复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理

单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分；

名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分

一/1.人力资源开发与管理的内容P2

答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善；

3）被选者的层次结构要适当；

②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当；

③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价；

④留人：1）薪资报酬；2）心理环境；

一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6

答：①与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。

②与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。

③与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。

④与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。

二/1.人力资源计划的概念P15

答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。

二/2.影响人力资源外部供应的因素P19

答：劳动力市场2）人口的发展趋势3）科学技术的发展4）政府的政策法规5）工会

三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38

答：工作分析

三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39

答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位

任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任

职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称

三/3.工作分析的组成部分P39

答：工作描述和工作说明书

三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47

答：观察法

四/1.员工招聘的基本程序P62

答：招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤

四/2.招聘决策的意义P62-63

答：1）适应企业的需要2）使招聘更趋合理化、科学化3）统一认识4）激励员工

四/3.发布招聘信息的原则P64-65

答：1）面广原则2）及时原则3）层次原则

四/4.收集与分析应聘信息应遵循的原则P65

答：1）规定底线2）尽可能客观3）及时通知

四/5.职业招聘公司的招聘对象是哪类人？P68

答：高层次的人才

四/6.招聘成本评估的概念P83

答：招聘成本评估——指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程

四/7.鉴定招聘效率的重要指标是什么P84

答：招聘成本评估

四/8.招聘预算的内容P84

答：包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理。

五/1.心理测试的概念P93

答：心理测试——指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

五/2.心理测量的优缺点及其应用对策P102-103

答：优点：1）迅速2）比较科学3）比较公平4）可以比较

缺点：1）可能被滥用2）可能被曲解

对策：1）标准化2）严格化

五/3.百科知识考试的种类及其应用对策P104-107

答：种类：百科知识考试，专业知识考试，相关知识考试

对策：1）有条件的企业应该自己建立题库

2）尽量请有关的专家出题

3）一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘钟发挥较大的作用

五/4.情景模拟的应用对象P108

答：高级管理人员或特殊人才

五/5.设计情景模拟时应考虑哪些原则P112-113

答：1）应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价

2）应该采用各种各样的评价方法

3）应该采用各种类型的工作的选样方法

4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作

5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训

6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流

7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测

8）评价过程应该分解一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说实现最好要有一个常模

10）预测管理的成功必须是判断性的

五/6.最有争议的招聘方法是什么P121

答：面试

五/7.面试的种类及应用对策P122，P126-127

答：种类:平时面试、正是面试、随机问答、论文答辩

应用对策：1）不要大规模地运用面试2）在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料3）要运用一个有程序的结构形式4）在面试时要尽量提问与工作有关的问题5）运用标准的评分表6）要及时记录每一位被试者的表现7）保证面试的规范化8）培训主试

六/1.员工培训与开发的概念P132

答：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力

六/2.影响员工培训的最主要的因素是什么P135

答：外部因素:政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场内部因素:企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平

六/3.员工培训中存在的误区及其后果P137，139

答：误区：1）新进员工自然而然会胜任工作2）流行什么就培训什么3）高层管理人员不需要培训4）培训是一项花钱的工作5）培训时重知识、轻技能、忽视态度

后果：企业中的管理人员如果不消除对培训的各种认识误区，就不可能对培训引起足够的重视，结果将会导致员工素质下降，进而在市场竞争中败北

六/4.员工培训实施阶段中最为关键的步骤是什么P142

答：实施培训

六/5.在评价培训阶段中最关键、最易忽视的步骤P145

答：评价结果的转移