第七讲 职业生涯设计与管理
第七讲 职业生涯设计与管理
对于这个四个阶段的不同对象，各企业采用不同的教育
方式 。日本东洋工程技术公司，对处于第一阶段的职 工，采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方法使 他们掌握多方面的知识。 对进入第二阶段的职工，则以情报整理法为中心进行教 育，实行“骨干阶层普遍继续提高的进修”。 在第三阶段，对开始担任管理职务的人员，马上实行新 任管理职务的进修。进修一年后实行函授教育，三年后 实施MDP（管理、发展、计划）教育，为进入第四阶段 创造条件。 在管理人员达到45岁左右的时候，对其适应性作出评论， 目的是确定其属于哪种类型的人，是适合于当经理还是 当专业人员。对于适合担任经理的人员，实行“骨干经 理进修”和“高级经理进修”，对专业人员则选送到大 学进修或到研究所作专题研究。
“工匠” 型
• 他们是技术专家,热爱自己专 业,渴望发明创造,搞出新成 果,有坚韧刻苦和努力专研的 精神,是一些“工作狂”;但 对行政性事务和职务并无兴 趣,对人际关系不敏感,不善 于处理人际交往与矛盾;他们 凡事总想求得最优化方案,不 够现实;而且知识与思维专而 窄,但广博则不足。
“斗士” 型
三、职业生涯周期的管理
（一）对处于职业生涯早期的员工的管理
加速社会化的有效方法
一是向新员工展示组织发展的前景和 员工工作发展的前景 二是新员工的培训 三就是给新员工配备职业顾问
（二）对处于职业生涯中期的员工的管理
45—55岁之间的员工处于职业生涯的中期，
这一阶段常常出现下述问题：
1、随年龄的增长，意识到自己的身体发生变化， 甚至开始有衰老的感觉；
（三）对处于职业生涯晚期的员工管理
要注意留住老员工，不要轻率地用年
轻的新员工替代老年员工
雇用新员工时不排除老年人，注意
人力资源管理概论 第七章职业生涯设计与管理
第一节 职业生涯设计概述
▪ 职业
➢是指人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值 而进行的持续的活动方式。
➢特性：社会性、连续性、经济性
▪ 职业生涯
➢是指一个人终生职业经历的模式。包括：职位、工作经 验、工作任务。
➢构成维度
时间--人一生的不同职业阶段 范围--人一生扮演不同角色的数量 深度—人一生对一种工作角色投入的程度
第二节 职业生涯设计基本理论
▪ 职业发展阶段理论
➢职业探索性阶段。个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动 不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。
➢立业与发展阶段。主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成 就、发展或晋升对他们的激励力也最大。
➢职业维持阶段。希望维持或保留自己已得的地位和成就。 ➢职业衰退阶段。致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足
➢双重职业发展通道
沙因职业发展模型
市场
销售 生产
等级
向心
市场
销售 等等 生产
功能 沙因的职业圆锥体：三维模型图
▪ 职业生涯不同阶段的开发策略
➢职业准备阶段的开发策略
注重普通能力的培养，如解决实际问题的能力、与他人交流和合作的能 力、计算的能力、应用新技术的能力等。
➢职业探索阶段的开发策略
进入组织、学会工作、寻找职业锚、在组织和职业中塑造自我、力求在 选定的职业领域获得成功。有针对性地对新员工进行上岗前和上岗初期的 培养与训练。
如果一个员工愿意并适合当技术专家，公司也会为其提供发展空 间，以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和 在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，进行答辩。 答辩合格者，获得高级技术专家的职级。
职业生涯设计与管理
3、为员工建立职业锚设置通道 （1）对员工进行工作观察和信息汇总，综合 把握员工个人职业情况。 （2）对组织中的职位进行广泛分析，确定职 业需求。 （3）使员工目标与组织要求相匹配。 （4）为员工设置职业锚通道并制定实施计划 （5）实施计划方案。
3.3.2 职业锚的个人开发 1、提高职业适应性。 目标专一、适应工作环境； 培养工作兴趣，扩展知识； 在动态中适应工作； 脚踏实地、安心于本职工作。
6、合作性原则 7、全程原则 - 对生涯发展全程通盘考虑 8、具体原则 - 各阶段路线划分和安排要具体 9、实际原则 - 综合考虑各种影响因素 10、可评量原则 - 及时进行评量、检查
七、个人职业生涯设计内容 1、自我剖析 全面、深入、客观地分析和了解自己 2、目标设定 在自我分析与定位基础上设立明确的职业 目标
三、职业生涯设计概念 又称职业生涯规划（career planning） 是指个人与组织发展相结合，在对一个人 职业生涯的主客观条件进行测定、分析、 总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能 力、特点进行综合分析与权衡，结合时代 特点，根据自己的职业倾向确定其最佳的 职业奋斗目标并为之做出行之有效的安排。
职业生涯设计与管理
山东师范大学管理与经济学院 主讲 翟萌
第一章 职业生涯设计概述
一、职业生涯 生涯：career 人生经历、职业、事业 指与个人终生从事的工作或职业等有关 的活动过程，即个人终生发展的历程。
二、职业生涯概念 广义--从职业能力的获得、职业兴趣的培养和 选择职业、就职，直至最后完全退出职业 劳动的职业发展过程。 狭义--从踏入社会、从事工作之前的职业训练 或职业学习开始，直到职业劳动最终结束、 离开工作岗位的过程。
3、标的实现策略 通过各种积极的具体行动与措施去争取职 业目标的实现。 4、反馈与修正 只实现职业生涯目标的过程中根据实际情 况自觉的总结经验教训，修正自我认知和 对最终职业目标的界定。 重新选择职业、生涯路线 修正生涯目标、变更实施策略计划
第七讲 职业生涯管理
第七讲
职业生涯管理
基层的员工要有责任心，中 层的员工要有上进心，高层的员 工要有事业心！ ——联想总裁柳传志
职业计划(生涯规划、职业生涯设计)
——一个人一生中的职业历程！
对员工进行职业生涯设计与管理，是现代 人才资源开发与管理的重要内容。
事业称心如意 的秘密在于做 你最想做的 事！
对员工而言：
1. 有利于增强对工作环 境的把握能力和对工作 困难的控制能力; 2. 有利于过好职业生 活，处理好职业生活同 生活其他部分的关系; 3. 可以实现自我价值 的不断提升和超越。
对组织而言：
1. 有助于全面了解组织内 部员工的需要、能力及目 标，调和其与存在于现实和 未来的机会与挑战的矛盾。 2. 可以更加有效的利用人 力资源。 3. 提供平等就业机会，对 持续发展十分重要。
二、职业生涯管理
概念： 职业生涯管理，指组织在员工的职业
发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术 老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展 道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。 本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的 特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业 生涯管理的策略。
原则：
组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人 的全面发展为中心，以人为实施对象，因而 有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开 发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵 循六个主要原则。
职业生涯的内容
1. 自我定位——客观、全面、 深入地了解自己； 2. 目标设定——设立更加具 体明确的职业目标； 3. 目标实现——通过各种积 极的具体行动，争取目标达 成； 4. 回馈与修正——自觉地总 结经验和教训，修正自我认 知和最终职业目标。
(三)职业生涯管理的内涵
职业生涯规划设计与管理
contents
目录
• 职业生涯规划概述 • 自我评估与目标设定 • 职业发展策略与行动计划 • 职业发展中的挑战与应对 • 职业生涯规划的管理与评估 • 职业生涯规划案例分享
职业生涯规划概述
01
定义与重要性
定义
职业生涯规划是指个人在职业发 展的过程中，制定目标、规划路 径、实施行动并不断调整的过程 。
建立人脉关系
积极与同行、业界专家和潜在合作伙伴建立联系， 扩大人脉圈。
提升技能和知识
通过培训、课程和自学，不断提升自己的技能和 知识储备。
积累工作经验
通过参与各种项目和任务，积累丰富的工作经验， 提升职业竞争力。
保持持续学习的态度
1 2
不断探索新领域
对新技术、新知识和新领域保持敏感，勇于尝试 和学习。
升受阻、职业发展停滞不前。
原因
可能由于个人能力不足、缺乏竞 争力、职场环境变化等因素导致。
应对方法
提升个人能力、学习新技能、拓 展人际关系、寻找新的职业机会
等。
职业转型与调整
定义
职业转型是指个体在职业发展过程中，由于个人兴趣、市场需求或 职业发展需要，改变原有的职业方向或领域。
原因
随着社会和科技的快速发展，许多传统职业逐渐消失或转型，同时 新兴行业不断涌现，为个人职业发展提供了更多机会和挑战。
重要性
职业生涯规划有助于个人明确职 业方向，提高职业满足感和成就 感，实现个人与组织的共同发展 。
职业生涯规划的步骤
自我评估
了解自己的兴趣、价值观、 技能和个性特点，明确自己 的职业倾向和发展潜力。
目标设定
根据自我评估结果，设 定职业发展目标，包括 长期目标和短期目标。
职业生涯设计与管理
职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理是指个人对自己的职业发展进行规划和管理，通过合理的目标设定、职业规划和策略选择，使得个人能够顺利实现自己的职业目标并获得满意的职业发展。
在当前快速变化的社会环境中，职业生涯设计与管理显得尤为重要。
本文将从目标设定、职业规划和策略选择三个方面来探讨如何进行职业生涯设计与管理。
首先是目标设定。
目标是人们进行努力的方向和动力的来源。
职业目标是个人对自己职业发展的期望和愿景。
目标的设定应当具备可行性和明确性。
可行性是指目标要符合个人的实际情况和能力；明确性是指目标要具体、具体和可操作。
个人在设定目标时要深入了解自己的兴趣爱好、优势和价值观念，结合外部环境和市场需求，制定符合自己个性和发展方向的职业目标。
目标一旦设定，个人应当具备坚定的信念和强烈的动力去追求和实现目标。
其次是职业规划。
职业规划是为实现职业目标制定具体步骤和行动计划。
职业规划应当以个人为中心，同时考虑外部环境和市场需求。
个人需要对自己的职业发展需求进行分析和评估，了解自己的优势和劣势，进而确定适合自己的职业路径。
职业规划需要有长期和短期计划，可以根据个人实际情况和发展需求进行相应的调整和补充。
在职业规划中，个人需要不断学习和提升自己的能力，掌握新的技术和知识，以适应不断变化的职业市场。
同时，个人还需要积极主动地寻找机会和挑战，不断扩大自己的工作经验和社会资源，提高自己的职业竞争力。
最后是策略选择。
职业发展是一个动态的过程，个人需要根据外部环境变化和自身条件的变化，确定合适的策略和方向。
策略选择应当具备灵活性和针对性。
个人可以通过参加培训、进修或考取各种证书，提升自己的综合素质和职业技能；可以加强社交网络，广泛了解市场信息和行业动态；可以选择跳槽或创业，寻求新的发展机会和挑战。
无论是选择内部晋升还是外部转岗，个人都需要综合考虑自身需求和外部环境，选择最适合自己的职业发展策略。
综上所述，职业生涯设计与管理是个人职业发展过程中的关键环节。
第七章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
确立阶段 (establishment stage)
确立阶段大约发生在一个人的24岁-44岁之间这个一年龄段上， 它是大多数人工作生命周期中的核心部分。 经过一段时期的职业探索，员工开始对自已有一个客观正确的 认识，知道自己的兴请趣、能力倾向及工作需求是什么，知道哪 个职业更适合自己。他们选定了职业，工作处于相对稳定时期。 在这一阶段，员工的工作成就感和晋升的愿望特别强烈。他们 希望获得挑战性的工作，希望承担更多的责任，希望有一定的独 立工作空间以便施展其才能，同时他们也希望他们的工作能得到 组织的认可。组织应该了解他们的工作需求，为他们提供施展才 能的机会。同时，通过帮助他们制定职业发展计划，使他们不断 有职业发展的目标和动力。
Human Resource Management
常规型
• • • • • • • • • • • • 基本特点： 喜欢从事传统、习俗性的工作 乐于循规蹈矩，照章办事 乐于和数字、公文图表打交道 更加喜欢室内工作 通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性 一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动 一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险 可能适合的工作环境： 需要耐心细致的工作 规则清晰、管理规范的工作环境 代表性工作：会计、秘书、出纳、审计等
在这一阶段组织的任务是如何防止他们达到职业的顶峰，防止 他们技能的老化。
Human Resource Management
离职下降阶段 (decline stage)
人们在进入或即将进入离职阶段后，开始调整工作和非 工作时间比例，逐渐将生活的重点转向工作以外的事情上。 对工作中的事情，他们愿意提供咨询和指导，他们开始 为自己寻找接班人。这一阶段组织的任务一是为即将离职 员工做好退休准备，二 是为即将空缺的职位选择好合适的 人员。
7第七章 职业生涯设计与管理
上岗前和上岗初期的培养与训练
（三）立业、发展与维持阶段的开
发策略
针对职业中期的员工，组织的任务一 是促进员工职业朝向顶峰发展；二是 针对职业中期危机，进行有效的预防 、改进、补救，使组织中每位处于职 业中期的员工都能沿职业通道继续发 展。
7.4.3职业生涯不同阶段的开发策略
（四）衰退阶段的开发策略
（三）职业生涯设计的负责人
职业生涯设计涉及到员工本身、上
级主管和组织。 完整的职业生涯设计应是三者共同 努力来完成。 具体来说，三者都有其具体的责任 。
7.1.3职业生涯设计的作用
（一）职业生涯设计对个人的作用
帮助个人确定职业发展目标
鞭策个人努力工作
引导员工发挥潜能
评估工作成绩
7.2.5能力与职业的匹配
（三）特殊能力与职业
在加拿大枟职业分类词典枠中，将
职业能力分为１１个方面，其中包 括智力和１０个基本的特殊能力。 现将介绍其中的８个方面（如图７３所示）p211-212
7.2.6气质与职业的匹配
气质是人的心理活动的动力特征。
这主要表现在心理过程的强度、速 度、稳定性、灵活性及指向性上。 从气质的类型上看，人们一般把气 质分为４种，即多血质、黏液质、 胆汁质和抑郁质。 表７-４是４种气质类型的相应职业 范围表P213
7.2.3需求与职业的适应
人的需求对一个人的职业有重要影
响，不同需求的人，就业的期望值 是不同的。
7.2.4兴趣与职业的吻合
兴趣也是制定职业生涯规划时需考
虑的因素。 不同的人有不同的兴趣，不同的职 业也需要不同的兴趣特征，兴趣是 职业选择应考虑的重要因素。 表7-2 加拿大职业分类词典中的兴 趣类型与相应职业p209
职业生涯设计与管理
职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理是一个重要的主题，因为职业生涯是每个人生命中重要的一部分。
职业生涯设计与管理是指计划和管理个人职业生涯的过程，目的是确保自己在工作中得到满足，并实现个人和职业的目标。
这涉及到从工作中获得满足、建立个人品牌、学习职业技能、建立人脉网络以及在职场上表现出色等一系列因素。
这篇文章将讨论职业生涯设计和管理的重要性，以及实现成功职业生涯目标的步骤和策略。
职业生涯设计与管理的重要性职业生涯设计与管理的重要性在于它可以帮助你更好地了解自己的职业目标并确立明确的职业方向。
当你知道自己想要做什么并清楚自己的目标时，你就可以更有效地制定计划，并有更有针对性地学习、培训和建立人脉网络。
此外，职业生涯设计与管理还可以帮助你发展出一个有利于自己的职业品牌。
你可以通过展示自己的技能、知识以及职业成就来建立自己的职业品牌。
这可以帮助你在招聘时更好地展示自己，在职场上获得更多的信任和尊重。
最后，职业生涯设计与管理还可以帮助你更好地适应职场变化。
随着市场和行业的变化，职业机会也会有所变化。
你需要及时调整自己的职业计划和目标，以确保自己始终保持在事业的前沿。
实现成功职业生涯目标的步骤和策略要实现成功的职业生涯目标，首先需要制定一个明确的职业计划。
这个计划应该包括你的职业目标、职业方向、学习、培训和发展计划等。
1.了解自己的职业目标和方向首先，你需要清楚地知道自己的职业目标和方向。
这就需要你了解你自己的职业偏好和兴趣，并考虑你想要做什么样的工作，以及能够达到的职业水平。
2.制定职业计划根据自己的职业目标，制定一个职业计划。
这个计划应该包括你的职业目标、职业方向、学习、培训和发展计划等。
你需要有一个具体的计划，能够指导你实现自己的职业梦想。
3.学习职业技能学习职业技能是实现职业发展的重要步骤。
你需要学习与职业相关的技能和知识，以确保你在职场上表现出色。
4.建立人脉网络建立人脉网络也是实现职业目标的重要策略。
培训课件职业生涯规划设计与管理ppt
维持阶段
在现有职业领域中稳 定发展，并维护现有 地位。
衰退阶段
评估自己的职业目标 和价值观，重新定位 职业生涯。
职业锚理论
技术/职能型职业锚
强调技术或职能领域的专业能 力，追求在特定领域中的卓越
。
管理型职业锚
追求管理和领导能力，希望在 组织中承担更大的责任。
自主/独立型职业锚
追求自由和独立，希望自己决 定工作内容和方式。
按照行动计划，逐步实 施职业生涯规划，并在 实施过程中不断调整和
优化。
组织职业生涯规划制定与实施
组织需求分析
了解组织的发展战略、业务目标和人 才需求，明确组织对员工的期望。
02
员工能力评估
对员工的能力、潜力和职业倾向进行 评估，为制定职业生涯规划提供依据 。
01
评估与反馈
定期对员工职业生涯规划进行评估和
确定培训课件的目标，如 提高员工技能、转变观念 或传递知识等。
内容针对性
根据目标，设计有针对性 的培训内容，确保内容与 目标相匹配。
内容模块化
将内容划分为若干模块， 每个模块聚焦一个主题或 知识点。
课件形式与风格
课件形式
选择适合的课件形式，如 PPT、视频、音频等，确 保内容呈现方式符合学习 者的习惯。
要内容，需要我们不断学习和提升自己的能力。
03
跨领域合作与交流
在未来的职业生涯规划设计中，我们需要加强跨领域合作与交流，借鉴
和吸收其他领域的经验和成果，为自己的职业生涯规划设计提供更多的
思路和方法。
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感谢您的观看
培训课件职业生涯规 划设计与管理
汇报人：可编辑 2023-12-22
职业生涯设计与管理技术
职业生涯设计与管理技术职业生涯设计与管理技术随着时代的发展，职业生涯的重要性越来越受到人们的关注。
对于每个人而言，良好的职业生涯规划是实现个人价值的必要条件。
而职业生涯设计与管理技术则是实现职业生涯规划的关键。
本文将从以下几个方面探讨职业生涯设计与管理技术：一、职业生涯规划的重要性职业生涯规划是指通过总结自己的能力、兴趣、价值观、性格等因素，为自己设计一个明确的职业发展路线，以实现个人职业发展和生涯成功的过程。
随着社会的快速发展和经济的不断增长，职业领域变得愈加广阔，职业选择也变得越来越多样化。
因此，在一个充满竞争的社会环境中，职业生涯规划显得至关重要。
只有通过职业生涯规划来确定自己的发展方向，才能提高自己的择业能力和职业发展的成功率。
二、职业生涯设计技术职业生涯设计是指针对个人兴趣、能力及素质，结合当前和未来职业市场，选择并确定个人职业方向及所需储备的技能和知识，实现职业目标的规划过程。
职业生涯设计技术包括以下几个方面：1、自我了解。
自我了解是职业生涯设计技术的基础，也是成功实现职业与生涯目标的前提条件。
自我认知是指了解自己的特点、性格、价值观、爱好、技能等方面的信息，通过深入分析和对比，让自己更清晰地了解自我优势及劣势。
2、职业信息调查。
职业信息调查是指通过各种渠道获取关于职业的信息，包括该职业的就业市场需求、收入、职业发展历程等，这有助于个人更好地理解该职业对个人的挑战和机遇。
3、个人职业目标设定。
在了解自我和职业两方面的信息后，个人需要确定自己的职业目标，并设定可行的计划和时间进度。
4、个人职业技能的提升。
通过学习、培训、实践等方式来提升自己的职业技能，这对于实现个人的职业目标非常重要。
三、职业生涯管理技术职业生涯管理是指通过不断的职业规划和职业发展，来提高个人职业素质和实现职业目标的过程。
职业生涯管理技术包括以下几个方面：1、个人职业成长计划。
制定一份职业成长计划，清晰地表述自己的职业目标，如何实现和提高个人能力水平。
职业生涯设计与职业管理概述
职业生涯设计与职业管理概述职业生涯设计与职业管理是指个人在职业发展过程中制定目标、规划并不断调整职业发展方向的过程，以及个人在职业生涯中有效管理自己的能力和资源的一种方法。
这对于每个人来说都非常重要，因为职业生涯决定了一个人的工作和事业发展方向，直接影响个人的幸福感和生活质量。
在职业生涯设计中，个人需要明确自己的职业目标和愿景。
这意味着个人需要清楚自己希望将来成为什么样的职业人才，以及想要在自己的事业中取得什么样的成就。
这需要个人对自己的兴趣、特长和价值观进行深入思考，并将其与职业市场的需求相匹配。
个人还需要了解不同职业领域的要求，包括学历、技能和经验等，以便能够使自己在职业领域中有竞争力。
职业生涯设计还包括制定职业发展计划和行动计划。
职业发展计划是指个人根据自己的职业目标，制定一系列具体的时间表和行动步骤，以实现自己的职业愿景。
行动计划则是指具体实施职业发展计划的步骤和方法。
例如，个人可以通过扩展自己的知识和技能，培养自己的领导能力，提升自己在职场上的竞争力。
在制定职业发展计划和行动计划时，个人还应考虑个人的资源和能力，如时间、财务、人际关系等，以确保自己的计划可行和可实现。
职业生涯管理是指个人在职业生涯中有效管理自己的能力和资源。
这包括有效管理个人的时间和能力，以及与他人的合作和沟通。
在职业生涯中，个人需要合理安排自己的时间，以提高工作效率和生活质量。
个人还需要不断学习和提升自己的能力，以适应职业市场的需求变化。
此外，职业生涯管理还包括与他人的合作和沟通。
个人需要学会与同事、上级和下属等合作，建立良好的职业关系，并通过有效的沟通解决问题和达到共同目标。
在职业生涯设计和职业管理过程中，个人还需要不断进行反思和调整。
个人应该定期评估自己的职业目标和计划，以及自己的职业发展进展和成就。
个人还应该关注自己的职业满意度和幸福感，以及职业生涯可能面临的挑战和机遇。
个人要有勇气和智慧，根据自己的实际情况和市场环境，及时调整自己的职业发展方向和策略，以实现职业生涯的成功。
职业生涯设计方法与管理技能
职业生涯设计方法与管理技能职业生涯设计是一个非常重要的过程，它可以帮助个人了解自己的个人和职业目标，并采取行动来实现这些目标。
一个成功的职业生涯设计方法和管理技能将为个人和组织提供很大的价值。
在本文中，我们将介绍一些职业生涯设计方法和管理技能，帮助您制定成功的职业生涯规划。
一、职业生涯设计方法1. 自我评估：职业生涯设计的第一步是进行自我评估，以了解自己的优点、短处、兴趣和价值观。
这有助于确定个人最适合的职业道路，并制定职业目标。
2. 职业市场研究：了解行业趋势和市场需求是制定职业生涯规划的重要基础。
可以阅读职业指南、参加行业会议和活动、网络搜索和与业内人士交流，以了解市场的最新趋势和就业机会。
3. 设定职业目标：明确职业目标是制定职业生涯规划的关键。
通过对个人兴趣、经验和技能的评估，确定最适合的职业方向，并为实现这一目标制定具体的行动计划。
4. 实施行动计划：实施行动计划是制定职业生涯规划的最后一步。
这包括建立关键业绩指标和时间表，评估实施过程并进行必要的调整。
通过跟踪自己的进展并持续与职业发展专家进行沟通和反馈，可以进一步提高职业生涯规划的成功率。
二、职业生涯管理技能1. 学习和发展：持续学习和发展是一个成功职业生涯规划的关键。
通过获取新的知识和技能，可以提高自己的就业竞争力，取得职业成功。
2. 时间管理：职业生涯管理也需要良好的时间管理技能。
将时间用于最有效的方式，并为实现目标提供充分的时间和精力将为取得职业成功铺平道路。
3. 沟通技能：良好的沟通技能是职业生涯管理的基础，它涉及到与同事、雇主、客户和公众的交流能力。
通过提高沟通技能，可以减少误解和冲突，并提高工作效率。
4. 制定计划和目标：制定计划和目标是成功职业生涯规划的基础。
通过制定具体的、可量化的计划和目标，可以为实现职业成功奠定坚实基础。
5. 适应性：适应性是另一个关键的职业生涯管理技能。
职业世界时常变动，能够适应不断变化的职业要求和工作条件将为职业成功带来巨大的帮助。
[课件]第七讲 职业生涯规划与职业管理PPT
![[课件]第七讲 职业生涯规划与职业管理PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/82d1b123b52acfc789ebc93c.png)
21 2018/11/29
第二节 职业管理
一. 职业管理的含义及内容 二. 职业发展 三. 职业管理案例介绍
22 2018/11/29
一. 职业管理的含义及内容
1. 2.
职业管理的含义 职业管理的内容
23 2018/11/29
1.职业管理的含义
职业管理是组织提供的用于帮助组织内正从 事某类职业员工的行为过程。 可从以下三方 面来来理解: (1)职业管理是组织为其员工设计的职业发展、 援助计划, 有别于员工个人制定的职业计划。 (2)职业管理必须满足个人和组织的双重需要(双 赢)。 这也是职业管理的重要意义所在。 (3)职业管理的形式多样、涉及面广。 但最为主 要的是组织、都倾向于寻求与个性
相符合的职业类型。职业选择可分为上、 中、下三种情况： 上：个体能找到与其个性类型重合的职 业类型，即人职协调； 中：如果个人不能获得于其个性类型相 重合的职业，则寻找与其个性类型相近 的职业，达到人职次协调； 下：最差的职业选择是个人在与其个性 相斥的职业环境中工作，此时人职分离。
16 2018/11/29
周哈里窗Johari window(Joe Luft & Harry Ingham)
自己知道 自己不知 别 Ⅰ Ⅱ 人 自由活动领域 盲目领域 知 （公众我） 口臭区 道 (背 脊 我 ) 别 Ⅲ Ⅳ 人 逃避或隐藏领 处女领域 不 域 (潜 在 我 ) 知 (隐 私 我 )
8 2018/11/29
艺术： 10区P.社会科学：市场调查分析家；人类学家； 经济学家；政治学家；心理学家；社会学家 10区Q.实用艺术（可视）：植物设计；商品陈 列；商业艺术家；时尚设计师；摄影师；内 部设计师；建筑师；园林师 10区R.创造性/表演性艺术：喜剧演员；演员； 舞蹈家；音乐家；歌手作家；艺术、音乐等 的教师 11区S.实用艺术（书面与口头） 广告文编撰人；唱片播放调音师；法律助手； 广告文案管理；翻译；记者；公关人员；律 师 ；图书管理员
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职业生涯成功的评价对比
评价内容 评价标准
自我评 价
本人
自己的才能是否得到充分的 发挥 对个人在组织中的发展以及 在社会中所做的贡献是否满意 对自己职位、薪酬和其它待 遇的变化是否满意 对处理职业生涯发展与其他 人生活动关系的结果是否满意
依据个人价值观 以及个人知识能力 水平
组织的 评价
解决中年危机的途径之一是对职业成功进 行重新定义。 行重新定义。 解决中年危机的另一种方法是培训处于职 业生涯中期的员工去指导年轻员工， 业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种 方法对双方都有益处， 方法对双方都有益处， 另一种解决或阻止中年员工的工作废退现 象的办法是通过让其参加各种研讨会、 象的办法是通过让其参加各种研讨会、继 续教育等形式促使其技能知识更新。 续教育等形式促使其技能知识更新。
• 领导欲很强，渴望权 力，想建立自己势力 的“王国”；他们干 劲足，闯劲大，敢冒 险，有魄力，但不能 容忍别人分享他们的 权力，“一山不容二 虎”，只能他说了算。
“企业人” 型
• 他们忠实可靠，循规蹈矩，兢兢业业，只求稳 妥，但保守怕变，革新性与进取心不高。
赛手型
• 视“人生”为竞赛，渴 望成为其中的佼佼者； 但并不醉心个人主宰， 而只想当一个胜利团体 中的明星；善于鼓舞和 团结别人，乐于提携部 下；但确并非是“老好 人”，因为他们有强烈 进取心和成就欲望。
（三）对处于职业生涯晚期的员工管理
要注意留住老员工， 要注意留住老员工，不要轻率地用年 轻的新员工替代老年员工
雇用新员工时不排除老年人，注意 雇用新员工时不排除老年人， 雇用那些对组织有用的老年人才
（四）个人与组织职业生涯规划的兼容
评价 方式 自我 评价 评价者 评价内容
自己的才能是否得到充分的发 挥 对个人在组织中的发展、 对个人在组织中的发展、以及 在社会中所做的贡献是否满意 对自己职位、 对自己职位、薪酬和其它待遇 的变化是否满意 对处理职业生涯发展与其他人 生活动关系的结果是否满意
摩 托 罗 拉 公 司 技 术 人 员 的 职 业 计 划 表
总监 工程部主管 高级工程师
科学家
技术主管团成员
高级技术
员
工程师
技术
员 技术员 技术员
助
工程师
影响职业发展道路的个人特点
• 感情的倾向性：内倾型和外倾型 • 解决问题风格，又可称认知风格 • 收集信息的风格分为感觉型和直觉型 • 处理信息的风格分为感情型和思维型 • 职业风格特征： • 工匠型，斗士型，企业人型，赛手型，
职业生涯发展周期
• • • • • 空想期：7~16岁 探索期：16~25岁 建立期：25~35岁 维持期：35~55岁 衰退期：55~75岁
职业生涯目标
• 目标内容 • 工作内容目标 • • 职务目标 • 经济收入目标 • 工作能力目标 • 工作成果目标 目标描述 希望从事人力资源管理和研究 希望担任人力资源管理开发部经理 希望收入不低于6万元 达到驾驭自如的程度，具备创新能力 成为本行业的标杆
职业生涯发展的基本内容
• 三个方面： • 一是职务提升，如从科员提为科长、处 长或部门经理等。这是沿着职务等级阶 梯的一种垂直方向的职业成长； • 二是职能领域或技术领域的变动，如一 个人开始在技术部门然后转入生产部门， 最后进入财务和综合管理部门，这是跨 职能的横向的职业成长； • 三是在一个组织内逐渐受到老成员的信 任，朝着成为该组织核心的方向移动， 进入组织的核心圈。
上级、同事、 下级、人力 资源部门
下级和同事是否赞赏 是否受到上级的肯定和 表彰 职位是否有了提升，职 权范围是否扩大 工资待遇是否提高了
依据组织文化以 及组织的总体经营 结果
案例分析： 案例分析：
日本的来， 的基础上，为了防止知识老化，日本推行了“ 训”的基础上，为了防止知识老化，日本推行了“职 业生涯发展计划” 力图通过教育培训的连续性， 业生涯发展计划”，力图通过教育培训的连续性，因 人制宜地培养职工成为一专多能、 人制宜地培养职工成为一专多能、适应科学技术不断 发展需要的人才。 发展需要的人才。 推行这种计划的企业，一般把职业生涯分为四个阶段： 推行这种计划的企业，一般把职业生涯分为四个阶段： 第一阶段从进入企业到28岁左右，由于刚进入社会， 28岁左右 第一阶段从进入企业到28岁左右，由于刚进入社会， 有求知的欲望；第二阶段是30岁左右， 30岁左右 有求知的欲望；第二阶段是30岁左右，能积极应用学 得的技术；第三阶段是从35岁到40岁上下，已经进入 得的技术；第三阶段是从35岁到40岁上下， 35岁到40岁上下 成熟期，能充分发挥所积累的实力， 成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属人 员一起工作；第四阶段是45岁以上的职工， 45岁以上的职工 员一起工作；第四阶段是45岁以上的职工，作为企业 的管理者，活跃在企业的各个部门。 的管理者，活跃在企业的各个部门。
职业生涯设计与管理
• • • • • • 主要内容: 职业生涯的内涵与意义 职业生涯发展过程 影响职业生涯发展道路的个人特点 个人职业生涯设计 员工职业发展管理
职业生涯内涵
• 内涵:职业生涯,又称职业发展，指一个人 一生中所从事工作的历程，包括与工作 相关的活动、行为、价值、愿望等。根 据职业生涯所包括的内容，可以将之分 为外职业生涯与内职业生涯。外职业生 涯指客观层面，内职业生涯指主观层面。 内、外职业生涯的概念都侧重于员工个 体。
职业生涯系留点（职业锚）
• • • • • 技术性/职业性能力 管理能力 创造力 安全或稳定 自主性
个人职业生涯设计
• 员工进行自我职业生涯管理时应考虑的 三个因素： • 选择职业的领域和雇主 • 职业目标，潜在的雇主和职位 • 清楚自己的现状 • 离职
员工职业发展管理
• 员工职业发展规划的制定 • 员工职业发展管理的实施 • 职业生涯发展周期的员工管理 • 早期 • 中期 • 晚期
三、职业生涯周期的管理
（一）对处于职业生涯早期的员工的管理
加速社会化的有效方法
一是向新员工展示组织发展的前景和 员工工作发展的前景 二是新员工的培训 三就是给新员工配备职业顾问
（二）对处于职业生涯中期的员工的管理
45—55岁之间的员工处于职业生涯的中期 45 55岁之间的员工处于职业生涯的中期， 55岁之间的员工处于职业生涯的中期， 这一阶段常常出现下述问题： 这一阶段常常出现下述问题：
职业途径
• 职业途径是企业为员工实现其职业生涯 计划指明方向、开辟道路并给出实施计 划的具体方法。职业途径为组织职业生 涯管理提供了文件性的依据，为个人职 业计划和发展活动提供强有力的支持。 • 职业途径可分为传统的、横向的、网状 的和多阶梯发展四种类型。
层次
销售 其他职能 生产 财务
其他职能 核心度 生产 三维组织系统模型
事务性向
研究性向
常规性向
艺术性向
企业性向
社会性向
职业性向的选择
（三）职业生涯发展途径管理 的步骤
具体概括为如下几个步骤
第一步：分析各项岗位， 第一步：分析各项岗位，发现它们之间的相 似性与差异性 第二步： 第二步：把相似性的岗位整合成职务群 第三步： 第三步：设计职务群内部和职务群之间的职 业途径 第四步： 第四步：将整个网状职业途径组织为一个完 整的职业生涯系统
1、随年龄的增长，意识到自己的身体发生变化， 随年龄的增长，意识到自己的身体发生变化， 随年龄的增长 甚至开始有衰老的感觉； 甚至开始有衰老的感觉；
2、对自己的职业目标多少已经实现，多少将能够实 对自己的职业目标多少已经实现， 对自己的职业目标多少已经实现 已有清楚的认识； 现，已有清楚的认识； 3、开始寻找新的生活目标； 开始寻找新的生活目标； 开始寻找新的生活目标 4、家庭关系发生明显的变化； 家庭关系发生明显的变化； 家庭关系发生明显的变化 5、工作关系发生变化，对新员工的指导功能加强； 工作关系发生变化， 工作关系发生变化 对新员工的指导功能加强； 6、工作废退感日益强烈； 工作废退感日益强烈； 工作废退感日益强烈 7、工作流动性下降，对工作安全的关注增长。 工作流动性下降， 工作流动性下降 对工作安全的关注增长。
对于这个四个阶段的不同对象， 对于这个四个阶段的不同对象，各企业采用不同的教育 日本东洋工程技术公司， 方式 。日本东洋工程技术公司，对处于第一阶段的职 采取准备教育、现场实习、 工，采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方法使 他们掌握多方面的知识。 他们掌握多方面的知识。 对进入第二阶段的职工， 对进入第二阶段的职工，则以情报整理法为中心进行教 实行“骨干阶层普遍继续提高的进修” 育，实行“骨干阶层普遍继续提高的进修”。 在第三阶段，对开始担任管理职务的人员， 在第三阶段，对开始担任管理职务的人员，马上实行新 任管理职务的进修。进修一年后实行函授教育， 任管理职务的进修。进修一年后实行函授教育，三年后 实施MDP 管理、发展、计划）教育， MDP（ 实施MDP（管理、发展、计划）教育，为进入第四阶段 创造条件。 创造条件。 在管理人员达到45岁左右的时候，对其适应性作出评论， 45岁左右的时候 在管理人员达到45岁左右的时候，对其适应性作出评论， 目的是确定其属于哪种类型的人， 目的是确定其属于哪种类型的人，是适合于当经理还是 当专业人员。对于适合担任经理的人员，实行“ 当专业人员。对于适合担任经理的人员，实行“骨干经 理进修” 高级经理进修” 理进修”和“高级经理进修”，对专业人员则选送到大 学进修或到研究所作专题研究。 学进修或到研究所作专题研究。
评价标准
本人
依据个人价值 观以及个人知 识能力水平
组织 的评 价
上级、 上级、同 事、下级 人力资源 部门
下级和同事是否赞赏 是否受到上级的肯定和表彰 职位是否有了提升， 职位是否有了提升，职权范 围是否扩大 工资待遇是否提高了 工资待遇是否
依据组织文化 以及组织的总 体经营结果