工作内嵌入对企业员工创新行为的影响研究
员工创新行为的影响因素研究
员工创新行为的影响因素研究第一章前言企业的发展与员工的创新行为密切相关。
员工创新行为不仅可以为企业带来创新、改善与效益提升，还可以增强员工个人的自我肯定与职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
因此，研究员工创新行为的影响因素对于提高企业绩效和员工发展具有重要意义。
本文将围绕员工创新行为的影响因素展开探讨，首先从概念、特征、类型等方面对员工创新行为进行梳理，接着探讨影响员工创新行为的内外部因素，最后分析员工创新行为对企业和员工的影响。
第二章员工创新行为——概念分类2.1. 员工创新行为的概念员工创新行为指员工在工作中满足个人动机、推进工作任务或改善工作环境等因素的驱动下，采用拥有创造性的思维方式和方法，提出并实现新想法、新方案以达到创新的结果。
2.2. 员工创新行为的特征员工创新行为具有以下特征：（1）创新是可持续的，不是一次性事件；（2）创新不仅局限于技术方面的创新，也包括管理、组织、市场等各个方面的创新；（3）创新既是随机的，也是可控的；（4）创新需要系统化的思想、方法和技能的支持。
2.3. 员工创新行为的分类（1）顺从型创新行为：对既定目标和方式持有怀疑态度，采取有限的、较为保守的改进方式；（2）探究型创新行为：采用更广泛、更灵活的方式创造或发现新的解决方案；（3）组织型创新行为：在团队规模更大、任务更为复杂和风险更为高的情况下实现创新。
第三章影响员工创新行为的内部因素3.1. 员工个人因素（1）个人意愿：员工对于创新的积极性与否，以及尝试和坚持的程度；（2）个人能力：员工的知识水平、技能熟练度与创新相关的技能和经验。
3.2. 组织因素（1）把握主导权：在创新过程中保持清晰、统一和稳定的目标与方向；（2）激励机制：为员工提供有吸引力的回报以保障成果；（3）文化氛围：创新文化中的因素，例如：创新的价值观，包容与接纳的氛围，创造性思维的育种以及知识分享等。
3.3. 工作任务因素（1）任务复杂度：任务的难度和复杂度，需要员工使用新思维、新方法和技能；（2）任务范围：任务的范围，包括整个组织或整个行业，使得员工必须从多个角度考虑创新。
工作嵌入对科技型员工离职创业活动的影响
本 文 受 国 家 自然 科 学 基 金 重 点 项 目 （ ０ ３ ０ ３ ７ ６ ３ ０ ）和 湖 北 么样 的科 技 型员 工创 办 的企 业 生存 的可能 性 更 大 ？
省 科 技 攻 关项 目 （ ０ ７ ２ ０ ＡＡ４ １ ０）资 助 ０ Ｂ３
根 据 Ｈｏ ｔ 观 点 ，企 业 创 办 过 程 一 般 经 历 创 业 前 ｌ的 阶段 、创 业 阶 段 、早 期 成 长 阶段 及 后 期 成 长 四个 阶段 。【 ４ 同时 ， 主 流 观 点 将 新 企 业 生 成 抽 象 为创 业 机会 发 现 与 开 发 两 个 阶段 ， 涉及 发 现 创 业 机 会 及 因 此 引 发 的新 企 业 创 建 努 力 的两 种 行 为 过 程 。ｆ 基 于 此 ， 本 文 围 绕 科 技 型 员 ４ 工 离 职 创 业 活 动 的 主 题 ，根 据 创 业 过 程 前 三 个 阶 段 的 特 点 ， 先 前 工 作 经 历 的 “ 入 性 ” 出 发 ，对 离 职 创 业 从 嵌 动 机 的 形 成 、 创 业 机 会 的 识 别 和 开 发 进 行 分 析 ， 提 出 如 图 １的理 论 框 架 ，并 根 据 创 业 过 程 的 阶段 特 点 逐 步 完 成 理 论 框 架 的 构 建 ，并 在 此 基 础 上 选 择 典 型 个 案 进 行
工作嵌入对科技 型员工离职创业活 动 的影响
。 买忆媛 周嵩安 梅 琳
摘 要 目前 ， 高 科 技 企 业 与 大 学 、 科 研 机 构 员 工 离
究 要 么 是 把 企 业 员 工 的工 作 经 验 作 为 人 力 资本 变 量 ， 进
职创 业 的现 象 越 来越 普 遍 ，这 类 企 业 家群 体 正 在 社 会 经 行 职 业 路 径 选 择 和 新 企 业 生 存 与发 展 的 影 响 因素 分 析 ，
报告中的员工参与与组织创新能力对企业创新绩效的影响分析
报告中的员工参与与组织创新能力对企业创新绩效的影响分析一、员工参与对企业创新绩效的影响员工参与是指企业鼓励员工参与决策制定、问题解决和创新活动的程度。
员工参与对企业的创新绩效具有重要影响。
1. 提高员工动力和激情当员工感受到自己的观点和意见被重视和采纳时，他们会对工作充满热情和动力，更积极地投入到创新活动中。
员工参与可以灵活调动员工的积极性和创造力，从而提高创新绩效。
2. 促进知识共享和团队协作员工参与鼓励员工之间的沟通和合作，有利于知识的共享和传递。
通过与团队成员的交流，员工可以学习他人的经验和知识，从而促进创新活动的开展。
团队协作也有助于解决问题和产生创新思路，进一步提高创新绩效。
3. 培养员工的创新能力员工参与可以培养员工的创新能力，使他们更加具备创新的观念和技能。
通过参与决策制定和问题解决等活动，员工可以不断积累创新经验，提高创新能力，从而为企业的创新绩效做出更大贡献。
二、组织创新能力对企业创新绩效的影响组织创新能力是指企业组织内部创新资源的整合和利用的能力，对企业创新绩效也具有重要影响。
1. 提升创新效率和质量具备较高的组织创新能力的企业能够更好地整合和利用创新资源，提高创新效率和质量。
他们能够快速响应市场变化，更好地满足客户需求，从而在创新活动中取得更好的绩效。
2. 促进创新文化和环境组织创新能力的提升有助于营造积极的创新文化和环境。
通过建立创新导向的管理制度和激励机制，鼓励员工提出和实施创新建议，企业可以吸引更多具有创新潜力的人才，进一步推动企业创新绩效的提升。
3. 加强与外部合作和创新生态系统的关系具备较高组织创新能力的企业能够与外部合作伙伴建立更好的合作关系，从而扩大创新网络，获取更多的创新资源。
与供应商、客户、科研机构等建立紧密的合作关系，可以促进创新资源的共享和创新能力的提升，进一步提高企业的创新绩效。
三、员工参与与组织创新能力的互动作用员工参与和组织创新能力之间存在着互动作用，彼此互为条件和推动力。
员工参与对组织创新能力的影响
员工参与对组织创新能力的影响随着全球竞争的日益激烈，创新已成为企业生存和发展的关键因素之一。
组织创新能力是指企业在不断变革的环境中，通过创新实践和知识激发，推动组织内部资源和能力的整合，以及对外界创新因素的吸纳和应对能力。
员工作为企业创新的基本单位，其参与程度对组织创新能力的发展有着重要的影响。
本文将探讨员工参与对组织创新能力的影响，并阐述员工参与的方式和路径。
一、员工参与的意义员工参与是指员工在组织中广泛参与决策、合作、创新等行为。
员工参与可以激发员工的积极性和创造力，提高组织的学习能力和适应能力，进而促进创新的发生。
具体而言，员工参与能够促进信息共享、知识传递和团队合作，增强组织的反馈和学习机制，提升组织的灵活性和创新能力。
二、员工参与的方式（1）决策参与：员工参与组织决策，包括参与制定目标、策略和政策等。
通过员工参与决策，可以充分发挥员工的智慧和创造力，提高决策的质量和效果，增强员工的责任感和归属感。
（2）团队合作：组织倡导员工之间的合作和协同，通过开展团队工作和项目合作等形式，促进员工之间的信息交流和知识共享。
团队合作能够打破部门壁垒，促进跨部门的创新合作，提高组织的整体创新能力。
（3）持续学习：组织提供员工培训和学习机会，鼓励员工在工作中不断学习和成长。
通过培养员工的创新思维和技能，提高员工在创新过程中的参与度和贡献度。
（4）创新活动：组织开展创新活动，如创意竞赛、创新提案等，鼓励员工积极参与。
通过创新活动，提高员工的主动性和创造力，激发员工的潜能和动力。
三、员工参与的路径（1）建立开放的沟通渠道：组织应建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
通过定期的沟通会议、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和想法，为员工参与提供支持和保障。
（2）培育创新文化：组织应培育积极的创新文化，倡导“敢为人先、追求卓越”的价值观。
通过表彰和奖励创新成果，鼓励员工的创新行为和思维，塑造良好的创新氛围。
工作嵌入的影响机制分析
94 / CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION2015年9月第18卷第18期中国管理信息化China Management InformationizationSep.,2015Vol.18,No.181 工作嵌入的内涵与维度工作嵌入（Job Embeddedness ）概念由Mitchell 于2001年提出并引入雇员主动离职研究领域，改变了以往学者将嵌入研究放在位于组织整体层面讨论或集中于单纯人际关系层面讨论的格局。
工作嵌入较为全面地概括了能让雇员继续稳定呆在原单位有关工作的组织内部与所生活的社区相关的各个因子，例如工作中的人际关系、晋升机会、领导风格以及薪酬待遇，工作外的家庭氛围、小区环境和邻里关系等，这些因子能使员工不轻易离开原来单位，保持工作、生活稳定，无论员工出现对现有工作不满意情绪或外界提供其他新的工作机会等情境发生。
Mitchell 认为工作嵌入代表一系列影响员工留职行为的因子。
员工与组织相互作用过程中形成各种联系创立了一张网，这张网分布有密密麻麻很多结点，把员工紧紧黏在上面，像蜘蛛网一样形成阻止员工离开的力量，使员工深深依附在组织里。
这种黏性越大，员工嵌入组织的程度就越深，也就越难以自发离开组织。
Mitchell 等将工作嵌入定义为一个多维构念，把工作嵌入分为3个维度：联结、匹配和牺牲，其中联结指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结；匹配指个体雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性；牺牲指个体离职（离开组织或社区）将面临的物质上和心理上的利益损失。
然后又对这3个维度从组织和社区两个方面对员工离职进行测量评估，并将工作嵌入二次划分成6个维度：组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲。
在之后的研究中Mitchell 和Lee 等又将组织方面的因素称为工作内嵌入即组织嵌入，社区方面的因素称为工作外嵌入即社区嵌入。
企业创新氛围与员工创新行为的关联性研究
企业创新氛围与员工创新行为的关联性研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业的创新能力已成为其生存和发展的关键因素。
而企业创新能力的提升，不仅依赖于先进的技术和充足的资源，更与企业内部的创新氛围以及员工的创新行为密切相关。
深入研究企业创新氛围与员工创新行为之间的关联性，对于企业激发员工的创新潜力、提高创新绩效具有重要的理论和实践意义。
一、企业创新氛围的内涵与构成要素企业创新氛围是指企业内部影响员工创新的环境因素的总和，它涵盖了多个方面。
首先，领导支持是关键要素之一。
当领导者鼓励创新、愿意为创新承担风险并提供必要的资源时，员工会更有信心和动力去尝试新的想法。
其次，团队合作与沟通也不可或缺。
在一个开放、包容、相互交流的团队中，成员能够分享知识和经验，碰撞出创新的火花。
再者，资源保障是创新的基础。
包括资金、技术设备、时间等资源的充足供应，能够为员工的创新活动提供有力支持。
此外，激励机制对于营造创新氛围至关重要。
合理的奖励制度能够激发员工的创新积极性，让他们感受到自己的创新成果得到了认可和回报。
二、员工创新行为的表现形式与特点员工创新行为通常表现为提出新的想法、改进现有产品或服务、优化工作流程等。
这些行为具有主动性、风险性和不确定性等特点。
主动性意味着员工不是被动地等待任务分配，而是主动地寻找创新的机会和方向。
风险性在于创新往往伴随着失败的可能，需要员工有勇气面对挑战和承担失败的后果。
不确定性则体现在创新结果的难以预测性，即使付出努力，也不一定能获得预期的成功。
三、企业创新氛围对员工创新行为的直接影响一个积极的创新氛围能够直接激发员工的创新行为。
当员工感受到领导的支持和信任时，他们会更敢于提出新颖的想法和方案。
良好的团队合作与沟通环境，使员工能够从他人那里获得启发和帮助，从而更有可能将创新想法转化为实际行动。
充足的资源保障为员工的创新实践提供了物质基础，减少了因资源匮乏而导致的创新阻碍。
有效的激励机制则给予员工明确的目标和动力，促使他们积极投身于创新活动。
工作资源对员工创新行为的影响研究:基于资源保存理论的视角
工作资源对员工创新行为的影响研究：基于资源保存理论的视角李辉【摘要】基于资源保存理论,构建了任务特征、主管支持、同事支持和承诺型人力资源管理实践的工作资源对员工创新行为的多层次作用模型,运用江苏省高新技术企业研发人员的调查数据,进行了跨层次回归分析.结果表明:个体层次的任务特征、组织层次的社会资源(主管支持和同事支持)和组织资源(承诺型人力资源管理实践)对员工创新行为都有显著的正向影响;主管支持和承诺型人力资源管理实践显著调节了任务特征与员工创新行为的关系,但同事支持的跨层次调节效应并不显著.【期刊名称】《南京工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2018(017)006【总页数】12页(P69-80)【关键词】工作资源;资源保存理论;员工创新行为;跨层次分析;承诺型人力资源管理实践【作者】李辉【作者单位】南京工业大学经济与管理学院,江苏南京211800【正文语种】中文【中图分类】F124.3;F272.92创新是企业赖以生存与发展的不竭源泉，是国家实现经济转型和产业升级的重要途径。
在“大众创业、万众创新”的时代背景下，有效激发企业员工尤其是研发人员的创新行为，能够为企业创新、产业创新乃至国家或区域创新奠定坚实的基础。
随着技术的加速突变以及全球化竞争的日趋激烈，企业需要改善组织和工作任务的管理以激发员工创新行为。
员工创新行为指员工运用其知识、技能和能力，提出有用、新颖的创意，并创造有价值的产品和技术的活动[1]。
现有研究表明，员工个体、领导和组织(团队)等因素对员工创新行为都有预测作用，如认知风格[1]、创造性人格[2]、经验的开放性[3]、外向型人格[4]、主动性人格[5]、问题解决风格[6]等个体人格特质与员工创新行为显著相关；领导风格(如变革型领导[7]、包容型领导[8]、道德型领导[9]、真实型领导[10]等)以及领导成员交换[11]对员工创新行为有显著影响。
组织层面的研究主要关注组织公平[12]、组织创新氛围[13]、组织支持[14]、高承诺工作系统[3]、人力资源管理系统[4]等组织环境因素对员工创新行为的直接或间接的影响作用。
高新技术企业研发人员工作嵌入对创_省略_绩效的影响_以创新能力为中介变量_李永周
0引言随着科学技术的日益更新与发展，经济全球化正以矫健的步伐高速扩张，知识经济时代已然降临。
特别是2008年以来，在后金融危机时代的背景下，企业更需要通过不断增加研发投入，提升创新能力，构建核心竞争力，以彻底摆脱金融危机所带来的冲击和余震。
博斯咨询公司对2011年世界1000家研发预算最多公司的调查显示，其研发总投入高达6030亿美元[1]。
京都天华会计师事务所2010年发布的《国际商业问卷调查报告》显示，国内企业提高研发投入的意愿全球排名第一，对于研发投入的“乐观/悲观相差指数”达到52%，而全球平均水平，仅为25%[2]。
研发活动的广泛开展使得我国企业对研发人员的需求不断上升，对高新技术企业研发人员的引进、开发和保持也再次成为理论研究和实践工作的热点和难点问题。
作为研究与发展核心推动力量的高新技术企业研发人员是企业中最具有活力与创造力的异质性人力资本，更是提升企业研发能力最重要的驱动力与核心源泉。
但由于研发人员的个性、行为和需求等异质性特征，在其进入企业带来新的活力和竞争力的同时，也使得研发人员的管理，特别是创新绩效的管理成为亟需解决的现实问题。
尽管工作嵌入理论为研究员工离职问题提供了全新视角，但对于如何通过提高高新技术企业研发人员的工作嵌入程度，有效提升其创新能力，从而实现更高的创新绩效，则有待进一步研究与分析。
本文将以我国高新技术企业研发人员为研究对象，探讨工作嵌入对创新绩效的影响作用，并将创新能力作为中介变量进行分析，期望从理论上对高新技术企业提高研发人员创新绩效的实践做出探讨。
1相关文献研究与理论基础按照经合组织相关定义，研发人员是指直接从事研发工作以及提供相关服务的人员总和，包括研究者、技术及同类员工和辅助支持人员[3]。
对高新技术企业而言，研发人员的价值在于其通过创意、分析、设计给产品带来附加值[4]。
工作嵌入的概念是Mitchell 在研究企业员工离职行为时首先提出的，Mitchell 从联结、匹配、牺牲三个维度分析了员工的离职行为，认为员工离职率高是由于对组织“嵌入”高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响——以创新能力为中介变量李永周，黄薇，刘旸(武汉科技大学管理学院，武汉430081)摘要：高工作嵌入度的研发人员往往被认为能够通过高创新绩效为企业带来效益，但对其科学性及作用机制仍缺乏实证依据。
员工参与对组织创新能力的影响研究
员工参与对组织创新能力的影响研究在现代社会的组织中，创新能力对于其竞争力的提升具有重要作用。
而员工作为组织中最重要的资源之一，其参与对组织创新能力的影响备受关注。
本文将探讨员工参与对组织创新能力的影响，并分析不同层面的参与对创新能力的影响。
首先，员工参与可以提升组织的创新能力。
员工参与是指员工在工作中展现出积极的、主动的参与程度。
研究表明，员工参与可以促进知识的分享和组织内部的学习交流。
当员工参与程度高，他们更愿意分享自己的经验和知识，促进组织内部的知识共享，从而加强组织的创新能力。
此外，员工参与还可以激发员工的创造力和创新意识。
当员工感受到自己的声音被重视和听取时，他们更有动力提出新的想法和创新解决方案，从而为组织带来新的创新能力。
其次，不同层面的员工参与对组织创新能力的影响有所不同。
从个体层面来看，员工的参与对于个体的创新能力有着直接的影响。
当员工积极参与到工作中时，他们更容易产生创新思维，提出创新想法，并付诸实践。
而从团队层面来看，团队成员之间的参与可以促进信息的流通和沟通。
当团队成员之间的参与程度较高时，他们更容易交流意见、分享知识和合作创新，从而改善团队的创新能力。
最后，从组织层面来看，员工的参与可以改变组织的创新氛围和文化。
当员工参与程度高时，他们对于创新的重视程度也会增加，从而带动整个组织的创新能力提升。
然而，值得注意的是，员工参与并非对组织创新能力的绝对利好。
在某些情况下，过度的员工参与可能会对组织的创新能力产生负面影响。
例如，当员工参与程度过高时，可能导致意见分歧的加剧和决策的困难。
此外，过度的员工参与也可能造成管理层无法及时作出决策，进而影响组织的创新效率。
因此，在实践中，组织需要权衡员工参与的程度和决策的有效性，以确保良好的创新能力。
综上所述，员工的参与对组织的创新能力具有重要影响。
员工参与可以提升组织的创新能力，促进知识的共享和创新意识的激发。
不同层面的参与对创新能力有所不同的影响，从个体、团队到组织层面都扮演着重要的角色。
《工作自主性对员工创新行为的影响研究》
《工作自主性对员工创新行为的影响研究》一、引言在现今这个高速发展的社会中，工作自主性被越来越多地认为对员工创新行为有着显著影响。
本篇论文将围绕工作自主性对员工创新行为的影响展开讨论，旨在探究自主性如何促进员工的创新表现，以及这种影响的背后机制和可能的干预措施。
二、工作自主性的定义及其重要性工作自主性是指员工在执行工作时所拥有的独立决策和行动的自由度。
这种自由度包括决定工作的方式、进度以及决策的程度等。
对于企业而言，提供适当的工作自主性不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提高工作效率和员工满意度。
三、员工创新行为的定义及重要性员工创新行为是指员工在工作中产生的新的、有价值的、可实施的想法和行为。
这些行为有助于推动企业的持续发展，增强企业的核心竞争力。
在快速变化的市场环境中，员工的创新行为尤为重要。
四、工作自主性与员工创新行为的关系研究表明，工作自主性对员工的创新行为具有积极的影响。
当员工拥有更高的工作自主性时，他们更有可能产生新的想法和观点，也更有动力去实施这些想法。
这是因为自主性为员工提供了更大的空间去探索、尝试和创新，使他们能够根据自己的知识和经验，灵活地应对工作中的问题。
五、影响机制工作自主性对员工创新行为的影响机制主要包括以下几个方面：1. 激发内在动机：工作自主性使员工有更多的机会去实现自我价值，从而激发他们的内在动机，促进创新行为的产生。
2. 提升认知灵活性：自主性允许员工以不同的方式思考和解决问题，提升其认知灵活性，进而促进创新。
3. 增强责任感：自主性使员工对自己的工作有更大的控制感，从而增强其责任感，更愿意投入时间和精力进行创新。
六、干预措施为了进一步促进员工的创新行为，企业可以采取以下干预措施：1. 提供培训：通过培训提高员工的技能和知识，使他们更有可能产生新的想法。
2. 赋予决策权：赋予员工一定的决策权，让他们在执行工作时有一定的自主性。
3. 营造支持性环境：创建一个支持创新的企业文化，鼓励员工提出新的想法和建议。
企业员工创新行为的影响因素分析
企业员工创新行为的影响因素分析随着全球经济的快速发展，企业创新已成为了竞争的关键之一。
在这个过程中，企业员工的创新行为也变得越来越重要。
然而，企业员工的创新行为受许多因素影响，如组织环境、个人特征、工作满意度等。
本文将从这些方面对企业员工创新行为的影响因素进行分析。
一、组织环境对创新行为的影响组织环境是创新行为的重要影响因素之一。
具体而言，包括企业文化、领导者支持、认知多样性、知识管理等方面。
1. 企业文化：企业文化通常是组织的核心价值观和行为准则。
如果企业文化鼓励创新和独立思考，员工就更有可能表现出创新行为。
此外，在这样的企业文化中，员工也更容易接受有关创新的建议和意见。
2. 领导者支持：领导者的行为和行动对员工的创新行为有很大的影响。
如果领导者赞赏创新，就会激励员工实现自己的创新想法。
另一方面，如果领导者忽视创新或倾向于避免较大的风险，则员工可能会不敢采取创新行为。
3. 认知多样性：认知多样性指员工的思考方式和认知风格的不同。
如果企业内部存在不同文化、背景和思维方式的员工，创新就更高效。
因为来自不同领域的员工可以通过互相合作获得不同的想法和观点，从而提高整体的创新力度。
4. 知识管理：知识管理是指企业如何整合和管理自身的知识资源。
如果企业采用有效的知识管理策略，就能更好地实现创新。
例如，员工可以通过提高自身的专业技能和知识水平来对企业的创新做出更有贡献的行为。
二、个人特征对创新行为的影响企业员工个人特征也会影响其创新行为。
这些特征通常包括创造力、学习能力、批判思维能力等。
1. 创造力：创造力是指员工的创造观念和见解。
如果员工有着较高的创造力，就能够在工作中挖掘出更多的机会。
此外，创造力也意味着在解决问题时能够提出一些创新性的解决方案。
2. 学习能力：学习能力是指员工以多种方式获取知识和技能的能力。
如果员工学习能力差，就无法及时学习并掌握新的工作技能，从而无法产生创新行为。
反之，如果员工的学习能力强，就容易获得新的知识和技能，进而有助于实现创新。
工作嵌入的影响结果及其理论解释
心理科学进展 2021, Vol. 29, No. 5, 906–920 © 2021 中国科学院心理研究所Advances in Psychological Sciencehttps:///10.3724/SP.J.1042.2021.00906906工作嵌入的影响结果及其理论解释*吴论文1 杨 付1 田薏欣2 裴玉蓉3(1西南财经大学工商管理学院, 成都 611130)(2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) (3成都师范学院, 成都 611130)摘 要 近年来, 工作嵌入(Job embeddedness)作为解释员工离职和留职的新视角, 逐渐受到理论界与实务界的广泛关注和探讨。
根据内容分析法(Content analysis), 系统梳理了国内外176篇工作嵌入相关文献, 分别从研究视角、内容分析和发展方向三个方面评述工作嵌入的影响结果。
基于此, 总结出6种理论视角：资源保存理论、社会资本理论、计划行为理论、工作−角色依附理论、未来时间透视视角和传染过程视角。
以内容分析的方式呈现关于工作嵌入研究的发展趋势和不同视角下工作嵌入影响结果的具体研究情况。
未来研究应进一步构建团队工作嵌入理论模型、聚焦跨文化比较下工作嵌入的溢出效应、关注工作嵌入的双刃剑效应以及突出子维度差异化作用。
关键词 工作嵌入, 影响结果, 理论视角, 内容分析 分类号B849: C931 引言针对组织管理备受关注的离职问题, 学者们先后从工作态度入手, 围绕离职原因做出了很多努力。
然而, 传统离职模型(态度变量等)的解释力度相对有限, 未能有效揭示员工离职的内在机理。
直到工作嵌入理论的明确提出, 深入阐释阻止个体离开工作的各种力量集合(Mitchell et al., 2001)。
作为近年来在离职研究领域中使用频率颇高和研究较深的理论, 工作嵌入不仅突破了传统离职模型视角, 而且在一定程度上代表了离职研究的发展方向, 也被认为是解释个体行为和态度更为有效的理论, 因而得到广泛研究(杨春江 等,2019; Linder, 2019)。
高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响以创新能力为中介变量
高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响以创新能力为中介变量一、本文概述Overview of this article随着全球科技的不断进步和创新环境的日益激烈，高新技术企业在经济发展中的作用日益凸显。
而研发人员作为高新技术企业中的核心力量，其工作嵌入状态对创新绩效的影响备受关注。
因此，本文旨在探讨高新技术企业研发人员的工作嵌入如何影响创新绩效，并尝试揭示创新能力在这一过程中的中介作用。
With the continuous progress of global technology and the increasingly fierce innovation environment, the role of high-tech enterprises in economic development is becoming increasingly prominent. As the core force in high-tech enterprises, the impact of R&D personnel's work embedding status on innovation performance has received much attention. Therefore, this article aims to explore how the job embedding of R&D personnel in high-tech enterprises affects innovation performance, and attempts to reveal the mediating role ofinnovation capability in this process.本文首先将对高新技术企业研发人员的工作嵌入进行概念界定和维度划分，明确工作嵌入的内涵及其对研发人员工作态度和行为的影响。
企业员工创新行为研究
企业员工创新行为研究一、引言随着市场经济的不断发展，企业的竞争日益激烈，员工的创新行为成为企业发展的关键因素之一。
因此，研究企业员工创新行为对于提高企业竞争力、推动企业发展具有重要意义。
二、创新行为的定义和构成要素创新行为是指个体或社会系统在组织、生产、管理等方面面临困难时，依靠主观能动性主动采用一种新颖或与传统不同的方法来解决问题，并得到预期效果的一种行为表现。
创新行为构成要素一般包括目标定向、创新思维、执行力和反馈机制。
三、企业员工创新行为的影响因素企业员工创新行为的影响因素主要包括三个方面，即个体因素、组织因素和环境因素。
个体因素：员工个体因素对于创新行为的影响包括知识背景、技能和经验水平、人格特质、动机和信念等方面。
组织因素：企业内部组织因素对创新行为的影响主要包括领导力、组织文化、激励制度和团队协作等。
环境因素：环境因素包括竞争环境、市场需求、政策法规和技术变革等，这些因素都会对企业员工的创新行为产生一定的影响。
四、企业员工创新行为的测量方法企业员工创新行为的测量方法主要有问卷调查法、实地观察法和实验研究法。
其中，问卷调查法的优点是适用范围广、数据易于收集，但需要注意问卷设计合理性和数据透明度。
实地观察法则更能真实反映员工行为，但可能会因为观察者主观偏见影响结论。
实验研究法则可以控制变量、暴露因果关系，但受到实验环境局限。
五、企业员工创新行为的管理策略为了促进企业员工的创新行为，企业需要采取一些有效的管理策略。
首先，企业需要建立领导力和组织文化支持创新行为，加强对员工的鼓励和奖励，营造良好的创新氛围。
其次，企业需要关注员工的能力培养，提升员工知识水平和技能，以提高员工创新的能力。
再次，企业需要建立适当的激励机制，鼓励员工积极参与到创新活动中，为企业发展贡献力量。
最后，企业需要加强与外界合作，汲取外部的创新资源，增加企业创新活力。
六、结论企业员工创新行为是推动企业发展的重要因素，企业需要关注员工的个体特征、组织文化和竞争环境等因素，采取有效的管理策略来促进员工的创新行为。
企业员工创新行为的影响因素研究
企业员工创新行为的影响因素研究随着社会经济的发展和科技进步，创新成为了各个行业发展的核心竞争力。
在企业中，员工的创新行为对公司的发展起到了至关重要的作用。
然而，员工的创新行为不是一种孤立的行为，而是受到多种因素的影响。
本文将探讨企业员工创新行为的影响因素，并提出一些相应的建议。
一、组织文化与创新行为的关系组织文化是指企业内部的规范、价值观念和行为方式等方面的共同点。
组织文化对员工的行为具有巨大的引导作用，尤其是在涉及到创新方面。
组织文化越鼓励创新和尝试，员工的创新行为就越容易得到发扬。
相反，如果组织文化过于保守，则会抑制员工的创新行为。
企业应该建立一种有利于创新的组织文化。
可以通过多种方式，如组织一些沙龙、创意大赛等活动，让员工有一个展示自己创新想法的平台。
同时，企业也要设定创新奖励机制，激发员工的创新热情。
二、领导者与创新行为的关系领导者在企业中的角色非常重要。
他们不仅对员工的工作起到指导作用，还对员工的创新行为产生巨大影响。
领导者能够传达公司的创新理念和价值观，鼓励员工勇于尝试，创新思维会被员工所吸收并发扬光大。
此外，领导者还应该培养员工的创新文化。
促进员工之间的交流，鼓励团队协作，以便让员工能够更好地在创新过程中发挥其优势和长处。
三、工作动机与创新行为的关系员工的工作动机会直接影响他们的行为，其中包括创新行为。
若员工工作动机强烈，那么其自发的创新行为就多，反之则少。
因此，企业应该充分发掘员工的工作动机，从而促进员工的创新行为。
企业能够通过以下几种方式提高员工的工作动机。
首先，提供发展机会，让员工知道自己在实现梦想的同时也能获得个人成长。
其次，提供良好的薪资福利体系，让员工感受到自己的劳动对企业和自己都是有价值的。
最后，搭建公平公正的职业晋升通道，让员工产生成长动力和奋斗目标。
四、创新资源与创新行为的关系创新资源是支持创新行为的基础。
企业要鼓励员工放眼世界，不断探索新的创新资源，为创新提供广阔的视野和多种来源。
企业员工创新行为研究
企业员工创新行为研究近年来，企业越来越重视员工的创新行为，认为这是企业成功的重要因素之一。
那么，什么是员工创新行为呢？它对企业有哪些益处？如何提升员工的创新行为呢？本文将深入剖析这些问题。
一、员工的创新行为定义员工的创新行为是指员工在工作中主动寻找问题，并在自身的经验和知识基础上，提出创新性的解决方案并实施的行为。
创新行为为企业提供了持续的发展和竞争优势，是企业发展的基石之一。
二、员工的创新行为益处1. 提高企业竞争力员工的创新行为可以带来新的产品、新的服务，进而提高企业的竞争力，使得企业处于优势地位。
2. 优化企业经营效益员工的创新行为能够优化企业的生产流程，提高生产效率和质量，从而对企业的经营效益带来积极的影响。
3. 增强企业的团队凝聚力与文化氛围员工的创新行为需要各个岗位的协作和配合，提高了企业内部的团队凝聚力。
同时，企业鼓励员工的创新行为，也可以建立一种鼓励创新的企业文化氛围，这种文化氛围能够吸引更多的人才，推动企业的发展。
三、如何提升员工的创新行为1. 培养员工的创新意识企业要鼓励员工主动寻找问题，认识到创新对企业的重要性。
同时，企业要给出正确的创新方向和价值观，指导员工的创新行为，使创新方向更加清晰。
2. 从学科专业到跨学科的训练员工的创新行为需要跨学科的知识和技能，企业可以给予员工多样的培训和晋升机会，以提高员工的跨学科能力，同时也增加员工对岗位的热情和动力。
3. 制定创新激励机制创新需要鼓励和激励，企业可以设计一系列创新激励机制，如奖励、晋升等方式，让员工感受到创新成果带来的荣誉和实际利益。
4. 创造良好的创新环境企业要为员工提供一个良好的创新环境，让员工在舒适、宽松的氛围中工作。
企业可以建立创新实验室、创新中心等场所，让员工进行自由探索和实验，增强员工的创新动力。
综上所述，员工的创新行为对企业非常重要。
企业要加强对员工的创新意识培养，建立跨学科的训练机制，制定激励机制，以及创造良好的创新环境，从而提高员工的创新动力和水平，从而为企业的发展带来更多的契机。
团队创新氛围、员工内外控对创新行为的影响的开题报告
团队创新氛围、员工内外控对创新行为的影响的开题报告
一、研究背景
如今，随着市场不断变化和竞争加剧，企业面临着越来越复杂的挑战。
在这样的环境下，创新已经成为企业生存和发展的关键因素之一。
然而，在企业内部，一些个体可
能会感到沮丧、缺乏动力，从而无法展现出创新的潜力。
此外，企业文化和管理模式等因素，也可能会对创新产生影响，因此有必要研究这些因素对创新的影响。
二、研究问题
本研究将探讨以下问题：
1. 团队创新氛围对员工创新行为的影响
2. 员工内外控对创新行为的影响
三、研究目的
本研究旨在探讨团队创新氛围和员工内外控对员工创新行为的影响，以期为企业提供
更好的创新管理方法。
四、研究方法
本研究将采用问卷调查法来收集数据。
问卷将主要包括以下几个方面：团队创新氛围、员工内外控以及员工创新行为等。
五、研究预期结果
通过本研究，我们希望能够找到团队创新氛围和员工内外控对员工创新行为的具体影响，从而为企业提供更好的创新管理方法和策略。
六、研究意义
本研究对于促进企业内部创新能力的提升、打造更好的企业文化、提高企业竞争力等
具有重要意义。
企业员工创新意识与创新行为研究
企业员工创新意识与创新行为研究随着经济的快速发展，企业也迅速发展，为了在激烈的市场竞争中生存下来，企业需要员工不断地创新和进步。
然而，员工创新意识和创新行为的研究是一个复杂的话题，企业需要深入了解员工的想法和行为，以便更好地促进员工的创新和发展。
首先，创新意识是促进员工创新行为的重要前提。
一个有创新意识的员工，不仅会有更多的创新思路和想法，而且会愿意付诸实践去实现这些想法。
因此，企业需要鼓励员工保持开放的思维，具备自主学习的能力，不断学习新技能和知识，积极参与团队合作，倡导创新思维，以促进创新意识的培养。
其次，创新行为是体现员工创新意识的行动表现，企业需要从多个角度来促进员工的创新行为。
首先，企业需要提供支持和鼓励员工创新的环境。
一个开放，自由，创新的工作环境将有助于员工的创新思维和想法的实现。
其次，企业需要通过奖励制度来激励员工创新。
正确的奖励制度可以鼓励员工更积极地参与创新，并鼓励认真的员工在研发创新工作中取得更好的成绩。
此外，员工个人的素质培养，也非常重要。
因为企业能够进行有意义的创新决策，有赖于员工个人的思维和技能。
企业需要帮助员工提升个人的技能和思维能力，包括思考能力，分析能力，判断能力等等。
企业可以通过培训、短期学习以及共享资源等措施来增强员工的个人素质，进而促进员工创新行为的展现。
在注重员工创新意识和创新行为基础上，企业也需要注重信息共享与交流。
因为创新是需要多人互动、协作的过程，而共享、交流、沟通等都是协作过程中必须的。
这就需要企业建立具有创新性的沟通方式，以促进团队成员之间的共享和交流，从而为创新提供基础和支持。
在促进创新行为的过程中，企业需要注意到员工之间沟通、交流的重要性，同样需要加强团队成员之间的交流和合作。
此外，企业也可以加强创新文化的建设来鼓励员工进行创新并加强团队的凝聚力，从而更好地推动企业的发展和壮大。
总结来说，在这个充满机遇的时代，员工创新意识和创新行为在企业中的重要性不容忽视。
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工作内嵌入对企业员工创新行为的影响研究作者：谭敏
来源：《商情》2013年第43期
【摘要】研究发现，在工作内嵌入的三个维度中，牺牲对企业员工创新行为有反向作用；在一定情况下，匹配和联结对企业员工创新行为有正向作用，但过高的匹配度和联结度对企业员工创新行为有反向作用。
根据研究结论，文章就如何激励企业员工创新提出了相应的管理学建议。
【关键词】员工创新行为；工作内嵌入；牺牲；匹配；联结
一、内涵的界定
1、员工创新行为
Kanter（1988）将个体创新行为分为三个阶段：个体认知问题从而产生观念；个体寻求赞助；个体将创意加以应用。
Scott和Bruce（1994）认为，员工创新行为是想法产生、想法提升，并将想法最终转变为切实可行的产品的过程。
Onne Janssen（2000）认为，员工创新行为是员工为了提升角色绩效、群体或者组织绩效，在工作角色、群体或者组织内进行有目的的新思想的创造、引入和实施。
黄致凯（2004）认为，员工创新行为时一个产生并执行创新想法的过程。
吴治国，石金涛（2007）认为，员工创新行为是员工凭借组织提供的资源和自己的能力而提出有价值的新思想的过程。
研究表明，员工创新行为是一个动态的过程，是员工通过提出并执行创意思想来提高自身和组织绩效的一系列活动。
2、工作内嵌入
工作嵌入最早由美国心理学家Mitchell（2001）提出，主要用来研究员工离职问题。
她认为工作嵌入，是指个体与工作内外环境存在着多种多样的关系并会受其不同程度的影响。
工作嵌入可分为工作内嵌入和工作外嵌入。
工作内嵌入，是指员工与其所在组织的嵌入程度；工作外嵌入，是指个体与其生活社区的嵌入程度。
本文是从组织层面上研究员工创新行为，故主要研究工作内嵌入对员工创新行为的影响。
工作内嵌入可分为三个维度：联结、匹配和牺牲。
联结是指个体与他人或其他组织的正式或非正式关系；匹配是指个体在组织中所感受到的胜任感和舒适感；牺牲是指个体做出一项决策时所面临的损失。
二、工作内嵌入对员工创新行为的影响
1、牺牲
企业员工在执行创新行为之前，可能会考虑执行时的风险，即在企业中执行该创新行为会不会损害他人或者组织的利益。
有时创新行为具有不确定性，在执行的过程中会受到多方面的
质疑。
如果执行失败，意味着之前所耗费的人力、物力、财力全部都是徒劳。
执行者在人际关系、上级信任、收入等方面也会受到相应的影响。
因此，对于执行创新行为牺牲较大的员工来说，虽然拥有很好的创新想法和创新氛围，但是，面对较高的执行成本和执行可能带来的各种不稳定性，员工可能会选择维持现状，避免创新行为的发生。
2、匹配
如果员工在企业有较强的胜任感和舒适感，处理公司问题就会较为顺畅，工作的满意度和自信心都有相应的提升，他们会更加积极地投入到自己的工作中去，通过创新寻求新的突破。
但随着时间的推移，他们会凭借往常的经验而形成固定的解决问题的方法。
他们会更多地投入到那些自己熟知的工作或领域中去，而对于那些与工作不相关的领域则很少接触。
因此，他们的工作经验和技能就会显得很单薄。
当企业遇到发展瓶颈，需要改革创新来做出相应改变时，那些匹配度较高的员工就会显得捉襟见肘。
即使他们会有创新想法，但执行创新想法可能意味着丧失原有胜任感和舒适感，所以，员工有时也会选择维持现状。
3、联结
由于工作的需要，员工必然会与其他同事和组织形成一定的关系网络。
基于相同的兴趣爱好或者性格，员工也会与其他同事形成非正式组织。
这些关系的强弱取决于员工与其他同事之间的联结程度的高低。
与其他同事保持一定的联结，可以扩大社交范围，获得更多的资源和帮助，提高自身的办事效率。
但是，如果联结程度过高，员工对其他同事就会产生依赖感，自身独立解决问题的能力就得不到提高。
在高联结的关系网中的员工，他们很少单独思考或解决问题，所获得的信息大多数来自于个别员工的共享，因此，很难有创新想法。
即使个别员工拥有创新想法，由于长期在依赖性较强的关系网络中工作，他们也可能失去执行创新行为的动力。
三、结论与管理启示
研究表明，工作内嵌入越深，员工的工作舒适度和满意度就越高。
一方面，一定的工作内嵌入，可以使员工感到舒适和满意，获得更多的资源信息，从而提高员工的工作效率，这些都有助于员工创新行为的发生。
另一方面，如果员工工作内嵌入过深，在工作中感觉过度舒适和满足，长期处于这样的安逸环境中，他们会更多地依赖关系网络，其独立解决问题和创新能力就得不到有效地激发，即使自己拥有创新想法，在安逸环境和较大机会成本的面前也会可能选择维持现状。
那么，企业要激励员工创新，关键是要把握好员工工作内嵌入“度”的问题。
首先，企业要针对具体部门职能的要求，对员工进行系统地培训，使新员工快速步入正轨，提高员工与岗位的匹配度；鼓励不同技能、不同职务员工之间的交流，通过具体的项目和任务将他们联结起来，使他们通过互相讨论和启发来激发员工的创新意识；不断完善公司内部激励创新机制，将创新与个人绩效相联系，营造良好的创新氛围，对有创新举措的员工进行奖励，减少员工执行创新行为的成本。
其次，公司也有必要建立和完善相应的约束机制。
为防止匹配度过高而导致
员工思想保守、缺乏创新的问题，企业可以将表现优异的员工挂职到其他岗位或外部企业中去锻炼，使员工可以接受新领域的信息，学习新的工作方法，扩展员工的知识面，丰富员工的工作技能；企业还应强化个人的绩效管理，将员工的成就和失误都记录下来，列入绩效考核之中，这样会使员工之间既有合作又有竞争，激发员工个人的创新潜能，减少员工之间过度依赖的现象。
参考文献：
[1]Kanter R M，When a thousand flowers bloom：Structural， collective， and social conditions for innovation in organizations[J].Research in Organizational Behavior.1988（10）：169-211
[2]Scott S G， Bruce R A， Determinants of Innovative Behavior：A path of Individual innovation in the workplace [J].Academy of Management Journal. 1994， 37（3）：580-607
[3]吴治国，石金涛.员工创新行为触发系统分析及管理启示[J].中国软科学，2007（3）：92-97
作者简介：
谭敏（1989.8—），男，汉族，江苏丹阳人，南京师范大学商学院2011级企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源。