培训没有用到底是哪里出了问题
培训计划失败原因分析
培训计划失败原因分析一、缺乏明确的培训目标和需求分析在制定培训计划之初，没有对培训的目标和需求进行充分的分析，导致培训计划的内容和方式并不切合实际，培训的内容和重点并不符合员工的实际需求。
培训计划的失败很大程度上是因为培训目标和需求分析的不足和不清晰所导致的。
二、培训计划内容设计不合理培训计划中的内容设计不合理是导致失败的另一个重要原因。
有时候培训内容过于笼统，缺乏具体的操作指导，员工无法从中获取到有用的知识和技能；有时候又会出现培训内容过于狭窄，只关注某一方面的知识，忽略了全面性和系统性。
这样的培训计划往往无法满足员工的需求，也无法提高他们的工作效率，致使培训效果不佳。
三、培训方法选择不当培训方法是培训计划成功与否的关键因素之一。
如果选用的培训方法不当，很容易导致培训计划的失败。
例如，有的公司可能会过度依赖传统的课堂培训形式，忽视了现代化的网络培训模式，导致员工对培训缺乏兴趣和积极性；有的公司在培训当中可能过于偏重理论知识的灌输，而忽略了实际操作技能的培养，导致员工在工作中无法运用所学知识和技能。
这些都说明培训方法选择不当是导致培训计划失败的原因之一。
四、培训计划落实不力培训计划落实不力也是导致培训计划失败的原因之一。
有的公司在制定培训计划的时候可能只是形式上的走过场，缺乏对培训计划的有效执行和监督，导致培训计划无法有效地得以实施。
有的公司在培训过程中可能遇到意外情况，导致培训计划无法顺利进行；有的公司可能由于领导对培训的重视程度不够，导致培训计划执行人员的积极性不高，无法有效落实。
这些都表明了培训计划落实不力是导致培训计划失败的原因之一。
五、培训效果评估不足培训效果评估不足也是导致培训计划失败的原因之一。
培训计划的成功与否需要通过对培训效果的评估来得出结论。
如果缺乏对培训效果的充分评估，那么无法对培训计划的进行及时的修改和调整，培训的效果也就很难得到改善。
培训效果评估不足会使得培训计划的失败原因没有得到深入分析和总结，从而使得类似的失败原因在以后的培训计划中依然存在。
党校培训存在的问题和建议
党校培训存在的问题和建议关于我校党校培训存在的问题和建议党校作为入党积极分子培训和党员教育的重要阵地和锻炼的熔炉，在培养学生优秀骨干，提高大学生综合素质及学校改革、发展和稳定等方面有着重要的地位，发挥着不可替代的作用。
随着社会和时代的发展进步，学生入党积极分子和学生党员的队伍不断壮大，因此，学校党校教育培训面临着新的形势和挑战。
我们发现，和其他高校一样，我校的党校存在培训和管理不规范的现象。
一、我校党校培训管理存在的主要问题1、集中授课，缺乏对学员长期的考察党校在教师资源配置上还是比较注重的，一般为学员上课的都是学校领导，例如党支部书记，并且有严格的规章制度加以保障。
但是，对于入党积极分子的培养，我觉得是一个长期的工作，对于学员的思想和行为是否接近党员的标准，也需要一个长时间的考察过程。
但是，我们学校的党校却有一定的时间性，每个学期进入党校学习的学员只要经过一到两个月的党校学习，并且最后通过结业考试就可以了，没有一个后续的学习和跟踪观察。
这就导致了学校党校对学员上培训班之后的日常学习生活没有一个很好的熏陶作用，也成为党校培训对学生影响力有限的一个重要原因。
2、教学内容偏重理论，教学形式单一就我校的党校培训而言，它的培训模式就是固定的课堂教学授课，教学内容就是党的基本知识、党员的权力义务、入党的条件程序和党章等，都是一些理论性的知识，没有联系实际。
任课教师大部分采用传统的教学方式，以单一的集中式培训为主，学员在学习过程中处于被动状态，加上党校培训时间较短，教学内容多但课程少，造成上课时间紧张，师生互动交流不够。
一般就是老师讲老师的，学生玩学生的，各做各的事情，一堂课下来，很多学生完全不知道课上在讲什么。
此外，根据其他学期的同学的描述，某些任课老师的内容几乎常年不变，相同的PPT，相同的讲课思路，根本与学员的学习生活和当前的国家社会热点问题没有紧密的联系，缺乏实践性。
这样的培训方式和内容会让学员觉得非常的枯燥乏味，导致学员缺乏学习的积极性，只是讲党校培训作为一项任务完成，而达不到培训的效果。
安全管理工作存在的不足主要有哪些（精选5篇）
安全管理工作存在的不足主要有哪些（精选5篇）一、安全管理工作要点是什么1、风险评价抓源头控制风险评价是企业安全管理中采用的一种技术手段，通过危险源的划分和预评价，找出各单位中存在的危险因素，然后有的放失，采取必要的安全对策加以解决，从危险源源头上预以控制，来达到安全生产目标。
2、加强监督抓隐患整改监督检查是安全生产管理工作的一项保证措施，是安全管理网络里的一个双向载体，通过它可以对公司的安全决策监督实施，又能快速向公司决策层，反馈最新的安全信息，并根据这些信息做出决断，其目的就是及时发现危害因素，快速消除安全隐患。
3、总结工作抓整改提高通过阶段性的总结和评比找出差距，找出安全管理中的漏洞，做为下一阶段应解决的问题，达到提高整体安全管理水平的目的，这个提高包括言论理念和行为意识，客观环境和管理技术，这方面工作的开展，是全方位的，更注重强调各二级生产单位的开展，充分调动和发挥各二级生产单位一线员工的积极作用，真正实现一个全方位的安全群防体系。
4、更新理念抓积极因素“以人为本”找准切入点，开展具有针对性的长期细致的工作，从根本上改变“要我安全”到“我要安全”思想的彻底转变，将安全预防工作的重点前移到加强安全教育，提高全员安全素质的环节上来。
5、落实责任抓网络建设安全生产责任制的落实，是有效控制安全生产事故的中心工作，而落实的途径，则是依靠合理的安全管理网络，采取安全生产责任横向划分，落实到边，和安全生产目标，逐层分解鉴定到底的方法，使各个体单位安全目标实现，便能确保安全生产总目标的实现。
二、安全管理工作存在的不足主要有哪些（精选5篇）现在不管在哪里，安全管理的工作是非常重要的。
以下是小编整理的安全管理工作存在的不足主要有哪些（精选5篇），欢迎阅读！安全管理工作存在的不足主要有哪些1我们是建筑施工企业，我感觉目前的安全管理存在以下不足：1、安全知识的宣传、学习和培训力度不够，或培训多留于形式，得不到实质性的效果。
年度培训计划未落实原因分析
年度培训计划未落实原因分析
年度培训计划未落实的原因主要有以下几点：
1. 缺乏明确的目标和计划：在制定年度培训计划时，没有明确的目标和计划，导致培训计划的执行缺乏方向和重点。
2. 资源不足：包括财务、人力资源和培训设施等各方面资源的不足，导致无法顺利地执行培训计划。
3. 员工参与度低：员工对培训计划的参与度不高，缺乏积极性和主动性，导致培训计划的执行效果不理想。
4. 培训内容不合理：培训计划的内容设计不合理，无法满足员工的实际需求，缺乏吸引力和实用性。
5. 领导支持不足：领导对培训计划的支持不足，缺乏对培训重要性的认识和重视，导致培训计划无法得到有效的执行和推动。
6. 组织管理不到位：缺乏有效的组织管理和协调，导致培训计划执行过程中出现了各种问题和困难。
综上所述，年度培训计划未能成功落实的原因是多方面的，需要综合分析和解决。
行政事业单位开展会计基础规范自查报告
行政事业单位开展会计基础规范自查报告示例文章篇一：《行政事业单位开展会计基础规范自查报告》一、引言咱们行政事业单位的会计工作就像是大厦的基石一样重要。
要是会计基础规范没做好，那就好比大厦的地基不稳，随时可能出问题。
所以呢，我们单位进行了一次彻底的会计基础规范自查，这就像给自己做一次全面的健康检查一样。
二、自查的基本情况我们单位专门成立了一个自查小组。
这个小组里有经验丰富的老会计，就像一群经验老到的探险家，还有对新政策、新规定特别熟悉的年轻财务人员，他们就像是充满活力的小先锋。
大家凑在一起，目标就是把我们单位的会计基础规范查个底朝天。
我们自查的范围特别广，从会计凭证到账簿，再到财务报表，每一个环节都不放过。
比如说会计凭证，这就像是财务工作的一张张照片，记录着每一笔收支的瞬间。
我们仔细查看凭证的填写是否规范，日期、金额、摘要这些要素是不是都准确无误。
有的凭证上，金额的大写写得歪歪扭扭，这就像是一个人穿了一身不整齐的衣服，看着就不舒服。
我们就赶紧把这些问题记录下来，准备整改。
再看账簿，账簿是会计工作的大账本，像一个装满宝贝的大仓库。
我们检查账簿的登记是不是及时、准确，有没有涂改的痕迹。
有个别的账簿在登记的时候，把借方和贷方弄混了，这可不得了，就像把东西放错了仓库的架子一样。
年轻的财务人员发现这个问题后，很是懊恼，直说自己怎么这么粗心。
老会计就安慰他说：“小伙子，这就是我们自查的意义呀，发现问题才能解决问题嘛。
”还有财务报表，这是我们单位财务状况的一张大画像。
我们检查报表的格式是否符合规定，数据之间的勾稽关系对不对。
有的报表里，数据加起来和总数对不上，这就像一幅拼图，有几块没拼好一样。
大家都很重视这个问题，知道这可能会影响到对我们单位财务状况的准确判断。
三、发现的主要问题1. 会计凭证方面有一部分凭证的附件不齐全。
比如说购买办公用品的凭证，只有发票，却没有购物清单。
这就好比你说你买了一堆东西，却拿不出具体买了啥的证据。
沟通漏斗的三个经典案例优秀9篇
沟通漏斗的三个经典案例优秀9篇沟通漏斗的三个经典案例篇一案例涉及人员：主管：财务部陈经理下属：财务部员工小马和销售部员工小李案例情景：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。
按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。
快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
呃小李对小马说，你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。
得了吧小马不屑的说到，他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。
你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。
我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。
我真的怀疑他有没有真正关心过我们。
别不高兴了，小李说，走，吃饭去吧。
陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。
案例分析：1、谁犯了错误：陈经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行小恩小惠。
这样来博得下属的好感，融洽人际关系，为工作增添润滑剂，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行小恩小惠是正常的，没有任何小恩小惠才反常。
但是在这个案例中陈科长的小恩小惠得到了下属的抱怨，为什么呢？是因为他使用的方式不对，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，小恩小惠就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。
在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。
这是错误一。
公司的招待费用省下来，按道理是要上缴回公司的，陈经理没有权力用来请员工吃饭的，更何况他是财务部经理，掌管公司的财政大权，把招待费节省下来请员工吃饭，以后怎么克扣其他部门的费用？消息传出去，部门的威信就会降低。
听名师讲座心得体会（通用5篇）
听名师讲座心得体会（通用5篇）听名师讲座心得体会（通用5篇）当我们有一些感想时，常常可以将它们写成一篇心得体会，这样有利于我们不断提升自我。
到底应如何写心得体会呢？下面是小编为大家整理的听名师讲座心得体会（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
听名师讲座心得体会1今天，听过z老师的讲座之后，感受最深的就是两个字“反思”，这也是王老师讲课的重点所在，贯穿于培训的整个过程当中。
培训的过程中，浮现在脑海的多是共鸣，课后细细想来，更多的是收获、是自省，即是“自我反思”。
一、激发学生学习兴趣听到不少教师说到“兴趣是学生最好的老师”。
我们在教学中常常发现这样一个现象，不论是哪个阶段的学生，也不论是哪门功课的学习，对课程表现出浓厚兴趣的学生，考试成绩往往是名列前茅。
这类学生在课堂的听课过程中，往往也比较积极，善于去积极的思考问题，积极的回答问题，最终会形成一个良性的循环。
这很大程度是学习兴趣在起关键的作用，当然我们也不排除有的学生没有很强烈的兴趣，单单凭借自制力去努力、去刻苦取得好成绩，这样的学生毕竟是少数。
这就要求我们平时多去思考，用什么方法去激发学生自身的学习兴趣，怎么去提高课堂中学生的积极性，多观察、多倾听、多了解学生是怎么想的，是如何做的。
只有我们真正的深入探索、深入研究、深入思考，就会总结出自己的教学经验，总结出适合自己班级的教学方法，会不断的提升班级整体的学习积极性。
二、尊重学生个体性格学生高矮胖瘦各有不同，脾气性格各不一样，每个人都有自己的行为处事的方式，有自己观察思考问题的角度，即使是小学生。
每个人的家庭环境不同，父母教育孩子的方法各有差别，灌输的价值观念也千差万别，所以我们在课堂教学的过程中，不能搞一刀切，要关注每一个孩子的脾气性格，尽量去寻找一套适合每个孩子的沟通方式，让他们感觉到老师实实在在的关心和爱护，给每一个孩子创造一份良好的学习环境。
除了自己努力去观察、去发现、去思考外，更多的是我们更应该去与每一个孩子的家长沟通，去深入的了解学生的真实的性格、真实的想法、真实的自我。
怎样做好员工培训工作
怎样做好员工培训工作篇一：企业如何做好员工培训工作企业如何做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。
发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。
这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
培训调研——没有抓住人员真正的需求培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。
这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。
许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。
另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。
经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。
这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。
这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。
两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。
这其中每步都可以继续细分。
如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。
人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。
质量反思心得简短怎么写(通用8篇)
质量反思心得简短怎么写(通用8篇)质量反思心得简短怎么写篇1质量管理体系运行之于企业，有的如鱼得水，有的变成负担，越来越重。
下面是一些企业的真实写照。
对比一下，有则改之，无则加勉。
1.职责不清车轮转部门职责、岗位职责、人员职责划分不清，遇事互相推诿，车轮大战;应明确部门职责、岗位职责和人员职责，责权利统一，实施相关有效考核。
2.文件失控难识断需要文件指导的场合没有建立文件，文件要求不明确，文件缺乏可操作性，文件只是“摆设”;应针对需要建立所需的文件，提出明确要求，做到操作性强，工作有据可依。
3.目标制定有点难未认识到制定目标的必要性，随意根据各类不同的需要而定制(不是“制定”)或更改有“弹性”的目标，缺乏对目标的管理、考核;应实施真正的目标管理，制定有用、可行、能起到激励作用的目标，同时在各职能和层次上建立相应的目标，并对目标进行实际、全面、有效的考核。
4.缺乏记录假证现对各类记录未作出要求，记录不完整、不规范，甚至记录造假;应确定各类记录要求，规定记录的方式和具体要求，利用记录的结果考核体系运行情况、产品过程控制和产品质量情况，积累有用的数据，从数据分析改变研发路线和计划;应严格执行设计和开发控制程序，按照要求进行设计和开发策划、输入、输出、评审、验证和确认等一系列工作，研发计划及相关工作需变更时应按程序进行评审和确认。
8.供方更换很随便不按照合格供方名录采购产品，经常以价格便宜作为采购的依据，对采购产品的质量监管不力;应严格执行供方管理控制程序，按照考核、评价和重新评价准则加强对供方的管理，加强对采购产品的验证和控制。
9.过程控制难改善缺乏对过程应有的控制。
没有对需控制的各类过程制定完善的控制措施，基本靠操作人员的经验自我控制过程，缺少过程记录，出现问题时无法追溯原因。
应建立完善的过程控制保证能力，必要时制定完整、完善的各类过程操作指导文件和各项措施，应靠执行制度来保证产品质量。
10.设备用坏才去管未建立全面的设备管理制度，不设或少设设备管理、维修人员，设备资源不充分，不能满足生产需要，不按要求正确使用设备，有时因设备问题影响产品质量;应建立完善的设备管理制度，按期维护、保养设备，保证设备满足生产和产品质量所需的能力。
分层次培训计划未完善原因分析
分层次培训计划未完善原因分析
分层次培训计划是企业培训体系建设的重要组成部分,有效提高员工综合素质和职业技能的同时,也能满足不同层级员工的学习需求。
但是,我公司分层次培训计划处于未完善的状态,主要原因如下:
1. 缺乏针对不同层级员工需求的详细分析。
我们没有对企业不同层级员工的学历水平、工作层次和岗位需求进行全面把握,未能设计出匹配不同层级特征的培训内容。
2. 培训费用投入不足。
分层次培训需要针对不同层级设计差异化的培训课程与方式,这将增加培训预算。
但公司目前对培训费用的投入还不够,难以推动分层次培训计划的优化与创新。
3. 培训管理体系不完善。
没有建立起完善的培训考核机制,难以及时跟踪员工学习效果,也不利于我们根据实际情况对培训计划进行必要的修正。
4. 部门协调能力待提升。
不同部门在培训需求、时间安排等方面缺乏协调,影响了分层次培训的统一规划与实施。
以上原因的消除,将有助于我们优化完善分层次培训计划,更好满足不同层级员工的学习发展需求。
本公司将重点着手以下几点:1)对各层级员工进行细致需求分析;2)增加对培训的预算投入;3)建立健全的培训考核机制;4)增强部门间的协同沟通。
无培训计划原因分析
无培训计划原因分析在当今社会，培训已成为企业和个人提升的重要手段。
通过培训，可以提高员工的专业技能和素质水平，为企业的发展打下坚实的基础；通过培训，可以帮助个人不断学习和成长，提高自身的竞争力。
然而，也存在一些情况下，无法开展培训计划，或者没有进行培训的原因。
本文将从企业和个人两个角度，分析无培训计划的原因。
一、企业角度1. 资金紧张许多中小企业的财务状况并不宽裕，可能无法负担培训的费用，包括培训师的费用、培训场地的费用、材料费用等。
企业需要谨慎控制费用，以确保企业的稳步发展。
2. 时间紧张一些企业面临市场竞争的压力，需要加大产品的研发速度和生产效率。
在这样的情况下，企业可能无法空出时间来安排培训计划，因为时间就是金钱。
3. 组织架构不明确企业发展初期，可能存在组织架构不够完善的情况，员工的职责和任务比较混乱。
这种情况下，培训计划可能无法很好地落实，因为员工的工作任务不清晰，无法根据员工的实际需要进行培训。
4. 培训成果难以评估在一些企业中，由于培训成果难以直接影响到企业的经济效益，企业可能对培训计划持怀疑态度，认为培训的效果不明显。
这也是一些企业不愿意开展培训计划的原因之一。
5. 员工素质层次不齐一些企业在员工素质上存在较大的差异，在这种情况下，如果进行培训计划，可能会增加一些员工的不满情绪，觉得培训内容与自身实际情况不符，也将拖慢企业的发展速度。
二、个人角度1. 时间紧张个人在工作、家庭等方面都存在较多压力，时间相对较紵。
在这种情况下，个人可能无法安排时间去参加培训，因为可能培训时间和自己的工作、家庭时间产生冲突。
2. 个人目标不清晰一些个人可能对自己的职业生涯和发展方向并不清晰，不知道自己需要什么样的培训。
在这种情况下，即使公司提供培训机会，个人也无法很好地把握，无法获取所需的知识和技能。
3. 费用问题一些培训课程费用较高，一些人无法承担这些费用。
虽然企业可能会提供补贴，但有些培训课程费用仍然较难承担。
培训是短暂的,但收获是充实的。让我们站在一个崭新的平
培训是短暂的，但收获是充实的。
让我们站在一个崭新的平台上审视了我们的教学，使我们对今后的工作有了明确的方向。
这一次培训活动后，我们要把所学的教学理念，咀嚼、消化，内化为自己的教学思想，指导自己的教学实践。
要不断搜集教育信息，学习教育理论，增长专业知识。
只有在教学过程中不断反思自己的教学观、教师观、学生观、课堂教学，善于拾掇教育过程中的成与败，持之以恒的积累素材，让它成为工作中的宝贵财富。
即使成不了名师，也可以独善其身。
网络研修激发了我们的工作灵感，给我们的工作注入了新的活力。
通过此次学习，真实体会到：凡事只要用心去浇灌，就一定能绽放出美丽的花朵。
主编：林蓉 编辑：林蓉第4期2011年9月7日研修即将结束，请各位学员对自己的学习情况进行自查：日志2篇，总结1，作业2篇学习长达12小时以上。
请按要求完成作业。
在科技发展“一日千里”的时代，新课程的实施对教师的知识有了新的要求，“给学生一杯水，自己应有一桶水”的论断，在当今教育中，已不能胜任，教师要想给学生一杯水，自己应为一泓不竭的泉水，每滴水都有鲜活的生命力。
愿我们能不断融入当前教师终身学习的大潮中，不断丰富自己，突破自己。
表扬至9月7日学习时间最多的学员：陈峰158小时49分侯远健73小时59分林志海45小时1分王锋40小时48分聂王鹏35小时24分的老师们提供了非常广阔的交流空间。
通过这个平台，我们近距离地聆听了专家们对新课程全新的解读。
明白了新课程到底“新”在哪里。
也对课程中模块的选择有了一个大体的思路。
更是领略了教育专家和一线名师的课堂教学风采。
二、指导方法平民化，贴近教师教学实情。
这次培训一改以往培训的高高在上，理论过于脱离实际的让人烦闷的形式。
培训中情景再现了自主探究，合作交流的学习方式。
培训资源中选取了地理教材中的典型课例，通过实验区的老师的课堂教学片断，让我们真正体会到了新课程要求的学生“自主探究，合作交流”的学习方式是如何在课堂学习中得以实现的。
问题分析与解决培训心得（共10篇）
问题分析与解决培训心得(共10篇) 问题分与解决学习心得体会《问题分析与解决》学习心得本次学习《问题分析与解决》，共学习了2天，课程的主要内容有：1、情景分析，2、原因分析，3、决策制定，4、计划分析。
通过对思维的转变、改善行动、养成习惯，提升我们员工和队伍的素质和专业能力。
培养我们如何“发现问题、分析问题、解决问题、预见问题”的能力。
“发现问题、分析问题、解决问题、预见问题”是管理人员“综合能力、领导力、决策力”的基础，通过对“什么是问题？这是谁的问题？问题是怎样产生的？产生问题的根源是什么？”这一思维模式的训练和面对问题应树立正确的态度。
通过对如何有效解决问题的“原则、对策、措施、技巧、方法”等系统的学习，达到快速提高学员“理论联系实际、实事求是、解决实际问题”的能力，从而达到提升团队综合管理能力，提高工作能率。
通过本次学习，我学到了很多的知识，开阔了视野，发现了不足。
付老师睿智、生动的讲解，为我打开了思维的大门。
问题并不可怕，可怕的是当你面对问题时，没有面对问题的决心，及解决问题的方法。
在当今时代，知识是第一位的，思想是无限的，我们要转换思维，改善行动，养成习惯。
把思想转变成行为，把行为养成习惯，行动不一定成功，不行动一定不成功。
这在我们的企业中更为重要，在工作中对我们的要求是行动，是思想的转变，思维模式的转变，从被动思维到主动思维。
通过查找自身的不足，工作中存在的问题，分析与解决我们在日常工作中存在的缺点，不足；加强各部门间的沟通与协作，避免工作中存在的风险和不确定因素，把工作中的不安全因素和工作中的损失减到最低。
通过思维模式的改变，工作的方式、方法的改变，更好的发挥个人的能力和作用。
通过分析解决团队中、工作中存在的问题，改变我们的行为模式和思维模式，加强团队的凝聚力和向心力，加强协作，充分发挥我们员工的智慧和能力，强化我们的队伍，促进企业的快速发展和保证我们企业的目标的实现。
篇二：《问题解决训练--问题分析与解决技巧》培训心得体会《问题解决训练--问题分析与解决技巧》培训心得体会参加完短短的一天培训学习。
导致培训内容与计划出现
导致培训内容与计划出现引言培训内容及计划是组织进行培训活动时至关重要的部分。
如果培训内容与计划出现问题，将会导致培训效果不佳，甚至影响整个组织的运转。
本文将探讨导致培训内容与计划出现问题的原因，并提出相应的解决措施，以确保培训活动的顺利进行和取得良好的成效。
一、培训内容与计划出现问题的原因1.1 不了解培训对象的需求在制定培训内容和计划时，组织可能没有充分了解培训对象的需求，导致培训内容与计划与实际需求不符。
这将影响培训的实际效果。
1.2 缺乏系统的培训规划有些组织在进行培训时不够系统和全面，缺乏详细的培训计划和规划。
培训内容可能会缺乏连贯性和针对性，难以达到预期的效果。
1.3 培训内容过于理论化有些培训内容可能过于理论化，缺乏实践性。
这将导致培训对象无法将理论知识应用到实际工作中。
1.4 培训师资水平不足培训师资水平不足会直接影响培训内容的质量。
如果培训师缺乏实践经验或者专业知识不够全面，将无法满足培训对象的需求，培训效果将大打折扣。
1.5 培训内容与实际工作脱节有时候培训内容可能与实际工作脱节，导致培训对象无法将所学知识应用到实际工作中。
这将对培训效果造成严重影响。
二、解决培训内容与计划出现问题的措施2.1 充分了解培训对象的需求要避免培训内容与计划出现问题，组织在开始制定培训内容和计划之前，应该进行充分的需求分析。
这样可以确保培训内容与计划能够符合培训对象的实际需求。
2.2 制定系统的培训规划组织应该制定系统的培训规划，包括培训内容、培训时间、培训地点等方面的详细安排。
这样可以确保培训活动具有系统性和针对性。
2.3 增加实践性在制定培训内容时，应该增加实践性的内容。
这样可以帮助培训对象更好地将所学知识应用到实际工作中，并提高培训效果。
2.4 提高培训师资水平组织应该在培训师的选择上多下功夫，确保培训师具备丰富的实践经验和专业知识。
这样可以提高培训内容的质量，从而提高培训的效果。
2.5 培训内容与实际工作结合在制定培训内容时，应该注重培训内容与实际工作的结合。
补短板强弱项实施方案
补短板强弱项实施方案一、前言。
咱都知道，人无完人，金无足赤。
不管是个人发展还是一个团队、一个项目，都有自己的短板和弱项。
这些短板弱项就像鞋子里的小石子，不把它们处理好，路可就走不稳当啦。
所以呢，咱们得制定一个超级实用的补短板强弱项的方案，让咱们一路顺风顺水，走向人生巅峰（此处应有霸气的音乐）。
二、现状分析。
1. 自我审视或者团队盘点。
先得好好瞅瞅，咱到底哪些地方不行。
就像照镜子一样，看看脸上哪里有痘痘（短板），哪里肤色不均匀（弱项）。
要是个人呢，就从工作技能、人际关系、知识储备这些方面去想。
比如说，我一写报告就头疼，那写报告就是我的短板；跟同事聊天老是冷场，社交技能就是我的弱项。
如果是团队，那就更复杂一点。
得看看每个成员的情况，再综合看看团队整体在业务流程、市场竞争力、内部协作这些方面的问题。
像我们团队，做方案的速度挺快，但是方案里的创意老是不够新颖，这就是团队创意方面的短板。
还有部门之间老是互相扯皮，协作能力就是弱项。
2. 收集反馈。
不能光自己瞎琢磨，还得听听别人的意见。
对于个人来说，可以问问朋友、同事或者家人。
“你觉得我哪方面还需要改进呀？”说不定他们能指出你自己都没发现的问题。
团队的话，就做个问卷调查或者开个座谈会。
让大家畅所欲言，说说觉得团队哪些地方有毛病。
不过要注意，得营造一个宽松的氛围，不然大家都不敢说实话。
三、确定目标。
1. 设定具体目标。
知道短板弱项了，就得有个目标。
这个目标可不能太模糊，得像导航里的目的地一样精确。
如果我的短板是写报告，那目标就是在接下来的两个月内，能够独立写出一份高质量、结构清晰的报告。
对于团队也是一样。
如果团队创意不足，目标就是在本季度末，每个项目方案里至少有三个独特的创意点。
2. 目标分解。
大目标得分解成小目标才好实现。
还是拿写报告来说，第一个月先学会报告的基本结构，第二个月再学习如何让内容丰富和有深度。
团队的话，要是提高创意，第一个月可以组织创意分享会，让大家互相学习；第二个月设立创意奖励机制，鼓励大家积极出点子。
人力资源项目 技术指标及关键技术
人力资源项目技术指标及关键技术篇一：《我眼中的人力资源项目：技术指标与关键技术》嗨，大家好！我是一个对很多新鲜事儿都充满好奇的小学生呢。
今天呀，我想和大家聊聊人力资源项目里的那些技术指标和关键技术。
这听起来是不是有点深奥？其实呀，就像我们玩游戏有规则一样，人力资源项目也有它自己的一套规则，这就是技术指标啦。
我先来说说我知道的一个叔叔的故事吧。
这个叔叔在一家大公司工作，他们公司有好多好多员工呢。
公司就像一个超级大的蜂巢，员工们就像勤劳的小蜜蜂。
这个叔叔负责人力资源的部分，他每天都要忙好多事情。
比如说，他要知道公司到底需要多少“小蜜蜂”，这就涉及到人力资源项目里的人员数量指标啦。
就好比我们盖房子，得先知道需要多少块砖头一样。
如果砖头太多了，放在那里浪费；砖头太少了，房子又盖不起来。
公司里的人也是这样呀，如果员工太多，公司要付很多工资，可能还会有人没事情做；要是员工太少呢，工作就做不完，就像房子缺了很多砖头一样，那可不行。
那怎么确定这个人员数量指标呢？这可就需要一些关键技术啦。
其中一个就像是侦探的调查技术。
叔叔要去各个部门打听，看看每个部门的工作量有多大。
他会和部门的经理聊天，就像这样：叔叔：“经理呀，你们部门最近忙不忙呀？大概有多少工作要做呢？”经理：“哎呀，忙死了，感觉我们的人手总是不够呢。
”叔叔：“那你觉得大概还需要多少人才能把工作做好呀？”经理：“我觉得至少还得再招三个人吧。
”这只是一个简单的对话，但叔叔要做很多这样的调查。
这就像我们在寻宝，要一点一点地找到宝藏的线索。
而且呀，叔叔还要看公司的发展计划。
如果公司打算开新的业务，就像要在旁边再盖一个小房子一样，那肯定需要更多的“砖头”，也就是更多的员工。
还有一个技术指标是人员的质量指标。
这就好比我们挑水果，我们都想要又大又甜的水果，公司也想要又有能力又认真的员工。
那怎么知道一个人是不是有能力呢？这又涉及到关键技术啦。
我听叔叔说，现在有一种像魔法一样的东西叫人才测评工具。
(完整)如何确保培训效果有效性
如何确保培训效果有效性摘要:近几年来，大多数公司的高层领导对培训的必要性已有了比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。
但是对于企业来说,高投入未必会导致高收益。
培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他投资一样,既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存，不可分割的.培训费用都是昂贵的，它不但包括培训材料,有形的协助手段和外部师资费用，还包括主管和受训者的时间,纠正错误和培训期间的生产损失，企业如果没有对培训进行合理规划和有效的管理就会导致培训无效，一致培训质量不高,培训目的没有达成,培训投资效益低下.只有在培训效果有效时，培训才会增强企业的人力资本，提升企业竞争力,会在可预见的未来对企业的发展发挥巨大的作用，给企业带来高额利润.一，培训效果的意义培训是指组织实施的,有计划的，连续的系统学习行为或过程，其目的是通过员工的知识,技能,态度及至行为发生定向改进，从而确定员工能够按照确定的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务.培训本身是一个系统，培训效果是培训系统与组织的其他系统发生相互作用的结果，培训效果处于培训环节的末端，它是否有效，对企业有着关键性的影响.培训效果有效时应该是能让员工迅速吸收，尽快运用于实践，让员工明白自己以前为什么错，错在哪里，学会以后怎样用正确的方法解决问题，提高效率。
培训效果有效时，可以充分体现出培训的价值。
1．最大程度的降低成本通过培训能够改进员工的工作表现,降低成本就能实现.这种节约是多方面的，不仅仅表现在营销过程中因员工素质的改进带来的实际收益,更可能来自因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的改善。
2．更有利于胜过竞争对手竞争从来都是一个横向的概念，只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在市场中赢得一席之地。
人员优势是许多中国企业欠缺的,因而很容易实现.对一般企业而言,只要做出不多的努力，就很容易实现自己的优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最后手段。
浅析企业培训内容的实用性欠缺问题
浅析企业培训内容的实用性欠缺问题当前我国的中小企业大都对员工培训方面不遗余力。
组织中高层员工外出参加各种各样的培训，聘请培训师进行企业内训，建立培训体系，建立培训部，制定培训制度，忙的不亦乐乎。
培训事情虽然在企业内部轰轰烈烈的进行着，但是老板们却时常感觉到企业的经营绩效并没有多少增长，大多数员工的实质工作能力也没有提高多少，倒是很多中层员工的理论水平进步了，对什么事情都变得夸夸其谈，不着边际。
究其原因，笔者认为其中一大重要原因就是培训内容的实用性欠缺，有人把衡量优秀员工的标准分为三个方面，态度、知识、技能，根据这三个方面，企业把员工分成了四类人。
第一类态度好知识技能强，愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富。
第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以培训知识技能后使用;第三类态度差能力强，被称为人才，能干而不愿干的需要帮助他端正态度后谨慎使用;态度差能力差被称为人裁，不愿干而又不能干的是被裁员的对象。
企业的培训也大都是围绕着这三个方面展开。
态度决定一切的观念是非常盛行的，态度培训的目的是为了激发员工努力工作的欲望，解决员工愿不愿干的问题，积极态度、主动敬业精神、自信乐观热情、感恩、心理承受力等是态度培训的主要内容。
起初此类培训对于员工来讲，还是非常有效果的，大家的明显变得朝气蓬勃、士气高涨了。
在众多培训公司的推波助澜下，态度培训水平到达了顶峰，老板也好像找到了经营团队的灵丹妙药一样，纷纷在这方面投入巨资。
可是时间久了，问题来了，老板们发现经过态度培训的员工能力并没有多少提升。
事实上，要知道态度培训的重要性是毋庸置疑的，而态度培训只是激励机制的一个部分而已。
态度培训必须要在企业激励机制的有力支持下进行，有了激励机制的保障，态度培训才能效果最大化，此外，知识技能培训解决的是员工能不能干的问题，能干的前提是愿干，所以知识培训也要和态度培训相结合，培训要和员工自我的目标期望结合起来，让员工明白学习知识技能是实现自己目标的手段。
关于存在的问题和建议
关于存在的问题和建议关于存在的问题和建议作为⼀个成功的企业，就其内部⽽⾔应该有⼏点是必须做到：第⼀，分⼯明细，职责清晰，权⼒明确，管理有⼒，制度健全；第⼆，部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权⼒的平衡；第三，企业与员⼯的规划科学合理，共同进步，以公司为家，有创新的意识，有活⼒。
但是以上三点在我们内部均未看到。
或者我们在向着这些⽅向去努⼒，但是我们的努⼒远远不够，尚有许多路要⾛。
针对⽬前情况⽽⾔主要存在以下⼏点问题：⼀、⼈才严重缺乏。
就其具体⽽⾔，每个部门⽆独挡⼀⾯之⼈物，事⽆巨细均需要别⼈安排，居在岗位却⽆⾏事之能⼒。
其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门⼯作⽆法得到改进、完善和提⾼，仅仅提留在为做事⽽做事，⽽不知为何做事，如果做事，如何做好事之能⼒。
现在，市场仅仅三⼈，且⼤部分精⼒并没有投⼊到市场的开拓上，导致他们上班时间也会有⽆所事事的情况出现。
希望这样的情况能在来年的时间⾥得到改善，市场是我公司的重中之重。
其次，IT研发部研发团队在⼈才收拢上应有所侧重，我们公司是为了赚钱，并不是为了培养新⼈，不适合的⼈员必须离开不适合他的岗位，否则我们的研发⽆法跟上进度。
⼆、分⼯不明，权⼒⽆法有⼒的下放，职责更不清晰，经常出现为他⼈做事，⾃⼰的事情却⽆法做好的情况，⼜或者出现问题⽆法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。
虽然经过整顿，但是这个问题依然严重。
⾸先是董事会⽅⾯，员⼯不知道董事之间的明确分⼯，同⼀件事情，找不同的董事会有不⼀致的结果出现，⽆所适从，也间接导致公司做事的效率低下；其次，⾏政⼈事部内部，朱俊宇依然不明确岗位职责，公司各部门均可以调动，经常出现为他⼈做事，⾃⼰的事情却⽆法做好的情况；第三，市场同时分管⾏政⼈事部，这虽然是由于我在⾏政⼈事事务上存在经验不⾜的问题，但由于这样的分管，也导致职责的不清晰，出现问题互相推诿。
第四，财务的职责不清晰。
财务的⼯作有时候超出本职⼯作，或者说她的⼯作直接由董事来指派，导致⼯作分⼯不明的情况出现。
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一方面，80%以上的企业管理者抱怨下属员工素质太差、技能不足，另一方面，包括很多企业管理者在内的企业员工认为企业培训没什么用或者不知道是否真的有用。
这种悖论的格局为什么长期在企业中存在而得不到有效解决呢?企业培训对提高员工技能、改善员工心态，到底有没有用呢?为什么培训会给人以没有用的负面印象呢?
要解答这个问题，我们必须深入到：1、接受培训的员工之中;2、培训过程之中，否则，我们不会有话语权。
当我们深入企业了解培训的作用的时候，没有一个员工不认为培训很重要，但同时，也没有多少员工认为培训会给他们带来实质性的作用。
他们通常认为，培训嘛，形式主义而已，作用不大。
也就是说，培训的形式主义，是造成培训没用的罪魁祸首。
培训的形式主义，指的是什么呢?真的是这样么?
当我们对员工越了解，我们对员工心目中的“形式主义”所包含的内容了解得越清楚。
员工们说的“形式主义”，当然不仅仅是反对培训的形式，反对任何走秀、做表面功夫的培训，而是说，我们通常所采用的培训方式、设计的培训内容，甚至连同培训实施的具体环节，没有对员工需求之症下药。
员工需求是一回事，培训是另一回事，如同两张皮，相互之间搭不上边，或者关联度不高。
员工并非不需要培训，员工也并非天然地反对任何培训，而是我们的培训“文不对题，离题万里”，让员工感受不到好处，甚至受到误伤。
仔细反思一下我们的培训过程，也能发现我们的培训之所以没用，关键点问题在哪儿。
大致地，我们可以把一个培训过程划分成：1、培训需求分析;2、培训计划;3、培训实施;4、培训效果评估四个环节。
这四个环节相互联系、构成一个类似于PDCA的不断改善的闭环。
培训效果之不好，在于培训实施的不力;培训实施的不力，在于培训计划的不到位;培训计划的不到位，在于培训需求分析的不成功。
由此发现，源头的源头，关键的关键，在于如何做好培训需求分析。
好的开始是成功的一半，好的培训需求分析是决定培训成效的最重要的环节。
有意思的是，我们在企业培训的实践中却不幸发现，尽管培训需求分析对于培训成败具有决定性的意义，但是没有几个企业在开展培训的时候，认认真真地进行了培训需求分析。
这个问题必须引起培训实施者和培训接受者同等程度的重视!否则，培训效果还是会打折扣的。
培训需求分析是啥?就是孙子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百战不殆”。
就是定义清楚孔夫子所说的“因材施教”的“材”。
定义清楚这种“材质”之后，自然就好开展“因材施教”式的培训活动了，自然就能抓准员工需求的节点，不愤不启，对位培训了。
培训需求分析是啥?就是确定哪些员工需要接受培训?接受什么培训?培训的方式是什么?培训的时间、地点作何安排等?
笔者坚信，培训之所以在企业中那么大面积地存在无效或者效果不好的状况(只有10%的培训费用派上了真正的用场)，关键原因在于培训需求分析得不准确、不深入、不到位。
我们可以尝试着这样问自己几个问题：请问，我们的培训效果之所以不好，是因为学生素质不好么?
——肯定不是。
如果学生们素质本身很好了，何须劳你培训?
是因为我们的老师水平欠佳么?
——也不尽然。
若你抓不准学员培训之需求，就算你是天下一流的培训讲师，你的培训效果也会大打折扣。
相反，若你能抓住学员培训之需求，就算你不是一个好的培训师，但你一句话或许就可以“点化”你的学生，培训效果彰显。
是因为培训内容设计得不够准确到位么?
——肯定是。
这就属于培训需求分析所要解决的问题了。
是因为培训形式的设计不够切合学员么?
——肯定也是。
这也属于培训需求分析所要解决的问题了。
……
深入问下去，我们肯定会惊讶地发现：原来培训效果之所以大打折扣，最大的原因就在于我们进行培训需求分析得不够。
其实我们也不应惊讶，因为相对于一场培训活动而言，学员实际上就相当于我们在市场中的客户。
倘若
我们不能够准确了解客户的需求、深入懂得客户需求，我们的产品/服务的营销，还能够取得预期的成功么?
所以说，要解决培训没用或者效果不好的问题，最先需要解决的就是做好培训需求分析。
这种培训需求分析，不厌精不厌细，越精细越好，精细到了个性化的程度，那就意味着我们的培训活动可以深入到每一个员工的心中去了。
当然，这也得考虑一个培训成本的问题。
通常，精细到分类化、差别化就足够了。
因为通常的培训，是针对一类人而非一个人的——除了师徒相授的培训形式。
最忌讳的是浮光掠影、走马观花式的培训需求分析。
那样的培训需求分析，表面上看似有，实际上却毫无效果、毫无指导意义。
那么如何做好培训需求分析呢?
通常，我们会采用战略分析、岗位分析、绩效分析、现存问题分析、重大/关键事件分析等五种方法，和问卷调研法、访谈法、绩效分析法、自我检测法、观察法五种工具进行。
这五种方法、五种工具，也并非你在每一次进行培训需求分析的时候，全部要用到。
而是，针对你企业的实际，根据你对这些方法、工具掌握的程度，合理地进行组合利用，目的只有一个：找准员工真正的培训需求，确定培训的最佳切入点。
找准了员工真正的培训需求、确定培训的最佳切入点以后，我以为所谓培训计划、培训实施，全都是迎刃而解的事情了。
最后一个影响培训效果的重要因素是：我们从来不知道如何进行培训效果评估。
因为对培训效果缺乏评估，所以我们或者从根本上不知道培训是否真的有效、效果大小，或者“不知其所以然”地对培训效果“满心怀疑”而已。
诚然，目前不论在理论界还是在实践中，对培训效果的评估确实没有一种“放之四海而皆准”的万能的傻瓜式的评估工具。
通常我们会采用四级评估法。
第一级评估是在培训之后，评估培训的即时反应，一般会采用让学员填写评估表的形式进行。
第二级评估是采用考试或考核的形式，分析评估学员对培训知识或技能的掌握程度。
第三级评估是针对培训之后的行为改进，方法是对学员在培训前后的行为状况进行对比分析。
第四级评估是针对培训之后的绩效改善，方法是定向跟踪学员在培训之后，用培训所学的知识、技能或心态，改进工作、促进绩效提升的情况。
这四级评估表面上看起来简单，但实际上真正用好这四级评估的企业少之又少。
一般企业会用其中一级或两级，可能还不能长期坚持。
只有卓越的公司，才会重视培训效果的评估，真正用好用活这四级评估方法。
文章就要结束了，最后总结一句话：要使培训有用，第一要花大力气做好培训需求分析，第二要重视并坚持进行培训效果评估。
有没有第三种方法?没有!。