第九讲人力资源开发管理
人力资源的开发
人力资源的开发一、人力资源开发的内容人力资源的开发包括如下内容：（1）充分利用现有员工的人力资源。
让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力工作。
要合理安排人才，做到人尽其才。
人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥，能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件。
（2）不断培养员工的能力。
除了合理安排和使用员工的能力之外，还要尽最大可能为他们创造条件，使他们得以充分发挥其所长。
同时，人的能力不能只是使用，还有一个“再培养”，解决“知识陈旧”的问题。
通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。
（3）引进人才。
随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业活力。
二、员工能力的开发企业员工能力的开发是人力资源开发的重要内容。
员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。
员工能力的高低主要通过实际工作的业绩体现。
一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务，反之则不可能做出太大的成绩。
能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。
因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务。
我们强调通过业绩反映一个人的能力，也就是这个意思。
影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、经验、适应能力、工作热情等。
员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力，如图4-2所示。
从图4-3、图4-4中可以看出人的智力与体力和年龄的关系。
能力开发，就是将员工的潜在能力开发出来，让其充分发挥作用。
此外，能力开发还有培养员工能力的意思，因为人的能力不是天生就有的，需要经过后天的不断培养才能形成。
提高劳动生产率，调动员工积极性的一个重要手段是开发能力，激励工作的热情。
通过能力开发，充分发掘和利用员工的能力，不断培养使之获得更多更新的能力，让其在生产经营活动中充分发挥作用。
另一方面，员工能力的发挥在很大程度上取决于是否具有积极的行为（工作热情），所以对员工行为的激励在企业劳动人事管理中占有很重要的地位。
人力资源开发与管理课件
01.08.2020
29
职位认知
• 职位名称及所属系列 • 职位任务或职能 • 职位职责 • 职位权力与福利待遇 • 职位工作：工作关系、劳动强度、劳动条件
和环境、劳动资料和劳动对象 • 聘用条件：性别、学历、年龄、资历 • 能力要求：体力、生理素质、心理素质以及职
位特别能力要求 • 职业生业通道
水问题。 • 5，说明什么时候可以去面试。写上电话号码和电子邮件地址。 • 6，文字要简洁。信件一定是个性化的、简练的、真诚的和实在的。 • 7，要站在雇主的角度看问题。估计到他会有什么反映。尤其要知
道雇主对那些成就和技能感兴趣。 • 8，信件要坦率、专业、有条理，简历要贴近事实，时刻记住，这
• 岗位分析：职责、素质要求、岗位说明书
01.08.2020
16
搭班子拟简章发信息
• 1，招聘班子：主管领导、人事主管、用 人单位主管
• 2，招聘简章；结构与内容 • 3，发布信息：广泛性、及时性、层次性
01.08.2020
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选择招聘渠道
• 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 传统媒体 • 校园招聘 • 网上招聘 • 员工推荐 • 猎头公司
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制定实施程序
• 辨识空缺---
• 决定弥补空缺---
•
辨识目标总体---
•
通知目标总体---
•
会见候选人
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19
制备招聘文书
• 工作说明书 • 招聘广告：原则、内容 • 招聘登记表：原则、格式 • 招聘总结报告；原则、内容
01.08.2020
20
初试、笔试和面试
第一章 导论
人力资源开发与管理教材
人力资源开发与管理教材人力资源开发与管理教材是一种为学生提供人力资源开发与管理相关知识的教育工具。
随着市场竞争的加剧、人才数量和质量的不断增长，人力资源管理变得越来越重要。
因此，有必要探讨如何进行人力资源开发和管理，提高组织的竞争力。
人力资源开发人力资源开发是指对个人和组织的能力、知识和情感的成长和发展进行管理的过程。
目的是为了增强员工的能力和素质，满足各种组织活动所需的人力资源需求，并推动组织绩效的提高。
现代企业持续不断地面临着快速变化的市场环境，不断承受着新技术、新知识的冲击，不断需要创新、变革、提高竞争力。
因此，如何有效地开发人力资源，提升员工的能力和素质，成为了企业发展过程中的一个重要环节。
企业的人力资源开发需要遵循以下五个方面：1.了解企业的实际情况，确定企业的经营方针。
企业应该通过对自己的发展历史和现状的了解，找出需要发展的方向。
2.开发能够产生效益的人员，培养和管理员工。
公司应该根据自己的需求和实际情况，对员工进行科学合理的培训，提高员工水平，并加强员工的管理。
3.研究员工的需求，实现企业与员工之间的利益共享。
企业需要根据员工的需求和意愿，制定更好的人力资源开发计划。
4.促进员工的情感愉悦，提高员工的工作效率。
企业需要尽可能地改善员工的工作环境，提高员工的工作积极性和主动性。
5.加强对员工的考核，及时发现和解决员工问题。
企业应该通过考核体系，对员工进行全面评估，及时发现和解决问题，提高员工工作水平。
人力资源管理人力资源管理是指企业通过管理人力资源的信息、资金、技术和其他资源，在规划、招聘、培训、评估、激励、福利等方面进行有效的管理和协调，以实现企业发展战略、提高企业竞争力和压低人力成本的综合性管理活动。
在实际的人力资源管理实践中，企业应该遵循以下管理原则：1.全面化。
人力资源管理必须从战略、战术和操作三个层面进行完整的管理，并且将人力资源管理与公司运作紧密联系起来。
2.科学化。
人力资源管理必须遵循一定的模式和规律性，并应建立一套符合公司实际的管理流程。
人力资源的开发和管理
人力资源的开发和管理在现代社会中，人力资源的开发和管理是一个关键的领域，它对于企业的成功与发展起着至关重要的作用。
一个好的人力资源管理体系能够吸引和留住优秀的员工，为企业的发展提供稳定的人才支持。
本文将探讨人力资源的开发和管理的重要性以及一些有效的管理方法。
1. 人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过培训和发展来提高员工的能力和素质。
它能够帮助员工适应变化的工作环境，提高工作效率，增强员工的工作满意度，并为企业创造更多的价值。
首先，人力资源开发能够提高员工的能力和技能。
通过有效的培训计划，员工可以学习到新的知识和技能，并将其应用到工作中。
这将使员工更加自信和具备应对挑战的能力。
其次，人力资源开发有助于员工的职业发展。
通过提供晋升机会和个人发展计划，员工可以不断地提高自己的职业技能和职位。
这不仅增加了员工的动力和工作热情，还为企业留住了优秀的人才。
最后，人力资源开发能够提高员工的工作满意度。
通过关注员工的发展需求和提供有竞争力的薪资和福利，员工将对自己的工作和企业更加满意。
这将增强员工的忠诚度和长期的工作关系。
2. 人力资源管理的有效方法为了有效地开发和管理人力资源，企业需要采取一些有效的方法和策略。
首先，企业应该根据员工的需求制定个性化的发展计划。
每个员工具有不同的优势和需求，因此企业应该根据员工的特点和目标来设计适合他们的培训和发展计划。
这将有助于员工更好地发挥自己的潜力，并为企业创造更大的价值。
其次，企业应该建立一个积极的工作环境和文化。
一个积极的工作环境能够促进员工的创造力和创新能力。
企业可以通过提供合理的奖励和福利、鼓励员工的参与和建立良好的团队合作关系来创建这样的环境。
这将使员工更加满意，提高工作效率。
另外，企业还可以采取有效的绩效管理措施。
通过设定明确的目标和指标，以及定期的绩效评估和反馈机制，企业可以了解员工的工作表现，并提供及时的支持和指导。
这将有助于员工实现个人和企业的目标。
现代企业管理课件第九章 人力资源开发与管理
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
如何写简历
/10/54/ccolumn1 5105410.shtml /qzzp/qiuzhib aodian.asp
语言要言简意赅 强调成功经验 简历内容要真实 内容应重点突出 要传递有效信息 使用有影响力的词汇 词语使用要准确 要突出自己的技能 适当引用专业术语 避免不利因素
人力资源规划的程序
企业的战略决策分析 企业的经营环境分析 企业现有人力资源状况分析 人力资源供求预测 总体规划和所属各项业务计划的制定和平衡 计划的实施和控制
人员招聘
一、人员招聘的意义 二、人员招聘的原则 三、影响人员招聘的因素 四、人员招聘的程序 五、招聘人员的来源渠道 六、人员选拔方法
一、人员招聘的意义
熟人推荐
专门机构 推荐
广告招聘
高校招聘
撰写招聘广告
1、应有一句吸引人的主题广告词。 如华为在北京青年报上的招聘广告词：
实现中国人才在中国发挥才能的理想
我们将提供国外公司在中国机构的待遇和 比国外公司更能发挥自身能力的工作环境
又如某公司的招聘广告：
去就去最需要你的公司
充足的机会+满意的收入
撰写招聘广告
各种外部招聘渠道的比较
招聘渠道 优 点 1.企业和应聘者双方迅速相互 了解，从而节省招聘费用； 2.招聘某些难找的专业技术人 员时比较有效； 3.碍于熟人面子，一般表现不 会太差。 可以直接获得应聘者有关 资料，如学历、经历、偏 好等，节省时间； 1. 信 息 扩 散 面 大 ， 备 选 率 高； 2. 加深应聘者对企业的了解 ，减少盲目应聘； 3. 招聘广告有利于树立企业 形象，扩大知名度。 大学生潜力大，利于人才 储备； 缺 点 1.可能妨碍公平竞争、择优录 用原则的实现； 2.易形成帮派小团体或裙带关 系； 3.不易辞退。 需支付中介费，增加招聘成 本。 1.招聘来源不确定，增加招聘 工作量和费用； 2.落选者可能诋毁企业形象； 3.广告费较高，小企业一般不 宜采用。 大学生缺乏经验，需进行培 训和实践锻炼。
人力资源的开发和管理问题
人力资源的开发和管理问题人力资源是人类在组织中创造的最大财富，它是组织发展的重要基础和保障，成功的组织离不开人力资源的有效配置和管理。
人力资源开发和管理是一项复杂、长期的工作，需要对组织内部人员的素质、能力、资历、能力进行科学的分析评估，以便更好地把握人力资源，促进组织的持久性、稳定性和可持续发展。
一、人力资源开发人力资源开发是指为了满足组织发展需要而采取的一系列措施，包括人员培训、职业规划、工作安排、评估考核等。
通过开发人力资源，组织可以激发每个员工的潜能，提高组织的生产力和竞争力。
具体来说，人力资源开发包含以下几个方面：1、人才选拔：人才选拔是之前工作中最为重要的一环，要精准地对人才进行评估，确定人才的定位和适配性，以挖掘出行业内最有潜力的人才。
2、员工培训：培训是开发人力资源最有效的方法之一，它可以弥补员工的不足，并提升员工的素质和能力，让他们在组织内发挥更大的作用。
3、职业规划：职业规划是指为员工提供完善的职业发展计划，帮助员工更好地理解自己的职业发展方向和职业发展路径，从而激发员工的工作激情和积极性。
4、工作安排：工作安排是指为员工合理分配工作任务，安排工作内容和时间，让员工的工作更有针对性，更有成效。
5、绩效评估：绩效评估是对员工工作成果和生产能力的量化评估，它可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作绩效和贡献。
二、人力资源管理人力资源管理是指对组织内部人力资源的合理配置和管理，以保证组织的正常运转和发展。
人力资源管理主要包括以下几个方面：1、人才管理：人才管理是一个系统性的工作，要对组织内部和外部人才进行科学的分析和评估，以满足组织对人才的需求，提高组织的竞争力。
2、福利管理：福利管理是对员工的生活保障和待遇管理，要制定合理的工资制度、社会保险制度、福利制度等制度，吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性。
3、员工关系管理：员工关系管理是对企业内部员工之间关系的管理和维护，要采取合理的人员关系沟通方式，修缮暴力加薪和安全权益等问题，维护企业的和谐稳定发展。
人力资源管理课程PPT课件
任职资格管理体系是基于战略与能力的人力资源管理系统的 基石，是确定企业培训开发需求的基本依据。
任职资格管理体系还为企业设计分层分类的培训课程体系以 及确定课程的培训目标提供了基本思路，还为员工的任职等 级晋升及职业生涯发展提供了制度保障。
集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训 形式较单一，2002年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行， 主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题 是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有28%的人 在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而 取消了培训。
整合 富余人员 重组
文化培训 培养创造性思维和分析能力 工作中的技术能力 对管理者进行的反馈与沟通方面的培训 冲突调和技巧培训
紧 节约开支 缩 转产 投 剥离 资 债务清算 战 略
降低成本 减少资产 创造利润 重新制定目标 卖掉全部资产
效率 裁员与分流
判断被兼并公司的雇员的能力 整合培训系统 公司重组的方法和程序 团队建设
基于员工职业生涯发展的培训体系的重要意义
职业生涯：是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作 经历包括职位、职务经验和工作任务。
员工职业生涯培训体系的作用： 1、有效的职业生涯开发与管理活动能够有效地满足组织的人力资
源需求计划，增强组织培训与开发经费使用的针对性； 2、能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢； 3、许多优秀的企业一直将员工的职业生涯开发与管理工作当成企
与个人发展需要； 培训体系不健全，包括课程设置、教案教材建设、师资管理、
人力资源开发与管理(课件)
随着工作方式的变革，灵活用工和远程办 公成为趋势，企业需要适应这种变化并制 定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段，提高员工的知识、技能、能力和态度，促进个 人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质，增强企业竞争力；促进个人发展，实现自我价值；推动社会进 步，促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划，确定培 训目标、内容、方式和 时间等，确保培训效果
。
教育策略
通过学历教育、职业教 育等方式，提高员工的 知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激 励等手段，激发员工的 工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式 ，引进优秀人才，为企 业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要 意义，它可以帮助组织实现战略目标 、提高员工工作效率和满意度、促进 员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，对员工工作表现进行量化和评估 ，适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工工 作表现进行全面评估，适用于需要提高团队协作和沟通能 力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度，关注员工的生 活和工作条件，提高员工的满意度和忠诚 度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道，及 时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题， 维护企业内部稳定和谐。
人力资源开发人力资源开发与管理的内容
人力资源开发人力资源开发与管理的内容人力资源开发是一个以人为中心、注重培训、发掘、激励与利用人才的活动，主要目的在于提高个体和组织的能力，更好地发挥人的潜能，为组织创造价值。
人力资源管理则是对人力资源的企业化和管理化，并把人力资源和企业战略有机地结合起来，以达成企业目标。
在今天的人力资源管理中，人力资源开发已经成为重要的环节，也越来越受到企业的重视。
下面我们将从以下几个方面来探讨人力资源开发与管理的关系：1、岗位设计与人员配备。
当前，在人力资源开发中，岗位设计和人员配备是最为重要的步骤之一，其目的是将组织中的岗位内容和所需的人才需求匹配起来，使得员工能在自己的职业生涯中找到一个最适合自己的岗位，并且在工作中发挥自己的最大价值。
通过人员配备，企业也能更好地了解员工的专业素质和技术能力，从而为企业的结构调整和人才培养奠定基础。
2、晋升与继任。
在企业的发展中，为了不断提升员工的工作积极性和满意度，企业需要为员工提供晋升机会，激励员工积极上进。
在完成岗位职责的基础上，在某一领域有足够的成绩和实践经验，员工就有资格在这个领域晋升。
此时，企业需要对员工进行培训和指导，帮助员工更好地完成上升之路，更好地发挥自己的潜力并将所学技术运用到实际工作中。
除此之外，在企业内部，为保证工作效率和业务繁重的情况下，必须有人员继任计划。
企业内部通过差异化发展学习计划，将变化融入企业管理中，制定相应的制度，对有能力的年轻员工进行培养，为企业业务发展做出贡献。
继任计划也是一种对员工的尊重和激励，同时有利于企业的长期发展。
3、学习与发展。
在今天的经济环境中，企业的管理必须紧跟市场的发展，在不停的变化中立足长远发展。
为此，企业必须倡导学习组织的思想，实现知识共享和汇聚，促进学习和创新。
企业需要注重员工的培训，使得员工具备必要的专业技能和管理知识，提高员工的工作能力和专业素质，提高员工自身的价值，也带动业务向前发展，实现共赢的目标。
企业培训可以采取内部培训，外部合作培训，自助式学习和专业知识分享等多种方式，让员工能够知识渐进，专业提升，达到学习和发展的目的。
人力资源开癓臗管理
人力資源開癓臗管理人力资资源开发与管理是企业发展的重要方面之一。
企业要实现长期稳定的发展，就必须注重人才的培养和利用。
本文将从企业人力资源开发的定义、意义、策略以及实施等方面进行阐述。
一、人力资源开发的定义人力资源开发是指企业为了满足自身发展需要，通过各种方式和手段，对员工进行培训、提高员工能力、素质和技能，以期达到企业发展目标的一种管理方式。
二、人力资源开发的意义1.提高企业核心竞争力随着科技的迅速发展，企业要想保持竞争力，必须加强员工技能培训和人才引进，提高员工的综合素质和专业水平，从而快速适应市场需求，提高企业的核心竞争力。
2.增强员工归属感和忠诚度企业对员工进行人力资源开发，使员工能够感受到企业对自己的重视和关注，从而增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
3.提高企业绩效和效益人力资源开发可以大大提高员工的工作效率和绩效，从而提高企业的效益和利润。
同时，通过提高员工的综合素质和专业水平，可以创造更多的市场价值，从而促进企业的持续发展。
三、人力资源开发的策略1.员工培训企业可以通过各种形式的培训来提高员工的技能和素质，并配合复合式人才培养模式，使员工能够系统地、专业地进行学习和成长，从而充分发挥员工的潜力，实现企业与员工的共赢。
2.人才引进企业可以通过多种途径引进专业人才，包括海内外招聘、高校毕业生引进、留学生回国等方式，吸收各地区、各行业的优秀人才，为企业拓展市场、开发新产品提供有力的支持。
3.吸收知识技能企业可以建立知识管理机制，鼓励员工积极学习、研究各种知识和技能，并将这种知识技能运用到日常工作中，从而提高员工对企业的贡献和价值。
四、人力资源开发的实施1.根据企业具体情况，即时调整人力资源开发策略，确保适应企业发展需要。
2.建立健全的人力资源开发管理制度，包括人力资源开发计划、培训、考核等具体措施。
3.加强与员工的沟通，了解员工的能力、兴趣、需求，为员工提供更好的发展机遇。
4.借助现代信息化技术，建立完善的在线学习平台，为员工提供高效便捷的学习资源。
人力资源管理能力之开发
人力资源管理能力之开发人力资源管理能力对于企业的发展至关重要，它的开发涉及到企业的策略规划、员工培养以及绩效管理等方面，而有效地开发人力资源管理能力对于企业的成功至关重要。
本文将会从以下几个方面来讨论人力资源管理能力之开发，包括战略规划、培训和开发、绩效管理和团队建设。
战略规划在企业的战略规划中，考虑到人力资源管理能力的开发非常关键。
首先，企业必须将人力资源管理纳入战略规划中，从而提高其重要性。
其次，企业需要确定哪些技能和能力是必须获得的，从而制定出相应的培训和开发计划。
最后，企业需要并且必须建立一套完整的绩效管理机制，以确保员工的绩效与战略目标的实现相符合。
培训和开发在人力资源管理能力的培训和开发方面，人力资源部门必须规划出员工发展计划，以满足企业的需求。
在这方面，企业可以通过内部培训、外派和职业发展机会来开发和培养每个员工的能力。
此外，在人力资源管理能力的开发中，企业必须重视员工的反馈，建立双向的沟通渠道，以便了解员工需求，并根据需求提供相应的培训和开发计划。
绩效管理绩效管理是有助于员工的表现和发展，以满足企业需要的重要方法。
因此，企业必须建立并制定出一套完整的绩效管理机制，包括绩效目标的设置、绩效评价、绩效反馈和绩效调整等。
在这方面，人力资源部门应确保绩效目标的达成，鼓励员工进行改进，并及时调整岗位或调整工作安排，以确保员工的需求得以满足。
团队建设在人力资源管理的能力开发中，团队建设是至关重要的一环。
因为每个员工都是企业成功的关键因素，所以员工之间的合作和协作是确保企业成功的重要因素之一。
在这方面，企业应重视团队建设，促进员工之间的合作和交流，建立和谐的团队氛围，以提高员工的归属感和工作的有效性。
总之，人力资源管理能力的开发是企业的生命线。
企业必须重视人力资源的开发，建立合适的机制和完善的管理制度，以实现员工整体素质和技能的提升，从而为企业的发展提供决策支持和稳定的人力资源基础。
第九讲人力资源开发管理ppt课件
15
岗位分析和工作设计
对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定 每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技 术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生 活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与 义务等方面的情况。这工作的依据，也是对员工的工 作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、 晋升等工作的根据。
第九讲
人力资源开发与管理
➢ 人力资源开发与管理概述 ➢ 人力资源计划 ➢ 工作分析 ➢ 人力资源的获取、开发与培训 ➢ 员工业绩评估 ➢ 员工报酬及激励
1
人力资源开发与管理概述 一、定义
人力资源是与自然资源相对应而言的。能正常 提供劳动能力的人都可列入人力资源。 此处所指的人力资源是：企业内外具有劳动能力 的全体人员。
1 企业管理专业、本科、＜ 2006年2 准备接替
30岁
月
11
7
二00六年☆☆☆☆★★有限公司人员编制 干部定岗计划
部门
岗位名称
人员
现有 人数
人数
计划增加人员 学历、专业、年龄
增加时间
备注
供销 部
部长 计划员 业务员
小计
1
1
1 1 物管专业、大专，26岁以 2006年1 加强仓库与物流
内
月
管理
3
12
产配套2.5万支转向器的经营目标，公司研究部署人力资源推进计划，为满 足工作质量要求,确保公司管理方针的贯彻和目标的实现，二00六年公司人员在 二00五年基础上不作大的增减的原则下，考虑新增少量产品开发工程技术人员 和技能型技术工人，为此编制如下人力资源配置计划。
编 制： 审 核： 批 准：
☆☆☆☆★★公司 二00五年十一月
7
某公司人力资源计划
人力资源开发与管理
人力资源战略环境分析（P26-27）
外部环境： 经济环境、技术环境、劳动力市场
社会文化环境、自然因素分析
内部环境 组织战略、组织文化、组织领导风格 组织可能获得的资源数量、质量分析
人力资源战略制定的方法(P29)
2020/5/24
组织战略及其相应的人力资源战略 (P30) 组织的基本战略：
总成本领先——HR关键：稳定、低成本 差异化——HR关键：差异、创新、高价 集中——HR关键：定位、专业性
2020/5/24
2020/5/24
工作分析的原则(P54)
目标明确原则 分工协作原则 标准统一原则 流程合理原则 权责分明原则
工作分析的基本方法(P61)
定量方法 职位分析问卷法PAQ
Position Analysis Questionnaire
职能工作分析法FJA
Functional Job Analysis
情境面试的概念（P97）
结构化面试的一种特殊形式 面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价应聘者在 这些情境下的反映情况对应聘者进行评价。 情境面试的试题多来源于工作或是工作所需的某种素质的体 现，通过模拟实际工作场景反映应试者是否具备工作要求的素 质。这种方法具有较高的准确性，是现在许多外企普遍使用的 招聘新手段
—— 07绩效管理
2020/5/24
绩效管理VS绩效评估（P131） 绩效考评是事后考评工作的结果。 绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，是 指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成 组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出 有利于目标实现的行为。
2020/5/24
绩效管理VS绩效评估（P131）
关键事件法CIT
人力资源开发的管理制度
人力资源开发的管理制度人力资源是一个组织中最重要的资产，如何合理高效地进行人力资源开发是每个组织都需要关注的重要问题。
为了有效管理人力资源开发，制定一套科学合理的管理制度是必不可少的。
本文将就人力资源开发的管理制度进行探讨，并给出建议。
一、人力资源开发的意义及目标人力资源是组织中的核心竞争力之一，它直接关系到组织的可持续发展和竞争力。
人力资源开发的主要意义在于：1. 提升员工的综合素质：通过开发各种培训和教育项目，提升员工的专业技能、沟通协作能力、领导力等综合素质。
2. 培养组织核心能力：通过培训和开发，提升员工的知识、技能和经验，从而培养组织的核心能力，增强组织的创新能力和竞争力。
3. 激发员工的工作动力：通过人力资源开发，可以增强员工的工作满意度和归属感，提高员工忠诚度和责任心，激发员工的工作动力和创造力。
人力资源开发的目标主要包括：1. 员工发展目标：提升员工的综合素质，满足员工的职业发展需求。
2. 组织发展目标：培养和发展具备核心能力的员工，提升组织的竞争力。
3. 业务目标：提高员工的工作效能，提升业务绩效。
二、人力资源开发的重要环节及措施人力资源开发可以分为以下几个重要环节：1. 培训需求分析：及时了解员工的培训需求和组织的发展需求，进行培训需求分析，确立培训目标和内容。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式、培训内容等。
3. 培训资源准备：准备培训所需的资源，包括培训师资、培训资料、培训场所等，确保培训顺利进行。
4. 培训实施：根据培训计划，组织培训师进行培训，提供必要的培训材料和学习环境。
5. 培训效果评估：对培训的效果进行评估，分析培训的成果和不足之处，为下一阶段的培训提供依据。
为了实现人力资源开发的目标，可以采取以下措施：1. 建立完善的绩效管理制度：通过定期进行绩效评估，识别出优秀员工和有发展潜力的员工，为其提供相应的培训机会。
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1
1 1 1 7 企业管理专业、本科、＜ 30岁 2006年2 月 准备接替 11 2006年5月退休
二00六年☆☆☆☆★★有限公司人员编制 干部定岗计划
部门 岗位名称 人员 现有 人数 计划增加人员 备注
人数
学历、专业、年龄
增加时间
供销 部
部长 计划员 业务员
1 1 1 1 物管专业、大专，26岁以 内 2006年1 月 加强仓库与物流 管理
28
四、面试的实施及结果反馈 五、 试用期 六、最终录用 对试用合格者予以录用。从正式录用之日起，享受 本企业同类人员薪金等级待遇。
29
b.内部提升（选拔）： 是指组织内部成员的能力和素质得到充分 确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高 的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而 空缺了的管理职务。
小计
3
12
4.1.3 人力资源计划中的人员配备原则
1.因事择人原则
所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中 人员配备的首要原则。
2.因材器用原则
所谓因材器用是指根据人的能力和 素质的不同，去安排不同要求的工作。
3.用人所长原则
所谓用人所长是指在用人时不能求 全责备，管理者应注重发挥人的长处。
☆☆☆☆★★公司 二00五年十一月
编 制： 审 核： 批 准：
9
（计划）
公司人力资源配置推进计划
根据计划公司按照生产纲领：25000台/年的产能进行人力资源规划，至二00六 年末人员总量控制在78人。现有干部32名、工人39名、短期合同工5名。自然减员 （退休）1名，还需新增员工3名。其中新增：干部3名、工人0、短期合同工0； 退休1名干部。员工增幅为2.7%。 新增人力资源具体分二个阶段完成。 一、至二00六年上半年，新增人员1名。其中干部1名： 新增企业管理员1名。(因原企业管理员于2006年5月达到法定退休年龄)。 二、根据公司技改进度公司至二00六年下半年，新增人员2名。其中干部2人： 1、新增物资与物流管理业务员1人； 2、热处理工程师1人； 此时，公司人员结构为：干部占44.59%（增幅为6.45%）， 工人占48.65%（增幅为0），短期合同工占6.76%（增幅为0）。
岗位设置时，对承担的责任进行划分。
一般区分为主责、部分和支持三类， 这样来确定配合关系。 主责是指某一个人所负的主要责任； 部分指只有一部分责任；支持是指责 任很轻，只协助其他人。
每个人的主责、部分和支持一定要划 清楚。
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岗位与人员是两个不同的概念
企 业 的 定 员 和 定 编
一个岗位不一定是一个人，可能是几个人。 比如财务部会计师的岗位，可能是两个人，也 可能是三个人。 也可能是一个人负责几个岗位。 比如公司人力资源部有好几项工作（前面讲过 主要是四项），但是公司刚刚成立，规模不大， 就没有必要设一个经理、四个员工。完全可以只 设三个人，一名经理下设两个员工，一个负责员 工管理和监管培训部门，另一个负责薪酬和考核 管理。
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二00六年☆☆☆☆★★有限公司人员编制 干部定岗计划
部门 岗位名称 人员 现有 人数 计划增加人员 备注
人数
学历、专业、年龄
增加时间
公司 领导
总经理 生产、销售副 总
○○ ○○
1 1
技术、质量副 总
小计 综合 办公 室 主任 党支部书记 副主任 综合秘书
1
3 1 1 1 1
劳资员
企管员 审计 企管员 小计
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（1）内部选拔员工的程序与方法
一、制定并落实竞聘计划
二、对应聘者进行初选（ 粗选：智力与知识测
力 试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能
考核）
三、对初选合格者进行知识与能力的考核 四、任前公示 五、选定录用员工 六、评价和反馈招聘的效果
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二、人力资源开发与培训
招聘员工
选用员工
职前引导
培训员工
职业生涯 发展
留用杰出 人才
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1.人力资源计划的过程 a.评估现有的人力资源状况； b.评估未来的人力资源状况； c.制定一套相适应的人力资源计划； 对计划进行跟踪、监督和调整，以
正确引导当前和未来的人才需求；
与其它计划相衔接。
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某公司人力资源计划
（封面）
2006年☆☆☆☆汽车Βιβλιοθήκη ★有限公司44.1
人力资源计划
4.1.1 人力资源计划的任务
1. 评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
5
4.1.2 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划 确认有能 力的人才
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项目
内
容
工作要求
1、合理调配资源，确保工作计划完成 2、定期对本部门工作目标、计划的实现和落实情况进行检查、诊断 3、定期对生产科、技术科的工作进行考核 4、制定对员工的有效激励措施、充分挖掘劳动力资源 5、指导和培养科室成员 6、及时对本部出现的情况进行处理 7、及时对本部不合理现象提出修订意见 8、制定有效措施使产品质量持续提高 9、及时真实向综合副总经理汇报工作，反映问题，主动接受领导的业务指导和 监督 接受综合副总经理监督指导，对生产科长、技术科长进行监督指导， 与其它部门、科室搞好协调关系 1、具有五年以上管理经验； 2、大专以上学历； 3、年龄在28岁 以上； 4、个人素质：有组织协调能力，责任心强，为人公正，能使用Windows和Office
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第八讲
第四节 第五节
人力资源管理
人力资源的招聘、开发、培训 员工的业绩评估
第六节员工报酬与激励
第七节人力资源管理其 他工作
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第四节 人力资源的获取、开发与培训 一、人力资源的获取
定义：为完成企业目标，通过招聘、选 拔和配置员工而达到企业所需、与工作 相适应的人员的过程。
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1、招聘 a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组 织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争者之 间的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。 局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解； ②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。
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（1）外部招聘员工的程序与方法
一、刊登外部招聘广告 二、根据应聘简历作初步甄选 三、 面试的准备
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面试评价要素共分以下多项： 1．个人仪容； 2．人生观、社会观、职业观； 3．人格成熟程度(心理健康与成熟等)； 4．个人涵养、责任心、时间观与纪律观 8．有关规定工作经验； 9．相关的专业知识； 10．语言表达能力； 11．思维逻辑性； 12．应变能力； 13．社交能力； 14．协调沟通能力。
人力资源配置计划
二00五年十一月
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（前言）
前 言
根据集团公司、股份公司领导确立对○○项目的发展战略规划，☆☆☆ ☆★★公司将于二00六年进行预计投资金额为5000万元左右的技术改造。 围绕集团公司、股份公司领导发展战略目标，公司根据目前实际情况，按照生 产配套2.5万支转向器的经营目标，公司研究部署人力资源推进计划，为满 足工作质量要求,确保公司管理方针的贯彻和目标的实现，二00六年公司人员在 二00五年基础上不作大的增减的原则下，考虑新增少量产品开发工程技术人员 和技能型技术工人，为此编制如下人力资源配置计划。
某公司企业管理部岗位设置表
部门名称 企业管理部
职位设置总数
职位名称 部长
5
职位人数 1
部门总人数
主要职责分工
5
全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规 章制度管理、企业文化建设管理、合同、法律 事务管理以及计算机网络和信息化管理。
企划专员
企管专员 网络信息专员 合同法律专员
1
1 1 1
集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。
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归纳
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素—“量”的管理。对人力资 源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对 人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持 最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳 效应。 2.对人力资源内在要素—“质”的管理。主要是指 采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进 行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行 为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性， 以达到组织目标。
4.人事动态平衡原则
人、工作、能力的平衡
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第三节：工作分析（人员组织）
工作分析（也称职位分析或岗位分析）。它确 定完成各项工作的人员所需的技能、责任、知 识等基本素质，根据它形成职务（岗位）说明 书。
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公司总经理的岗位职责
董 事 会 、 监 事 会 、 总 经 理 的 责 权 划 分
●主持公司的生产经营工作。
●审批公司的年度经营计划和投资计划。
●审批公司组织机构的设置。 ●审批公司的各项规章制度。
●聘用公司的副总和总监。
●公司章程授予的其他职权。 ●不是董事的总经理可以列席董事会。他要讨 论一些经营问题，比如汇报或者听董事会意见。 但是如果不是董事，就没有表决权。 ●总经理除了上述权限外，在资金使用和设备 购置权上还应该有具体规定。
岗位等级：部级
岗位编号：
分析日期：2001年12月
工作职责
1、组织制定本部门工作方针目标 2、组织制订本部门年、季、月度工作计划、生产计划并组织实施； 3、组织完成生产管理部下达的生产计划，保证产品质量； 4、组织指挥本部门生产、技术、质量、经济、安全和现场管理工作； 5、负责健全本部门各项原始记录的收集、整理、分析制度； 6、负责制定本部门各项管理制度与工作程序，并组织检查考核； 7、负责本部门人事、工资、管理费用、制造费用和生产成本的管理； 8、负责本部门原材料、在制品、工位器具、工装模具和设备管理，定期组织 抽查、盘点； 9、负责本部门的培训工作； 10、完成领导交办的其它工作；