~15 12%~10 7%~5% 0%
%
%
0%
0%
2
12%~10 7%~5% 0% %
快速匹配指南
管理人员
8
最高管理 层
7 总监
6
高级管理 人员
5
中级管理 人员
4 主管
= 经理 - 助理经理 + 主管
- 主任
Corporate Level
丰富经验的中层管理者，管理复杂的部门或管理涵盖多个运 作机构，负责预算和部门人员管理；通常有5年以上的管理 经验 初级部门管理人员，需要较多的指导，通常有3年的管理经 验 有丰富经验的团队主管，管理部门中的主要领域或多个小团 队,管理和协调小组日常工作。所提建议对部门策略制定有重 要影响
技术工人 = 技术工人
- 初级技术工人
1 操作工
+ 线长/高级工
= 熟练工 - 初级工
拥有高级技术能力的工人，能够为低级别的工人提 供有力的技术帮助，带领一个技工小组。10年以上 经验。
拥有高级技术能力的工人，能够为低级别的工人提 供有力的技术帮助，10年以上经验。 领导一个生产班子的操作人员，负责完成本班生产 任务和目标，管理所辖班的日常工作并对其表现负 责。
宽带薪酬
Maximum 4300
T2
3500
H.SW01.V010603薪酬管理制度
目录1. 制度总则 (2)2. 薪酬体系 (3)3. 年薪制 (4)4. 结构工资制 (6)5. 协议工资制 (8)6. 薪酬确定 (9)7. 薪酬调整 (10)8. 薪酬计算 (10)9. 薪酬发放 (13)10. 支持文件 (14)1制度总则1.1 本制度的目的：1.1.1 本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。
1.1.2 本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。
1.2 本制度遵循的原则：1.2.1 按绩效付薪酬原则。
本制度在基于按人（即人的资质）付薪酬、按岗位（即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等）付薪酬的基础上，强调按绩效（即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力）付薪酬的分配原则。
1.2.2 管理与技术并重原则。
公司鼓励员工向更高级的管理岗位或技术岗位发展，实行管理、技术两套互相融合的薪酬水平评价体系，着重向关键管理岗位、技术岗位、技术复杂程度高的生产岗位这三类岗位倾斜。
1.2.3 外部竞争力原则。
考虑到本公司的历史沿革及现实情况，本制度将逐步解决员工薪酬与外部市场水平接轨的问题，体现社会竞争力。
1.2.4 兼顾内部公平性、倡导内部竞争性原则。
本制度在确定相同或相当工作难度、技术含量、劳动负荷及环境指标水平的岗位薪酬，以及确定不同水平岗位薪酬的差距时，将合理地评价及考虑内部公平性，但同时本制度更倡导按照员工工作绩效的高低有区别地对待相同水平岗位员工的薪酬，定期调整薪酬水平。
1.2.5 可上可下的薪酬调整原则。
本制度明确了员工薪酬水平是灵活变化、能上能下的，通常在以下几种情况下公司将调整员工薪酬：员工在资质、岗位发生变化时，其薪酬标准应该相应上下调整；每年绩效考核成绩确定后，公司按照《绩效考核管理制度》的规定上下调整相关员工的薪酬级别；员工的整体薪酬规模和个人薪酬级别应随着公司经济效益的高低上下调整变动。
Excel在薪酬管理中的应用
平均薪资与市场中位值相当
高于1.00
平均薪资高于结构中点值 薪资在结构高位，须考虑是否适当 调整薪资结构
平均薪资高于市场中位值，有 外部竞争力
最大值 中位值 最小值
内部公平性分析
薪酬体系红绿点分析
红点
绿点
想一想：如何让红绿点回归正常水平？
绿点原因分析 红点典型原因
任职期较长 挖来的优秀人才 公司重组 职位的重新配置 上新佳雇的佣业绩 新晋升 公司的重组 较差的业绩
• 统计学基础知识 • 公司内部薪酬数据统计 • 薪酬分析-分析什么
BEFORE--薪酬数据分析
统计学基础知识
平均数 VS 加权平均数
平 指在一组数据中所有数据之和再除以数据 的个数.它是反映数据集中趋势的一项指标
均 当需要分析某个代表性数值水平时，多用
简单的平均值。
加 不同比重数据的平均数,加权平均数就是把 权 原始数据按照合理的比例来计算 平 在需要控制总量或者考虑每组数据出现的 均 频率的时候，需要采用加权平均的方式。
想一想：如何激励不同偏离度组合癿员 工？
外正 内负
外负 内正
双正 双负
内部薪酬数据统计
基本信息统计 收集多方面癿样本信息，便于后期从多个维度 迚行数据分析
职位名称
工作年限
职位等级
最高学 历
职能类 别
想一想： 如何根据出生年仹自劢计算年龄 如何根据入司时间自劢计算司龄 如何推算总工作年限
城市
年龄
类别 A B C
样本数 平均年薪
2
23000
5
25000
10
26000
年薪总额 46000 125000 260000
简单平均：N=3 平均值=（23000+25000+26000）/3=24666 加权平均：N=17 平均值=（46000+125000+260000）/17=25353
ZC公司薪酬体系设计报告
ZC 公司薪酬系统设计报告目录第一章薪酬管理总论与启迪第一节薪酬的本质与功能一．薪酬的本质二．薪酬的功能第二节影响薪酬的因素一．内部因素对薪酬的影响二．个人因素对薪酬的影响三．外面因素对薪酬的影响第三节薪酬的构成解析第四节有效薪酬管理的特色及发展展望一．有效薪酬管理应具备的特色二．现代薪酬管剪发展的趋势第二章ZC 公司薪酬管理现状解析第一节 ZC 公司现有薪酬制度的解析与评论一．接受调研的人员构成特色二．对于薪酬问题的回答状况整体描述及两个单位的对照三．对于薪酬问题的因素有关性解析四．本质访谈的调研结果五． ZC公司薪酬管理制度的整体评论第二节 ZC 公司薪酬制度的改良思路第三章 ZC 公司薪酬管理系统的建立第一节薪酬系统的设计原则一．公正原则二．竞争原则三．激励原则四．经济原则第二节 ZC 公司薪酬管理系统构造设计一．组织系统二．指标查核系统三．构造系统四．仲裁系统第三节薪酬管理系统运转体制描述第四章ZC 公司薪酬方案与员工考评方案设计第一节薪酬方案设计及实行方法一．薪酬总量控制二．经济性薪酬的构造设计三．非经济性薪酬的参照建议四．特其余奖赏和处罚第二节员工考评方案设计及实行方法一．员工绩效考评的定位和基本目标二．员工绩效考评的基根源则三．绩效考评方法及程序四．绩效考评结果的交流和反应五．绩效计划与绩效考评指标的设定附录数据参照： 2003 年北京市劳动岗位职位薪资发展趋势法律法例参照：中华人民共和国劳动法对于薪资总数构成的规定中华人民共和国公司劳动争议办理条例北京市劳动合同规定公司最低薪资规定失业保险条例第一章薪酬管理总论与启迪在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对公司的竞争能力有很大的影响。
对于 ZC 公司这样一个从行政性事业单位向公司化转制的公司来说，做好薪酬管理设计特别拥有重要的意义。
当公司获取生产经营的自主权以后，怎样搞好公司利润在自我累积与员工分配之间的关系，怎样客观、公正、公正、合理地报偿为公司做出贡献的员工，怎样吸引和留住要点人材，从而既有益于公司的发展，又能保证员工从薪酬方面获取经济上和心理上的知足，就成为公司自己一定要认真解决的问题。
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• 案例
• 推销明星白秦铭 白秦铭的专业是日语，不知怎的毕业
后被一家中日合资公司招为销售员了。他 对这岗位挺满意，因为工资高，但是这公 司给销售业务员发的是固定工资，而不是 佣金制。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业 业，但销售成绩只属一般。可是随着他对 业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们 搞熟了，他的销售额渐渐上升了。
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中威电子人力资源特点及现状 中威电子的公司核心价值观是创新科技、
品质服务、团队合作、诚信负责。而中 威电子的用人准则是：始终把人才战略 作为公司发展的首要战略，坚持以人为 本，要求人才具备创新精神，团队精神 ，服务意识和诚信意识。
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中威电子人力资源特点及现状
实际控制人石总，认为研发人才无论是数量上、还 是深度上仍然不足以匹配公司高速发展的步伐， 尤其是与安防行业的上市的其他公司相比，公司 研发人员占公司总数的比例要远远低于其他公司 （见表4），对于公司未来的发展尤其是公司上 市之后的快速发展会形成一定的制约。因此公司 上市之后大力引入研发人员，使研发人员在2011 年12月31日发展至102人，占公司总人数近41.3% （见表6），相应的公司的研发投入及其占营业 收入的比重也有较大幅度的增长
个案探讨
Case
研发和营销部门现行奖酬制度 中威电子人力资源特点及现状 安防行业人力资源特点
引言
时间 地点 人物
引言
事件.
安防行业人力资源特点
安防行业是一个产品技术含量较高的行
业，多数产品功能的实现主要依赖嵌入
其中的软件，而不是简单的硬件产品，
因此行业内公司普遍毛利率较高。在
2000年之后安防行业进入了发展的黄金
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中威电子研发和营销部门现行奖酬制度 在公司上市之前，根据公司自身的特点和
背景，研发人员的薪酬制度非常简单， 主要依据员工进入公司时间的长短以及 研发人员的岗位等级来制定薪酬，奖酬 制度强调同等年限和同等岗位级别员工 之间薪酬的平等，没有将员工的薪酬与 公司的业绩相联系
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中威电子研发和营销部门现行奖酬制度
认知失调，会导致员工的心理失衡，即产生不
公平感和心里紧张。而为了减轻或消除这种紧
张，员工会采取某种行动以恢复心理平衡。
• 相反，如果报酬公平，员工就会获得满足 感，从而激励员工的行为。因此，只有公平的 报酬才能使员工感到满意和起到激励作用。而 报酬是否公平，员工不是只看绝对值，而是进 行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、 和自己的过去比较。
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第二，公司战略层面的原因/SWOT分析：
机会：行业发展较快，在2000年之后安防行 业进入了发展的黄金时期，产业规模和市 场容量增长迅速
威胁：市场竞争激烈，公司有一些已经上市 的、强有力的竞争者
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第三，公司争取上市的原因 在中国争取主板上市比较困难，那些成立
时间较短、规模较小、业绩较好、且具 有较高成长性的、从事高科技业务的企 业可以争取在创业板市场上市。2000年 成立的中威电子比较适合在创业板上市。
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第二，公司战略层面的原因/SWOT分析：
优势：有些领域公司技术领先、毛利率较高 （见案例中表1，公司的主要产品及毛利 率），市场有一定的占有率（例如：公司 确立了在高速公路视频监控传输领域的市 场地位，2010 年中威电子凭借VAR 光平台 的推广，在该领域市场占有率达到30%以上）
劣势：相对于上市公司，公司规模小（见案 例中表2安防行业上市公司资产规模以及营 业收入对比）、上市时间晚
• 世界航空公司成立于1937年。1977 年，该航空公司成为加拿大国家政府直 接管辖的国家国有公司。从1989年7月开 始，它实行了完全私有化。 2003年4月2 日，世界航空公司提出破产保护申请以 使该公司能在解决财政困难的同时继续 维持运营。
• 世界航空公司经营状况不佳，其总裁 在1996年曾试图说服在工会的机械工程 师们接受降低工资和福利15%的比例， 这样公司当年就能节省2.5亿美元的支出 ，对公司今后的发展十分有利。
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中威电子人力资源特点及现状
公司非常重视营销人才的引进和培养，建立了独立 的营销中心统一负责公司产品的销售（见图1） ，在上市之前公司共有销售人员42人（见表5-3 ），在2011年12月31日销售人员的总数上升到48 人（见表6）。除此之外，公司也非常重视对于 营销的投入，营销费用近三年来以每年60%-70% 的速度增长（见表7）。而营销部门也为公司业 绩快速增长做出了巨大贡献，营销人员在交通、 平安城市和智能交通、金融系统等不同领域均为 公司开拓了一定市场。
入不少于五千万元，最近两年营业收入增长
率均不低于百分之三十。
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• 研发中心奖酬制度存在的问题
•
Hot Tip
人员薪酬没有与工作业绩联系起来 部门人员的薪酬没有进行区分， 研发中心奖酬 尤其是没有对于基础研发和应用 制度需要改变 研发人员的薪酬进行区分 只重视精英式的个人奖酬
营销中心奖酬制度存在的问题
• 示例：
• 当学生重视分数，并知道只要坚 持听讲就能得到理想分数、获得好 成绩时，就会高度努力、坚持听讲 。但当学生努力之后并没有实现预 期目标（也就是考砸了）时，可能 就不再努力了。但如果学生坚持来 上课是为了认识更多的朋友，而老 师却以为他希望获得好成绩，那学 生考砸了的时候，伤心的就只有老 师一个人了。
• 但是谈判时，工会成员列举了公司存 在的许多问题，向总裁发起进攻。
• 该公司有45位副总裁、总裁及家属 乘坐一等机舱收费吗？不收。既然公司 目前经营状况不佳，为什么总裁最近又 加薪11%？总裁回答说，他拿35万美元 的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动 。为什么公司最近向一个已经离开公司 的前董事发放无息贷款？工会成员认为 ，在资方享受奢侈生活的同事，却让他 们减薪，这未免太不公平。
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中威电子研发和营销部门现行奖酬制度
公司现有的奖酬制度 存在非常多的问题 ，引发了各部门员工的不满，比如，
人资部门抱怨与其他公司相比，本公司的 研发奖酬没有吸引力；
财务人员抱怨营销人员过于重视销量而忽 略公司利润；
研发人员和营销人员对于奖酬的分配都不 满意
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•
• 中威电子上市前为什么重视营销？
在中威电子上市之前，公司侧重于高速以及平安城 市等市场的开拓，在这些领 域，公司产品的知名 度不高，为了快速开拓市场，提高市场占有率， 公司的资源重点对于营销部门进行倾斜，给予营 销人员的奖励力度很大。营销人员的薪酬根据每 年员工为公司带来的业务量来进行给定，营销人 员的工资为固定的年薪加上合同净收入10% 的提 成，同时公司会给每一位营销人员不超过业务量 3%的营销费用额度，但是该制度非常宽松，即使 营销费用超支公司也会给予报销。
• 二、期望激励理论
• 美国学者莱曼·波特（Lyman W. Porter）和爱德华·劳勒（Edward E. Lawler）在1968年《管理态度和成绩》 一书提出了一种激励理论，被称为波特劳勒期望激励理论。
• 二、期望激励理论
• 该理论认为，“激励”会决定一个人 是否努力及其努力的程度；奖励要以绩 效为前提，不是先有奖励后有绩效，而 是必须先完成组织任务才能导致精神的、 物质的奖励；当员工认为他们的奖励与 业绩关联性很差时，奖励将不能促使员 工提高绩效。
时期，产业规模和市场容量增长迅
速 ，经过近十年的发展，行业当中一
些发展较快、规模较大、销售较好的公
司陆续上市。
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安防行业人力资源特点
同时该行业又是一个极具创新性的行业， 电子产品的更新换代周期也非常短，通 常5-8 年进行一个阶段性调整，因此是 否具有持续创新能力是考量一个公司能 否跑赢全行业、在行业发展的各个阶段 能否挖掘新的利润增长点的决定性因素 ，因此研发人才对于公司的发展非常重 要。
• 三、竞赛理论
• 美国经济学家爱德华·拉齐尔 （Edward P. Lazear）和舍温·罗森 （Sherwin Rosen）于1981年共同提出 了锦标赛理论。
• 三、竞赛理论
• 该理论提出，公司应设计出一套随着 员工职位升高而逐渐增大薪酬差距的薪酬 结构。在这个竞赛机制下，员工赢得竞赛 胜利之后将可获得一笔奖金（即存在于各 层级间的薪酬差距）作为奖励，员工要想 晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取， 这使得员工在组织内能进行有效率的竞争， 于是这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛 中企图获胜的强烈诱因。
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Байду номын сангаас
第三，公司争取上市的原因
但是根据中国证监会2009年3月31日所公布的
《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂
行办法》的规定，发行人申请在创业板首次
公开发行股票应当符合的财务状况为，最近
两年连续盈利，最近两年净利润累计不少于
一千万元，且持续增长；或者最近一年盈利，
且净利润不少于五百万元，最近一年营业收
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根据表5当中所列数据，2009年-2011 年，无论是销售费用的绝对数还是 销售费用占营业费用的比例均大于 研发费用。
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上市后中威电子研发中心和营销中心 进行奖酬制度改革的原因及目的是 什么
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安防行业人力资源特点
与此同时，该行业很多产品的终端用户为 政府，所以公司业务快速发展也非常需 要具有极强市场开拓能力以及极佳人际 关系的营销人才。尽管如此，但由于安 防行业起步晚，发展迅速，人才积累无 法满足需求，因此行业当中对于人才的 竞争非常激烈，各上市公司都很重视对 于研发和营销的投入。
• 案例
• 不仅如此，他开始觉得公司对销售员
实行固定工资制是不公平的。一家合资企 业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛！
上星期，他主动去找了那位外国经理， 谈了他的想法，不料那位日本上司说这是 既定政策，拒绝了他的建议。