第2章 个体行为基础
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第2章 个体行为基础
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
3、态度——行为关系
一般认为态度决定行为。 但是20世纪60年代的一项研究表明：态度与行为 之间不相关，最多是弱相关！ 最近的研究表明：态度与行为存在一定的相关性， 但取决于态度的重要性（反映基本价值观、个人兴 趣）、态度的明确性、态度的可达性（容易记起和 重复）、社会压力、个人切身体会。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR
组织行为学
主讲人：秦建文 教授 博士
PART TWO 第２部分
第2部分
个体
PART TWO 第２部分
个体行为模型
人格与情绪 知觉
价值观与态度
动机
个 体 决 策
个 体 行 动
能力
个体学习
个人行为= f（学习与能力，价值观与态度，人格 与情绪，认知与决策，动机）
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
1、价值观种类
终极价值观 舒适的生活（富裕的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭和睦（互助友爱） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 愉悦（轻松、快乐之人生） 超度（永恒的生命） 社会认同（尊重、钦佩） 真诚的友谊（亲密关系） 行为方式价值观 抱负（努力工作、积极向上） 能干（有能力、有效力） 欢乐（愉快、喜悦） 干净（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 乐于助人（为他人谋福利） 诚实（真挚、诚实） 富于想像（大胆、有创造性） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼节的、性情好） 负责（可靠的）
Chapter Two 第 2 章
第二章个体行为分析
理由是，既然善性能够迷失，那么就说明善的 品质不是天生的东西，道德是后天人为的东西。 主张通过修养实现自我改造，自我创造，自我 完善的人性改造论。
韩非子的人性自私说认为人的本性就是好利恶害，恶 劳而乐佚（逸）。所以主张用法律来调整人与人之间 的利害关系
战国思想家告子提倡流水人性，认为“人性无 善与不善，犹如水无分东西，决诸东方则东 流，决诸西方则西流。”
2、经济人假设
• 亚当·斯密提出被泰罗极大地发扬。 • 这种假设认为，人的行为在于追求自身的最大利益。
根据经济的原则行动，工作的目的只是为了挣钱。 • 麦格雷戈将这一假设概括为X理论（《企业中人的
因素》）。
行为经济学有两个著名的游戏
• 第一个游戏有两个玩家A和B：A有10元钱但必须与B共同分配， 分配额的决定权在A，若B不接受A的分配方案，这10元钱就会 自动消失，谁也不能得到任何好处。
60年代中由薛恩（）提出的。他认为人的需要 会不断地变化，内在需要在与外界环境的相互 作用下形成一个复杂的动机体系。因而，现实 存在的只是在各种复杂情况下采取不同反应的 复杂人。根据这一假设，产生权变理论——超Y 理论。
影片《大事件》
中外人性理论对比
西方理论 中国理论
经济人 X人
性恶论
社会人 自我实现人 复杂人
个体行为是群体行为和人组织行为的基础，因此， 必 须研究个体的行为模式、规律和影响因素，从而有利
于管理者准确的解释、分析、预测和改变人的行为。
第一节 有关人的理论与假设
二、人的行为模式：（一）最初的研究
刺激模型的意义？
要管理好行为就要管理好自己！
（二）人的行为模式当前的研究
孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善论
人之性善：为仁、义、礼、智这四种德行。 恻隐之心——仁之端（端倪） 羞恶之心——义之端 辞让之心——礼之端 是非之心——智之端
韩非子的人性自私说认为人的本性就是好利恶害，恶 劳而乐佚（逸）。所以主张用法律来调整人与人之间 的利害关系
战国思想家告子提倡流水人性，认为“人性无 善与不善，犹如水无分东西，决诸东方则东 流，决诸西方则西流。”
2、经济人假设
• 亚当·斯密提出被泰罗极大地发扬。 • 这种假设认为，人的行为在于追求自身的最大利益。
根据经济的原则行动，工作的目的只是为了挣钱。 • 麦格雷戈将这一假设概括为X理论（《企业中人的
因素》）。
行为经济学有两个著名的游戏
• 第一个游戏有两个玩家A和B：A有10元钱但必须与B共同分配， 分配额的决定权在A，若B不接受A的分配方案，这10元钱就会 自动消失，谁也不能得到任何好处。
60年代中由薛恩（）提出的。他认为人的需要 会不断地变化，内在需要在与外界环境的相互 作用下形成一个复杂的动机体系。因而，现实 存在的只是在各种复杂情况下采取不同反应的 复杂人。根据这一假设，产生权变理论——超Y 理论。
影片《大事件》
中外人性理论对比
西方理论 中国理论
经济人 X人
性恶论
社会人 自我实现人 复杂人
个体行为是群体行为和人组织行为的基础，因此， 必 须研究个体的行为模式、规律和影响因素，从而有利
于管理者准确的解释、分析、预测和改变人的行为。
第一节 有关人的理论与假设
二、人的行为模式：（一）最初的研究
刺激模型的意义？
要管理好行为就要管理好自己！
（二）人的行为模式当前的研究
孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善论
人之性善：为仁、义、礼、智这四种德行。 恻隐之心——仁之端（端倪） 羞恶之心——义之端 辞让之心——礼之端 是非之心——智之端
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
第二章 个体行为基础
1 年龄 人的物理能力随年龄的变化 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 两者抵消， 两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差 讨论：人该什么时候退休？ 讨论：人该什么时候退休？用年青人还是老 年人好？ 年人好？
2、性别 生育能力有本质的差别 生理能力大约有10%的先天差别 心理能力有没有差异没有定论 过去男人与女人成功的比较为49：1甚至更高 在发达地方，男人与女人成功的比例接近1：1 或2：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性 （男人爱你是因为他爱你，女人爱你是因为你 爱她）
二、能力
（3）社会实践 在人的能力发展中，具有决定性意义的因素是社会 实践，能力是人在认识和改造客观世界的时间活动 中形成和发展起来的。不同职业的社会实践活动， 制约着人们能力发展的方向，不同的实践内容向人 们的能力提出不同的要求，丰富的社会实践使人们 的多种能力得以提高的展现。社会实践又为检验人 们的各种能力提供了标准。 （4）其他方面 营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣， 对能力的提高也有重要的影响。
18% 27% 47%
35% 42% 35%
47% 31% 18%
不同性质的组织工作，不同层次的员工需要有 不同的能力。作为管理者，一般必须具备决策 能力、人际关系能力、技术业务能力。但处在 不同层次的管理者，对上述三种能力要有侧重。 担任高层职务的管理者务、技术、事务性能力，同时 他们又都应该兼顾协调人际关系的能力。人的 能力与工作、职务应该相匹配，而不能“高职 低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工 作低效率
三、学习
三者之间的差异为：经典条件反射是被动的，产生于人们对具 体的、可识别的事件做出的反应，可以解决一些简单的反射行 为。 操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或 先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意 的结果，会增加这种行为发生的频率。 社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观 察或聆听发生在他人身上的事情而学习，使操作性条件反射的 扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其 同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们 根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结 果本身做出反应。
个体行为基础
（4）中国近代的人性观 中国近代的人性观一方面是对明清启蒙思想的继承，一方面又接纳和吸取了西方近代人性思潮。 鸦片战争时期，龚自珍提出善恶并非人的天性，而是后天才有的。魏源认为人的思想总是处于善恶斗争中。 戊戌维新时期，康有为提出“性无善恶”的观点，认为“性者，生之质也，未有善恶”。谭嗣同认为“仁”是天地万物之源，人性本善。严复认为没有先天的善恶，善恶应以人的苦乐为标准。梁启超主张“利群”，但是利群的最终目的还是为了利己、为我。 辛亥革命时期，章太炎认为人类为自己而生，善与恶是可以进化的。孙中山先生认为要克服兽性，发扬互助本性。 五四运动以后，中国传统的人性观受到了前所未有的冲击。
具有挑战性工作和个人与工作的匹配 END 他根据神经活动的强度、均衡性、灵活性这三种特性的不同组合，将气质划分为四种基本类型：恰好分别相当于多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。 个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； （1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 魏晋时期，王弼调和儒家、道家的人性学说，善是对人类自然本性的保护。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 （3）组织承诺的形成机制 北宋时期是宋明理学的形成阶段。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 个性差异是指各人心理特征的不同之处。 意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。 （2）特殊能力:从事专业活动的能力。 根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。 ·能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才） 其一，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 高分特质 在正常情况下，人们会主动承担责任。
第二章个体行为的基础
2-30 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
结果公平、待遇公平、程序公平
工作满意感
组织公民行为
2-31 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与客户满意感
• 员工的工作满意度会 带来客户满意感吗？
有证据表明，感 到满意的员工会 提高顾客的满意 感和忠诚度。
© 2005 Prentice-Hall
2-20
• 工作满意度（Job satisfaction ）指个人
对他所从事工作的总体态度。 • 工作投入度（Job involvement） 指一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。 • 组织承诺（Organizational commitment） 指员工认同特定的组织及其目标，并且愿意留在 该组织中的一种心态。
2-32 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与缺勤率
• 工作满意度和缺勤率负相关，但这种关 联比较微弱。
工作满意度与离职率
• 工作满意度和离职率负相关，其相关关 系强于缺勤率的关系。
工作满意度与工作场所越轨行为
• 工作不满意会预示工作场所越轨行为。
© 2005 Prentice-Hall
© 2005 Prentice-Hall
2-29
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
• 早期对于组织公民行为的 讨论假定它们与满意度密 切相关。 • 近年来越来越多的研究证 据表明，工作满意度对于 组织公民行为的影响是通 过公平感发生作用的。 • 总体上，工作满意感与组 织公民行为之间的关系中 等相关，但是，如果控制 公平这一因素，满意感与 组织公民行为不相关。
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
结果公平、待遇公平、程序公平
工作满意感
组织公民行为
2-31 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与客户满意感
• 员工的工作满意度会 带来客户满意感吗？
有证据表明，感 到满意的员工会 提高顾客的满意 感和忠诚度。
© 2005 Prentice-Hall
2-20
• 工作满意度（Job satisfaction ）指个人
对他所从事工作的总体态度。 • 工作投入度（Job involvement） 指一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。 • 组织承诺（Organizational commitment） 指员工认同特定的组织及其目标，并且愿意留在 该组织中的一种心态。
2-32 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与缺勤率
• 工作满意度和缺勤率负相关，但这种关 联比较微弱。
工作满意度与离职率
• 工作满意度和离职率负相关，其相关关 系强于缺勤率的关系。
工作满意度与工作场所越轨行为
• 工作不满意会预示工作场所越轨行为。
© 2005 Prentice-Hall
© 2005 Prentice-Hall
2-29
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
• 早期对于组织公民行为的 讨论假定它们与满意度密 切相关。 • 近年来越来越多的研究证 据表明，工作满意度对于 组织公民行为的影响是通 过公平感发生作用的。 • 总体上，工作满意感与组 织公民行为之间的关系中 等相关，但是，如果控制 公平这一因素，满意感与 组织公民行为不相关。
组织行为学要点
组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
组织行为学第二章个体行为
（2）主观因素(知觉主体自身的特点）
A. 需要和动机 需要是对客观现实需求的主观反映，而动机则是为了
满足需要而激励着主体采取行动的原因，二者密切相关。 B. 兴 趣
兴趣的不同往往决定着知觉选择性的差异。 一般来说，最感兴趣的事物首先被知觉到，而那些 对于观察者来说无兴趣的事物则往往排除到知觉的背景中。
知觉与行为的关系:人们的行为通常是以他们对客观事物的认知, 而不是以现实本身为基础,一句话,知觉指导人们的行为.这个世界 是人们知觉到的世界,这对行为来说十分重要.
2、知觉特性：
(1) 知觉选择性 知觉选择性是指人们寻找对自身最有意义的事物为知觉对象。 双关图型
(2) 知觉整体性
知觉的整体性是指人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。
(1) 多血质又称活泼型
活泼好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转 移 以及兴趣容易变换等。
◆具有这种气质的人，灵活机智，思维敏锐，擅于交际，适应性 强，活泼好动，情感外露，富于创造精神。但是他们往往粗心 大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。
(2) 黏液质又称安静型
◆安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳 定又难于转移以及善于忍耐等。——具有这种气质的人，坚定顽 强，沉着踏实耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让， 生活有规律，心境平和，但是却沉默少语，不够灵活，固执拘谨， 因循守旧。
努力。
2.2 个性理论与人的行为
学习目的：深刻理解和掌握个性的 概念和特点，掌握个性差异理论， 提高管理水平。
引例：
是走还是留？
May在一个广告公司任业务专员，性格外向， 责任心强，工作半年后她就得到上级领导的赏识。 在年初跳槽时节，May应聘到了一家知名广告公司 做策划文案，虽然级别不如原公司，但大公司的名 头响，并且待遇也不错，于是她便打点行装踏上了 新的征程。如今工作半年了，却发现自己并不喜欢 这样成天埋头写东西而没有挑战、缺少交际的工作， 这已成为她最大的烦恼。是去还是留，这个问题开 始困扰她。
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
组织行为学第2章个体行为基础
2.2.3 能力和工作的匹配
高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取 决于工作本身的特点
飞行员——洞察能力 建筑工人——高空平衡能力 记者——演绎推理能力，归纳能力
能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足 与工作绩效
2.3 人格/个性
个体回应他人以及与他人交往的方式的总和 人格的决定因素 人格特质 影响OB的主要人格属性 人格与工作相匹配
2.3.1 人格的决定因素
遗传
研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职 业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。
环境
成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和 社会群体的规范，其他方面的经历。
情境
个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下 会有所改变。
2.3.2 人格特质
描述个体行为的持久性特征
亦没有证据表明性别影响工作满意度
2.1.2 性别（续）
关于离职的证据是混合的
有些研究发现女性有更高的离职率；而另一 些研究则没有发现差异。
证据表明女性有更高的缺勤率
女性更多地承担家庭责任
性别与组织行为
性別 性別 性別 性別
？
離職率
女＞男 缺勤率
Ο
生產力
Ο 工作滿足
2.1.3 婚姻状况
已婚
缺勤率和流动率低，工作满意度高 对生产力的影响不明确
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.1.5 任职时间
任职时间
－
任职时间
－
任职时间
○
任职时间 ＋
離職率 缺勤率 生產力 工作滿足
2.2 能力
能力
衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标 能力的形成 能力的类型 能力和工作的匹配
组织行为学(上)课件 第二章 个体行为基础
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第3 页
（7）勇气。直面恐惧、危险和逆境（身体上或道德上的）。勇气不是说没有恐惧，而是一种克服恐惧去做 该做的事情的勇气，它有身体上的和道德上的两种形式。身体上的勇气是指克服对身体伤害的恐惧，道德上的勇 气就是坚定地捍卫价值观、原则和信仰的意愿。
管理启示
读完小红的故事，你认为小 红考得不好的原因是： A 自己能力不足 B 自己努力不够或粗心大意 C 测验太难了 D 对某个对象形成的认识判断是知觉，这 解决了“是什么”的问题。而人们深入探究某个 对象发生的原因时就产生了归因，这解决了“为 什么”的问题。归因，即归结行为或现象的原因， 是个体根据相关信息对其原因进行推测和判断的 过程。
组织行为学
第二章 个体行为基础
-- 知觉与归因 -- 气质与能力 -- 性格与情绪 -- 态度与价值观
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第2 页
西点军校的核心价值观
西点军校在美国陆军领导力的培育中，尤其重视军人的核心价值观的形成、培育和发展。西点军校美国陆军 的核心价值观由以下几个因素构成：
01 凯利的 归因理论
02 维纳的 归因理论
二、归因
知觉与归因 气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第 11 页
是
否 外部归因
是
01 凯利的 归因理论
一致性 （在同一情境下，个体的 行为与他人的行为相似吗 ？）
一贯性 （在同一情境下，不同时 间，个体表现出相似的行 为吗？）
特殊性 （在不同情境下，个体会 表现出不同的行为吗？）
从世界级卓越的领军人物的价值体系，到西点军校的使命 和校规，我们得到的最大启迪是：卓越领导的动力来源于领导 者自身的内在推动力——核心价值观，领导力的实现必须用领 导者自身的梦想作为心理支撑。因此，中国企业的领导者必须 完善自己的核心价值体系，树立崇高的社会责任感与使命感， 坚持身体力行、以身作则，才能赢得社会的尊重和下属的支持， 不断提升自己的领导力。
个体行为基础
知觉的理解性 知觉的整体性
• •
是指当知觉的条件在 一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保 持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验， 知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。
知觉的恒常性
三、 知觉错觉：
人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：
总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性 格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形 成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。
3、 人性（人格）的分类 • 有多种多样的分类方法。 • （1 ）按人的工作特点与感情特征分： • 可分为A型人格与B型人格。 • 其中A型人格表现为：
(a) 节奏快 (b) 争强好胜 （c） 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 反之则为B型人格。
• （2） 按人的认知风格分：
A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲 究实际，重视人与人之间感情因素。 B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理 性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。 C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节， 习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门 工作。
知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一 个重要阶段。 • 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于 对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： • • • 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物 赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器 官分析的结果。
组织行为学第二章 个体行为基础
B．否
C．不清楚
•
• 27． 你是否曾经觉得因有人跟着你走而心里不安？
• A．是
B．否
C．不清楚
•
• 28．你是否觉得有人在注意你的言行？
• A．是
B．否
C．不清楚
• 29．当你一个人走夜路时，是否觉得前面 暗藏着危险？
• A．是
B．否
C．偶尔
•
• 30．你对别人自杀有什么想法？
• A可以理解 楚
4、有礼貌，善沟通
12、公正对待同事
5、诚实可信
13、独立工作能力15、领导激励他人
8、有抱负
16、关心组织及其效益
国内学者的研究：在中国目前的经济环 境下，高绩效的管理究竟需要哪些管理者 胜任力特征？
• 王垒的四因子管理者胜任力特征模型：认 知能力（睿智而有影响力 ）、情绪特质 （淡泊、达观 ）、社交技能（人际技 巧 ）、动机模式/人格特征（勤勉而有个 人魅力 ）。管理者的这四个方面均与管理 绩效有关。
好，水龙头是否拧紧等？ • A．经常如此 B．从不如此 C．偶尔如此
• 5． 你对与你关系最密切的人是否满意？
• A．不满意 B．非常满意 C．基本满意
•
• 6． 半夜的时候，你是否经常觉得有什么值得害怕的事？
• A．经常
B．从来没有 C．极少有这种情况
•
• 7． 你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒？
另外，研究显示在与绩效相关的因素中，认知因素 解释的变异最多，为16.7%，其它三个非认知因素共解 释了变异的32.8%。这说明管理者认知能力的高低对于 解释有效的管理工作仍然适用，管理者在日常工作中经 常需要进行大量的计划和决策工作，这些都要求管理者 需要具备良好的分析、推理、抽象思维、综合归纳等方 面的能力，如果在这些方面有所欠缺则无法有效完成工 作任务。
(组织行为学)第二章个体心理与行为(Ⅰ)
情感与工作绩效
情感与任务绩效
01
情感对任务绩效有显著影响，积极情感的员工通常表现出更好
的任务绩效。
情感与关系绩效
02
除了任务绩效外，情感还影响关系绩效，如团队合作和人际关
系的建立和维护。
情感调节与工作绩效
03
个体可以通过情感调节策略来提高自己的工作绩效，例如通过
积极情绪的增强和消极情绪的调节。
05
情感与组织公民行为
1 2
组织公民行为与情感
组织公民行为是指员工自愿表现出的对组织的积 极贡献，情感对组织公民行为有重要影响。
积极情感与组织公民行为
积极情感的员工更可能表现出组织公民行为，如 团队协作、帮助同事和参与组织活动等。
3
消极情感与反组织公民行为
消极情感的员工可能表现出反组织公民行为，如 偷懒、推卸责任和破坏组织氛围等。
详细描述
采用多种评估方法，如目标管理 、360度反馈等，以全面了解员工 的工作表现。
总结词：绩效评估与管理是衡量 员工个体心理与行为表现的重要 手段，有助于激发员工的积极性 和创造力。
制定明确的绩效评估标准，确保 评估过程客观、公正。
将绩效评估结果与薪酬、晋升、 培训等挂钩，以激励试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建立一个更 为全面的激励框架。
详细描述
综合型激励理论试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建 立一个更为全面的激励框架。该理论认为员工的内在需求和外 在激励是相互作用的，组织需要同时关注员工的内在需求和外 在激励，以激发其工作动力。综合型激励理论为组织提供了更 为全面的激励框架，有助于组织更好地了解员工的心理和行为， 并采取相应的激励措施来提高其工作动力。
04
情感与行为
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第二部分 个体 第2章 个体行为基础
价值观
价值观
代表了人们最基本的信念：从 个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终 状态比与之相反的行为模式或 存在状态更可取。
价值系统
当我们根据强度来排列一个
人价值观时，一个人的 价值
观都具有层级性，这就构成
了人们的价值系统。北京工来自大学MBA教育中心北京工业大学MBA教育中心
13
态度
关于物体、人物和事件 的评价性陈述
态度
情感成分
情感是态度中的情绪或感 受部分
认知成分 一种价值或观点的陈述
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事作出行动的意向
北京工业大学MBA教育中心
14
案例：砌墙工人的命运
• 三个工人在砌一堵墙。有人过来问：“你们在 干什么？”
北京工业大学MBA教育中心
11
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
长期取向 生活在长期取向文化中的人们， 总是想到未来，而且看重节俭与 持久。
短期取向 短期取向的人们看重的是过去与 现在，强调对传统的尊重以及社 会义务的履行。
北京工业大学MBA教育中心
12
评估文化的 GLOBE框架
• 决断性 • 未来取向 • 性别差异 • 不确定性规避 • 权力距离 • 个人主义/集体主义 • 组内集体主义 • 绩效取向 • 人本取向
• 近期的研究还是表明，如果把一些调节变量考 虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为
调节变量：
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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17
认知失调
认知失调理论
任何形式的不一致都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减 少这种不协调和不舒服。
个体减低失调的愿望的因素：
1）造成失调的要素的重要程度； 2）个体相信自己受到这些要素控制的程度； 3）个体卷入到失调状态当中的受益。
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18
A－B关系的测量
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4
公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列
经营者
工会成员
终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观
1.自尊
1.诚实 1家庭安全 1.负责
1平等
1
2.家庭安全 2.负责 2.自由
2诚实
2.和平的世界 2乐于助人
3.自由
3.能干 3.快乐
3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞
6
价值观、忠诚感和道德行为
领导的道德价值观与 行为
组织中的道德氛围
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7
霍夫斯塔德评估文化的构架
权力距离
一个国家的人民对于机构和组 织内权力分配不平等这一事实 的接纳和认可程度。
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8
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
个人主义
集体主义
一个国家的人民喜欢以个 体为单元活动、而不是成 为群体成员进行活动的程 度。
集体主义则与个人主义相反， 它等同于低个人主义。
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9
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
生活数量
生活质量
人们看重积极进取、金钱 及物质的获得与拥有、竞 争的程度。
人们重视关系、并对他人 幸福表现出敏感和关心的 程度。
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10
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
不确定性规避 一个国家的人民喜欢结构化而 不是非结构化情境的程度。
罗
舒适的生活(顺利的生活)
雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上) 克
振奋的生活(刺激的、积极的生活) 成就感(不断的贡献) 和平的世界(没有冲突和战争) 美好的世界(艺术与自然之美) 平等(手足之情，机会均等) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 自由(独立，自由选择) 幸福(满足) 内心的和谐(没有内在冲突)
奇
2
价值观的类型–-罗克奇价值观调查
终级价值观 指理想的终极存在状态。这 些是个体愿意用他的整个生 命去实现的目标
工具价值观 指的是个体更喜欢的行为模式 或实现终极价值观的手段。
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3
终极价值观
工具价值观
________________________________________________
对组织忠诚
2. 婴儿潮
1965-1985年
40-60
成功、成就、雄心、 藐视权威、对职业忠诚
3. X世代
1985-2000年
4. 下一世代 2000年至今
25-40
工作与生活之间的平衡、 团队取向、
不喜欢规则、对关系忠诚
不足25
自信，财政上的成功， 自我依赖但团队取向， 对自我和关系忠诚
北京工业大学MBA教育中心
能干(有能力、有效率) 欢乐(轻松、愉快) 清洁(卫生、整洁) 使人鼓舞(坚持自己的信念) 宽容(愿意谅解他人) 乐于助人(为他人的幸福安康着想)
的 终 极 价 值
正直(真挚、诚实)
观
富于想象(勇敢、有创造性)
和
成熟的爱(性和精神上的亲密)
独立(自力更生，自给自足)
工
国家的安全(免受攻击)
富有知识(智慧、善思考的)
具
快乐(享受的、闲暇的生活) 救世(得救的、永恒的生活) 自尊(自敬) 社会承认(尊重、赞赏)
合乎逻辑(理性的、稳定的)
价
博爱(充满感情的、温柔的)
值
顺从(有责任感的，可敬的) 礼貌(彬彬有礼的、有修养的)
观
真挚的友谊(亲密关系)
负责(可靠的、值得信赖的)
睿智(对生活有成熟的理解)
自控(自律、自我约束)
• 第一个人没好气地说：“没看见吗？砌墙。” • 第二个人抬头笑了笑说：“我们在盖一栋高
楼。”
• 第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂： “我们正在建设一个新城市。”
2020/6/14
19-15
案例：砌墙工人的命运
10年后
•第一个人在另外一个工地砌墙；
•第二个人坐在办公室中画图纸，他成 了工程师；
你手里的小工作正是
•第三个人呢，是前两个人的老板。
大事业的开始，成功 的关键在于你自己。
在于你的心境，在于 你的态度。
2020/6/14
19-16
工作参与
态度的类型
组织承诺
它测量一个人从心理上对 其工作的认同程度、认为 他的绩较水平对自我价值 的重要程度
员工对于特定组织及其目 标的认同，并且希望保持 组织成员身份的一种心态
4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊
4.独立
4.自尊
4.负责
5.快乐
5.独立 5.成熟的爱 5.能干
5.自由
5.能干
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5
当今劳动力中占主导地位的价值观
人群
进入劳动力队伍的时间 目前的大概年龄 主导的工作价值观
1. 退伍军人 20世纪50年代或
60以上 努力工作、保守、遵从、
60年代晚期
价值观
价值观
代表了人们最基本的信念：从 个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终 状态比与之相反的行为模式或 存在状态更可取。
价值系统
当我们根据强度来排列一个
人价值观时，一个人的 价值
观都具有层级性，这就构成
了人们的价值系统。北京工来自大学MBA教育中心北京工业大学MBA教育中心
13
态度
关于物体、人物和事件 的评价性陈述
态度
情感成分
情感是态度中的情绪或感 受部分
认知成分 一种价值或观点的陈述
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事作出行动的意向
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14
案例：砌墙工人的命运
• 三个工人在砌一堵墙。有人过来问：“你们在 干什么？”
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霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
长期取向 生活在长期取向文化中的人们， 总是想到未来，而且看重节俭与 持久。
短期取向 短期取向的人们看重的是过去与 现在，强调对传统的尊重以及社 会义务的履行。
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12
评估文化的 GLOBE框架
• 决断性 • 未来取向 • 性别差异 • 不确定性规避 • 权力距离 • 个人主义/集体主义 • 组内集体主义 • 绩效取向 • 人本取向
• 近期的研究还是表明，如果把一些调节变量考 虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为
调节变量：
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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17
认知失调
认知失调理论
任何形式的不一致都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减 少这种不协调和不舒服。
个体减低失调的愿望的因素：
1）造成失调的要素的重要程度； 2）个体相信自己受到这些要素控制的程度； 3）个体卷入到失调状态当中的受益。
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A－B关系的测量
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4
公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列
经营者
工会成员
终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观
1.自尊
1.诚实 1家庭安全 1.负责
1平等
1
2.家庭安全 2.负责 2.自由
2诚实
2.和平的世界 2乐于助人
3.自由
3.能干 3.快乐
3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞
6
价值观、忠诚感和道德行为
领导的道德价值观与 行为
组织中的道德氛围
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7
霍夫斯塔德评估文化的构架
权力距离
一个国家的人民对于机构和组 织内权力分配不平等这一事实 的接纳和认可程度。
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霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
个人主义
集体主义
一个国家的人民喜欢以个 体为单元活动、而不是成 为群体成员进行活动的程 度。
集体主义则与个人主义相反， 它等同于低个人主义。
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9
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
生活数量
生活质量
人们看重积极进取、金钱 及物质的获得与拥有、竞 争的程度。
人们重视关系、并对他人 幸福表现出敏感和关心的 程度。
北京工业大学MBA教育中心
10
霍夫斯塔德评估文化的构架(续)
不确定性规避 一个国家的人民喜欢结构化而 不是非结构化情境的程度。
罗
舒适的生活(顺利的生活)
雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上) 克
振奋的生活(刺激的、积极的生活) 成就感(不断的贡献) 和平的世界(没有冲突和战争) 美好的世界(艺术与自然之美) 平等(手足之情，机会均等) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 自由(独立，自由选择) 幸福(满足) 内心的和谐(没有内在冲突)
奇
2
价值观的类型–-罗克奇价值观调查
终级价值观 指理想的终极存在状态。这 些是个体愿意用他的整个生 命去实现的目标
工具价值观 指的是个体更喜欢的行为模式 或实现终极价值观的手段。
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终极价值观
工具价值观
________________________________________________
对组织忠诚
2. 婴儿潮
1965-1985年
40-60
成功、成就、雄心、 藐视权威、对职业忠诚
3. X世代
1985-2000年
4. 下一世代 2000年至今
25-40
工作与生活之间的平衡、 团队取向、
不喜欢规则、对关系忠诚
不足25
自信，财政上的成功， 自我依赖但团队取向， 对自我和关系忠诚
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能干(有能力、有效率) 欢乐(轻松、愉快) 清洁(卫生、整洁) 使人鼓舞(坚持自己的信念) 宽容(愿意谅解他人) 乐于助人(为他人的幸福安康着想)
的 终 极 价 值
正直(真挚、诚实)
观
富于想象(勇敢、有创造性)
和
成熟的爱(性和精神上的亲密)
独立(自力更生，自给自足)
工
国家的安全(免受攻击)
富有知识(智慧、善思考的)
具
快乐(享受的、闲暇的生活) 救世(得救的、永恒的生活) 自尊(自敬) 社会承认(尊重、赞赏)
合乎逻辑(理性的、稳定的)
价
博爱(充满感情的、温柔的)
值
顺从(有责任感的，可敬的) 礼貌(彬彬有礼的、有修养的)
观
真挚的友谊(亲密关系)
负责(可靠的、值得信赖的)
睿智(对生活有成熟的理解)
自控(自律、自我约束)
• 第一个人没好气地说：“没看见吗？砌墙。” • 第二个人抬头笑了笑说：“我们在盖一栋高
楼。”
• 第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂： “我们正在建设一个新城市。”
2020/6/14
19-15
案例：砌墙工人的命运
10年后
•第一个人在另外一个工地砌墙；
•第二个人坐在办公室中画图纸，他成 了工程师；
你手里的小工作正是
•第三个人呢，是前两个人的老板。
大事业的开始，成功 的关键在于你自己。
在于你的心境，在于 你的态度。
2020/6/14
19-16
工作参与
态度的类型
组织承诺
它测量一个人从心理上对 其工作的认同程度、认为 他的绩较水平对自我价值 的重要程度
员工对于特定组织及其目 标的认同，并且希望保持 组织成员身份的一种心态
4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊
4.独立
4.自尊
4.负责
5.快乐
5.独立 5.成熟的爱 5.能干
5.自由
5.能干
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5
当今劳动力中占主导地位的价值观
人群
进入劳动力队伍的时间 目前的大概年龄 主导的工作价值观
1. 退伍军人 20世纪50年代或
60以上 努力工作、保守、遵从、
60年代晚期