复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料
复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料
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复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理单选:10题*2分=20分;多选:5题*3分=15分;名词解释:5题*5分=25分;简答题:5题*6分=30分;论述题:1题*10分=10分一/1.人力资源开发与管理的内容P2答:①选人:1)选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识;2)被选者多多益善;3)被选者的层次结构要适当;②育人:1)因材施教;2)实用;3)避免育人不当;③用人:1)量才录用;2)工作丰富化;3)多劳多得,优质优价;④留人:1)薪资报酬;2)心理环境;一/2.工作生活质量(QWL)与人力资源的关系 P6答:①与招聘的关系。
QWL的降低会提高缺勤率和离职率,而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。
②与工作分析的关系。
为了提高员工的QWL,工作的目标、责任和特点会变化,促使企业重新进行工作分析。
③与培训的关系。
由于QWL的提高,离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。
④与员工安全、健康的关系。
QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。
二/1.人力资源计划的概念P15答:为达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
二/2.影响人力资源外部供应的因素P19答:劳动力市场 2)人口的发展趋势 3)科学技术的发展 4)政府的政策法规 5)工会三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38答:工作分析三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39答:工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。
它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任职业——在不同组织、在不同时间,从事相似活动的一系列工作的总称三/3.工作分析的组成部分P39答:工作描述和工作说明书三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法?P47答:观察法四/1.员工招聘的基本程序P62答:招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤四/2.招聘决策的意义P62-63答:1)适应企业的需要2)使招聘更趋合理化、科学化3)统一认识 4)激励员工四/3.发布招聘信息的原则P64-65答:1)面广原则 2)及时原则 3)层次原则四/4.收集与分析应聘信息应遵循的原则P65答:1)规定底线 2)尽可能客观 3)及时通知四/5.职业招聘公司的招聘对象是哪类人?P68答:高层次的人才四/6.招聘成本评估的概念P83答:招聘成本评估——指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程四/7.鉴定招聘效率的重要指标是什么P84答:招聘成本评估四/8.招聘预算的内容P84答:包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算,一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
人力资源开发与管理---复习资料
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人力资源开发与管理---复习资料人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源:广义而言,人力资源是指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力的(体力、智力)的人口总额和;微观层面,是指对企业有价值贡献的人。
2、核心竞争力:是指企业自主拥有的,能为其客户创造独特价值的,竞争对手在短时间内难以复制和魔方的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
二、填空题/选择题1、个人关于人的基本假设:经纪人假设、社会人假设(参与管理模式)、自我实现人假设(Y理论、性善说、民主管理模式)、复杂人假设(应变理论管理模式)2、迄今为止,世界上的资源可以分为四大类:人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
3、人力资源由数量和质量两个方面构成,人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
在一般情况下,人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用,如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励,则认定潜能可以发挥到80—90%。
5、人力资源管理的功能:获取、整合、激励、调控、培训与开发。
*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。
6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段,在这个阶段,人力资源管理成为整个企业管理的核心,原因是人们已经达成共识。
7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
8、20世纪50年代,彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代,人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
11、人力资源管理过程有如下特征:A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F 难以替代性H稀缺性12、人力资源战略,首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
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人力资源开发与管理复习资料一单项选择题1. 一般认为公务员制度的理论基础是④ ④政治与行政两分论2、现代“人力资本理论之父”为:②西奥多•舒尔茨3、政治与行政二分论是______ 首先提出的:②伍德罗•威•尔逊4、国家公务员的职业道德准则是:③③政治中立原则5. 公共部门人力资源管理的重要策略是------ 的管理。
③③以员工为中心6•当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略是:③灵活性与弹性化7•公职人员的双重身份是指。
②公民和公职人员8. 有关战略形成过程的最具影响力的观点是:① ①设计学派在战略制定过程中认为环境居于支配地位的学派是9. 将组织和组织周围环境的状态描述为结构,将战略形成看作一个转变的过程的学派是:③结构学派10. 竞争情报活动的主要任务是:④A 对行业系统及竞争者情况的基本了解B 界定竞争者的劣势领域C 界定竞争者的人力资源战略有无对我方不利的因素D发觉竞争者可能会采取的,对我方组织产生不得影响的行为④ABD11. 对人力资源的实话最关键的宏观支持条件是:②②政策支持和资源配置12. 分等法的优点在于①①简单、费用低13. 工作分析、职位评价的思想源于③③泰勒14. 工作负荷预测法就是先进行工作分析,再预测组织未来的(),进而推出对人员的需求。
④④工作量15. 比率预测法是通过某种因果因素与()之间的比率来推测组织未来的人员需求。
③③人员需求数目16. 竞争原则要求录用在()范围内公开竞争,通过考试。
②②全社会17. 根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式,来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法,我们称之为()③③动作模拟测试18. 下面不属于公共部门职位管理演变阶段的选项是:①恩赐制度下的职位管理②公务员制度下的职位管理③法律制度下的职位管理④人力资源管理下的职位管理19. 下列属于最古老、最广泛使用的绩效评估形式是:①①书面评估报告20. 被用作等级评估技术的一种补充的方法是:②②关键事件法21. 人力资源培训与开发就其性质而言,属于:③22. 初任培训的对象是:①老员工② 新录用人员③ 管理人员④专业人员23. 课堂讲授法成为大多数培训的首选方式的原因是:②②比较经济24. 女职工产假为天。
《人力资源开发与管理》考试重点
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人力资源开发与管理复习资料第一章:人力资源管理概述:1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段:人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设:与X理论相对,发展了人的社会属性,看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的,在同一时间内会有各种动机和需求,工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值,强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作,是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划;2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为:长期规划(3年以上)、中期规划(2—3年)和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤:1)确认现阶段企业经营战略;2)对现有人力资源进行盘点;3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测;5)确定人才供求预测净需求;6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义:工作分析,也称职位分析或岗位分析,是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程,其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义:工作分析是人力资源管理的基石,其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
人力资源管理与开发复习资料
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第一章人力资源概述1.人力资源:是指全部人口中具有劳动能力的人。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口;广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%2.人力资本:是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。
3.影响人力资源数量的因素:①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移第二章人力资源开发与管理理论1.早期的人力资本的基本观:1)有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。
2)人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。
3)教育投资是人力资本投资的主要成分。
4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。
2.舒尔茨的人力资本理论:1)人力资本体现在人的身上,表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度,即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
2)人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。
3)人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此,人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
4)既然人力是一种资本,无论对个人还是对社会,其投资必然有收益,即人力资本可以带来利润。
3.贝克尔的人力资本论:突出表现在人力资源的微观经济分析上。
第三章人力资源规划1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测,对企业现有的里人品资源进行分析与规划,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。
2.人力资源规划的程序:1)调查分析准备2)预测3)制定规划4)规划实施评估反馈阶段3.人力资源规划的作用:1)确保企业发展中人力资源的需求2)保证人力资源管理活动的序化3)提高人力资源的利用效率4)有利于协调人力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。
4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤:P(85)第一步:根据企业历史资料,计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率第二步:根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率,建立一个人员变动矩阵表第三步:根据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表,预测未来企业可供给的人数。
人力资源开发与管理复习资料[共5篇]
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人力资源开发与管理复习资料[共5篇]第一篇:人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源概念在我国被提出并被人们所接受,大约在20世纪60年代,人力资源概念在我国是20世纪90年代形成2英国古典经济创始人之一威廉.培迪(1665~1691)。
其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名命题。
人力资源这一概念于1919年与1921年曾在约翰.科蒙斯(john R commons)的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用。
科蒙斯被认为是第一使用“人力资源”概念的人人力资源提出之初,仅限于企业。
2000以后随着MBA与MPA教育出现人们已经把人力资源概念扩大到公共行政,政府机构,即所谓公共人力资源。
人力资源在我国形成的4个阶段1)1987~1991年,传播阶段2)1992~1995年,专业化阶段3)1996~1999年,扩展阶段4)2000~现在,全员化或公共化阶段7人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源于唯一解释。
8成年人口观与在岗人员观的人力资源,与人力资源具有明显区别,两者不会产生什么混淆。
素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。
人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处,但就其内涵与本质来看,两者却具有明显的区别。
成年人口观与在岗人员关的人力资源,与人力资本具有明显的区别,两者不会产生什么混淆。
素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。
11.“资源”一次的语义,解释为生产资料或生活资料的天然来源。
由此不难看出“人力资本”更多的强调人力的经济性,依据性,公用性与利益性。
而“人力资源“更多强调的是人力基础性,物理性与来源性等特点。
12舒尔兹是提出人力资本的第一人人力资本是劳动者身上所具备的两种能力:一种是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种是后天获得的,由个人努力经过学习而形成的。
其中,读书能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源开发与管理复习资料
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⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记:⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中,为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。
识记:⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性;2、能动性;3、再⽣性;4、增值性;5、社会性。
识记:⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。
可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。
理解:⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素:1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况;2、⼈⼝的年龄结构。
3、⼈⼝迁移;4、社会和经济发展状况。
理解:⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。
综合运⽤:现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化;2、迎接新技术;3、变化管理;4、开发⼈⼒资本;5、成本抑制。
理解:现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变;2、由雇佣型向合作型转变;3、由静态的管理向动态的管理转变;4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变;5、由传统策略型激励向战略型激励转变。
第⼆章识记:⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划,它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源,使其发挥出最⼤竞争优势,以配合组织的战略需求,实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。
识记:⼈⼒资源战略的类型(⼀)建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略;2、效⽤型战略;3、协助型战略;(⼆)建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略;2、投资战略;3、参与战略。
理解:⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础;2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息,保证组织战略的有效实现。
识记:⼈⼒资源战略的因素分析(⼀)外部环境:1、政治法律环境;2、社会⽂化环境;3、经济环境;4、科学技术环境;5、⼈⼝环境;6、⾏业环境;(⼆)组织结构;(三)内部环境:1、现有组织的⼈⼒资源状况;2、组织战略;3、组织⽂化;4、组织的其他部门。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
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《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义:指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力)资源。
2、人力资源的内容:适龄就业人口;未成年劳动者;老年劳动者;家务劳动者;就学人口;求业人口;军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性);人力资源的资源特点(智能性;个体差异性;时效性;再生性;资本性;消耗性);人力资源的主体特点:动力性(推动物质资源);自我选择性(意识对自身行动做出选择);非经济性(经济利益外非经济利益的考虑);流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期:18C—19C:特征:关注分工、效率,人作机器附属;19C:劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初:讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N:与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期:20C70N:具有管理科学丛林的时代特征;形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期:20C90N:正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产)成为企业四大运营职能内容的广泛性:时代发展,范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时,把满足员工需求,保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性:管理主体有多方人员组成(直线经理;人力资源部门人员;高层领导者;一般员工)手段的人道性:方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定;指的是构成劳动力的那部分人口的数量,其单位是个或人.影响人力资源数量的因素(人口总量及其再生产状况;人口的年龄构成;人口迁移)7、人力资源质量A人力资源质量:即人力资源的质的规定性,这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力,最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等,它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源开发与管理复习资料(1).doc
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第一章人力资源概述1.关于资源:* 经济学角度看:资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物,泛指社会财富的源泉。
通常常有两类:自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度:资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
(法.萨伊:土地、劳动、资本是构成资源的三要素;熊彼特:除三要素外,企业家精神也是要素之一;现在更多人认为生产要素再加上信息,也是要素之一。
)2.“人力资源”一词的起源:1)人力资源概念:最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用,康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2)目前所理解的人力资源概念:由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确,想表达与传统人事的不同意思,其中提出管理的三个职能:管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作,讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质:协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3)我国最早使用:毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出,妇妇是一种伟大的人力资源。
4)20世纪60年代后,美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
(英国哈比森《作为国民财富的人力资源》)3.人力资源定义的两大分类:从能力的角度解释(比例较大、接近其本质)、从人的角度解释。
的含义:是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
(它的本质是体力+脑力=劳动能力,这个能力是社会财富的源泉,而且这个能力可以被组织所利用。
)对企业而言数量就是其员工数量,对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1)潜在人力资源数量包括:未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括:未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2)影响人力资源数量的因素:人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定,自然增长率取决于出生和死亡率,即人口总量=人口基数*(1+(出生率—死亡率))1)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资源开发与管理(06093)复习资料
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第一章人力资源管理战略性思虑1.人力资源:是指能推进整个经济和社会发展,拥有劳动能力的人口总和。
人力资源有以下几个特色:(怎样理解人力资源的含义?)1)人力资源是以人为载体的资源。
2)人力资源是能动性的资源。
3)人力资源拥有动向性和时代性。
4)人力资源拥有重生性和增值性。
2.人力资源管理:是重申组织内部对人员的所有管理过程。
人力资源管理:综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评论、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
重点关注组织中人和人关系的调整,人和事的配合,以充足开发人力资源、发掘人的潜力,调换人的踊跃性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3.人力资源管理的功能主要表此刻:1)获取:包含人力资源规划、招聘和录取;2)整合:这是使员工之间和平共处、协调共事、获得集体认可的过程,是员工和组织之间个人认知和组织理念、个人行为和组织规范的同化过程,是人际协调职能和组织同化职能。
3)激励:是指为员工对组织所做出的贡献而赐予各样奖酬的过程,是人力资源管理的激励和凝集职能,也是人力资源管理的中心。
4)调控:是对员工实行合理、公正的动向管理的过程,是人力资源管理中的控制和调整职能。
5)培训和开发:是人力资源开发和管理的重要职能。
广义的包含:人力资源数目和质量的开发。
以上 5 项基本职能是相辅相成、相互互动的,它们共同构成完好的人力资源管理功能系统。
人力资源管理一定要达到的目标:主要目标1)是获得人力资源最大的使用价值。
2)发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。
详细目标:1)对人力资源的有效运用,使公司的整体目标得以经济有效地达成。
2)组织中的各成员应成立优异的工作关系。
3)各层次的人力资源管理目标尽可能达成。
4)让每一个人获取最大的发展。
4.人力资源战略是:人力资源战略的种类:可分为诱引战略、投资战略、参和战略。
5.人力资源战略和公司战略的关系:人力资源战略一定和公司的基本经营战略、发展战略互相配合、互相支持,才可能发挥最大功效。
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④员工:人力资源政策的体验者、人力资源战略规划的对象
24、人力资源规划按其规划的内容划分选择)★
★
1、总规划
2、各项业务规划:人力资源晋升规划、人力资源补充规划(三种形式:内部选拔、个别补充和公开招聘)
25、按人力资源规划的期限划分(选
②要想使绝大多数人努力工作,完成组织目标,必须通过强迫、处分、威胁等手段
③一般人大多得过且过、躲避责任,把个人的安全看作是最重要的。
2、沙因(组织心理学):沙因把人看作经济动物,在适当的物质利益的刺激之下,人什么事都能干的出来,而在组织中,经济刺激物由组织掌握,员工是被动的,一切行为都要受组织的左右、操纵。感情因其是非理性的,会干预人们的理性权衡,必须严加提防。因此,组织的设计必须以如何操纵人们的非理性的、无法预知的感情为原则
择)★
1、短期人力资源规划,指1年或1年以内的规划
2、中期人力资源规划,指2-3年的规划
3、长期人力资源规划,指3年以上的规划
26、人力资源战略规划的阶段:选择)
★★★
①信息搜集与处理
②总体规划与分析
③制订并实施与业务战略直接相关的详细方案
④对人力资源战略规划实施的过程进行监控、评估与修正
27、人力资源战略规划的
手段。
19、Z理论的应用
:选择)★★
①树立核心价值观②建立企业使命③拥有共同愿景④依据员工的差异完成多维度的治理
第二章人力资源战略规划
20、人力资源规划的含义
【选择)★
①人力资源规划的制订必须依据组织的开展战略、目标
②人力资源规划要适应组织内外部环境的变化
③制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作
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PPT人力2.私营部3.4.在组织中,往往存在一些这样的经理人员,他们被授予权力来进行组织运营某一特定阶段(如生产、设计、营销等)的最后决策,他们的决策对组织价值的产生具有直接的影响,他们往往处于人员管理的第一线,具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策,他们被称为直线经理。
5.职能经理在组织中,往往存在一些这样的经理人员,他们应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标,他们没有直接的权力来指挥其他人员的工作,也不能做出最后的决策,他们仅仅发挥支持作用,他们被称为职能经理。
?6.工作分析工作分析就是分析工作,分析岗位,分析岗位内容与任职者,它是对一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必须的个人特征进行细化的过程,通俗地说,就是通过一定的程序,来确定某一工作的任务和性质以及哪些类型的人可以承担这一工作。
7.人力资源规划人力资源规划考虑的是组织未来的人力资源供求以及人力资源管理活动的发展与改进,它根据组制8.招聘9.术,10.360并11.培训作为组织给予员工最好的福利,是组织有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力,是对新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程,其目的旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度。
培训与实践、教育、发展有着很大的不同。
12.培训需求分析培训需求分析作为培训管理活动的首要工作,是要回答类似这样的问题“哪些人需要接受培训?”“培训什么内容?”。
没有培训需求分析,就无法指定培训的目标,培训活动就变得“盲目”和“无序”。
培训需求分析包括三个层面的分析:组织分析、任务分析、人员分析。
分析的方法主要包括专家分析、访谈、问卷、座谈等。
13.职业生涯职业生涯是指个体在一生中工作的过程或轨迹,包括内职业生涯和外职业生涯,外职业生涯是指个体经历的不同工作、职位、组织,内职业生涯是指个体在工作中的知识、技能、能力和价值观念的转变与发展。
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《人力资源开发与管理》第一章人力资源管理及价值第一节人力资源及其特征人力资源概念在我国被提出并被人们所接受,大约在20世纪60年代,人力资源概念在我国是20世纪90年代形成英国古典经济创始人之一威廉.培迪(1665〜1691)。
其代表作《政治算数》中提出了“ I•.地是财富之母,劳动是财富之父”的著名命题。
P4人力资源在中国形成经历的四个阶段。
答:传播阶段(87-91)专业化阶段(92-95)扩展阶段(96-99)全员化阶段或公共化阶段(2000-现在)P5人力资源三种代表性观点。
答:第一•神,把人力看做劳动力,劳动力等同劳动者,16岁以上具有劳动能力的全部人口;第二种,认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员;第三种,把人力看做是人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
P7人力资本和人力资源并非同一概念,表现在哪三个方面?答:人力资源本和人力资源有着不同的研究视角,而且两者关注的焦点也不相同;人力资源与人力资本有着不同的计量方式,资源是存量的概念,资本兼有存量和流量的概念;人力资源或按劳动力的外延要宽于人力资本;综上所述,我们认为,人力资源是在一定区域范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。
P8人力资源的18种特点。
答:生活性;可控性;个体的独立性:群体组织性;社会性;内在性;无形性;变化与不稳定性;能动性;作用的不确定性;系统协调性;主导性;资本性;时效性;再生性与开发的持续性;价值性;稀缺性;难以模仿性。
第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用P12人类社会发展至今,经历了哪儿神不同的经济形态?答:土地资源主导的农业经济时代;资本资源主导的工业经济时代;人力资源主导的知识经济时代。
P13知识经济时代的特征主要表现在四个方面。
答:人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业;社会劳动的主体山体力劳动者转变为脑力劳动者;知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济;知识经济是真正意义上的全球化经济。
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人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考简答题一、企业的发展战略有哪些?企业的发展战略主要分四种:成长战略,维持战略,收缩战略和重组战略。
二、人力资源战略类型?人力资源战略可分为3种:诱引战略,投资战略,参与战略。
诱引战略主要通过丰厚的薪酬制度取诱引和培养人才,从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
投资战略主要通过聘用数量较多的员工,形成一个备用人才库,以提高企业的灵活性。
参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利,使员工在工作中有自主权,管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
三、理念依据的内容?主要包括三个方面:一是企业使命,使命表明企业存在的理由和价值,企业的基本作用和根本任务计划,描述企业的抱负。
其重点是明确组织是干什么的,应该干什么和企业的最终目的。
二是,企业愿景。
企业愿景是管理企业未来的描述,表明企业和员工所渴求的企业未来的状态。
三是,企业的核心价值观。
核心价值观是企业确定处理其于股东,客户,社会和员工关系的基本准则与是否标准。
论述题一、人力资源管理有许多原理,以下8个原理较为常见。
1.同素异构原理; 2。
能级层序原理;3。
要素有用原理;4。
互补增值原理;5。
动态适应原理;6。
激励强化原理;7。
公平竞争原理;8。
企业文化凝聚原理。
第二章人力资源规划简答题一、人力资源规划的作用?1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2.人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证。
3.人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。
4.人力资源规划有助于控制组织的人工成本。
5.人力资源规划有助于调动员工的积极性。
二、组织在制定人力资源规划时,要遵循的原则?1.实效性原则;2.兼顾性原则;3.合法性原则;4.发展性原则;5.动态性原则。
三、人力资源需求预测要坚持以下几个方面的原则?(区分开来)?1.科学性原则,坚持用科学的方法实施预测。
2.连贯性原则,把未来的发展同过去和现在联系起来,保证人力资源规划与组织发展的动态适应。
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人力资源开发与管理单选:10题*2分=20分;多选:5题*3分=15分;名词解释:5题*5分=25分;简答题:5题*6分=30分;论述题:1题*10分=10分一/1.人力资源开发与管理的内容P2答:①选人:1)选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识;2)被选者多多益善;3)被选者的层次结构要适当;②育人:1)因材施教;2)实用;3)避免育人不当;③用人:1)量才录用;2)工作丰富化;3)多劳多得,优质优价;④留人:1)薪资报酬;2)心理环境;一/2.工作生活质量(QWL)与人力资源的关系P6答:①与招聘的关系。
QWL的降低会提高缺勤率和离职率,而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。
②与工作分析的关系。
为了提高员工的QWL,工作的目标、责任和特点会变化,促使企业重新进行工作分析。
③与培训的关系。
由于QWL的提高,离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。
④与员工安全、健康的关系。
QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。
二/1.人力资源计划的概念P15答:为达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
二/2.影响人力资源外部供应的因素P19答:劳动力市场2)人口的发展趋势3)科学技术的发展4)政府的政策法规5)工会三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38答:工作分析三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39答:工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。
它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任职业——在不同组织、在不同时间,从事相似活动的一系列工作的总称三/3.工作分析的组成部分P39答:工作描述和工作说明书三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法?P47答:观察法四/1.员工招聘的基本程序P62答:招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤四/2.招聘决策的意义P62-63答:1)适应企业的需要2)使招聘更趋合理化、科学化3)统一认识4)激励员工四/3.发布招聘信息的原则P64-65答:1)面广原则2)及时原则3)层次原则四/4.收集与分析应聘信息应遵循的原则P65答:1)规定底线2)尽可能客观3)及时通知四/5.职业招聘公司的招聘对象是哪类人?P68答:高层次的人才四/6.招聘成本评估的概念P83答:招聘成本评估——指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程四/7.鉴定招聘效率的重要指标是什么P84答:招聘成本评估四/8.招聘预算的内容P84答:包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算,一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
五/1.心理测试的概念P93答:心理测试——指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
五/2.心理测量的优缺点及其应用对策P102-103答:优点:1)迅速2)比较科学3)比较公平4)可以比较缺点:1)可能被滥用2)可能被曲解对策:1)标准化2)严格化五/3.百科知识考试的种类及其应用对策P104-107答:种类:百科知识考试,专业知识考试,相关知识考试对策:1)有条件的企业应该自己建立题库2)尽量请有关的专家出题3)一定要严格执行考试操作中的各项原则,尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现,这样可以使知识考试在员工招聘钟发挥较大的作用五/4.情景模拟的应用对象P108答:高级管理人员或特殊人才五/5.设计情景模拟时应考虑哪些原则P112-113答:1)应该在明确管理行为要素的定义的基础上,进行评价2)应该采用各种各样的评价方法3)应该采用各种类型的工作的选样方法4)主试应该知道成功的要诀是什么,他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解,如果可能的话最好能够从事过该工作5)主试应该在情景模拟前得到充分的培训6)观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流7)应该有主试小组讨论的过程,汇总观察的结果,评价要素并作出预测8)评价过程应该分解一个一个阶段,以推断总体形象,评价总体评分或最终预测的形成9)评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价,而不应该相互作为参照标准,也就是说实现最好要有一个常模10)预测管理的成功必须是判断性的五/6.最有争议的招聘方法是什么P121答:面试五/7.面试的种类及应用对策P122,P126-127答:种类:平时面试、正是面试、随机问答、论文答辩应用对策:1)不要大规模地运用面试2)在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料3)要运用一个有程序的结构形式4)在面试时要尽量提问与工作有关的问题5)运用标准的评分表6)要及时记录每一位被试者的表现7)保证面试的规范化8)培训主试六/1.员工培训与开发的概念P132答:是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力六/2.影响员工培训的最主要的因素是什么P135答:外部因素:政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场内部因素:企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平六/3.员工培训中存在的误区及其后果P137,139答:误区:1)新进员工自然而然会胜任工作2)流行什么就培训什么3)高层管理人员不需要培训4)培训是一项花钱的工作5)培训时重知识、轻技能、忽视态度后果:企业中的管理人员如果不消除对培训的各种认识误区,就不可能对培训引起足够的重视,结果将会导致员工素质下降,进而在市场竞争中败北六/4.员工培训实施阶段中最为关键的步骤是什么P142答:实施培训六/5.在评价培训阶段中最关键、最易忽视的步骤P145答:评价结果的转移六/6.各种培训方法的学习效果比较P146答:授课的效果最差,但是费用也最低;计划性指导的费用最高,但是效果并非最好;效果最好的是研讨会,其费用仅为中偏低,似乎是企业培训的首选方法六/7.培训效果的测定与反馈有哪几个层次P160答:1)反应层次-最低2)学习层次-第二3)行为层次-第三4)结果层次-最高七/1.职业计划、职业管理、职业路径的概念P166P169P181答:职业计划——指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
职业管理——组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程职业路径——组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
七/2.职业锚的五种类型P179-180--理解!答:1)技术/职能能力型“职业锚”2)管理能力型“职业锚”3)安全/稳定型“职业锚”4)创造型“职业锚”5)自主/独立型“职业锚”八/1.绩效评估标准的总原则P207答:工作成果和组织效率八/2.绩效评估标准的特点P201-208答:1)标准时基于工作而非基于工作者2)标准时可能达到的3)标准是为人所知的4)标准是经过协商而制定的5)标准要尽可能具体而且可以衡量6)标准有时间的限制7)标准必须有意义8)标准时可以改变的八/3.要建立良好的绩效评估系统,企业必须做到哪几个方面P220答:1)确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求2)进行工作分析,确定各项工作的职责和责任,以此为基础发展相应的绩效评估标准3)选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果4)在评估之前对员工传达对其工作成果的期望5)建立与工作绩效相关的反馈机制6)评价绩效评估系统,并对其进行必要的修正八/4.有效运用绩效评估方法的原则有哪些P220答:1)最能体现组织目标和评估目的2)对员工的工作起到正面引导和激励作用3)能比较客观的评价员工工作4)评估方法相对比较节约成本5)评价方法实用性强,易于执行八/5.360度绩效评估中上司、同事、下属、自我、专家各有什么特点P223-227答:上司的特点:是绩效评估中最主要、最权威的评估者同事的特点:全面真实,可能是最精确的评价下属的特点:不敢实事求是的表达意见自我的特点:最轻松地评价专家的特点:最具权威的发言人,易信服八/6.绩效评估面谈的概念P227答:是指在绩效评估表格填好后,对被评估者有一定的认识的时候与被评估者就评估内容的面对面的交流八/7.在绩效评估中有哪些误差?如何克服?P228-230答:误差:1)评估过程的信息不足2)评估者的主观失误措施:1)对工作中的每一方面进行评估,而不是只作笼统评估2)评估人的观察重点应放在被评估人的工作上,而不是太过注重其他方面3)在评估表上不要使用概念界定不清的措词,以防不同评估者对这些用词有不同的理解4)一个评估人不要一次评估太多员工,以免评估先松后紧或前紧后送,有失公允5)对评估人和被评估人都进行必要的培训九/1.报酬、工资、奖金、佣金的概念P236-237答:报酬——在企业中,指员工用时间、努力与劳动力来追求的,企业愿意用来交换的一切事物工资——企业支付给员工的较为稳定的金钱,是报酬系统的一个主要组成部分奖金——指由于员工杰出的表现或卓越的贡献,企业支付给员工工资以外的金钱佣金——指由于员工完成某项任务(常常以金钱作为基数单位)而获得的一定比例的金钱,可以认为是奖金的一种形式九/2.报酬系统的主要内容P240九/3.报酬管理的原则P239-240答:公平性、适度性、安全性、认可性、成本控制性、平衡性、刺激性、交换性九/4.影响报酬系统的因素P241-244答:1)外部因素:a)法规政策b)当地的经济发展状况c)劳动力市场d)行业行情e)企业所有制f)当地的生活指数报酬系统非金钱奖励金钱奖励职业性奖励社会性奖励非直接报酬(福利)直接报酬奖金工资生活福利有偿假期个人福利公共福利(法律规定的福利)2)内部因素:a)企业的发展阶段b)企业的文化c)员工的学历d)员工的工龄e)员工的能力f)工种g)工会九/5.工资调查的对象P244答:关键性岗位九/6.个人福利和公共福利各包括什么P259-260答:个人福利:1)养老金2)储蓄3)辞退金4)住房津贴5)交通费6)工作午餐7)海外津贴8)人寿保险公共福利:1)医疗保险2)失业保险3)养老保险4)伤残保险九/7.福利管理中最具体的一个方面是什么P264答:福利的实施十一/1.人力资源会计的概念P296答:把人力资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理,利用人力资源成本和人力资源价值信息,进行人力资源管理,并根据组织运行来进行需求预测和投资分析十一/2.人力资源会计产生的原因P297答:人力资源会计在1960年代末1970年代初产生于美国。