广告部绩效考核表
广告公司岗位绩效考核表
广告公司岗位绩效考核表岗位：广告公司绩效考核表考核周期：年度考核考核指标：1. 业绩目标达成情况：根据岗位设定的销售目标或项目目标，考核员工在考核周期内的业绩完成情况。
考核指标包括销售额、项目完成情况等。
2. 客户满意度：根据客户的反馈或调查问卷，评估员工在工作中对客户的服务质量和满意度。
考核指标包括客户投诉率、客户评价等。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现和贡献。
考核指标包括与他人的沟通和协作能力、团队目标达成情况等。
4. 创新能力和创意质量：评估员工在工作中的创新能力和创意质量。
考核指标包括提出的创新点子数量和质量、创意作品的评价等。
5. 专业知识和技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能方面的掌握情况。
考核指标包括专业培训成绩、证书取得情况等。
考核方法：1. 业绩目标达成情况：根据销售数据或项目完成情况进行评估，与设定的目标进行对比，得出绩效评分。
2. 客户满意度：通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估，得出绩效评分。
3. 团队合作能力：通过团队目标达成情况、团队合作评价等方式进行评估，得出绩效评分。
4. 创新能力和创意质量：通过创新点子数量和质量、创意作品评价等方式进行评估，得出绩效评分。
5. 专业知识和技能：通过专业培训成绩、证书取得情况等方式进行评估，得出绩效评分。
考核结果：根据以上考核指标和方法，对员工进行评估，得出绩效评分。
绩效评分可以分为优秀、良好、一般和不合格等级，根据绩效评分结果进行奖励或惩罚措施。
备注：以上为广告公司岗位绩效考核表的一个示例，具体的考核指标和方法可以根据实际情况进行调整和制定。
广告公司绩效考核表(视觉设计师、经理、素材)
广告公司绩效考核表(视觉设计师、经理、素材)广告公司绩效考核表（视觉设计师、经理、素材）该绩效考核表旨在评估广告公司的视觉设计师、经理和素材团队的工作表现。
以下是考核表中包含的关键指标和评分标准：视觉设计师评分标准：- 设计能力：评估视觉设计师在创意和设计方面的能力和质量。
- 沟通技巧：评估视觉设计师与团队成员和客户之间的沟通技巧和效果。
- 时间管理：评估视觉设计师在完成任务和遵守截止日期方面的能力。
- 创新能力：评估视觉设计师在创造性和创新设计方面的能力。
- 团队合作：评估视觉设计师与团队合作和协作的能力。
经理评分标准：- 项目管理：评估经理在计划、监控和执行广告项目方面的能力。
- 团队管理：评估经理在协调和管理团队成员之间的能力。
- 客户关系：评估经理与客户之间关系的管理和维护能力。
- 业务洞察力：评估经理对广告行业趋势和市场情况的了解程度。
- 创新思维：评估经理在提供创新解决方案和想法方面的能力。
素材团队评分标准：- 素材质量：评估素材团队提供的素材质量和准确性。
- 交付准时性：评估素材团队在交付素材方面的准时性。
- 沟通协作：评估素材团队与设计师和经理之间的沟通和协作能力。
- 创意贡献：评估素材团队在创造性和创新素材方面的贡献程度。
- 团队表现：评估素材团队在团队合作和工作表现方面的能力。
注意：本考核表仅为参考，具体的评分细则和权重应根据广告公司的实际情况进行调整。
以上是广告公司绩效考核表（视觉设计师、经理、素材）的基本内容。
通过综合评估各项指标，可以客观地评估团队成员的工作表现和能力，进而提供有针对性的培训和发展计划，以提高广告公司的运营效率和业绩。
请根据实际情况进行适当修改和补充。
BSC平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
评价 销售计划编制的及时性和合理性
月 10 5 0.5 自评+相关部门反馈
严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分
评价 参见业务代表管理办法
月
5 0.5 自评+市场反馈
有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分
评价 销售中心之评审、开票、收款环节
月
5 0.5 自评+相关部门反馈
有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分
月
10 2 35天
每超2天扣1分
吨粉可控销售费用
元/吨 可控销售费用/面粉总销量
月
10 2 32元/吨
每超1元扣0.5分
客户维系率
％ （上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数
月
10 2 98%
每降1％扣0.5分
基本职能 产成品周转天数
天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30
月
10 2 20天
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分
季
10 20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分
评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等
季
20 2 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
其他重要工作
内容：（短板
1、短板要求
评价
2、临时任务
评价
3、
广告创意绩效考核方案
广告创意绩效考核方案一、背景介绍在广告行业中，创意的质量和效果对广告主和广告代理商而言都是至关重要的。
因此，为了科学、客观地评估广告创意，提高广告创作的质量和效果，制定一套完善的广告创意绩效考核方案是必不可少的。
二、考核指标1. 创意质量评估创意是广告的核心，其质量的评估应综合考虑以下因素：a) 创意触达效果：广告是否吸引目标受众的注意力，是否有效传递广告信息。
b) 故事性和表现力：广告是否有引人入胜的故事情节，是否能够有效传达产品或服务的核心卖点。
c) 创新性和独特性：广告创意是否与市场上的其他广告有所区别，是否突破常规，吸引消费者的眼球。
d) 行为引导效果：广告是否能够激发消费者的购买欲望，促使其采取进一步的购买行动。
2. 创意实施效果评估创意的实施效果反映了广告创意的有效性和影响力，应综合考虑以下因素：a) 媒体投放效果：广告在不同媒体上的投放效果如何，是否达到预期的曝光率和展示率。
b) 品牌认知和记忆度：广告是否能够提高产品或服务的品牌认知度和记忆度。
c) 反馈和互动效果：广告对消费者的反馈和互动效果如何，是否引发社交媒体上的讨论和分享。
d) 转化率和销售效果：广告是否能够有效地转化为销售机会和销售额，对品牌增长产生积极影响。
三、考核方法1. 调查问卷采用定量、定性的方式，邀请广告受众对广告创意进行评价。
通过构建科学、有针对性的问题，了解受众对广告的态度、感知和意向。
2. 数据分析利用广告投放的数据，如曝光量、点击量等，结合品牌监测数据，对广告创意的投放效果进行衡量和分析。
也可以通过社交媒体数据分析，了解网民对广告的讨论和反馈情况。
3. 专家评审邀请广告创意领域的专家或相关行业从业者，凭借其丰富的经验和知识，对广告创意进行评审，并给予专业意见和建议。
四、考核结果的应用1. 对广告创作团队的激励与培训根据广告创意的评估结果，对表现突出的创作人员进行奖励和认可，激发其积极性和创作动力。
同时，针对创意不佳的问题，进行培训和指导，提升广告创意的质量和效果。
公司各部门年度KPI指标绩效考核表
将工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
0
综合考核得分
评委一
评委二
评委三
评委四
评委五
评委六
评委七
去极值后平均分
综合考核权重
综合考核
加权得分
40%
最终得分
月度加权得分+ 综合加权得分
总经理调节系数（≤0.15）
调节后得分
该KPI项考核权重
该KPI项加权得分
40%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
KPI立项目的
为了加强公司的成本管理，促使公司成本管理的科学化、制度化、规范化，符合现代企业财务制度的要求，特将对此项工作的考核列为年度考核的KPI项。
考核内容
不断完善《成本管理办法》；加强成本控制项点的核算；完成成本控制年度任务。
月度考核标准
将全年的成本控制任务根据经验和预测相应分解到每个月，并且每月初都根据当月实际情况做出准确调整，使每个月都有任务计划，考核任务完成情况；同时将非财务指标工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
20%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
针对广告公司工作人员职责及考核办法绩效考核附表格
对于广告企业工作人员职责及考查方法（底稿）``````````````````````````企业是在董事会的领导下，主要担负的彩色制作、广告设计和排版的任务。
广告企业全体工作人员不单要建立崭新的为服务的意识，按期只有这样才能更好地、还要不停提高服务技术和敬业精神，地达成企业交给的任务。
企业的查核总的是对部门工作人员的道德、工作绩效、能以确立其工作成绩和潜能的管力和态度进行综合的检查和评定，理方法。
为工作人员的酬劳、荣膺、分配、激励和解雇等工作提也使工作人员实时认识企业与自己有关的各供确实可行的依照，项政策状况，认识自己在企业的发展前途，对自己工作技术、工作业绩和工作态度有一个参照物和一个工作行为准则。
所以特制定方法以下：岗位描绘一、设计制作主管：、1作为企业一个重要技术组织能力。
拥有必定领导能力、部门，应当拥有领导和组织部门职工参加企业各项活动的能力，拥有领导和组织部室职工达成企业既定的设计制作、报1纸杂志排版的工作任务能力，使自己的部门成为工作高效、团结的团队。
设计制作的创新和报纸杂志版面拥有高度的责随意识。
形式对于报刊社报纸杂志的生计与发展致关重要，所以要在设计制作上花鼎力气，使形式更好地表现内容，做到形式与内容最完满的联合。
根绝差错，保证报纸杂志的印刷质量。
精晓设计制作和版面设计业务。
娴熟掌握方正飞驰、等电脑软件的操作技术。
不PHOTOSHOP、CORELDRAW仅要会操作，还要有指导本部门职工工作和培训职工工作的能力。
设计制作、2CORELDRAW娴熟掌握方正飞驰、娴熟掌握各样软件。
等电脑软件的操作技术。
PHOTOSHOP拥有高度的工作责任感。
认真、正确地理解编写企图，悉心尽责达成好设计制作任务。
不停提高和丰富自己的知识。
只有不停提高和丰富自己加强报刊杂志的美感。
才会有崭新的设计制作理念，的知识，人员岗位二、2（假如此后跟着工作量的人。
4设计制作人员当前定岗增减，能够调整人员岗位。
）查核分两种种类：每个月专项考核和年度总评。
广告公司绩效考核方案
广告公司绩效考核方案1. 引言广告公司作为市场营销和品牌推广的重要组成部分，需要具备高效的绩效考核方案来评估和激励员工的工作表现。
本文档旨在提出一套全面而有效的广告公司绩效考核方案，以帮助公司更好地管理和激励其员工，促进公司业绩的提升。
2. 目标和指标•团队目标：确定广告公司整体的绩效目标，例如市场份额的增长、客户满意度的提高等。
•岗位目标：为每个岗位设定明确的绩效指标，包括销售额、合同签订量、客户反馈等。
不同岗位的指标应相互补充并突出各自职能。
•个人目标：根据员工的岗位和能力，确定其个人绩效目标，既要有挑战性又要可衡量。
3. 绩效考核体系3.1 考核周期绩效考核周期一般为一年，根据公司的实际情况可以适当调整，但不宜过频。
考核周期内可以设定多个评估节点，以便及时跟踪和调整员工的工作表现。
3.2 绩效评估方式•个人自评：员工对自己的工作表现进行自我评估，评估内容包括工作成果、工作质量、专业能力等。
•直属经理评估：直接上级根据工作表现对员工进行评估，评估内容包括工作态度、团队协作、创新能力等。
•同事评估：员工可以请同事对自己的工作表现进行评估，以获取更全面的反馈意见。
•客户评估：根据客户反馈对员工的服务态度、解决问题的能力等进行评估。
3.3 绩效评分标准•优秀（90~100分）：在绩效目标方面取得了显著的突破，工作成果卓越，表现出色。
•良好（80~89分）：基本完成了绩效目标，工作成果较好，能够胜任岗位职责。
•合格（70~79分）：勉强达到了绩效目标，工作成果一般，需要提升工作能力和表现。
•不合格（70分以下）：未能达到绩效目标，工作成果差，需要进行针对性培训和改进。
4. 绩效考核流程4.1 目标制定阶段•团队目标：由公司高层确定，并与员工共享，确保全员对公司目标的理解和认同。
•岗位目标：上级与员工共同制定，明确职责和预期目标，并将其与公司目标对齐。
•个人目标：员工根据岗位目标和自身能力制定，并与上级协商确定，既要具有挑战性又要可实现。
广告公司销售绩效考核方案
广告公司销售绩效考核方案1. 前言为了提高广告公司的销售绩效，制定销售绩效考核方案势在必行。
本文将探讨广告公司的销售绩效考核方案，包括设定销售目标、考核标准、考核周期、考核奖励等内容。
2. 销售目标设定广告公司的销售目标主要包括销售额、客户数量和业务拓展等方面。
具体而言，可以根据公司的实际情况设定具体的销售目标，如下所示：•销售额：每季度销售额提高5%•客户数量：每季度新增客户10家•业务拓展：每季度至少开展1项新的业务为确保销售目标的实现，应该将销售目标分解到销售团队和销售个人，以便更好地进行监管和考核。
3. 考核标准设定为了确保广告公司的销售人员能够充分发挥自身的能力和潜力，需要制定一系列考核标准。
具体而言，应考虑以下几个方面：3.1 业绩指标广告公司的销售人员的核心工作是销售，因此需要设定业绩方面的考核标准。
具体而言，可以根据销售目标，设计业绩指标，如销售额增长率、客户数量、业务拓展率等。
3.2 行为指标除业绩之外，还需要设定一些行为指标。
例如，拜访客户次数、回复客户邮件的时间、及时跟进销售线索等。
3.3 客户满意度广告公司的销售人员需要关注客户的满意度，需要将客户满意度作为指标之一。
例如，可以通过客户反馈调查等方式获得客户的满意度评价，并将其作为销售人员的绩效考核标准之一。
3.4 团队合作广告公司是一个团队，在销售团队中，团队合作非常重要。
因此，团队合作也应该被纳入到销售人员的绩效考核标准之一。
例如，可以通过团队合作的次数、与其他团队成员的沟通次数等作为考核标准。
4. 考核周期和方式销售绩效考核周期通常为每季度。
考核方式包括自我评估、上级评估和同事评估等。
具体而言，可以设计一份绩效考核表，在考核周期结束时，由销售人员进行自我评估，然后由上级和同事进行评估。
5. 考核奖励为激发销售人员的积极性，应该设定一些考核奖励。
具体而言，可以设定以下奖励：•业绩奖金：根据完成的销售业绩，发放相应奖金。
各部门KPI绩效量化考核表
各部门 KPI 绩效量化查核表XX公司 XX总装分公司Jome Chen2017-05-22目录第 1部分总监级 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
1.1战略总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.2技术总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.3行政总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.4客户服务总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
1.5人力资源总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
第 2部分经理级 KPI 查核量表 . ................................错误 ! 不决义书签。
2.1战略管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.2策划部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.3销售部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.4外贸部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.5生产管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.6质量管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.7设备管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
广告部KPI绩效考核指标量化方案
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈Βιβλιοθήκη 目的①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%
（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。
考核等级表
等级
分值
说明
S
优秀
90分
（含）以上
工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
部门绩效考核标准表.xls
基本原则：
主要绩效：其中每一个短板要求或临时任务各为5分。
其余根据权重比例计算小分。
基础绩效：部门绩效考核标
变革和提高的能力？
包括显性业绩、短板要求、临时任务。
基准分为60分。
每个指标均量化并确定评价标准。
包括基本职能、绩效管理、学习与创新。
基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占
显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加
主管领导：
部门绩效考核标准表
0.5
定评价标准。
分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。
评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。
没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
部门经理：
不低于2次,
考评期。
广告公关人员KPI绩效量化考核
广告部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
广告宣传计划
按时完成率
20%
考核期内计划按时完成率达到%以上
2
广告策划
方案通过率
15%
考核期内广告策划方案通过率达到%
3
广告投放有效率
15%
考核期内广告投放有效率达到%以上
4
广告预算达成率
10%
考核期内广告预算达成率控制在%以内
五、考核参与者
公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成.
①人力资源部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩效考核的目的和意义,掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报.
一作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因,并制订相应的改进措施计划.评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训,并予以跟踪、检查改进效果.
二与薪酬制度接轨,作为薪酬调整和奖金分配的直接依据
依据绩效评估结果,依照一定的程序和方法,改变岗位薪资等级,从而激励员工在做好本职工作的基础上,更好地发挥积极性、主动性、创造性.
②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估.同事评估按照员工互评表见附则中的考评指标和衡量标准,对被评估者个人的工作情况进行评估.
③自我评估是指在绩效管理期结束时,由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估.自我评估是绩效管理的有机组成部分,它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估,来激励被考核者不断地改进工作,端正工作态度,提高工作能力,提升工作绩效.自我评估结果不计入绩效考评成绩.
新版绩效考核表范例模板
B
C
D
积分
1．作业细部规划能力
2．指定时间内完成工作
3．特殊问题处理与解决
4．专业简报, 表示能力
5．对业主洽谈能力
6．对消费者说服力
7．对其它一般性对象洽谈能力
8．情报收集及分析
9．专业知识
10．报告编撰与书写
11．领导统御
12．协调
13．对部属训练及指导能力
14．组织能力
15．创意
16．潜能及未来发展
(5) 成熟且具判断力
(6) 热心助人并能自我激励
(7) 具有人际关系的技巧
(8) 对公司表现正面积极而且忠诚的态度
(9) 具有完成工作的能力
(10) 有看法, 具追根究底的求知精神
(11) 具广泛的兴趣
绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改进的地方
是否需要接受一定的培训
估。特别要对影响工作环境的条件加以批评,即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述,着重该员在组织内影响其它成员的方法,亦即对其它人的支持。
Ⅳ.新年度目标
目标1
细节
预期成果
预期阻碍
如何解决?
目标2
细节
( 续表)
预期成果
预期阻碍
目标3
细节
预期成果
预期阻碍
Ⅴ.成绩与效率改进
将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出, 并提出有助员工改进的建议
自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力
□极优□杰出□平均□可接受□差
评语:
适应性——配合改变的能力
□极优□杰出□平均□可接受□差
BD推广专员绩效考核表样本
5
3 是否主动承担更多的责任
5
4 是否注重协作
5
5 是否积极主动,行为得体
5
6 工作日志,工作周报
5
1 按要求成功洽谈网站基础合作
10
2 按要求成功洽谈网站战略合作
10
3 按时提交所需商务文档
8
4 制定网站推广计划并按量执行
6
5
完善合作伙伴资料并归档、类 整理
6
6 上级综合评定
10
主管
备注
迟到、早退、 请假
友情链接、广 告互换等 频道互换、商 务合作等
协调其他同事 实施 友情链接、合 作等
合
计
100
考核月份： 考核日期：
职位 考核面
能力 （20）
推广专员 /BD专员
态度 （30）
业绩 （50）
推广专员/BD专员绩效考核表
考核人：
指标
权重 （分）
自评
1 合作伙伴沟通交流
5
2 合作计划制定
5
3 商务文档编写
4
4 潜在合作挖掘
3
5 掌握公司业务
3
1 出勤率
5上级汇报工作
关于广告公司工作人员职责及考核办法 绩效考核(附表).doc
关于广告公司工作人员职责及考核办法（草稿）公司是在董事会的领导下，主要担负``````````````````````````的彩色制作、广告设计和排版的任务。
广告公司全体工作人员不仅要树立全新的为服务的意识，还要不断提升服务技能和敬业精神，只有这样才能更好地、如期地完成公司交给的任务。
公司的考核总的是对部门工作人员的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜能的管理方法。
为工作人员的报酬、晋升、调配、激励和辞退等工作提供切实可行的依据，也使工作人员及时了解公司与自己有关的各项政策情况，了解自己在公司的发展前程，对自己工作技能、工作业绩和工作态度有一个参照物和一个工作行为准则。
因此特制定办法如下：一、岗位描述1、设计制作主管：具有一定领导能力、组织能力。
作为公司一个重要技术部门，应该具有领导和组织部门员工参与公司各项活动的能力，具有领导和组织部室员工完成公司既定的设计制作、报纸杂志排版的工作任务能力，使自己的部门成为工作高效、团结的团队。
具有高度的责任意识。
设计制作的创新和报纸杂志版面形式对于报刊社报纸杂志的生存与发展致关重要，因此要在设计制作上花大力气，使形式更好地表现内容，做到形式与内容最完美的结合。
杜绝差错，保证报纸杂志的印刷质量。
精通设计制作和版面设计业务。
熟练掌握方正飞腾、CORELDRAW、PHOTOSHOP等电脑软件的操作技能。
不仅要会操作，还要有指导本部门员工工作和培训员工工作的能力。
2、设计制作熟练掌握各种软件。
熟练掌握方正飞腾、CORELDRAW、PHOTOSHOP等电脑软件的操作技能。
具有高度的工作责任感。
认真、准确地理解编辑意图，尽心尽责完成好设计制作任务。
不断提高和丰富自己的知识。
只有不断提高和丰富自己的知识，才会有全新的设计制作理念，增强报刊杂志的美感。
二、人员岗位设计制作人员目前定岗4人。
（如果以后随着工作量的增减，可以调整人员岗位。
）考核分两种类型：每月专项考核和年度总评。
传媒广告类公司：岗位等级表(薪酬设计表)
传媒广告行业公司
薪酬等级表（下载后可以修改）
备注说明：
工龄奖规定：第一年为0，满一年100元/月，以后每增加一年增加100元，最高1000元/月封顶；
薪酬结构明细表（月薪制）
备注：1.《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；
2.公司岗位分四大类；管理类(职能类与业务类)、行政文职类、专业技术类、业务类；长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；二级主管级岗位300元；部门级主管400元；
3.本表内岗位工资分别对应①=第三级别；
②=第二级别；③=第一级别；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》。
广告公司岗位绩效考核表
上海远望广告有限公司岗位绩效考核表页脚内容平面设计师/视频制作绩效考核表考核日期：考核对象（姓名）：页脚内容页脚内容注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
页脚内容广告公司总监考核表考核日期：考核对象（姓名）：页脚内容注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；页脚内容3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上部门月度工作计划明细表及个人月度工作情况报表。
执行绩效考核表考核日期：考核对象（姓名）：页脚内容注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
页脚内容注：1. 360度绩效考核是什么？360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈.2. 权重系数权重分反映了各项工作目标对公司、部门的重要程度、过程和结果的控制难度和需要付出的努力程度。
页脚内容设置依据是目标的重要性而非工作量；必须每一方面的指标都要占有一定的权重分，最低权重不能低于5分；如共有4个指标，按百分制，4个指标权重分别为35%、30%、25%、10%。
广告公司绩效考核表(创意设计师、总裁、用品)
广告公司绩效考核表(创意设计师、总裁、用品)本绩效考核表旨在评估广告公司的创意设计师、总裁和用品的绩效表现。
以下是各项指标及其相应的评估标准。
创意设计师绩效考核1. 项目质量评估创意设计师在各个项目中的设计质量和创意水平。
评估标准：- 设计质量和创意水平卓越，能带来创新和独特的设计方案（优秀）- 设计质量和创意水平良好，能满足项目需求并提供创新设计（良好）- 设计质量和创意水平一般，缺乏独特性和创新性（一般）- 设计质量和创意水平低下，不能满足项目需求（不合格）2. 项目交付评估创意设计师完成项目的效率和及时性。
评估标准：- 项目交付及时，符合项目要求（优秀）- 项目交付较为及时，但可能存在一定的延迟（良好）- 项目交付较慢，存在延迟情况（一般）- 项目交付延迟严重，无法按时完成（不合格）3. 团队合作评估创意设计师在团队合作中的贡献和沟通能力。
评估标准：- 能积极参与团队合作，并与团队成员良好沟通（优秀）- 能与团队合作，但沟通可能存在一定问题（良好）- 在团队合作中表现一般，缺乏积极参与和有效沟通（一般）- 团队合作能力差，无法与团队协作并沟通（不合格）总裁绩效考核1. 经营策略与规划评估总裁在公司经营方面的决策和发展规划。
评估标准：- 公司经营策略和发展规划明确，能推动公司健康发展（优秀）- 公司经营策略和发展规划合理，能够稳定运营（良好）- 公司经营策略和发展规划一般，需要改进和优化（一般）- 公司经营策略和发展规划不清晰，无法有效推动发展（不合格）2. 员工管理和领导力评估总裁的员工管理能力和领导风格。
评估标准：- 能够有效管理员工，激励团队发挥潜力（优秀）- 能够管理员工，但领导风格可能有待改进（良好）- 员工管理能力一般，团队表现有待提升（一般）- 员工管理能力差，无法有效领导和管理团队（不合格）3. 公司业绩评估公司的业绩和财务状况。
评估标准：- 公司业绩优秀，财务状况稳定（优秀）- 公司业绩良好，财务状况可接受（良好）- 公司业绩一般，财务状况有待改善（一般）- 公司业绩差，财务状况不稳定（不合格）用品绩效考核1. 采购管理评估用品的采购管理和库存控制。
广告业务员绩效考核方案
广告业务员绩效考核方案背景介绍广告行业是一个竞争激烈的行业，广告业务员是公司与客户之间的桥梁，他们的工作表现直接影响到公司的收入和客户的满意度。
因此，制定一个科学合理的绩效考核方案对于激励广告业务员的积极性和提升业绩至关重要。
考核指标销售业绩销售业绩是广告业务员考核的核心指标之一，其反映了广告业务员在销售方面的能力和业务拓展情况。
销售业绩可以通过以下几个方面进行衡量：1.销售额：广告业务员负责销售的广告业务的总额。
2.新客户开发：新客户的数量和质量。
3.客户维护：老客户的维护和回款情况。
客户满意度客户满意度是评估广告业务员工作表现的重要指标之一。
客户满意度可以通过以下几个方面进行衡量：1.客户反馈：客户对广告方案的满意度和建议。
2.服务质量：广告业务员的响应速度、沟通能力和解决问题的能力。
3.客户转化率：从潜在客户到真实客户的转化率。
个人能力和素质广告业务员的个人能力和素质对其绩效表现也有很大的影响。
个人能力和素质可以通过以下几个方面进行衡量：1.专业知识：对广告行业、市场和产品的专业知识了解程度。
2.沟通能力：善于与客户沟通并提供专业的建议。
3.团队合作：与团队其他成员的合作程度和贡献。
考核标准和权重销售业绩（权重：40%）1.销售额：满足年度销售目标的百分比。
（权重：60%）2.新客户开发：新客户数量和质量的增长。
（权重：30%）3.客户维护：老客户的回款率和满意度。
（权重：10%）客户满意度（权重：35%）1.客户反馈：通过客户满意度调研、评价和反馈。
（权重：70%）2.服务质量：客户对广告业务员服务质量的评价。
（权重：20%）3.客户转化率：从潜在客户到真实客户转化的增长率。
（权重：10%）个人能力和素质（权重：25%）1.专业知识：通过考试、培训和知识分享等方式进行评估。
（权重：40%）2.沟通能力：客户反馈和团队评价。
（权重：30%）3.团队合作：团队评价和项目参与情况。
（权重：30%）考核周期和评定方式考核周期考核周期为一年，以公司的财年为准。
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能准确、流畅与客户沟通，具备一定谈判技巧及服务意识
文案写作及工作创新能力
熟练掌握电台广告文案、脚本写作，有意识的在工作中运用新知识、新技术，提出创遵守单位及部门制度
责任性
能在规定时间内认真完成交办的各项任务
主动性
主动积极工作，工作效率高
合作性
有团队合作意识，与其他各部门良好协作
2012年月广告部绩效考核表
考核岗位：被考核人：
考核项目
考核要点
优5
良4
中2
差0-1
绩
效
销售目标达成率
（25个百分点为1级）
5000元/月
回款率
（25个百分点为1级）
5000元/月
新客户开发率
1家/月
工
作
能
力
专业素质
（广告审查员审查认真、按时上报材料）
仪容大方，举止得体，熟悉掌握电台节目及广告资源利用情况
总分
考核奖励金额
综合评价：
考核人签字： 日期：
台长意见：