中小企业留人五大招法
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议随着经济的不断发展，中小企业在我国的发展中占据着重要的地位。
然而，由于各种种种的原因，中小企业在留住人才上仍存在着一些问题。
本文将从几个方面谈一谈中小企业应该如何留住人才。
一、优化企业文化企业的文化是一个企业的灵魂，作为中小企业，应该形塑与自己相适应的企业文化，分享企业愿景和价值观念，让员工感到自己是企业文化的一份子，从而对企业产生强烈的归属感。
例如，有的中小企业注重团队的精神与和谐，强调员工之间的信任与合作，将员工培养成一个有紧密配合、团结协作的团队，员工在这样的环境下，自然而然地产生了强烈的归属感和认同感。
因此，建立优秀的企业文化是留住人才的基础。
二、提升员工待遇员工的收入是员工留存的重要因素之一，中小企业应该视员工为企业发展中不可或缺的一环，注重员工的稳定性和可靠性，给予优良待遇是企业留住人才的原则。
除此之外，中小企业有条件的话还可以注重为员工提供一些奖励，鼓励员工个人的努力和创造力，比如奖金、节日福利、员工优先购物等，这些都可以有效地提高员工的积极性和热情，从而留住员工。
三、注重员工成长中小企业应该注重员工的成长，不断注入新的知识和技能，让员工紧跟市场发展的步伐，从而不断提升自身的职业能力和技能，并且让员工有成长的空间，这样员工的归属感和自豪感就具备了。
注重员工的培训、学习和发展，并且在他们需要的时候提供支持和指导，都可以让他们在事业发展中更有信心和动力。
四、重视员工的意见和建议中小企业应该注重员工的意见和建议，从而给员工留下表达自己观点的机会。
在企业中，员工对于企业发展也具有一定的见解和体悟，中小企业应该充分发挥员工的特长，结合员工的意见建议和企业的长远计划，提高员工的参与度和责任感，并给予员工在企业发展中更多的支持和肯定。
五、创造良好的工作环境除了以上几点之外，中小企业还需要注重员工的工作环境。
员工在一个可以体现自己价值和成就的环境中工作，会增加员工的满足度和归属感。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业要想保持竞争力，关键的一点是留住人才。
由于资源与资金的限制，中小企业通常无法通过高薪酬来吸引员工，因此需要采取其他策略来留住人才。
本文将提供几点建议，旨在帮助中小企业有效地留住优秀人才。
二、提供有竞争力的薪酬与福利待遇⒈薪酬制度设计：制定科学合理的薪酬制度，根据市场行情和员工绩效进行评估和调整，并提供激励机制，如年终奖金和绩效奖金等。
⒉灵活福利待遇：根据员工需求和偏好，灵活调整福利待遇，例如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险和培训等。
三、提供良好的职业发展机会⒈职业晋升通道：建立完善的职业发展通道，为员工提供明确的晋升机会和晋升条件，并进行适时的职业规划和评估。
⒉培训与发展：提供培训计划和机会，支持员工的专业技能提升和综合素质发展，以帮助员工实现个人职业目标。
四、建立良好的企业文化与工作环境⒈价值观一致：明确企业的核心价值观念，引导员工秉持相同的价值观，建立团队合作和共同成长的氛围。
⒉开放沟通：鼓励员工进行开放、诚实和透明的沟通，建立良好的上下级沟通渠道和反馈机制，提供员工参与决策的机会。
五、建立有吸引力的员工福利计划⒈健康保障：提供全面的健康保障，包括医疗保险、意外险和健康体检等。
⒉节日福利：提供各种节日福利，如年终奖、过节福利、旅游奖励等，激发员工的工作积极性和归属感。
六、加强人才管理与关怀⒈人才发掘：建立健全的招聘渠道和选拔机制，吸引和挖掘优秀人才加入企业。
⒉关怀员工：通过定期关怀、员工活动等方式，增强员工的归属感和责任感，提高员工满意度和忠诚度。
七、附件⒈薪酬制度样表⒉福利待遇调研报告参考法律名词及注释：⒈劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国的一部法律，规定了劳动者与用人单位之间合同关系的权利和义务。
⒉员工福利法：员工福利法是为保障员工权益而制定的法律法规，包括福利待遇、工作条件、保险等方面的规定。
中小企业如何留住老员工
中小企业如何留住老员工作为企业，只需留住老员工不难，单一招新人也不难，最难的是既要留老员工，又要招新人。
那么企业该如何在招聘新员工的同时，又不影响原有骨干的积极性呢如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾提出几点建议:1.注意薪资保密，制造信息不对称（工资保密很难做到的，操作不好也会伤人，没有把握的话不要实行）无论是新人，还是老人，都要注意薪资保密。
制定严格的薪资保密制度，这是解决薪资矛盾最笨，也是最有效的办法。
2.尽量让薪资结构趋于合理新人进入一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽量趋于合理（注意是合理而不是薪资相同），因为薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。
3.引进骨干要小步快跑成长型的中小企业引进人才不要跨步太大，不必把未来企业能用上的人才提到现在来用。
有的企业只嫌自己企业的发展速度慢，不考虑现有的企业现状，包括资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制定企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不具备施展才能的条件，或是引进的人才水土不服，造成人才的极大浪费，最后是两败俱伤。
4.引进骨干不要一味加薪对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。
其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。
原骨干(老员工)心有不甘，怎么办1.是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略讨论，让其充分理解人才的重要性。
2.是企业可以多设计几个晋升通道，通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其他需求，来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。
3.是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图。
虽然老核心员工没有新引进人才的薪水高，但是因工作时间长和以往的贡献，会分得更多的分红股和期股，这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。
中小企业企业留住人才的三招五式
中小企业企业留住人才的三招五式带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂——安德鲁·卡内基企业成功靠的是人才。
一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。
怎样才能够把“材”变为“财”，并且把这个人才留在企业，然后为企业创造更多的“财”，要做到如下几点：寻求善于思考的员工人类与其它动物相比拥有更具有思维能力的大脑，这也是什么人类进化发展数度比较快，而其它动物发展比较慢的原因。
人类发展同样取决于人类运用大脑思维创新能力，大社会如此，企业小社会依然如此。
一个企业的健康发展运转需要组织中的每个个体都能发挥主观能动性，这样的组织才会充满生命活力，这样的企业采用有发展的潜力。
可以从很多方面肯定一个员工是否善于思考，比如：善于思考的员工不是每件工作都要领导布置了任务才去执行，这体现在工作主动性上面。
一些可以预测到的工作任务他们会提前做好整备。
再譬如：一件工作可以用不同的方法解决，善于思考的员工会尝试并选择最优秀的高效的解决办法。
还譬如：发现工作存在的问题时，善于思考的员工善于总结经验，带着问题和解决方案一起汇报等等。
所以，我觉得做一个善于思考的员工不仅仅是一项工作、一个制度的执行者、还应该是一个工作的探索者、一个制度的修正者。
因为，能力再强的领导他的精力总是有限的，他的实力方位也是有限的，他无法完全及时估计所有工作的进展情况，但是作为工作执行者你却可以，而却只有做一个善于思考的员工才能做好领导的左臂右膀。
如果信息总是由上而下的传达，企业机制容易僵化，所以信息在下达的同时，还需要每个岗位没给阶层的员工主动将执行情况向上反馈，这样才能使信息统一，提高执行力，保证企业健康的成长发展，而这一切过程以及每个细小的环节都离不开善于思考的员工。
在应聘应试的时候IBM认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有“冯五块”之称，他代理的“小太阳”键盘月销量当时已经达3万只，占据中国北方70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，由于资源和品牌影响力的限制，中小企业常常面临着吸引和留住人才的困难。
本文将探讨中小企业如何吸引和留住人才的策略与方法。
一、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇来吸引人才。
此外，中小企业还可以给予一定的股权激励或绩效奖金，激发员工的积极性和创造力。
同时，中小企业可以提供灵活的工作时间和周边福利，如员工培训、健身房、员工关怀计划等，提升员工对企业的归属感。
二、打造良好的企业文化良好的企业文化可以为中小企业吸引和留住人才提供竞争优势。
中小企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化，培养员工的归属感和凝聚力。
企业文化应该注重员工成长和发展，为员工提供学习和晋升的机会，并倡导员工间的沟通和协作。
此外，中小企业也可以通过举办丰富多彩的员工活动，加强员工的凝聚力和彼此之间的了解。
三、提供良好的职业发展机会中小企业应该提供给员工良好的职业发展机会，以留住人才。
中小企业可以通过设立员工培养计划、定期进行员工评估和职业规划等方式，帮助员工发现自己的潜力和发展方向。
另外，中小企业还可以提供给员工参与重要项目或跨部门合作的机会，拓宽员工的知识和经验广度，提升员工的综合素质。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是中小企业留住人才的关键。
中小企业应建立起开放、透明的沟通机制，让员工了解企业的发展方向和决策过程。
此外，中小企业还应定期组织员工交流会议或座谈会，倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的问题和需求。
透明的沟通可以增加员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
五、提供灵活的工作环境和福利中小企业可以通过提供灵活的工作环境和福利，吸引和留住人才。
中小企业可以提供远程办公或弹性工作制度，给予员工更多的工作自由度和平衡工作与生活的机会。
中小型企业如何留住人才
zhigong falütiandi职场江湖企业要留住人才，最简单直接的手法就是在薪金福利上显示出诚意，但在落实上还有细节需要考量顾及，在推行上也有长短期之分。
短期留才法企业给予员工的待遇福利可分为短期（每月得到的收入、福利）、中期（每年的起薪、花红、旅游配套等）、长期（盈利分享、配股、成为股东或合资等）。
坊间有些课程主张以盈利分享、配股来激励、留住员工，出发点虽然很好，但倘若雇主的中期和短期的薪金福利都做不好的话，并不鼓励开出这种长期支票——“老板讲，以后上市我给你股份；员工讲给我做什么？我现在都吃不饱，你给我钱比较实际。
”由于如今的人才把生涯规划排第一，其次才是待遇和工资，因此企业必须在生涯规划和福利方面有所设计和安排。
建议企业主可以事先公布未来3年的目标和应允的福利（例如2020年开始提供牙科津贴、2021年开始允许弹性工作制……），当员工在面试新工作时，势必也会考虑到这些因素并与目标企业一起比较。
组织的制度、机制1.组织简化：对于许多中小企业主来说，将人工智能、物联网导入工作不仅听起来太复杂而且涉及大笔资金，因此会保持观望的态度。
但今年，中小型企业主应该要开始考虑导入上述科技的可能性，--57 Copyright©博看网. All Rights Reserved.zhigong falütiandi职场江湖即使受到财力限制而无法推行全自动化或物联网，但可逐步落实，以减少对劳动力（外劳）的依赖。
2.工作责任简化：企业主应尽量简化工作责任，让员工知道20%最重要的贡献在何处。
企业主切勿盯着80%不重要的东西，许多老板经常看不顺眼员工的某些小事却忽略了员工在重要事情上的表现。
3.流程简化：老板忙着想方设法推高销量而忽略了工厂存在许多浪费现象，重新审视生产流程，减少时间与物质的浪费。
4.管理会议和沟通简化：减少不必要且没有结果的冗长会议。
5.公平公正的制度：公司机制是影响员工离职的原因之一。
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才第一章引言人才是企业发展中最宝贵的资源之一，对于中小企业来说，留住人才尤为重要。
本文将通过以下几个方面介绍中小企业如何有效地留住人才。
第二章招聘与选拔1.制定招聘策略：根据企业发展需求和岗位要求，制定相应的招聘策略，如选择适合企业文化的招聘渠道，优化招聘广告等。
2.详细岗位描述：明确岗位职责和任职要求，确保招聘到与岗位匹配的人才。
3.招聘流程优化：建立高效的招聘流程，包括面试、笔试、背景调查等环节，确保选出最适合的人才。
第三章培养与发展1.制定员工培养计划：根据员工的职业发展需求，制定相应的培训计划和发展路径，帮助员工提升能力和技能。
2.提供学习机会：为员工提供参加培训课程、研讨会等学习机会，促进其个人和职业成长。
3.内部晋升机制：建立公平、透明的晋升机制，为员工提供晋升的机会，激发其工作动力和积极性。
第四章激励与福利1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资调整，激励其持续为企业创造价值。
2.奖励机制：设立奖励制度，给予员工表现突出的奖励，如年度最佳员工、销售冠军等，增强员工的归属感和认同感。
3.福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工旅游、健康检查等，提高员工对企业的忠诚度。
第五章沟通与关怀1.建立良好的沟通渠道：定期组织员工会议、团队建设活动等，加强企业与员工之间的沟通和交流。
2.职业辅导和反馈：与员工保持密切的沟通，提供职业发展方面的辅导和建议，并给予及时的工作反馈。
3.员工关怀：关注员工的工作和生活状态，给予适当的关怀和支持，增强员工的归属感和幸福感。
第六章总结通过制定招聘策略、培养发展员工、提供激励福利和加强沟通关怀等措施，中小企业可以有效地留住人才，提升企业竞争力。
附件：1.招聘流程图示法律名词及注释：1.劳动法：国家对劳动关系进行调整和约束的法律法规。
2.岗位职责：对岗位所需工作职责和职权的具体描述。
关于中小企业留住人才的几点建议简版范文
关于中小企业留住人才的几点建议关于中小企业留住人才的几点建议引言中小企业一直面临着很大的人才流失问题，这对企业的发展和稳定造成了很大的困扰。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何留住人才成为中小企业亟待解决的重要问题。
本文将提出几点建议，帮助中小企业留住人才。
建议一：提供良好的薪酬福利中小企业往往无法与大型企业竞争薪酬待遇，但可以在其他方面提供有竞争力的福利，包括灵活的工作时间、带薪年假、全面的社会保险和住房补贴等。
企业可以根据员工的业绩表现或贡献程度给予奖金和提升机会，激励员工的积极性和归属感。
建议二：创造良好的工作环境中小企业应注重员工的工作环境，提供舒适、安全、文化氛围浓厚的工作场所。
为员工提供齐全的工作设施和便利的工作条件，确保工作环境能够满足员工的需求，提高工作效率和满意度。
通过加强内部沟通和协作，建立良好的团队合作氛围，有助于员工留存。
建议三：提供发展机会和培训计划中小企业可以通过提供员工培训计划和发展机会，吸引并留住优秀的人才。
培训可以包括技术培训、职业发展培训、管理能力培训等，帮助员工提升专业技能和职业素养。
企业还可以根据员工的兴趣和专长安排合适的岗位和项目，激发员工的工作热情和成长动力。
建议四：建立良好的企业文化和价值观中小企业可以通过建立良好的企业文化和价值观，吸引和留住人才。
企业文化是企业的灵魂，能够塑造一种积极向上、和谐稳定的工作环境。
中小企业可以通过举办各种文化活动、鼓励员工互助合作、倡导团队精神等方式，树立积极向上的企业形象，增强员工的归属感和忠诚度。
建议五：建立良好的沟通渠道中小企业应建立良好的沟通渠道，与员工保持良好的沟通和互动。
及时了解员工的需求、想法和意见，关注员工的发展和工作情况，帮助解决问题和困扰。
通过定期的员工满意度调查、一对一谈话和团队会议等，建立起良好的沟通机制，让员工感受到企业的关怀和支持，从而增加员工的忠诚度和满意度。
结论中小企业留住人才是一个复杂且长期的工程，需要企业从多个方面努力。
中小企业如何应对人才招聘与留用难题
中小企业如何应对人才招聘与留用难题在如今激烈竞争的商业环境中，中小企业面临着人才招聘与留用难题的挑战。
由于资源和声誉方面的限制，中小企业在人才战场上常常处于劣势地位。
因此，中小企业需要制定一系列应对策略来解决这个问题。
本文将详细探讨中小企业应对人才招聘与留用难题的方法。
一、提升公司形象中小企业在人才招聘中，常常因知名度不高而受限。
因此，提升公司的形象非常重要。
首先，中小企业可以通过建立专业网站、完善企业文化、开展公益活动等方式来提升公司的知名度和形象。
其次，中小企业还可以积极与高校、研究机构等合作，参与行业交流和讲座，提升公司在业界的声誉。
二、优化招聘渠道为了吸引更多的人才，中小企业需要优化招聘渠道。
与传统的人才市场相比，互联网招聘成为了不可忽视的力量。
中小企业可以通过人才招聘网站、专业社交媒体平台等进行招聘宣传。
此外，中小企业还可以与高校、学生社团等建立校企合作关系，利用校园招聘会等机会与优秀的毕业生接触。
三、灵活用工中小企业在面对人才招聘与留用难题时，可以灵活运用用工方式。
中小企业可以考虑与其他企业共享人力资源，通过外包、临时工等方式弥补人力资源的短缺。
此外，中小企业还可以采用灵活工时制度、远程办公等方式，提供更加灵活的就业环境，吸引更多的人才。
四、培训与发展为了留住人才，中小企业需要重视员工培训与发展。
中小企业可以设置培训计划，提供各种培训机会，帮助员工提升技能水平。
此外，中小企业还可以制定晋升通道和职业发展规划，为员工提供良好的晋升机会和发展空间，增加员工的留存率。
五、建立良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的重要因素之一。
中小企业需要创造积极向上、团结和谐的工作氛围。
这可以通过建立有效的沟通机制、推行员工关怀制度、提供良好的福利待遇等方式来实现。
此外，中小企业还可以充分发挥公司文化的作用，打造具有凝聚力和吸引力的工作环境。
六、奖励与激励奖励与激励是吸引和留住人才的重要手段。
中小企业可以设计并实施奖励制度，根据员工的绩效和贡献提供相应的奖励。
梁青分享企业留住人五大招
梁青分享企业留住人五大招
如今的企业，大多面临着招不到人的情况，同时也面临着留不住人的难题。
作为企业的经营者，到底该如何留住人呢？来看看梁青总结的吧。
一、激发员工的激情
工作时间一长，就会觉得特别的无聊，这是很多人的感觉，所以才会有那么多做了几个月就选择跳槽的人。
在很多人看来，这是员工自己的问题，而在梁青看来，企业也有一定的责任，这就需要企业领导者经常组织一些活动并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性和激情。
二、该有的福利不能少
不同的企业，员工所享受的福利是不一样的，特别是国企和民营，但是国家规定的基本福利不能少，这是留住人的前提。
互换角度来看，谁会愿意待在一个既不赚钱，福利又不好，还没有发展前途的企业。
所以，梁青想提醒广大企业经营者的是，员工该有的福利一定不能少，无论是节假日，还是五险一金等等。
三、满足员工真正所需
一个大型企业有很多员工，但是总体上可以分为三大类，一类是只求钱财，一类是只图发展，另一类是各占一半。
面对这三类人，要区别对待，满足其真正所需。
四、凡是一视同仁
相信不少的企业存有亲属关系，比如：自己管理的员工中有大boss的亲戚，所以会特别对待，说不定会在大boss面前多美言美言，给自己更多升迁的机会。
对此，梁青建议企业领导者千万不要因为谁是谁的亲戚而有所偏袒，对人对事都要一视同仁，才能树立良好的威信，留住想留住的人。
五、尊重每一个人的最终选择
留不留的住人，看中的是企业领导者是否懂人性，是否能抓住其人心。
如果一个人真的要走，留不住，梁青建议企业领导者尊重每一个员工的选择，因为，企业要的是长久发展，留不住一个人，但要留住其他的人。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议关于中小企业留住人才的几点建议为了帮助中小企业留住人才，以下是一些值得考虑的建议，包括招聘策略、培训和发展、员工激励、工作环境以及个人发展机会等方面的内容。
1.招聘策略1.1 定义明确的招聘需求：准确评估所需岗位的技能和能力，根据企业发展需求招聘符合条件的人才。
1.2 扩大招聘渠道：除了传统招聘途径，还可以通过人才市场、社交媒体、校园招聘等方式吸引更多优秀的人才。
1.3 灵活就业形式：根据实际情况，考虑提供兼职、临时工和远程工作等灵活就业形式，吸引不同类型的人才。
2.培训和发展2.1 制定培训计划：根据员工需求和企业发展需求，制定完善的培训计划，提供相关技能培训和职业发展机会。
2.2 内部培训和知识分享：鼓励员工之间相互学习和分享经验，建立内部培训和知识分享平台。
2.3 外部培训机会：鼓励员工参加外部培训课程、研讨会和行业会议，提升其专业技能和行业视野。
3.员工激励3.1 薪资和福利：给予竞争力的薪水和福利待遇，与员工的贡献和能力匹配。
3.2 奖励制度：建立完善的绩效评估和奖励机制，激励员工积极工作和取得良好业绩。
3.3 职业发展机会：为员工提供晋升和跨部门机会，让员工感受到个人成长和发展的机会。
4.工作环境4.1 良好的领导团队：打造具有良好领导能力的团队，能够有效地指导和支持员工。
4.2 积极的企业文化：营造积极向上的企业文化，建立团队合作、相互信任和共同成长的氛围。
4.3 灵活的工作环境：提供舒适的工作环境，如舒适的办公设施、休闲空间等，提高员工的工作满意度和效率。
5.个人发展机会5.1 职业规划指导：为员工提供职业规划指导和个人发展计划，帮助员工更好地规划自己的职业生涯。
5.2 基于绩效的晋升机会：建立基于绩效的晋升机制，让员工看到个人努力和表现的回报。
5.3 跨部门和跨岗位机会：为员工提供跨部门和跨岗位的发展机会，拓宽员工的工作经验和技能。
附件：1.招聘需求评估表3.绩效评估表样本4.薪资和福利调研报告注释：1.招聘需求评估表：用于评估企业所需岗位的技能和能力，确定招聘需求。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议一、引言在竞争日益激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，亟需留住优秀的人才以保持竞争优势。
本文将提出一些关于中小企业如何留住人才的建议，希望对相关企业能够起到一定的启发和指导作用。
二、建立良好的企业文化1.培养积极向上的工作氛围- 建立开放沟通的企业文化，鼓励员工表达自己的想法和意见。
- 建立奖励激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
- 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度。
2.建立公平公正的晋升机制- 建立透明的晋升评估制度，让员工知道他们的晋升机会是公平的。
- 提供培训机会，帮助员工提升自己的能力水平，增加晋升的机会。
三、提供有竞争力的薪酬福利1.根据市场行情制定薪酬水平- 定期研究市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，合理调整公司的薪酬策略。
- 根据员工的绩效和贡献，给予相应的薪酬激励。
2.丰富的福利待遇- 提供完善的医疗保险、休假制度等员工福利待遇。
- 提供职业发展机会，为员工提供广阔的个人发展空间。
四、培养员工的成长机会1.提供进修学习机会- 提供岗位相关的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业能力。
- 鼓励员工参加行业会议、讲座等活动，增加其行业知识和见识。
2.提供职业规划指导- 和员工一起制定明确的职业发展目标，提供相应的培训和支持，帮助员工实现自己的职业规划。
五、建立良好的工作和生活平衡1.弹性工作制度- 提供灵活的工作时间安排，满足员工个人的需要，提高工作效率。
- 支持远程办公和弹性工作制度，为员工提供更好的工作和生活平衡。
2.关注员工健康和福利- 提供员工健康体检和健身活动等，关心员工的身体健康。
- 提供员工心理健康服务，帮助员工调节工作和生活的压力。
六、总结中小企业留住人才是提高企业竞争力的重要手段，通过建立良好的企业文化、提供有竞争力的薪酬福利、培养员工的成长机会以及关注员工的工作和生活平衡，企业可以留住优秀的人才，提高企业的生产力和创新能力。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
中小企业如何应对人才短缺问题
中小企业如何应对人才短缺问题措施一：建立与高校的合作关系中小企业应积极与高校建立合作关系，通过与高校的合作，可以为企业引入更多的人才资源。
首先，企业可以与高校建立实习基地，为学生提供实践机会，同时也可以通过实习选拔优秀人才。
其次，中小企业可与高校开展项目合作，如共同研发新产品或解决行业难题，从而吸引优秀学生成为企业员工。
此外，企业还可以参与高校的招聘会或职业讲座等活动，与学生进行面对面交流，招聘合适的人才。
措施二：多样化招聘渠道中小企业在招聘过程中可以通过多样化的渠道来寻找人才，以应对人才短缺问题。
除了传统的招聘网站和招聘广告外，企业可以积极利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息，并与潜在候选人进行互动沟通。
此外，中小企业还可以参与行业协会或商会组织的活动，通过与行业专业人士接触，了解行业动态，同时也有机会结识优秀的人才。
措施三：提升员工福利待遇和发展空间中小企业在应对人才短缺问题时，需要关注员工的福利待遇和发展空间。
首先，企业可以提供具有竞争力的薪资待遇，吸引更多的人才加入。
其次，中小企业应关注员工的职业发展，提供培训机会和晋升通道，让员工感受到自身价值的实现和成长空间。
此外，企业还可以注重员工的工作环境和文化建设，打造一个积极、有活力的企业氛围，吸引并留住优秀的人才。
措施四：留住优秀人才在人才短缺的情况下，中小企业需要采取措施来留住已有的优秀人才。
首先，企业应给予优秀员工更多的发展机会，例如提供进修学习的机会、参与重要项目等，让他们感受到自身能力得到充分发挥的机会。
其次，中小企业应建立完善的激励机制，如奖金、股权激励等，激励员工为企业贡献更多。
另外，企业还可以加强对员工的关怀，通过员工关怀活动、公益活动等，增强员工的归属感和忠诚度。
结论：中小企业在面对人才短缺问题时，应该采取多种措施综合应对。
建立与高校的合作关系，多样化招聘渠道，提升员工福利待遇和发展空间，留住优秀人才等，都是中小企业应对人才短缺问题的有效措施。
中小企业如何吸引和留住优秀员工
中小企业如何吸引和留住优秀员工在竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工队伍对于任何规模的企业来说都是至关重要的。
然而，中小企业常常面临吸引和留住优秀员工的挑战，因为它们通常无法提供像大型企业那样丰厚的薪酬和福利。
那么，中小企业应该如何吸引和留住优秀员工呢？本文将介绍一些有效的方法和策略。
一、提供具有吸引力的工作环境中小企业可以通过提供具有吸引力的工作环境来吸引和留住优秀员工。
首先，注重员工的职业发展。
提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识，让他们感受到公司对他们成长的支持和关注。
此外，创造积极的工作氛围也是十分重要的。
建立一个开放、互动和鼓励创新的文化，让员工有发表意见和分享想法的自由，并提供相应的奖励和认可，让员工感到自己在公司中的价值和作用。
二、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利，但可以通过其他方式来提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工。
首先，中小企业可以设计合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献给予相应的奖励。
此外，也可以采用弹性工作制度，让员工根据个人需求灵活安排工作时间和工作地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
除了薪酬外，中小企业还可以提供其他福利，如健康保险、带薪假期、员工活动和福利补贴等，给予员工一定的福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感。
三、重视员工参与和沟通中小企业应该重视员工的参与和沟通，倾听员工的想法和意见，建立员工对公司决策的参与感和归属感。
可以定期组织员工会议或座谈会，让员工有机会表达自己的意见和建议，并根据员工的反馈进行改进，以体现公司对员工的重视。
此外，中小企业还可以采用内部通讯工具，如企业内部社交平台、员工通讯等，及时向员工发布公司动态和信息，保持与员工的沟通和联系。
四、建立良好的人际关系良好的人际关系对于员工的工作满意度和留存率都有重要影响。
中小企业应该鼓励员工之间的合作和团队精神，建立和谐的工作氛围。
中小企业怎么留人-精选文档
中小企业怎么留人企业要发展，人才是关键，人是企业立足的根本，也是企业发展的根本。
中小企业不同于实力雄厚的大型企业，大多处于资金积累的成长期，规模较小且缺乏资金技术实力，中小企业做大做强的过程实质上就是人才汇聚的过程。
同样的，关键人员的流失很可能给企业带来致命的打击。
因此，中小企业留人须着眼于以下几个方面：根据市场配置人才人才进入市场，在市场中开发人才，是企业人才脱颖而出的一个重要途径。
要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场，使市场实现对人才资源的充分开发。
要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来，逐渐形成企业选人用到“市场”的工作机制，实施公开招考，双向选择，并通过市场对人才的人事代理、人事素质测评的工作，真正形成一个公开、公正、公平竞争的选人用人环境，形成“尊重知识，尊重人才”的社会氛围。
活用薪酬激励人才中小企业没有复杂冗长的薪酬制度，这使企业能根据员工的个人需要和贡献裁定其薪金，具有明显的创造性与灵活性。
比如说“底薪加奖金”的薪金制度，就做到了根据员工对企业的贡献给予报酬。
同时中小企业的生产经营链条比较简单，获利方面也容易显现，因此一定要给为企业做出贡献的员工及时颁发奖金、提高薪金等级、提升职位、给予假期等，以激励其工作热情。
当然，中小企业中对于个别重要人才，也可以采用年薪制、分配股票期权的方法。
年薪制，至少保证了某个年度工作的顺利完成；股票期权的激励是更为长期的，可以将员工的个人利益和企业利益相结合，将企业的眼前利益与长远利益相结合，实现个人与企业的双赢。
加强培训充实人才目前我国的中小企业，特别是科技型中小企业，在人才开发问题上往往是“只使用、不培训”，“只管理、不开发”。
没有以企业为主导的培训与开发，将会使研究人员的适应能力迅速老化，智力、储备力很快枯竭。
而本身就缺乏人才的中小企业也就丧失了发展后劲，在激烈的竞争中被迅速淘汰。
同时，因为缺少培训，员工只是“输出”而没有补给，自身素质得不到提高，缺少个人发展的空间，也不会长期留在企业。
小企业巧留人才的4招
小企业巧留人才的4招小企业留人的问题困扰着不少中小企业老板。
老板如何才能解决这个问题呢?因为企业小，老板既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。
可是优秀员工既要工资高，又要环境好，所以老板想给就给不出来，员工的要求，老板不给，员工就不来;小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗?小企业虽然没有办法用高薪来吸引人才，但是智慧的老板一样可以通过其他办法吸引优秀人才。
因为优秀人才不仅仅是关注薪资待遇和办公环境。
同时他们更关注企业和个人的发展远景。
所以小老板可以通过以下四种方法留住优秀人才。
一.事业。
因为优秀人才不是为了生存而工作。
他们有能力，有梦想，有目标，有追求，优秀人才都希望成就一番事业。
苦于自己没有本钱，没有平台，空有一身抱负，无法施展才华。
如果他遇到了生命中的贵人给了他一个机会，给了他一个舞台。
让他与老板共同创业，成就伟业，那么优秀人才一定愿意留下来与老板一起打拼。
所以小老板要懂得卖梦想。
虽然你现在什么都没有，但是将来可以创造一切。
因为任何大企业都是源于小企业，而大企业的人才济济，优秀人才也许不会被老板重用。
而对于小企业来说，优秀人才的发展空间就大得多，当然，就意味着他成功的可能性就大得多。
所以有眼光的优秀人才会选择最具有发展前景的小企业工作，他们会把自己的职业当事业奋斗，而不会在乎工资的多少和暂时的得失。
二.诚信。
其实，事业和爱情一样，为什么有些美女会嫁给穷小伙子。
因为他的诚信打动了对方。
如果企业希望招聘优秀人才，那么老板一定要讲诚信。
虽然现在员工跟着你老板工作很辛苦，工资也低，这都没有关系，他们都能承受。
但是老板要兑现自己的承诺，让员工相信有一天企业做好了，老板不会亏待他们，你会记住这群创业元老。
为什么有些老板总是说员工没有眼光，关键你要让员工相信你的未来很美好，而且跟他有关系才行。
否则，有一天，你的企业做大，优秀人才却被你了踢出去，那么谁敢跟着你打拼啊!。
国内中小企业怎样留住优秀人才(2)
国内中小企业怎样留住优秀人才(2)２、中小企业留住优秀人才应该采取的策略中小企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。
在这方面，我国的中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。
企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：①、职业发展规划留人为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。
另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。
同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
lOcALHoSt德国西门子１５０多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
②、合理的薪酬制度留人薪酬制度是体现员工价值的重要标准。
一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。
对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。
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中小企业留人五大招法
"钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人
人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人
中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人
中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达3万只，占据中国北方70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
招法四：股份留人
股份制是一种长效的激励机制，用得好一定可以留住公司核心人才和骨干。
笔者曾经辅导过浙江一家很少的保温杯企业，老板很年轻不到30岁，现如今已发展成上亿资产的企业。
在短短几年时间里积累了丰厚财富。
年轻的老板靠的是什么能发展壮大呢？就是股份制。
公司
没有上市，老板向他的高层管理人员和技术骨干承诺，每年拿出利润的30%作为对他们的股份分红，每年分红50%，其余的在五年到期时全兑现。
员工在五年到期时可以拿走股份，也可以继续作为在公司的股份扩大投资，这一招大大提高了员工的工作积极性和责任感，找到了自己做老板的感觉，工作格外卖力，而求上进的员工也可以向股东层靠拢，股份效应吸引更多人才加盟，而成就了丰功伟业。
招法五：快乐留人
今天的80-90后，在找工作时，不一定追求丰厚的薪水，也有人更在乎良好和谐的工作环境。
在工作时是否能开心和快乐？中小企业老板能否花精力和时间去为员工创造良好愉悦的工作环境，人文环境，成长环境等以吸引员工呢？这是值得花心思的问题。
如今的90后员工更在乎企业的工作环境是否有快乐？工作很开心？而开心的工作能极大地影响人才工作的方式及对企业的忠诚度。
笔者曾经帮成都一家化妆品销售企业做过培训，公司很少，员工只有20来人，但公司的销售业绩很好，一年可以做将近5000万销售，我发现一个秘诀就是公司老总是一个快乐之人，她的这种快乐能传染给员工，使得员工也感到每天开心和快乐，因此有更好的心情投入工作，工作反而更高效。
松下电器创始人松下幸之助曾说过：我们是生产人才的电器，只是顺便生产电器而已。
因此让员工觉得自己的工作是有意义的,他们工作起来就会有兴趣,一定会感到愉快,这样员工才能长期地,心甘情愿地干下去。
当然，中小企业要留住人才，还有很多的方式和招法，但不管用什么样的方式，对员工衷心，真诚最重要。
一家尊重人才、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业，一定能吸引和留住优秀人才！"。