培训迁移
培训迁移的有关理论
05
培训迁移的实际应用案例
企业培训迁移案例
案例一
案例二
案例三
案例四
某科技公司的新员工培 训项目
某零售企业的销售技巧 培训
某制造企业的生产流程 培训
某银行的风险管理培训
公共部门培训迁移案例
01
02
03
04
案例一
某市公安局的警务技能培训
案例二
某省卫生健康委员会的医护人 员培训
案例三
某市教育局的教师专业发展培 训
培训迁移的有关理论
汇报人：文小库 2023-12-30
目录
• 培训迁移的定义与重要性 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的模型与策略 • 提高培训迁移效果的措施 • 培训迁移的实际应用案例
01
培训迁移的定义与重要性
培训迁移的定义
培训迁移是指受训者在培训中所学的知识和技能应用到实际工作场景中的过程。
培训迁移不仅包括受训者在培训后立即应用所学内容，还包括在一段时间后仍能有 效地应用所学内容。
培训迁移的效果受到多种因素的影响，如受训者的学习动机、工作环境、培训内容 与实际工作的相关性等。
培训迁移的重要性
提高员工的工作效率和绩效
通过培训迁移，员工能够将所学的知识和技能转化为实际工作能 力，从而提高工作效率和绩效。
认知学习理论
总结词
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，强调认知结 构的改变。
详细描述
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，认为学习是 认知结构的改变。它强调学习者对知识的理解和组织，以及 如何运用所学知识解决问题。
社会学习理论
总结词
社会学习理论强调社会环境对学习的影响，认为观察和模仿他人是学习的重要方 式。
霍尔顿培训迁移模型重点
霍尔顿培训迁移模型重点一、霍尔顿培训迁移模型的概述霍尔顿培训迁移模型是由美国心理学家霍尔顿（W.D.Hallton）在20世纪60年代提出的，主要用于研究学习者在学习过程中，已获得的知识、技能和经验如何影响到新的学习内容和情境。
该模型强调了知识迁移的重要性，并提出了一系列关于培训和学习的理论观点。
二、霍尔顿培训迁移模型的核心要素1.源领域：指学习者已经掌握的知识、技能和经验，这些经验来源于以往的学习、工作和生活。
2.目标领域：指学习者希望在新情境中应用的知识、技能和经验。
3.映射：指学习者将源领域的知识、技能和经验应用到目标领域的过程。
4.干预：包括培训、指导、反馈等，有助于学习者更好地将源领域的知识、技能和经验映射到目标领域。
三、霍尔顿培训迁移模型在实际应用中的优势1.提高学习效果：通过识别和利用已有的知识、技能和经验，学习者可以更快地掌握新知识，提高学习效果。
2.节省学习时间：将已有的知识、技能和经验映射到新的情境，可以避免重复学习，节省学习时间。
3.促进知识整合：霍尔顿培训迁移模型鼓励学习者将不同领域的知识进行整合，提高知识的应用能力。
四、如何运用霍尔顿培训迁移模型提升个人能力1.自我评估：了解自己的优势和不足，找出需要提升的知识和技能。
2.寻找映射关系：分析自己已有的知识和经验，与需要学习的知识和技能建立联系。
3.制定学习计划：根据映射关系，制定切实可行的学习计划，确保新知识的学习与已有知识相结合。
4.培训与干预：参加有针对性的培训课程，或在导师指导下进行学习，以提高知识迁移的能力。
五、总结霍尔顿培训迁移模型为我们提供了一个关于知识迁移的理论框架，有助于我们更好地理解学习过程中知识、技能和经验的传递与转化。
通过运用该模型，学习者可以提高学习效果，节省学习时间，并提升个人知识整合能力。
培训迁移的有关理论和
对目标受众进行细致的分析，了解他们的年龄、性别、职业、技能水平等因素 ，以便为不同的受众群体制定合适的迁移计划。
设计培训计划
制定详细计划
根据目标受众和培训目的，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培 训时间、地点等。
确定重点和难点
在制定计划时，要明确培训的重点和难点，以便在实施过程中更加注重这些方面 ，提高培训效果。
提供及时反馈
及时反馈
在学员学习过程中及时给 予反馈，帮助他们了解自 己的学习进度和不足之处 。
具体性反馈
为学员提供具体的学习建 议和指导，帮助他们更好 地掌握知识和技能。
鼓励性反馈
在学员取得进步时给予鼓 励和肯定，增强他们的学 习动力和自信心。
建立支持机制
学习支持
为学员提供学习资源和指导， 帮助他们更好地掌握知识和技
在跨文化交流中的适应性和灵活性。
语言与沟通培训
02
侧重于提高学习者的语言能力和跨文化沟通技巧，以促进他们
在全球范围内的有效交流。
领导力培训
03
关注培养学习者在全球范围内担任领导角色的能力，帮助他们
了解和应对不同文化背景下的挑战和机遇。
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影响
自我效能对学习者的学习动机、学习策略以及问题解决能力等方面都具有重要影响。高自我效能的学习者更容易保持学习的热情，采用有效的学习策略，并 积极面对挑战和困难。
03
培训迁移的实施策略
确定迁移目标
明确培训目的
在制定培训迁移计划之前，首先要明确培训的目的和目标，以便为后续的迁移 计划制定提供方向。
应用
刺激控制理论在培训迁移中具有重要意义，通过对刺激的控制和调整，可以促进学习者的 学习效果，提高迁移能力。
培训迁移名词解释
培训迁移名词解释
培训迁移是指将一种培训形式、内容或方法从一个环境或领域迁移到另一个环境或领域的过程。
它可以包括将培训课程、培训资源、培训设施、培训技术等迁移到新的地点或组织中，也可以指将培训知识、技能、经验等应用于新的工作环境或任务中。
培训迁移通常涉及以下几个方面的解释：
1. 培训形式迁移：指将原本的面对面培训形式转变为在线培训、混合培训等远程或灵活的培训形式。
2. 培训内容迁移：指将原本适用于某个行业或领域的培训内容应用到其他行业或领域中，或者将某个领域的培训内容迁移到其他相关领域中。
3. 培训方法迁移：指将原本适用于某个特定的培训方法或技术应用到其他培训环境中，或者将某个领域的培训方法迁移到其他领域中。
4. 培训知识迁移：指将在培训过程中所学到的知识应用于工作实践中，将培训中获得的理论知识转化为实际操作能力。
培训迁移的目的是提高培训的效果和效益，使培训资源得到更好的利用，同时也可以促进组织或个人在新的环境中适应和成长。
培训迁移
感，能力、自由和乐趣的需求。显而易见，格拉瑟道的理论与马斯洛的 理论是一致的。
根据斯科特·派克的观点(1987)，我们整个社会是由孤独的人组成的。 自由地分享我们的共同点是一种由派克提出的克服这种孤独的良方：我 们的弱点、我们的不完全、我们的瑕疵、我们的无能以及缺乏自信。除 非我们感到安全，否则大多数人都不能自如地说话，。派克继续说，让 一群陌生人获得团体安全感需要做大量的工作。然而一旦成功，你会听 到小组的成员最常说的一句话就是：“在这里我有安全感。”
127
题。 有些人说他们害怕谈论自己的问题：现在说吧，没关系的；我不知
道；我需要你的帮助。教师开始做更多的选择… 我们成了解决问题的人， 而不是问题制造者。
益处远超于专业技能方面的。一名教师说，她个人多么地关心她学 习小组里的成员啊，他们也多么关心她呀。她为能与他的同事和家人走 得很近而感恩。她说，我们相互倾听，真的喜欢对方。
成果
学习小组主要关心如何实现课堂创新。当选好的教育创新在课堂里 实行，学生的成绩便得到大幅度地提高（乔伊斯和肖沃斯，2002）。学 习小组也提高了专业和个人的成长，同时给予了教师授权和掌握感。学 习小组成员的资格使教师对自己的教学更加积极（恩里克斯·格林（罗 克），1995）。
学习小组的利益
在这一部分被教师和管理人员使用的引文来自作者已经进行的研究 （恩里克斯·格林（罗克），1995）。教师学习小组的描述性个案研究 和老师对于专业技能成长型学习小组的影响的看法。教师从学习小组成 员资格中获得了什么？第一，他们对同事更加开放了。用一名教育家的 话说，它曾经是一个封闭的政策…现在很少再有人会关着门教学了。另 一教育家也赞同，现在我们彼此很开放并愿意分享和集思广益来解决问
一人说，当她的母亲住院时，小组送鲜花和其他的东西探望。你开 始了解他们的家庭生活的，那些通常教师是很少机会谈及到的。在非常 成熟的学习小组里，会发生个人的结合，那对于教师来说非常重要。正 如一名教师所说的，它更像是一个家庭而不是一个个的个体。学习小组 是一个新思想的资源。你经常可以从别的成员获得独特的观点，同时将 自己的独特观点与大家分享。教师分享许多课程的点子。一名教师说： “如果我阅读到一篇好的文章，你知道，我会与他们分享”。“分享的 结果是”，她说，“我感到我也变得那样了。” 负责人说参加学习小组 能够收获专业的和个人方面的双重益处。 有人说，在学习小组中和他们 合作后，他开始视教师为独特的个体。他把学习小组看为使教师提高并 分享领导能力的工具。一起的学习和分享，使他们在不同的领域都变得 专业了。教师开始认为他（校长）也是一个专家，同时他也开始改变， 从一个管理者转变为教育领导。
培训迁移的有关理论与研究
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拓宽培训迁移的研究范围
除了研究个体层面的培训迁移，还可以研究组织层面的培训迁移，包括组织 学习、知识共享和创新等方面的研究。
加强培训迁移的实践应用和推广
提供实践导向的培训迁移研究
结合实践需求，开展针对不同行业、企业和职位的培训迁移研究，为实践提供指 导和支持。
加强培训迁移成果的推广和应用
通过学术交流、技术转让和政策支持等方式，推广和应用培训迁移的研究成果， 以促进培训迁移在实践中的应用和推广。
研究培训迁移的社会文化背景、组织支持和团队互动等因素对培训迁移的影响，以提供更 具针对性的培训迁移支持。
揭示培训迁移的神经科学机制
通过脑成像技术和其他神经科学方法，研究培训迁移的神经生理基础，以进一步了解培训 迁移的内在过程和机制。
拓展培训迁移的研究领域和范围
扩大培训迁移的研究领域
除了职业培训和人力资源开发领域，培训迁移还可以应用于其他领域，如医 学、教育学、心理学等。因此，可以进一步拓展培训迁移的研究领域。
03
培训迁移的影响因素
个人因素
认知能力
个体对培训内容的理解和记忆能力对迁移效果有重要影响。
学习动机
个体对培训内容的兴趣和需求程度会影响其在学习和迁移过程 中的投入程度。
工作经验
个体已有经验对培训内容的迁移具有积极作用，特别是当培训 内容与个体经验相关时。
组织因素
培训设计
01
培训内容、教学方式、学习资源等设计对培训迁移效果有影响
长期跟踪与支持
建立长期跟踪与支持机制，定期对受训者进行回访和评估，及时发 现并解决培训迁移中存在的问题，确保培训效果得以持续发挥。
06
研究展望与未来发展
培训迁移的有关理论与实际应用
自我效能受到多种因素的影响，如任务难度、个体能力、情绪状态 等。
方法
自我效能理论的方法包括心理暗示、自我评估、反馈和奖励等，旨 在提高学习者的自我效能感和自信心。
03 培训迁移的影响因素
培训内容与目标
培训内容应与工作任务和目标 紧密相关，确保培训的实用性 和针对性。
培训目标应明确、具体、可衡 量，以提升受训者在实际工作 中应用所学技能的能力。
企业应提供必要的资源支持，如专业的培训师、合适的场 地、先进的设备等，以确保培训迁移的质量和效果。
营造良好的学习氛围
企业应积极营造良好的学习氛围，鼓励员工参与培训，提 高员工的学习积极性和主动性。
提高培训迁移效果的实践建议
重视培训后的跟进与辅导
在培训结束后，企业应安排专业的辅导人员对员工进行跟进和辅导，帮助员工将所学知识应用到实际工作中，提高培 训迁移的效果。
培训迁移的有关理论与实际应用
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contents
目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的影响因素 • 培训迁移的实际应用 • 研究展望与未来趋势
01 培训迁移概述
定义与重要性
定义
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场景中的过程。
重要性
研究如何将培训迁移与人力资源管理的其他模块（如招聘、绩效管理等）进行有效的衔接 ，以更好地发挥培训迁移的作用。
企业如何更好地应用培训迁移
制定明确的培训迁移计划
企业应结合自身实际情况，制定详细的培训迁移计划，包 括培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等，以确保 培训迁移的有效实施。
提供必要的资源支持
组织应营造支持、鼓励实践和持续学习的文化氛围，以促进受训者在工作中应用所 学技能。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
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学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
促进培训迁移的有效措施
促进培训迁移的有效措施互动也很重要。
让大家参与进来，动手动脑，别让他们像个木头桩子坐着。
可以设定小组讨论，或者一些游戏环节。
哎，大家一起玩的时候，彼此之间会放下防备，轻松得多。
记得有次参加培训，老师让我们分组模拟销售，哎，大家一上场就乐了，谁还记得培训内容，倒是记住了那些有趣的角色扮演，笑声不断，简直是个欢乐的海洋。
培训结束后，大家都能把那些理论运用得得心应手，真是受益匪浅。
培训结束后，跟进很关键。
大家可能会说“我记得我学过什么”，但实际上，回到工作中，情况就不一样了。
我们可以设定一些跟进措施，比如定期的小测验，或者分享会，鼓励大家分享各自的经验。
这样一来，大家都能感受到“我学到的东西被重视了”，这可是对学习者的一种肯定，让他们觉得自己在不断进步。
每当有人在分享会上说“我用上了之前学的内容”，那种成就感，真是让人激动得不行。
环境也不容忽视。
培训的地方最好能舒适点，别让大家像进了个冷冰冰的监狱。
可以适当加点绿色植物，或者准备些小零食，哈哈，谁会拒绝美食呢？环境轻松愉悦，大家的心情也会随之变好，学习的效果自然上去了。
就像是去餐厅吃饭，环境好，心情好，菜品也都觉得特别好吃。
培训也是一样的道理，轻松的环境能激发出更多的创意和灵感。
建立一个良好的学习文化也是不可或缺的。
有些公司，大家都鼓励彼此学习，分享自己的心得体会，营造出一种“我愿意帮你，你也愿意帮我”的氛围。
哎，大家都不想成为孤单的小岛嘛，互帮互助，让每个人都能在学习中获得支持，真是如鱼得水。
就算是在公司工作再忙，大家也能抽出时间来分享经验，互相促进，真是一举两得的好事。
目标设定也很重要。
培训前，大家都应该明确自己的目标，想要学到什么，做到什么。
像是开车上路，导航器必须设置好目的地，不然就容易迷路。
培训的时候，可以帮助大家制定短期和长期的目标，像设立一个个小里程碑，鼓励他们逐步实现。
每次达到一个目标，都会给大家带来成就感，哎，真是走在路上的小确幸。
培训不应该是一场单纯的知识灌输，而是一个充满乐趣和互动的过程。
培训迁移的有关理论研究
培训迁移的有关理论研究随着社会的发展，新技术与新思维层出不穷，对于企业与个人而言，更新自身智力水平的必要性越来越重要，因此，培训迁移的概念被越来越多的人所关注。
而培训迁移是什么？培训迁移，简单来说，就是指个人在一定时间的培训学习之后，所取得的知识、技能和态度转化到实际工作中去，从而提高工作绩效和职业能力。
培训迁移对于企业与个人都非常重要。
对于企业而言，培训迁移能够替代一部分在工作现场上进行的培训，减少因为人力物力限制而无法及时进行的培训。
对于个人而言，培训迁移能够帮助其提高个人能力素质，进而找到更好的职业发展方向。
那么，如何促进培训迁移的发生呢？以下是几个关键概念：1. 培训内容的接受性培训内容的接受性是衡量培训成功度的重要指标，接受性好的培训能够激发学员的积极性与学习欲望，进而达到良好的培训效果。
如何提高培训接受性？能够从培训内容的设计、培训方式、教学环境等多个方面进行考虑。
例如，培训内容能够与实际工作经验紧密结合，采用灵活的教学方式，利用多媒体手段等方式可以极大地提高学员的学习积极性与质量。
2. 培训内容的实践性只有将培训内容的知识技能全部运用于实践中，才能最大化地促进培训迁移。
例如，在培训课程中，需要针对所学习到的知识技能，设置实际的操作练习或者进行角色扮演，以实际的实践场景帮助学员进行知识技能的运用。
这样的实践性培训能够帮助学员建立可操作的技能和知识储备，完善学习，达到理论与实践相结合的学习效果。
同时，培训实践能够更好地培养学生的创造性思维，进而推动个人发展。
3. 培训的持续性培训的持续性，指的是对于所取得的技能、知识的持续性维护，进而使其不会因为长时间的不用而过期，产生浪费。
因此，持续性培训是保证培训迁移的重要方法之一。
教育者能够通过多余时间、社交网络形式等方式，让学员进行知识技能的持续性学习与维护，在实际工作中得到复合运用，进而达到效益最大化。
4. 培训结果的评估没有合理的结果评估，培训的所产生的效果可能会因为主观性过于严重而留下隐患，影响企业和个人的得益。
培训迁移,效果导向
培训迁移,效果导向所谓培训迁移，要紧是指同意培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。
作为一培训师，笔者经常反思：什么缘故专门多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人中意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进职员绩效，提升组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时刻内不能坚持，那么培训的价值是专门小的，如何让培训迁移是成效导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，要紧经历四个时期：培训前动机（趋向于把握培训课程的有意努力）、学习（把握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者同意培训后在实际工作中的表现），如此完整的四个时期，正好符合PDCA 循环，在其环节任河一处显现咨询题都可能导致培训成效打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训能够通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提升培训成效，这就需要实战派的体会分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训把握原理以便能够解决新情境中的咨询题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决咨询题所必要的一样原理，以关心学员在迁移环境中运用原明白得决咨询题。
阻碍迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有操纵源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、连续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训要做到培训迁移成效导向，第一要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？依旧要靠学员自己的。
幼儿教师培训迁移计划
幼儿教师培训迁移计划一、背景介绍随着学前教育的发展，对幼儿教师的要求也在不断提高。
幼儿教师的培训是关乎孩子们成长和发展的重要环节。
而随着移民和跨国工作的增多，幼儿教师们也需要跟随家庭迁移到其他国家或地区。
因此，幼儿教师培训的迁移计划显得尤为重要。
本文将从幼儿教师培训的迁移需求、外文国家的培训政策和实践经验，以及提出有效的培训迁移计划等方面进行讨论。
二、迁移需求1. 跨文化适应性幼儿教师需要在新的地区适应当地的文化和教育环境，包括语言、风俗习惯、教学方式等。
如何让幼儿教师在短时间内快速适应当地的文化和环境，成为迁移培训计划需要解决的问题。
2. 职业技能认证不同国家对幼儿教师的要求和标准各不相同，有些国家需要幼儿教师通过相关的资格考试和培训才能在当地从事幼儿教育工作。
因此，幼儿教师在迁移后需要进行职业技能认证，以符合当地的工作要求。
3. 专业知识更新不同国家的幼儿教育理念、教学方法、课程设置等都有所不同，因此幼儿教师需要及时更新自己的专业知识，以适应当地的教育需求。
如何在跨国迁移后，及时更新专业知识成为幼儿教师迁移培训计划需要解决的问题。
三、外文国家的培训政策和实践经验1. 加拿大加拿大的教育体系非常注重教师的培训和发展。
幼儿教师在移民到加拿大后，需要通过相关的教师资格认证考试，才有资格在当地从事幼儿教育工作。
此外，加拿大各省也有专门针对新移民的教师培训计划，帮助他们更好地适应当地的教育环境。
2. 澳大利亚澳大利亚也非常重视教师的培训和发展。
澳大利亚的幼儿教师培训课程非常全面，注重理论与实践相结合，培养学生的实际能力和专业技能。
对于移民的幼儿教师，澳大利亚也有针对性的培训课程，帮助他们更好地适应当地的教育环境。
3. 新西兰新西兰的教育体系也非常注重幼儿教师的培训和发展。
新西兰的幼儿教师培训课程注重实践能力的培养，帮助学生更好地适应幼儿教育工作。
对于移民的幼儿教师，新西兰也有相应的培训计划，帮助他们更好地融入当地的教育环境。
培训迁移的有关理论和研究
培训迁移的有关理论和研究随着全球化的不断推进和技术的日新月异，人们的学习需要和培训需求也发生了巨大变化。
培训迁移（Training Transfer）这一理论在此时应运而生。
培训迁移是指把已经学习到的知识、技能和态度迁移到工作中并且能够产生相应的业绩。
本文将主要介绍培训迁移的有关理论和研究。
一、经验接近理论培训迁移理论的基础是经验接近理论。
经验接近理论（Experience-Based Learning Theory）提出，学习和记忆的效果与学习和记忆时的情景有很大关系，也就是说相似的学习和应用环境会提高学习成果的迁移效果。
因此，培训者应该设法在培训课程中创造一种类似于工作环境的情景。
这样学习者在课程中学到的技能和知识，就更容易迁移到工作中。
例如，可以在课程中使用真实的案例，模拟真实的工作场景等。
二、能力分类理论能力分类理论（Ability Categorization Theory）提出，学习者在学习过程中的能力和学习目标需求存在较大差异。
教学者应该提供适当的技能和知识帮助学习者解决实际问题，同时还要将所学习的技能和知识与目标需求进行相应的匹配。
这将帮助学习者更好地应用所学的知识和技能，在工作中实现更好的业绩，最终达到培训迁移的目的。
三、培训迁移的影响因素培训迁移的影响因素包括三个方面的因素，即工作环境、个体因素和学习设计。
其中最主要的是工作环境因素，工作环境将会有着直接或间接的影响。
如果学习者在学习过程中就经常用到所学知识和技能，那么他们在工作时就更有可能继续使用这些技能和知识，所以这种学习迁移的效果会更好。
个体因素方面，及时返馈、学习态度、学习动力、年龄、性别和知识水平等方面，都会对培训迁移产生影响。
学习设计因素包括1）培训内容，2）培训方法和3）培训环境三个方面。
培训内容的选择和设计对内容的吸收和迁移带来显著的影响。
四、培训迁移的测量方法培训迁移的测量方法有多种，主要分为“主观”和“客观”两种。
幼儿园培训迁移计划
幼儿园培训迁移计划一、引言在现代社会，对幼儿园教育要求越来越高，因此提高幼儿园教师的教育水平和培训素质显得尤为重要。
在教师培训方面，迁移计划可以有效地帮助幼儿园教师提高教育教学水平，积极应对教育教学改革，提高幼儿园教育质量。
本文旨在研究幼儿园教师培训迁移计划，并提出具体的实施方案。
二、迁移计划的目标1.提高幼儿园教师的专业素质和教育水平，提升教师的综合素质和专业技能；2.帮助幼儿园教师积极应对教育教学改革，提供丰富的教育资源和教育指导；3.提高幼儿园教师教育教学水平和专业素质，促进教师专业发展。
三、迁移计划的实施1.进行培训需求分析首先，需要对幼儿园教师进行培训需求分析，包括对教师群体的基本情况、教学能力、专业素养、学习需求等情况进行调查和统计分析。
了解教师的培训需求和专业发展方向，有针对性地开展教师培训。
2.制定培训方案针对教师培训需求，制定一套科学合理的培训方案。
内容包括专业知识培训、教学方法培训、实践技能培训等。
并且需要因材施教，个性化培训，对不同层次的教师进行分类培训，提供具体的教学指导。
3.组织培训活动根据培训方案，组织培训活动。
可以通过专家授课、研讨会、教研活动等形式进行培训，提供教学案例、典型教学及教学实践交流等。
通过多种渠道，多种方式进行教师培训，提升教师的专业素质和综合能力。
4.开展实践指导在培训的同时，需要进行实践指导。
通过带教、实践教学等方式，促使教师在实践中运用所学的教学理念和方法，不断提高教学水平。
5.评估培训效果进行培训效果评估，了解培训的实际效果，对培训内容和方式进行调整和改进。
及时反馈培训效果，提供更好的教育教学服务。
6.持续跟踪与帮扶培训结束并不意味着教师的学习结束，需要建立长效的培训机制，对教师的学习和工作进行持续跟踪和帮扶，鼓励教师不断学习，提高自身的专业水平。
四、迁移计划的意义1.提高教师教育教学水平通过迁移计划，教师学习到先进的教育教学理念和方法，提高了教师的教育教学水平，促进了教师专业发展。
培训后迁移计划怎么写
培训后迁移计划怎么写一、概述培训后迁移计划作为一种重要的管理工具，是指由组织为了实现培训目标与需求，将以下所述管理人员通过有效的培训活动，使其具备相关素质，提高管理水平，进而能胜任新岗位、新任务、新工作的过程。
培训后迁移计划是接受了培训的管理人员在培训结束后，为了有效地将所学知识、技能运用到实践中并从实践中不断总结与纠正，在一段时间内的行为模式与心理习惯的逐步转变。
二、培训后迁移计划编制的原则1、目标导向培训后迁移计划是一个系统工程，对整个管理人员的培训和发展计划进行全面和系统的规划、设计和实施。
围绕绩效目标和开发需求，确保培训后与职业目标和需要保持一致。
2、整体设计培训后迁移计划必须综合考虑培训资源、时间和推衍的效益、人员的能力、发展潜力等全面因素，采取综合性、系统性的整体设计。
3、多种方法采用多种形式的教学手段和培训方法，使管理人员的知识、技能和经验更加系统和全面地发展。
4、实用性培训后迁移计划必须符合管理人员的思维方式与效果，要贴近生产实际，要贴近管理人员的工作现实，培训内容要符合管理实际，要与管理人员的绩效目标和开发需求相关联。
5、周期性培训后迁移计划要强调培训与实践的结合，保持与内心节奏的同步，坚持训练和考核相结合的原则，实现新知识与旧技能的转换。
6、因材施教培训后迁移计划要根据管理人员的职业目标、工作需要、个人条件和发展潜力，因材施教，为他们提供不同的培训内容、不同的培训形式及不同的帮助和支持。
三、培训后迁移计划的编制步骤1、明确培训需求通过与管理人员进行个别面谈和访谈，了解其岗位职责，工作业绩，培养潜力和发展需要，从而明确管理人员的实际培养需求和培训目标。
2、制定培训计划设计培训内容、研讨方式、教学手段、考核标准、实施步骤等。
3、组织培训教育根据培训计划，安排好培训师，并指导教师按照培训计划，进行培训教育。
4、执行培训计划组织培训师按计划内容，对管理人员进行质量高效的培训，确保培训活动的质量。
培训迁移计划
培训迁移计划一、背景介绍随着企业的发展和业务范围的扩大，原有的培训体系无法满足组织发展的需求。
因此，为了适应新的发展需求，我们需要对现有的培训体系进行迁移和改进。
本文将详细介绍培训迁移的计划和步骤。
二、目标设定1. 确定迁移期限：制定一个明确的迁移时间表，确保在规定的时间内完成培训体系的迁移。
2. 确定迁移目标：明确培训迁移的具体目标，包括迁移后的培训内容、形式和效果。
3. 确定迁移方式：确定培训迁移的方式和方法，包括技术工具的选择和使用。
4. 确定迁移成本：评估迁移过程中的成本，并制定合理的预算和资源分配方案。
三、培训迁移的步骤1. 调研和分析首先，我们需要对现有的培训体系进行调研和分析，包括培训内容、形式、工具和资源等方面。
通过调研和分析，我们可以确定需要改进和迁移的内容和方式，为后续的迁移工作提供基础和依据。
2. 制定迁移计划在调研和分析的基础上，制定详细的培训迁移计划，包括迁移的时间表、目标、方式和方法、成本预算、资源分配等方面。
迁移计划需要充分考虑现有的培训体系和组织的实际情况，确保迁移计划的可行性和有效性。
3. 确定迁移团队指定专门的迁移团队负责培训迁移工作，包括项目经理、技术人员、培训师等。
迁移团队需要具备丰富的培训经验和技术能力，能够有效地完成培训迁移任务。
4. 准备迁移工具和资源根据迁移计划，准备必要的迁移工具和资源，包括技术设备、软件工具、培训材料等。
确保在培训迁移过程中能够顺利地使用这些工具和资源，完成迁移任务。
5. 迁移测试和调整在实际进行迁移之前，进行迁移测试，并根据测试结果进行调整和优化。
确保迁移工作的顺利进行和最终的效果和效益。
6. 培训迁移实施按照迁移计划和步骤，进行培训迁移工作。
确保迁移工作按照计划和要求进行，完全符合组织的需求和预期。
7. 培训迁移效果评估在培训迁移工作完成后，进行培训效果的评估，包括培训内容的质量和有效性、学员的满意度等方面。
根据评估结果，调整和改进培训迁移成果，确保最终实现预期的效果和目标。
园长培训迁移计划
园长培训迁移计划在园长培训迁移计划中，我们将探讨如何有效地迁移园长培训程序，以确保培训的连续性和质量。
园长在幼儿园中担任关键角色，他们需要不断地更新自己的知识和技能，以应对日益复杂的教育环境和需求。
因此，园长培训迁移计划将为他们提供一个灵活的学习平台，使他们能够在任何时间和地点都能够获得所需的培训。
1. 确定迁移目标首先，我们需要明确园长培训迁移的目标和意义。
园长培训迁移的目标是为了让园长能够更加灵活地获取培训资源，提高他们的教育水平和管理能力。
通过迁移，园长不再受限于时间和地点，他们可以根据自己的需求和时间安排来获取培训内容，使培训更加高效和个性化。
2. 确定迁移范围园长培训迁移的范围包括内容、形式和工具的迁移。
内容的迁移包括园长培训课程、教材和资源的数字化和在线化；形式的迁移包括线上学习、线下实践和远程指导的整合；工具的迁移包括学习平台、教学工具和评估系统的升级和使用。
通过对迁移范围的明确，我们可以清晰地了解迁移的具体内容和步骤。
3. 确定迁移资源在迁移园长培训过程中，我们需要确定所需要的资源，包括人力、物力和财力。
人力资源包括培训师、教师和辅导员的技能和素质提升；物力资源包括学习空间、设备和教学材料的数字化和在线化；财力资源包括培训费用、设备投入和软件购买等。
通过充分调查和评估，我们可以确定所需的资源，并为迁移提供保障。
4. 制定迁移计划园长培训迁移计划需要包含详细的时间表、任务分工和风险评估。
时间表要明确迁移的时间节点和里程碑，确保迁移的进程和效果可控；任务分工要明确各方的责任和权限，确保各项任务得以顺利推进；风险评估要对迁移过程中可能出现的问题和挑战进行预判和规避。
通过制定迁移计划，我们可以明确迁移的步骤和规划，为迁移提供指导和保障。
5. 实施迁移计划在实施园长培训迁移计划时，我们需要重点关注以下几个方面。
一是推进教育信息化，打造一个数字化、在线化的园长培训平台，使园长能够方便地获取教育资源和信息；二是提升园长的数字素养和学习能力，培养他们的自主学习能力和使用技术工具的能力；三是加强园长的团队合作和交流，通过线上讨论和线下实践，促进园长之间的互动和学习。
培训迁移,效果导向
培训迁移，效果导向所谓培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。
作为一培训师，笔者经常反思：为什么很多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人满意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的，如何让培训迁移是效果导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现），这样完整的四个阶段，正好符合PDCA循环，在其环节任河一处出现问题都可能导致培训效果打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果，这就需要实战派的经验分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以帮助学员在迁移环境中运用原理解决问题。
影响迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训要做到培训迁移效果导向，首先要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？还是要靠学员自己的。
其实，培训更多的是保健品，并不只是疗伤药，硬向培训要直接产出的做法，只能说明企业的高度还差了点，企业经营的任何一个环节，都做不到“一肩担尽千古愁”从知行合一的角度讲，培训主要做到的是要让人“知”，到于由知到行，却是和企业自己的复杂系统相关的了，培训永远不能单独解决，由知到行的问题，就是培训师如何帮助企业，或者帮助我们的学员把接受到的培训知识转移到实际工作中的应用，由知到行，是一个长期和痛苦的实践过程，解决这个问题的核心是企业自身，培训师会有帮助，但能帮助多少，我们自己心知肚明，优秀的企业也是明白的。
霍尔顿培训迁移模型重点
霍尔顿培训迁移模型重点引言在当今竞争激烈的职场环境中，持续学习和发展成为了个人和组织成功的关键要素。
为了提高员工的技能和知识水平，许多公司都会进行培训。
然而，培训的成功与否往往取决于培训的迁移效果，即员工将培训中学到的知识和技能应用到工作中的能力。
为了提高培训的迁移效果，霍尔顿培训迁移模型成为了一个重要的研究和实践领域。
什么是霍尔顿培训迁移模型霍尔顿培训迁移模型是由霍尔顿（Hall, 2002）提出的一种培训评估模型。
该模型认为培训迁移效果受到三个主要因素的影响：培训设计、学员特征和工作环境。
这三个因素相互作用，共同决定了培训的迁移效果。
培训设计培训设计指的是培训课程的内容、形式和方法等方面的安排。
一个好的培训设计能够提高学员的参与度和学习效果，从而增强培训的迁移效果。
在培训设计中，以下几个方面尤为重要：1.目标明确：培训的目标应该明确具体，能够帮助学员理解自己需要学习和掌握的内容，以及如何将其应用到工作中。
2.实践机会：培训设计应该提供充分的实践机会，让学员能够在培训中实际操作和应用所学的知识和技能。
3.反馈和评估：培训设计应该包括反馈和评估的机制，以帮助学员了解自己的学习进度和效果，并及时调整学习策略。
学员特征学员特征指的是学员个体的特点和背景，包括知识水平、技能水平、动机和学习风格等方面。
学员特征对于培训的迁移效果有着重要的影响，因为不同的学员有不同的学习需求和方式。
在培训中，以下几个方面尤为重要：1.先前知识和经验：学员的先前知识和经验对于学习新知识和技能的理解和应用至关重要。
培训应该根据学员的先前知识和经验进行个性化的调整。
2.动机和兴趣：学员的动机和兴趣对于学习的积极性和投入度有着重要的影响。
培训应该激发学员的兴趣和动机，提高他们的学习热情。
3.学习风格：学员的学习风格也会影响他们对培训的接受和理解。
培训应该根据学员的学习风格进行个性化的教学设计。
工作环境工作环境指的是学员在工作中所面临的条件和要求，包括组织文化、工作氛围和上级支持等方面。
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同因素的相似性有两个方面
物理相似
培训项目中的设备，任务， 培训项目中的设备，任务， 环境等与实际工作中的条件相同
心里相似 受训者讲培训与时机工作 赋予了相似的含义
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激励推广理论
激励推广理论：认为产生学习迁移的真正关键 因素是学习者能够概括出两种 学习之间的共同原理。因而 激励推广理论也被称为是 原理理论
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二 培训迁移模型
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鲍德温和伏特的培训迁移模型
培训输入 受训者特征： 受训者特征： 能力 个性 动机
培训设计： 培训设计： 学习原理 排序 培训内容 应用转换理论 使用自我管理战略
工作环境： 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围
培训输出
迁移的 条件
学习 保存
推广 维持
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迁移的条件
迁移的条件主要包括两个方面： 迁移的条件主要包括两个方面：一是培训学习的 初始成果推广到工作当中个。 推广： 初始成果推广到工作当中个。（推广：指受训者 在遇到与学习环境相似却又不完全相同的问题和 情况是，将所学技能应用到工作的能力。） 。）二是 情况是，将所学技能应用到工作的能力。）二是 学习成果运用于工作能够维持一段时间。 学习成果运用于工作能够维持一段时间。（维持 长时间维持运用新获得技能的过程） 指：长时间维持运用新获得技能的过程）
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认知迁移理论
认知迁移理论强调：培训成果是否迁移取决于受 训者“回忆”所学习技能的能力，因此，培训者 可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略 来增加受训者将实际工作的问题与所学技能相结 合的机会，从而提高培训迁移的成功率。
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培训迁移理论的比较
组织环境 工作 环境
培训环境
迁 移 意 愿
支持因素
良好的组织氛围 培训内容与工作的相关性 鼓励技能的运用 内在化的迁移策略 感知到的管理者支持 识别到的潜在运用领域
福克森模型中影响培训迁移的因素
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迁移感知
受训者在受训结束后对迁移环境 是否有利于迁移的一种心理判断
迁移环境感知
迁移价值感知
受训者对在实际工作中应用培训 中所学的知识， 中所学的知识，技能和态度的价 值及有效程度的看法
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影响培训迁移的环境因素
阻碍因素
不利的组织因素 缺乏应用的动机 低水平的培训迁移激励 缺少管理者的支持
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工作参与度
个体对工作及个人形象重要行的心理识别程度包 括人们对现有工作的参与程度，在现有工作环境 中执行具体任务的参与程度以及工作对个体的重 要程度。 经常参与认知或场景研究活动的受训者，一般对 自己的优点和缺点及兴趣更了解，他们能够认知 到学习新的技能以及提高现有技能与他们工作之 间的密切关系。
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一 学习迁移
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什么是迁移？ 什么是迁移？
迁移现象在日常生活中广泛存在，例如： 迁移现象在日常生活中广泛存在，例如：举一反 一通百通等 三 闻一知百 触类旁通 一通百通等，都可以用 迁移来解释。 加法—— ——乘法 反之： 迁移来解释。如：加法——乘法 反之：如：英 ——拼音 语——拼音
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迁移动机
迁移之所以会发生， 迁移之所以会发生，就是因为在受训者身上存在 迁移动机， 迁移动机，即受训者有把他们在培训中所学知 技能和态度运用到实际工作中去的需求 需求。 识，技能和态度运用到实际工作中去的需求。
奖 励 升职
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个人能力
个人能力主要包括受训者应该具备的基础知识， 个人能力主要包括受训者应该具备的基础知识， 主要包括受训者应该具备的基础知识 认知能力，概括能力，应变能力等。 认知能力，概括能力，应变能力等。能力强的个 人能够更好的完成复杂，艰巨的训练任务， 人能够更好的完成复杂，艰巨的训练任务，他们 也更主动， 也更主动，积极的寻找或获得运用培训所学的机 以便更好的保持提高工作绩效的水平。 会，以便更好的保持提高工作绩效的水平。
本讲目标
1 了解可能影响培训迁移的个人特征因素 2 了解个人学习与组织学习的不同点 3 掌握鲍德温——伏特和霍尔顿的培训迁移模型 4 掌握各种迁移理论强调的重点和适用条件 5 掌握福克森模型中描述的迁移环境因素
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本讲内容
1 学习迁移定义 2 培训迁移模型 3 培训迁移理论 4 培训迁移的影响因素 5 组织学习与学习型组织的理解 6 知识和知识管理
诺伊提出的“可训练性” 诺伊提出的“可训练性”
可训练性指受训者能够学习并应用培训项目的程 度： 即：可训练性=f（能力*动机*工作环境感知）
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影响培训迁移的个人特征
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自我效能
自我效能（self-efficacy） 自我效能（self-efficacy）指人对自己是否能 够成功地进行某一成就行为的主观判断， 够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自 我能力感是同义的。一般来说， 我能力感是同义的。一般来说，成功经验会增强 自我效能，反复的失败会降低自我效能。 自我效能，反复的失败会降低自我效能。 例如：J•K•罗琳(J.K. Rowling)那本关于一个少 例如：J•K•罗琳(J.K. Rowling)那本关于一个少 罗琳 年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》 年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》(Harry Potter and the Philosopher‘s Stone) 在被 伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12 12家出 伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12家出 版社的拒绝。 版社的拒绝。
理论 强调重点 适用条件
同因素理论
培训环境与工作环境完全 相同
工作环境的特点可预测且 稳定 例子：设备使用培训
激励推广理论
一般原则运用多种不同的 工作环境
工作环境不可预测且变化 剧烈 例子：人际关系技能的培 训
认知转换理论
有意义的材料和编码策略 可增强培训内容的存储和 回忆
各种类型的培训内容和环 境
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四 培训迁移的影响因素
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三个影响因素的关系
（最初的）注重培 最初的） 训设计的研究上 影响培训迁移的培训设计
影响培训迁移的个人特征
（其次）把培训效果 其次） 的重点放在了个人因 素上
影响培训迁移的影响因素
（最后）开始重视 最后） 环境因素
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培训输出
培训输出即培训成果： 培训输出即培训成果：指培训项目过程中受训者 的初始学习成果以及培训项目结束后学习成果的 保存
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霍尔顿的培训迁移模型
迁移动机 培训设计 培训结果
学习成果
个人绩效
组织结果
培训氛围
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迁移动机：在参加培训后， 迁移动机：在参加培训后，人我们
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三 培训迁移理论
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同因素理论
激励推广理论
认知迁移理论
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同因素理论
• 例:飞行员在培训中使用的 模拟仪器是一个类似喷气式 飞机的驾驶舱， 飞机的驾驶舱，他与真的飞 机的计量器，仪表， 机的计量器，仪表，照明等 都是相似的， 都是相似的，如果飞行员是 在模拟飞行器中学习飞行， 在模拟飞行器中学习飞行， 起飞， 起飞，降落和处理紧急情况 的技能， 的技能，那么她就很容易将 这种技能转换为工作环境 中。 • 可见这种训练的物理相似性 可见这种训练的物理相似性 和心里相似性都是很高的 都是很高的。 和心里相似性都是很高的。
为什么渴望改变行为？ 为什么渴望改变行为？
专注、专业、创新、创业、共赢
迁移设计： 迁移设计：通过什么样的培训设计使
得人们能够成功的迁移所培专注、专业、创新、创业、共赢
迁移氛围： 迁移氛围：当人们在工作中应用培训所学
到的知识，技能和态度时， 到的知识，技能和态度时，需要什么样的组 织环境？ 织环境？
正迁移
迁移的效果
负迁移
专注、专业、创新、创业、共赢
将所学内容运用到与培训 环境相似的情景中去
近迁移
迁移分类
远迁移
将所学内容应用到与学习 情景不相似的情境中
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培训迁移的概念
学习迁移（培训迁移）是指 一种学习对另一种 学习迁移（培训迁移）是指：一种学习对另一种 学习的影响，即已获得的知识，技能， 学习的影响，即已获得的知识，技能，学习方法 和学习态度对学习新知识， 和学习态度对学习新知识，新技能和解决问题所 产生的一种影响。 产生的一种影响。或者说是将学得的经验有变化 地运用于另一种情景。 地运用于另一种情景。