组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
组织文化对员工创新行为的影响及其机制研究
组织文化对员工创新行为的影响及其机制研究引言：组织文化作为组织的核心价值观和行为模式的集合，对员工的行为产生着深远的影响。
在现代社会，创新被视为推动组织发展的重要因素。
因此，研究组织文化对员工创新行为的影响及其机制具有重要的实践与理论意义。
一、组织文化对员工创新行为的积极影响组织文化对员工创新行为的积极影响体现在以下几个方面：首先，组织文化可以激发员工的创意思维。
积极、开放、鼓励创新的组织文化会给员工提供一个积极的创新氛围，激发他们的创意思维。
比如，通过组织各种形式的创新活动、领导者的示范作用等，可以鼓励员工勇于尝试新想法，并提供支持与资源。
其次，组织文化对员工创新行为的认可与激励。
一旦员工提出了创新想法并获得认可，并为其提供相应的激励，将会进一步激发员工的创新行为。
比如，通过适当的奖励机制、晋升机会等，将员工的创新行为与组织绩效联系起来，提高员工参与创新的积极性。
再次，组织文化对员工的沟通与合作起到重要作用。
组织文化中注重沟通、合作、共享的特点，可以为员工之间的创新提供平台和机会，促进知识交流与共同学习。
有效的沟通与合作可以让不同领域的员工拥有更多的资源和资讯，为创新提供更多可能性。
二、组织文化对员工创新行为的机制分析组织文化对员工创新行为的影响机制在以下几个方面具有深入研究意义：首先，组织文化通过塑造员工的价值观念和行为规范来影响创新行为。
组织文化中的核心价值观念可以挑战员工的思维惯性，鼓励他们寻求新的思维方式和解决问题的方法，进而激发创新行为。
同时，文化规范也可以对员工创新行为进行规范和引导，使其符合组织的期望。
其次，组织文化通过领导者的角色塑造来影响创新行为。
领导者在组织中具有重要的示范作用，他们的言行举止会对员工的行为产生很大的影响。
领导者如果能够表现出对创新的支持和重视，员工将更有可能参与创新。
因此，组织文化需要注重培养和选拔具有创新意识的领导者，并提供相应的培训和资源支持。
再次，组织文化通过建立有效的激励机制来影响创新行为。
组织创新氛围对员工创新能力的影响研究
组织创新氛围对员工创新能力的影响研究在当今快速变化和竞争激烈的商业环境中，组织创新已经成为企业立足市场并持续发展的关键因素之一。
而组织创新氛围作为促进创新的重要因素之一，被越来越多的企业所重视。
本文旨在研究组织创新氛围对员工创新能力的影响，并探讨如何营造良好的创新氛围。
首先，组织创新氛围可以激发员工的创新潜力。
一个积极鼓励创新的组织可以激发员工的积极性和创造力，使他们更加愿意提出新的想法和尝试新的方法。
创新氛围能够打破传统的束缚，让员工在工作中有更多的自由度和创造空间。
例如，谷歌作为一个以创新而闻名的企业，以其开放、自由和务实的创新氛围吸引了许多优秀的员工，激发了员工的创新潜力，促进了企业的创新发展。
其次，组织创新氛围可以提升员工的创新能力。
创新氛围通过提供培训和学习机会，鼓励员工在工作中不断学习和成长，从而提升员工的创新能力。
组织可以通过组织内部的创新活动、创新项目和知识分享等方式，为员工提供一个有利于创新学习和交流的平台。
这种创新学习的机会可以增强员工的创新思维和解决问题的能力，使他们能够更好地应对日常工作中的挑战和变化。
然而，要营造良好的创新氛围并不容易。
首先，组织需要建立一种开放和包容的文化。
在这种文化下，员工不仅可以自由地表达自己的想法和意见，而且可以从他人的观点中学习和受益。
除此之外，组织需要倡导和支持员工的创新行为。
这包括奖励和认可创新的员工，为他们提供充分的资源和支持，帮助他们将创新想法转化为实际行动，并将创新成果转化为组织的核心竞争力。
此外，组织创新氛围还需要建立一种鼓励无畏失败的文化。
在创新过程中，失败是难免的一部分。
要在创新领域取得突破，员工需要有足够的勇气去尝试和接受失败。
组织应该鼓励员工从失败中学习，而不是惩罚他们。
只有在一个容忍失败和鼓励创新的环境中，员工才能充分发挥他们的创新潜力，并为组织创造更大的价值。
总之，组织创新氛围对员工创新能力的影响是显而易见的。
一个积极鼓励创新的组织可以激发员工的创新潜力，提升他们的创新能力。
组织文化对员工创新行为的影响
组织文化对员工创新行为的影响在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业取得成功和保持竞争力的关键因素。
而员工的创新行为，对于企业的创新能力和发展至关重要。
然而，员工的创新行为并非孤立存在，而是受到组织文化的深刻影响。
组织文化是指组织在长期的发展过程中形成的共同价值观、信念、行为准则和规范等。
它就像一种无形的力量，渗透到组织的各个角落，影响着员工的思维方式、工作态度和行为表现。
一种积极鼓励创新的组织文化，能够为员工提供心理上的安全感和支持，让他们敢于尝试新的想法和方法。
当员工感到自己的创新想法能够得到尊重和重视，不会因为失败而受到严厉的惩罚时，他们更愿意冒险和创新。
这种文化通常强调开放的沟通、团队合作和知识共享。
在这样的环境中，员工能够自由地交流想法，从同事那里获得反馈和建议，从而不断完善自己的创新思路。
相反，一个保守、僵化的组织文化则会抑制员工的创新行为。
如果组织过于强调层级制度和权威，员工可能会因为害怕挑战上级的权威而不敢提出新的想法。
如果组织对于失败缺乏宽容，员工可能会因为担心犯错而选择遵循传统的方法，避免尝试新的可能性。
组织文化对员工创新行为的影响可以从多个方面体现出来。
首先是目标导向。
具有创新导向的组织文化会设定明确的创新目标，并将其与组织的战略相结合。
这些目标不仅为员工指明了努力的方向，还激发了他们的创新动力。
例如，一家科技公司将“每年推出至少两款具有突破性的新产品”作为目标，员工们就会明确公司对于创新的期望，并努力朝着这个方向努力。
其次是领导风格。
领导者在塑造组织文化和影响员工行为方面起着关键作用。
创新型的领导者通常具有开放、包容和敢于冒险的特质。
他们愿意倾听员工的想法，给予员工充分的自主权，并以身作则鼓励创新。
这样的领导风格能够营造出一种积极的创新氛围，激发员工的创新潜力。
再者是资源支持。
组织文化也体现在对创新资源的分配和支持上。
在支持创新的组织中，会为员工提供充足的时间、资金和技术设备等资源，以支持他们开展创新活动。
创新氛围对员工创新行为的影响机制
团队合作
鼓励跨部门、跨领域的团队合 作，能够促进知识的交流和碰 撞，激发更多的创新点子。
创新氛围的measurement方法
量表法
通过设计问卷，采用量表形式测量组织内部对创新活动的认知和 态度，从而评估创新氛围的水平。
观察法
通过观察组织内部的实际运作情况，了解组织对创新活动的支持和 鼓励程度，从而评估创新氛围的质量。
绩效评估法
通过评估员工在创新方面的实际绩效，如产生的专利数量、改进的 工作流程等来衡量员工的创新行为。
03
创新氛围对员工创新行为的影 响机制
直接影响机制
激发创新意识
创新氛围能够激发员工的创新意识，使员工更加关注创新 ，并愿意主动尝试新的想法和解决方案。
提供创新资源
良好的创新氛围为员工提供必要的创新资源，如资金、技 术、信息和人力支持，有助于员工实现创新想法。
创新氛围鼓励员工之间的知识分享和交流，促进 思想的碰撞和融合，进而激发更多的创新思维和 创意。
培养创新型领导
创新氛围不仅影响普通员工，还能培养出更多具 有创新思维的领导，这些领导能够更好地支持和 引导员工的创新行为。
调节变量
01 02
员工个人特质
员工的个人特质（如开放性、创造力和自主性）在创新氛围与员工创新 行为之间起调节作用。个人特质与组织氛围相互影响，共同促进员工创 新行为的发展。
促进团队内部的知识交流和共享，鼓励员工 不断学习和成长，提升创新能力。
实践建议
制定明确的创新目标和期望
为员工设定具体的创新目标和期望， 明确创新方向和重点，提高创新的针 对性和效率。
提供培训和发展机会
定期为员工提供创新相关的培训和发 展机会，提高员工的创新技能和知识 水平。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用
一、组织创新氛围对员工创新行 为的影响
1、领导力在组织创新氛围建设中的关键作用
组织领导力在创新氛围的塑造中发挥着举足轻重的作用。富有创新精神的领 导者能够为组织提供明确的方向，鼓励员工进行创新尝试，并为失败提供支持。 同时，领导者的行为也会影响员工对组织的信任和承诺，进一步影响员工的创新Байду номын сангаас行为。
3、员工的创新自我效能感的培 养
员工的创新自我效能感是影响其创新行为的重要因素。组织应员工的成长和 发展，提供培训、实践和指导机会，帮助他们提高自己的创新能力，增强自信心 和自我效能感。
总之，组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中介作用是 一个复杂而重要的议题。为了提高组织的创新能力，领导者、团队成员和组织都 需要共同努力，营造浓厚的创新氛围，提高员工的创新自我效能感，以促进更多 的创新行为的出现。
在浓厚的创新氛围和创新自我效能感的推动下，该研发部门的员工表现出强 烈的创新意愿和行动。他们不断提出新的创意和解决方案，并主动承担风险和责 任，积极推动项目的进展。这些员工的创新行为也为该公司在产品研发和市场拓 展方面带来了显著的优势。
四、总结与建议
本次演示通过对组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中 介作用的探讨，揭示了这一过程中领导力、团队合作和创新自我效能感的关键作 用。为了进一步提高组织的创新能力，建议从以下三个方面着手：
感谢观看
1、提升领导者的创新意识和能 力
领导者在组织中发挥着榜样的作用，他们的行为和态度对员工的影响是深远 的。因此，领导者应积极提升自身的创新意识和能力，为员工树立创新的榜样， 引导员工进行创新尝试。
2、构建跨部门和跨层级的合作 关系
组织的创新能力不仅取决于单个部门或个人的努力，更需要整个组织的协同 合作。因此，应打破部门之间和层级之间的壁垒，促进信息共享和知识转移，为 员工的创新提供更广阔的空间和资源。
组织文化对员工创新行为的影响研究
组织文化对员工创新行为的影响研究组织文化是指企业在经营过程中所形成的一种内部价值观念、工作风格和行为模式的总和，它对企业的运作和发展起着重要的引导和推动作用。
与此同时，员工创新行为作为企业实现竞争优势的重要因素之一，也受到组织文化的深刻影响。
本文将研究组织文化对员工创新行为的影响，并对相关理论与实践进行探讨。
一、组织文化对员工创新行为的定义组织文化对员工创新行为的影响首先要从定义入手。
组织文化是企业内部扎根的一种特定观念、理念和价值体系，它反映了企业的品牌愿景、社会责任和员工行为准则。
而员工创新行为是指员工在工作中积极主动地提出新观点、新想法或新方法，并通过创造性的行动将其转化为实际成果的行为。
因此，我们可以将组织文化对员工创新行为的影响定义为组织文化在塑造员工创新行为动机、能力和机会方面所产生的作用。
二、组织文化对员工创新行为的积极影响1. 激发员工创新动机组织文化中的价值观念和工作氛围对员工的创新动机产生积极的影响。
例如，如果企业鼓励员工敢于尝试、勇于创新，那么员工在这种文化氛围下将更加积极主动地投入到创新工作中。
此外，组织文化中的奖励制度和职业发展机会也可以激发员工的创新动机，使他们更加愿意参与到创新过程中。
2. 培养员工创新能力组织文化对员工的创新能力培养具有重要的启发和引导作用。
在拥有鼓励创新的组织文化中，企业通常会提供相应的培训和知识分享机制，以帮助员工提升创新能力。
此外，组织文化中的鼓励学习、分享经验和持续改进的价值观念也会促使员工主动学习和不断成长，从而提高创新能力。
3. 提供员工创新机会组织文化为员工提供了创新的平台和机会。
例如，鼓励团队合作、打破部门壁垒的组织文化将促使员工在跨部门合作、跨岗位合作中获得更多的创新机会。
此外，组织文化中的开放沟通和反馈文化也可以激发员工的创新潜能，使他们能够更好地表达自己的创新想法和建议。
三、组织文化对员工创新行为的消极影响尽管组织文化对员工创新行为具有积极的影响，但也存在一些消极的影响因素。
企业组织文化对员工创新行为的影响分析
企业组织文化对员工创新行为的影响分析随着全球经济竞争的日益激烈，企业创新成为了一个重要的竞争优势。
而企业组织文化作为一个重要的内部因素，对员工的创新行为有着显著的影响。
本文将分析企业组织文化对员工创新行为的影响，并探讨如何建立一种有利于创新的企业文化。
首先，企业组织文化对员工的创新行为有着潜移默化的影响。
一家鼓励创新的企业往往会将创新视作企业发展的核心。
这种文化氛围鼓励员工不断尝试新想法和方法，并坚持追求卓越。
这样的企业组织文化激发了员工的创造力和创新能力，使他们更加愿意尝试新的创新项目，并对失败保持积极的心态。
其次，企业组织文化对员工创新行为的鼓励程度也是一个重要的因素。
如果企业的文化倾向于保守和风险规避，就很难激发员工的创新潜力。
相反，如果企业鼓励员工勇于创新并容忍失败，员工将更有动力去尝试新的创新项目。
因此，建立一种鼓励员工冒险、尝试和创新的文化，对于提升员工的创新行为至关重要。
另外，企业组织文化中的沟通与合作也对员工的创新行为产生影响。
一个开放透明的沟通环境可以促进员工之间的信息交流和知识共享。
这种沟通方式可以帮助员工获取更多的创新灵感、观点和想法，并促进创新的跨学科合作和交流。
因此，企业应该提倡开放式的沟通文化，鼓励员工之间分享信息和经验，并激励他们进行有益的合作。
此外，企业组织文化中的奖励与认可机制也对员工创新行为产生重要的影响。
如果企业能建立起一套公正的奖励与认可机制，能够及时并适当地表彰和激励员工的创新行为，员工就会更加积极地参与到创新活动中。
这种机制不仅能够增强员工对创新行为的动力，还能够形成一种比较和竞争的氛围，从而推动创新活动的持续发展。
最后，企业的领导层在塑造企业组织文化时起到了至关重要的作用。
领导者的价值观和行为将深刻地影响组织的文化。
如果领导者本身具备开放、包容、勇于创新的品质，那么他们的价值观将会渗透到整个组织的文化之中。
领导层的示范作用可以激励员工更加积极地参与创新活动，并影响员工对创新的态度和行为。
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究一、引言组织创新氛围对于企业的创新发展具有重要影响。
本研究旨在探讨组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响，并为组织提供有效的创新管理策略。
二、组织创新氛围的概念与要素分析1. 组织创新氛围的定义组织创新氛围是指组织内部创新文化、领导支持、员工参与和奖励激励等多个要素的综合表现，其目的是激发和促进员工的创造力和创新行为。
2. 组织创新氛围的要素（1）创新文化：鼓励团队合作、倡导开放思维和权威领导等，以营造积极向上的创新氛围。
（2）领导支持：领导者积极参与并支持创新活动，为员工提供资源和支持，推动创新行为的发生。
（3）员工参与：组织鼓励员工参与创新活动，开展团队合作，促进员工的积极投入和创造力的释放。
（4）奖励激励：组织给予创新者适当的奖励和认可，激发员工的积极性和创新动力。
三、组织创新氛围对员工创造力的影响1. 组织创新氛围激发员工创造力的内在动机组织创新氛围能够激发员工的内在动机，提高员工对工作的投入与参与度，调动员工的积极性和创造力。
2. 组织创新氛围促进团队合作与知识分享组织创新氛围能够促进员工之间的团队合作与知识分享，多样性的观点和经验交流有助于拓展员工的思维边界和创造力。
3. 组织创新氛围提升员工的自主性与创新能力组织创新氛围赋予员工更多的自主性，鼓励员工独立思考和创新实践，提升员工的创新能力和创造力。
四、组织创新氛围对员工创新行为的影响1. 组织创新氛围激发员工创新行为的意愿良好的组织创新氛围能够激发员工的创新意愿，使他们愿意尝试新的想法和方法，主动参与创新活动。
2. 组织创新氛围降低创新行为的风险感知组织创新氛围能够降低员工对创新行为的风险感知，为员工提供支持与保障，鼓励他们勇于尝试与创新。
3. 组织创新氛围促进创新行为的持续性与长期发展组织创新氛围能够促进创新行为的持续性与长期发展，激发员工的持续创新激情，推动企业的创新能力与竞争力不断提升。
组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本
组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制以知识密集型服务企业为样本辛本禄,代佳琳(吉林大学商学院,吉林长春130012)收稿日期:2020-04-07 修回日期:2020-05-14基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地项目(15J J D 79001)作者简介:辛本禄(1969-),男,吉林长春人,博士,吉林大学商学院副院长,教授㊁博士生导师,研究方向为战略管理与服务管理;代佳琳(1992-),女,吉林长春人,吉林大学商学院博士研究生,研究方向为服务管理与创新管理㊂摘 要:从计划行为理论视角,探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制,并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析㊂研究表明:①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响;②态度㊁主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用;③进一步通过有调节的中介模型分析发现,工作 能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度㊁主观规范和感知行为控制,进而激发其创新意愿㊂该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用,还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据㊂关键词:组织创新氛围;员工创新意愿;计划行为理论;知识密集型服务企业D O I :10.6049/k j j b yd c .2020030084 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.91 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)09-0109-08R e s e a r c h o n t h e M e c h a n i s m o f I n n o v a t i o n C l i m a t e t o E m p l o ye e s 'I n n o v a t i v e I n t e n t i o n E v i d e n c ef r o m K n o w l e dg e I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e I n d u s t r yX i n B e n l u ,D a i J i a l i n(B u s i n e s s S c h o o l o f J i l i n U n i v e r s i t y ,C h a n gc h u n 130012,C h i n a )A b s t r a c t :F r o m t h e p e r s p e c t i v e o f t h e o r y o f p l a n n ed be h a v i o r ,t h i s s t u d y e x pl o r e s t h e i n t e r a c t i o n m e c h a n i s m b e t w e e n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e a n d t h e i n n o v a t i v e i n t e n t i o n o f e m p l o y e e s .T h r o u g h e m p i r i c a l a n a l y s i s o f 426e m p l o ye e sf r o m d o m e s t i c k n o w l e dg e i n t e n s i v e s e r v i c e i n d u s t r y ,th e r e s u l t s s h o w t h a t :①o r g a ni z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e h a s a s i g-n i f i c a n t p o s i t i v e i m p a c t o n e m p l o y e e s 'i n n o v a t i v e i n t e n t i o n ;②A t t i t u d e ,s u b je c t i v e n o r m s ,a n d p e r c e i v e d b e h a v i o r c o n t r o l p l a y a n i n t e r m e d i a r y r o l e i n t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e a n d e m p l o y e e s 'i n n o v a t i v e i n t e n t i o n ;③f u r t h e r a n a l y s i s t h r o ugh a m o d e r a t e d m e di a t i o n m o d e l h a s f o u n d t h a t e m p l o y e e s w i t h a h i g h d e g r e e o fj o b -a b i l i t yf i t a r e m o r e l i k e l y t o f o r m a p o s i t i v e a t t i t u d e ,s u b je c t i v e n o r m s ,a n d p e r c e i v e d b e h a v i o r a l c o n t r o l u n d e r t h e i nf l u e n c e o f t h e o r -g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e t o s t i m u l a t e th ei r w i l l i n g n e s s t o i n n o v a t e .T h e r e s e a r c h c o n c l u s i o n s n o t o n l y en r i c h a n d e x -p a n d t h e a p p l i c a t i o n o f t h e t h e o r y o f p l a n n e d b e h a v i o r i n t h e f i e l d o f s e r v i c e i n n o v a t i o n ,b u t a l s o p r o v i d e a n i m po r t a n t d e c i -s i o n b a s i s f o r m a n a g e r s t o e f f e c t i v e l y s t i m u l a t e e m p l o y e e s 'w i l l i n gn e s s t o i n n o v a t e .K e y Wo r d s :O r g a n i z a t i o n a l I n n o v a t i o n C l i m a t e ;E m p l o y e e 's I n n o v a t i v e I n t e n t i o n ;T h e o r y o f P l a n n e d B e h a v i o r ;K n o w l e d g e I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e E n t e r pr i s e 0 引言知识密集型服务(K n o w l e d ge I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e ,以下简称K I B S)是一种以专业知识为基础㊁以提供高智力附加值的知识技能密集型产品或服务为主并在知识生产和传播中发挥作用的服务[1]㊂随着我国服务经济的飞速发展,K I B S 企业逐渐成长为驱动产业融合㊁实现创新发展的中坚力量,而服务创新不仅成为K I B S 企业在激烈的行业竞争中取得先发优势㊁保持持续竞争力的重要途径,更是提升综合国力,促进我国传统产业从低端生产向高端智造转型的有力保障㊂与传统制造业㊁服务业甚至部分高新技术企业相比,知识在K I B S 企业中的核心地位更加突出[2],使得员工作为企业知识载体在K I B S 企业创新中发挥着举足轻重的作用㊂因此,如何促进K I B S 企业内形成稳定积极的创新氛围,并确保其有效转化为激发员工创新意愿的不竭动力,对K I B S 企业显得尤为重要㊂通过梳理相关文献可知,以往研究从不同层面对组织创新氛围与员工创新意愿间的内在作用机制进行了探讨,证实组织创新氛围能够通过个体因素[3]㊁环境因素[4]㊁制度因素[5]等不同路径对员工创新意愿产生影响㊂尽管先前研究取得了一定成果,但B a e r&F r e s e[6]也指出,采用单一因素解释组织创新氛围作用机制的研究束缚了学界对组织创新过程机制的理解,尤其缺乏基于某一理论框架与综合考量内外部情境,探究组织创新氛围影响员工创新意愿的内部作用过程机制的系统性研究[7]㊂计划行为理论是从信息加工角度㊁以期望价值理论为出发点,解释个体行为一般决策过程的经典理论之一,被认为能够显著解释并预测个体行为意愿[8]㊂该理论将多种影响个体行为意愿的因素综合归纳为态度㊁主观规范和感知行为控制3个方面,为个体行为意愿提供了良好的研究框架㊂大量现有研究证实,计划行为理论对解释与预测创业意愿㊁员工行为㊁消费选择[9]等众多个体行为的有效性㊂但从检索到的国内外现有文献看,该理论在创新管理领域的应用较为匮乏,具体到服务创新领域的研究更是寥寥无几㊂基于此,本研究从计划行为理论出发,探讨组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制㊂进一步地,考虑到知识型员工创新意愿受其知识技能水平的直接影响,因此引入工作 能力匹配作为调节变量㊂工作 能力匹配是指组织工作要求与员工自身能力水平的匹配程度㊂较高的工作 能力匹配度不仅能强化员工角色内行为,还能促进员工角色外行为[10]㊂也就是说,员工具备的领域相关知识技术水平越高,越容易受到组织创新氛围的鼓舞,进而凭借其对组织工作流程的精准把握与理解展现出更强烈的创新意愿㊂因此,探讨员工工作 能力匹配程度,对于厘清如何最大程度发挥组织创新氛围的积极作用具有重要意义㊂综上所述,本研究以计划行为理论为基础框架,通过对我国知识密集型服务企业进行实证检验,探究组织创新氛围对员工创新意愿的内在作用机制及边界条件,以期在丰富计划行为及服务创新领域相关理论的同时,为企业管理员工创新实践提供有益借鉴与指导㊂1理论基础与研究假设1.1计划行为理论F i s h b e i n&A j z e n[11]于1975年在前人有关态度的研究基础上提出理性行为理论(T h e o r y o f R e a s o n e d A c t i o n),认为分析个体态度㊁主观规范能够有效预测及理解个体行为㊂随着研究的深入,A j z e n[12]发现个人意志并不能完全控制个体行为意向,后者同时受到诸如执行行为者能力㊁机会㊁资源等一系列非意志因素的制约㊂基于此,A j z e n[8]在理性行为理论的基础上加入知觉行为变量(感知行为控制)作为条件的替代测量指标,进一步构建了计划行为理论,即个体行为意愿直接影响其实际表现㊂个人意愿越强烈,越易被激励作出相应行为,而行为意愿又受到3个主要因素的影响 态度㊁主观规范和感知行为控制㊂具体而言,当个体对某特定行为的态度越积极㊁感知重要他人或群体主观规范的影响越正向㊁感知行为控制越强烈时,其行为意愿越强烈,越可能实际执行该行为㊂计划行为理论大大提升了原有理论的适用范围以及对个体行为意愿的解释力㊁预测力,成为能够系统解释个体行为一般决策过程的重要理论㊂1.2组织创新氛围与员工创新意愿随着学界对组织环境研究的不断深入以及企业对创新的迫切需求,组织创新氛围已成为组织氛围领域的研究热点㊂众多学者从不同视角对组织创新氛围进行描述,其中以A m a b i l e等[13]的研究最具代表性㊂他们认为组织创新氛围是员工对其所处组织环境创新特征的知觉描述,是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度㊂具体到知识密集型服务业情境,组织创新氛围是指K I B S企业成员对于组织期望㊁支持与奖励关于创造新服务或新知识方面采取的政策㊁程序与行为的共同感知(蔺雷,吴贵生,2003)㊂而员工创新意愿则是指K I B S企业员工为实现服务创新而愿意投入个人时间和精力去从事创新知识的获取㊁学习和开发等创新行为的心理状态,是组织成员开展创造㊁创新活动的主观倾向和态度[14]㊂众多研究表明,浓厚的组织创新氛围意味着组织对创新活动的支持度高,愿意为员工提供丰富的资源㊁承担更大的创新风险,并会显著影响员工创新意愿㊂如S t e t z e r等[15]对某大型公共服务企业的25个部门员工进行的实证研究表明,员工会根据自身经历㊁组织接触㊁与其它组织员工交流形成并修正自身心理模型,因此当其感知到组织内部的创新氛围较高时,会产生较强的创新意愿; R a m a m o o r t h y等[16]以爱尔兰制造业员工为调查对象对创新意愿进行研究,结果显示,组织通过薪酬㊁员工自主性㊁组织程序等措施优化内部创新氛围,有助于员工产生更为强烈的内在动力与创新意愿㊂由于K I B S企业员工向客户提供针对性解决方案的过程便包含着具有创新性的定制化劳动,因此当员工感知到组织对其创新活动重视与鼓励,并且所需资源能够得到满足时,其创新意愿会被进一步激发㊂由此,本研究提出研究假设㊂H1:组织创新氛围对员工创新意愿具有正向影响㊂1.3态度、主观规范与感知行为规范的中介作用1.3.1态度态度是计划行为理论的核心构念,是指个体对某具体行为的心理准备状态[17],反映了个体支持或反对执行某特定行为的整体倾向,由个体对行为结果的信念以及对结果重要程度的预期所决定[12]㊂态度作为衡量个体心理倾向的重要变量之一,是将外部环境影响传导至个体行为意愿的重要中介变量㊂Y e s i l等[18]通㊃011㊃科技进步与对策2021年过研究证实,在相同的外部环境下,具有对自主的渴望㊁对新事物的好奇以及高度想象力等特质的员工更容易展现出更多创造性㊂而与一般员工相比,知识型员工普遍具有高素质㊁追求自主性与创新精神等特点,也更喜欢采用和学习新方法,因此在组织创新氛围的引导下持有更积极的创新态度㊂此外,根据调节定向理论,获得感较强的情境会影响个体心理状态并激活促进定向,促进定向个体对正面结果更敏感并追求与理想状态的匹配[19]㊂也就是说,知识型员工对组织支持创新的感知和评价在很大程度上影响并塑造其创新活动态度㊂J a c k s o n等[20]指出,员工对组织工作环境以及其提供的资源与机会的解读影响其创新态度;王辉等[21]也认为,组织创新氛围包括对员工进行强信息性的外在激励,如鼓励员工创新性思考和工作㊁提供知识技术支持㊁对员工创意想法进行物质奖励等,这些举措强化了员工的创新积极性,同时激发了原本对创新活动缺乏关注的员工的创新兴趣㊂由此,本研究提出假设㊂H2:组织创新氛围对员工态度具有正向影响㊂根据计划行为理论,个体对目标行为的态度越积极,其执行该行为的意愿越强烈㊂员工对创新活动形成正面态度的一个直接结果就是其创新意愿的增强㊂杨亦民等[22]基于计划行为理论对员工创新意愿的研究发现,积极的创新态度对员工创新意愿具有显著影响;赵斌等[7]在以科技型员工为对象的研究中指出,科技人员对创新活动的态度能够显著预测其创新意愿; L o n g等[23]通过对182家企业的实证研究发现,员工对环境行为(E n v i o r m e n t B e h a v i o r)的态度显著影响其绿色创新意愿㊂依此推断,由K I B S企业营造的积极组织创新氛围向员工传递出组织对创新行为的鼓励和期待,这种鼓励和期待能够激发员工的内在动机,从而促使其表现出强烈的创新意愿㊂由此,本研究提出研究假设㊂H3:员工态度在组织创新氛围与员工创新意愿间发挥中介作用㊂1.3.2主观规范主观规范是指个体选择执行或不执行某特定行为时,从他人或群体所感知到的社会压力㊂知识型员工对主观规范的感知来源于重要他人或所属群体[12]㊂首先,领导作为K I B S组织中的 重要他人 ,对下属创新意愿具有不容忽视的导向性作用㊂特别是,中国是一个高权力距离国家,当员工感知到上级的创新期望时,他们会倾向于选择遵从该指令或权威㊂S c o t t等[24]的研究证实了这一点,他们通过对10个国家/地区的103个不同组织进行调研后发现,领导层对创新支持方式及力度的差异会不同程度地影响员工的规范信念; T h a m a n[25]也指出,领导的正面特质和行为能促进员工迸发出足够的主动性与创造性㊂此外,在社会生活中,环境氛围压力甚至比个人态度更能影响个体决策,这是因为个体行为会受到所处情境的影响,在认知与选择上产生从众心理[26]㊂B o c k等人[27]顺承该逻辑进行了实证研究,结果表明,身处同一积极氛围下的员工由于对服务创新重要性有着共同感受和认知,因此拥有较为一致的主观规范㊂基于此,本研究认为,企业创新氛围会引导员工形成与之对应的主观知觉与解释,对主观规范形成具有正向促进作用㊂由此,本研究提出假设㊂H4:组织创新氛围对主观规范具有正向影响㊂进一步讲,积极的主观规范会激发员工创新意愿㊂苏杭等[28]对青岛高校M B A学生的实证研究表明,在教学创新氛围对M B A学生创新意愿的影响中,主观规范起到了重要的中介作用;张毅和游达明[29]以国内科技型企业员工为样本的研究也证实,重要个体㊁团队态度通过影响员工的主观规范进而对其创新意愿产生导向性作用;O t i e n等[30]在分析不同理论与模型对技术创新的解释力时指出,计划行为理论将成为了解技术创新的有效理论模型之一,其中,主观规范是影响个体或组织技术创新意愿的关键指标㊂另外,组织层面对创新的支持通常意味着工作场所中开放的沟通环境更有利于信息交流,这对K I B S企业的知识创新活动来说尤为重要㊂个体可以通过知识共享或反馈从其他同事处获得创新所需资源,丰富的知识和信息会促进新知识发现与重组,进而提升员工创新意愿㊂综合上述分析,本研究推断,组织创新氛围会通过领导的创新期望与身边同事的示范效应促使员工形成积极的主观规范,进而激发其服务创新意愿㊂由此,本文提出假设㊂H5:主观规范在组织创新氛围与员工创新意愿间起中介作用㊂1.3.3感知行为控制感知行为控制是指个体对执行某行为难易程度的自我感知[8]㊂由于个体行为意愿不仅受到其主观意志的影响,同时还受到资金㊁资源㊁机会等客观因素的制约,因此感知行为控制作为实际控制条件的替代指标,可以用来反映个体在面对实际限制时执行某特定行为的有效能力[31]㊂K I B S组织创新主要表现为知识创新,尽管新知识是通过个体开发的,但在个体新知识孕育和形成过程中组织的作用至关重要[32]㊂积极的组织创新氛围一方面表现为在精神层面对员工进行正向的创新引导,另一方面体现为在物质层面为员工提供资金㊁设备㊁知识㊁机会等外部资源支持,这些均有利于促进员工控制力感知的形成㊂具体来说,当知识型员工面临自身知识资源无法满足创新需求时,外部的组织支持会为其提供各类交流渠道以及与知识创新相关的技术㊁知识流动平台,通过丰富的知识信息来源有效填补单独个体的知识缺口,促进其知识体系完善,从而为新知识创造提供可能㊂G e o r g e等[33]从外部反馈视角探究组织支持性环境与员工创造力关系,结果表明,支持性环境对员工具有重要影响,员工从组织获得的各项支㊃111㊃第9期辛本禄,代佳琳:组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制持促使其形成正向的控制力感知,创造力也因此得以充分显现;A j z e n[12]也指出,那些认为自己拥有执行某特定行为的必需资源并且有机会实施该行为的人具有较高的感知行为控制㊂由此,本文提出研究假设㊂H6:组织创新氛围对感知行为控制具有正向影响㊂在创新领域,众多研究证实感知行为控制对行为意愿具有直接或间接影响㊂如B a k e r等[34]基于计划行为理论对1088名沙特知识型员工进行调查研究,结果表明,员工采用创新技术的意愿可以通过感知行为控制进行预测;C h o u&C h e n等[35]基于T P B理论和创新扩散理论构建了影响中国台湾餐饮企业绿色创新实践行为的集成模型,进而对245家中国台湾餐饮企业进行实证研究,结果表明,感知行为控制对行为意愿具有积极的正向影响㊂随后,M a r c a t i&G u i d o等[36]的研究再次验证了感知行为控制在预测创新意愿方面的有效性,他们在对意大利中小企业家创新意愿影响因素的研究中发现,感知行为控制是其中的重要影响因子㊂通过文献梳理与分析,本研究进一步推测,在组织创新氛围影响下,员工对创新活动相关资源与机会的控制力感知增强,其创新意愿也随之提升㊂由此,本文提出研究假设㊂H7:感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿间起中介作用㊂1.4工作—能力匹配的调节作用工作 能力匹配是指个体掌握的知识㊁技术㊁能力等与其工作要求相匹配的程度[37]㊂根据个人 环境匹配理论,环境因素对个体态度㊁行为的影响会受到个人 环境匹配程度的制约㊂因此,在探究组织创新氛围与员工意愿的作用机制时,工作 能力匹配可能是一个重要的边界条件㊂特别地,K I B S企业提供的是以知识为基础的中间产品或服务,该过程的核心是知识生产与创新,而知识生产与创新又根本性地取决于员工对知识技术的掌握及理解水平,所以来自工作 能力匹配的影响更不应被忽视㊂首先,由高知识技术水平形成的工作自信使员工在面对组织创新氛围时,更易形成积极态度㊂一般来说,处于同一组织内的员工或多或少会受到组织氛围的影响,相比不胜任工作的员工,工作 能力匹配程度较高的员工由于掌握的知识技能更丰富㊁对企业现有流程与制度有着更为深入的了解与思考,因此在向客户输送知识服务或思考企业现有服务流程的过程中,会更积极自信地响应组织的创新号召,创造性地解决难题㊂同时,当员工感知到组织对创新活动的支持性保障以及因实施创新而获得晋升㊁加薪等有形或无形回报时,其创新热情会随之进一步提高㊂其次,高工作 能力匹配的员工能够更好地理解组织要求,更易于形成与组织期望一致的规范信念㊂G r e g o r y认为[38],匹配度高的员工对组织环境的体验与匹配度低的员工不同,前者对组织期望和提供的资源有着更为敏锐的感知,并意识到自己更有能力与组织期望保持一致;H e c h t[39]也指出,工作 能力匹配程度高的员工更容易从工作中获得成就感与自信,因此对组织期望具有更加积极的心理感知㊂最后,具有高胜任感的员工对工作具有较强的控制力感知㊂在高水平的工作 能力匹配状态下,积极的组织创新氛围为员工提供的期望㊁资源㊁机会与员工自身的知识㊁技术㊁能力达到高度契合,这种契合感会增强员工的感知行为控制,促使其更愿意采取积极行动改善现有工作情境[40]㊂基于上述分析,本研究推测,组织创新氛围对员工态度㊁主观规范㊁感知行为控制的正向驱动作用会随着员工工作 能力匹配程度提升而增强,并进一步强化对员工创新意愿的影响㊂综上所述,本文提出研究假设㊂H8:工作能力匹配在组织创新氛围与员工态度间起调节作用;H9:工作能力匹配在组织业创新氛围与主观规范间起调节作用;H10:工作能力匹配在组织创新氛围与感知行为控制间起调节作用㊂综上,基于计划行为理论,构建理论模型,如图1所示㊂图1理论模型2研究方法2.1样本选取与数据收集本研究采用问卷调查法,以知识密集型服务企业(主要包括金融服务业㊁科技服务业㊁信息与通讯服务业㊁物流服务业等)员工为调查对象,员工来自北京㊁上海㊁广东㊁浙江㊁四川等知识密集型服务较为发达地区的相关企业㊂在正式调研前,共发放110份问卷进行预调研,收回有效问卷87份,经检验,各量表均具有良好的信效度㊂正式调研包括电子与纸质问卷两种形式,共发放问卷500份,在剔除填写不完整㊁测项多数为极端值㊁全部测项值相同的无效问卷后,最终得到有效问卷426份,有效回收率为85.2%㊂其中,绝大多数填写者来自科技服务业㊁信息与通讯服务业,分别占27.9%和23.7%,其它依次是金融服务业(11.7%)㊁物流服务业(8.5%)㊁旅游服务业(6.8%)㊁房地产业㊃211㊃科技进步与对策2021年(4.5%)㊁商务服务业(4.0%)㊁教育服务业(3.3%)㊁其它服务业(9.6%)㊂被测者中,性别比例较均衡,其中,女性占50.2%,男性占49.8%,学历以本科为主(占77.5%),岗位多为管理类(占51.9%)与技术类(占32.9%)㊂2.2 变量度量本研究共涉及6个变量,分别为组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制和工作 能力匹配㊂为确保测量工具具有良好信度与效度,所有变量均源于现有文献中已得到广泛验证的成熟量表,并通过与相关领域专家的讨论审核,对问卷内表述不清或者可能引起歧义的题项进行修正,最终形成组织创新氛围对员工创新行为影响机制的调查问卷㊂其中,组织创新氛围量表主要借鉴A m a b i l e 等的K E Y S 量表,并根据研究情境对题项进行了相应的语境修改㊂该量表侧重于测度员工对组织鼓励创新的支持感知,较为贴合本研究情景 其将企业创新氛围分为同事支持㊁主管支持和组织支持3个维度,共计10个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.785㊂员工创新意愿量表借鉴A jz e n ㊁J i n N a m C h o i 等人的研究,即反映员工创新动机及计划形成的两个阶段,共计3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.705㊂态度㊁主观规范和感知行为控制借鉴胡婉丽在F i s h b e i n &A jz e n ㊁P h a n 等人研究基础上,依据中国情景及知识型员工特点修订的量表,其中,态度包含3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.723;主观规范包含3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.783;感知行为控制包含3个测量题项,C r o n -b a c h 's α值为0.759㊂工作能力匹配借鉴C a b l e &J u d ge ㊁D e R u e 等人的研究,全面反映员工个体知识㊁技能和能力与工作要求的匹配度,共计3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.880㊂综上可知,所有变量的C r o n b a c h 's α值均高于0.7的临界值,即测量量表的信度全部通过检验㊂本研究所有变量的测量题项均以L i k e r t 5点计分法衡量,从1至5代表符合程度递增,其中,1表示 完全不符合 ,5表示 完全符合 ,填写者仅需依照个人情况如实填写㊂最后,本研究加入性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作岗位和所在行业等5个人口统计变量作为控制变量,以最大程度避免误差㊂3 数据分析与结果讨论3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验使用A m o s 21.0对组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制㊁工作能力匹配等6个变量之间的区别效度进行验证性因子分析,结果见表1㊂对比六因子模型㊁五因子模型㊁三因子模型和单因子模型的模型拟合度指标,发现六因子模型明显具有更为优异的模型拟合度(卡方值自由度比为4.676,小于临界值5;R M S E A 为0.055,小于临界值0.08;其余检验指标G F I 为0.923,A G F I 为0.879,I F I 为0.820,C F I 为0.916,均达到或接近临界值0.9),证明本研究所选变量具有良好的区别效度㊂表1 测量模型验证性因子分析结果(N =426)模型C M I N /D F R M SE A CF IG F I A G F I 六因子模型:员工创新意愿,组织创新氛围,态度,主观规范,感知行为控制,工作能力匹配4.6760.0550.9160.9230.879五因子模型:员工创新意愿,组织创新氛围,态度,主观规范,感知行为控制+工作能力匹配4.9010.0550.6890.8080.768三因子模型;员工创新意愿,组织创新氛围,态度+主观规范+感知行为控制+工作能力匹配4.9490.0560.6850.8060.748单因子模型:员工创新意愿+组织创新氛围+态度+主观规范+感知行为控制+工作能力匹配5.1410.0570.6620.7900.709此外,由于本研究所涉变量均源于同一被试者提供的信息,可能存在共同方法偏差,造成变量间出现虚假关系㊂因此,采用H a r m a n 单因子法检验共同方法偏差㊂具体来说,利用S P S S 软件对全部变量作探索性因子分析,若未旋转下仅析出一个因子或第一个因子方差解释量超过40%,则说明变量间存在较高的共同方法偏差㊂本研究中第一个因子的方差解释率为28.221%,未超过40%,说明共同方法偏差在可接受范围内㊂3.2 描述性统计与相关性分析本研究涉及的6个变量,即组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制㊁工作-能力匹配间的相关系数如表2所示㊂结果表明,除控制变量外,各变量间均存在显著正相关关系,与研究假设基本一致,为进一步验证研究假设提供了初步支持㊂3.3 假设检验首先,使用S P S S 软件进行多元线性回归分析,共构建5个回归模型分别对变量间的直接关系进行检验,各回归模型均将性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作岗位和所在行业等5个变量作为控制变量,检验结果如表3所示㊂由M o d e l 2可知,组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响(M 2,β=0.460,p <0.001),假设H 1得到验证㊂接下来,M o d e l 3-M o d e l 5分别检验了组织创新氛围对员工态度㊁主观规范与感知行为控制的影响㊂㊃311㊃第9期 辛本禄,代佳琳:组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制。
组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制研究
组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制研究一、内容概括本文主要探讨了组织创新氛围对于越轨创新行为的影响机制。
文章界定了创新和越轨创新的定义及其重要性，阐释了组织创新氛围的内涵及其对创新行为的促进作用。
文章从心理安全感和创新自我效能感两个关键心理因素出发，分析了它们如何影响个体的越轨创新行为。
文章进一步讨论了变革型领导风格、组织支持感和团队创新气氛等组织情境因素对越轨创新行为的调节作用，揭示了不同情境下创新行为的差异性和动态性。
通过案例分析验证了理论模型的合理性和有效性，并总结了研究的主要发现和启示。
组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制是多维度和多层次的，它不仅受到个体心理因素的影响，还受到组织情境因素的制约。
营造积极、开放和包容的组织创新氛围对于激发员工的越轨创新行为具有重要意义。
1. 背景介绍随着科技的迅速发展和市场竞争的日益激烈，组织创新气氛作为一种组织内在驱动力，已经成为推动企业不断创新的重要因素。
越轨创新行为，即员工在组织创新气氛的鼓励和支持下，采取的一系列主动性、非正式的创新活动，对于组织的长远发展和竞争力提升具有重要意义。
在实际操作中，越轨创新行为往往面临着来自组织、团队和个人等多方面的障碍和压力。
本文旨在探讨组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制，以期为组织的创新管理和员工的行为干预提供理论支持和实践指导。
在组织创新气氛与越轨创新行为之间，存在着密切的联系。
组织创新气氛为越轨创新行为提供了良好的土壤和条件，激励着员工积极尝试新的思路和方法；另一方面，越轨创新行为也反过来反映和影响组织创新气氛的健康状态和发展趋势。
研究两者之间的关系，对于理解和应对组织创新气氛的挑战、推动越轨创新行为的实施具有重要的理论和现实意义。
本文通过对相关文献的梳理和分析，以及对组织创新气氛和越轨创新行为的实证研究，旨在揭示组织创新气氛对越轨创新行为的具体影响路径和作用机制，以期为企业管理实践提供有益的启示和建议。
企业员工创新行为的影响因素分析
企业员工创新行为的影响因素分析随着全球经济的快速发展，企业创新已成为了竞争的关键之一。
在这个过程中，企业员工的创新行为也变得越来越重要。
然而，企业员工的创新行为受许多因素影响，如组织环境、个人特征、工作满意度等。
本文将从这些方面对企业员工创新行为的影响因素进行分析。
一、组织环境对创新行为的影响组织环境是创新行为的重要影响因素之一。
具体而言，包括企业文化、领导者支持、认知多样性、知识管理等方面。
1. 企业文化：企业文化通常是组织的核心价值观和行为准则。
如果企业文化鼓励创新和独立思考，员工就更有可能表现出创新行为。
此外，在这样的企业文化中，员工也更容易接受有关创新的建议和意见。
2. 领导者支持：领导者的行为和行动对员工的创新行为有很大的影响。
如果领导者赞赏创新，就会激励员工实现自己的创新想法。
另一方面，如果领导者忽视创新或倾向于避免较大的风险，则员工可能会不敢采取创新行为。
3. 认知多样性：认知多样性指员工的思考方式和认知风格的不同。
如果企业内部存在不同文化、背景和思维方式的员工，创新就更高效。
因为来自不同领域的员工可以通过互相合作获得不同的想法和观点，从而提高整体的创新力度。
4. 知识管理：知识管理是指企业如何整合和管理自身的知识资源。
如果企业采用有效的知识管理策略，就能更好地实现创新。
例如，员工可以通过提高自身的专业技能和知识水平来对企业的创新做出更有贡献的行为。
二、个人特征对创新行为的影响企业员工个人特征也会影响其创新行为。
这些特征通常包括创造力、学习能力、批判思维能力等。
1. 创造力：创造力是指员工的创造观念和见解。
如果员工有着较高的创造力，就能够在工作中挖掘出更多的机会。
此外，创造力也意味着在解决问题时能够提出一些创新性的解决方案。
2. 学习能力：学习能力是指员工以多种方式获取知识和技能的能力。
如果员工学习能力差，就无法及时学习并掌握新的工作技能，从而无法产生创新行为。
反之，如果员工的学习能力强，就容易获得新的知识和技能，进而有助于实现创新。
组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向、心理资本的分析
究 的基础 上将 目标 取 向理 论 引 入成 人 领 域 ， 为 目 认
标取 向应该有 ３个 维度 ： 习 目标取 向 ， 过掌握 新 学 通 技能 、 悉新 局 势 来 提 升 自己 的 意 愿 ； 明 目标 取 熟 证 向 ， 明 自己能 力 并 获 取 关 于 能 力 积 极 评 价 的 意 证 愿； 回避 目标 取 向 ， 免 表 现 出 自己能 力 差 ， 避 免 避 并
并 与 奖金 挂 钩 ； 求 员 工 在 每 月 例 会 上 人 人 发 言 ， 要
提 出革新 建议 。在这 种 强压 的情 况 下 ， 工 可 能 会 员
知过 程与 创造 力 的关 系 ， ２ 纪 ８ 代 ， 到 ０世 ０年 组织 环境 中的社 会 因 素 对 员 工 创 造 力 的 影 响 开 始 受 到
素的调节效应 ” 项 目编号 ：９ Ｊ ６ ０ ５ ； 目负责人 ： （ ０ＹＡ ３０３项 杨晶照 ） 成果之一。 作者简介 ：甄美荣 ， 江苏大学管理学 院讲师 ， 南京大学商学 院博 士研究 生， 研究方 向： 技术创新管理 、 力资源管 理 ； 人 彭纪 生 ， 南京大学 商学 院教授 ， 博士生 导师 ， 究方向 ： 研 创新管理 、 人力资源管理 ； 杨晶照 ， 管理学博士 ， 江苏大学管理学院副教授 ， 研究方向 ： 人力资源管理 。
第２ ５卷
总 第 １ ５ 期 ４
组织创新 气氛对员工创新 行为的影响
基 于 个体 目标 取 向、 心理 资本 的分 析
甄 美 荣 彭 纪 生 杨 晶照 ，
（ １江 苏大 学 管 理 学 院 。江 苏 镇 江 ２ ２ １ ； １０ ３ ２南 京 大 学 商 学 院 。南 京 ２ ０９ ） １０ ３
创新气氛对员工创新行为的影响机制综述
理创 新气 氛” 主要代 表人 物是美 国 的 Ａ ａ ｉ ， ｍ ｂｌ ｅ教授 。Ａ ． ｍ ａｉ （９ ６ 认 为创 新 气 氛足 成 员 对 组织 是 否具 有创 新 工 ｂｌ １９ ） ｅ 作 环境 的 主观感 知 ，是 在 个体 层 面 上对 创 新气 氛进 行 定
义 ， 一 种心理 气 氛。其所 开 发 的 Ｋ Ｙ 是 Ｅ Ｓ量 表 用 来 评 估 被
（ ） 理 创 新 气 氛 。在 个 体 层 面 上 ， 新 气 氛 称 为 “ １心 创 心
气氛定 义为客 观存 在 的 ， 可再 现 的组织 环境 中 的一系列 特 据 就可 以集合 到组 织层 次 ， 其平 均值 代表 整个组 织 的创 取 新气 氛水平 。 ｋ ａｌ１９ ） Ｅ ｖｌ（９ ６ 进一 步强 调 ， 新气 氛是组织 中 创 客观存在 的 现象 ， 而不 是个 人 的感 知 。Ｅ ｖｌ １８ ，９ ６ ｋ ａｌ ９ ３ １９ ） （ 开 发了创 造性 的气 氛问 卷 （ ｒａｉｅ Ｃｉ ａｅ Ｑ ｅｔ ｎ ａｒ， Ｃｅ ｔ ｌ ｔ ｕｓｉ ｎｉ ｖ ｍ ｏ ｅ Ｃ Ｑ）测 量组 织 当中合作 信 任 ， 新支 持 ， Ｃ ， 创 承担风 险 ， 组织 冲突的程度 ． 以 预测组 织创 新气 氛 。Ｃ Ｑ量 表 主要测量 用 Ｃ 的是 组织 而不是 个人 ． 受测 者不 是 报告 自己的感受 和行为 而是 报告组 织 中客观 存在 的现象 。 ２ ．员 工创 新 行 为 。员 工 创 新行 为 既是 个体创 造 力 的
具 体 体 现 ， 是 组 织 创 新 的 基 础 。 于 员 工 创 新 行 为 ． 多 也 关 诸
１８ ； ｌｈ ｍ ＆ Ｃ ｍ ｎｓ １９ ； ｓ，０ ２ Ａ ｄｒｏ ， ｅ 征 。 当 员 工 在 其 所 处 的 组 织 中 具 有 共 享 认 知 时 ， 人 的 数 ９９Ｏｄａ ｕ ｍｉｇ ，９ ６ Ｗｅｔ２ ０ ； ｎ ｅｓｎ Ｄ 个
创新氛围对团队创造力的影响研究
创新氛围对团队创造力的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，创新已经成为企业持续发展的关键要素之一。
而要培养出创新的团队，一个重要的因素就是创新氛围。
本文将探讨创新氛围对团队创造力的影响，并从不同角度分析其重要性以及相关问题。
创新氛围是指在组织中建立起的一种积极支持创新行为和思维的环境。
一个良好的创新氛围可以激发团队成员的创造力，并促使他们积极参与创新活动。
首先，在一个鼓励自由思考和表达的环境中，团队成员更容易跳出固定思维模式，提出新的创意。
他们不再拘泥于传统的观念和方法，而是寻求新的解决方案。
其次，在创新氛围下，团队成员更愿意分享和讨论他们的想法。
这种开放的沟通交流有助于激发创新思维，并促成团队成员之间的互相启发。
团队中的每个人都可以从别人的建议和反馈中获得新的灵感和想法，并将其应用到自己的工作中。
这种合作和互动的氛围使团队成员之间的创造力得以释放，相互激发和促进。
除了个体水平的影响外，创新氛围还可以对整个团队的创造力产生积极的影响。
一个具备创新氛围的团队通常会给予成员一定的自主权和决策权，鼓励他们承担更多的责任。
这种鼓励和赋权可以增加成员对工作的参与度和责任感，从而激发他们的潜能和创造力。
团队成员在充分信任和支持的环境中，更愿意尝试新的想法和方法，通过不断尝试和学习来推动工作的创新。
然而，要构建一个良好的创新氛围并不容易。
首先，领导者在团队中发挥着至关重要的作用。
他们应该成为创新的榜样，鼓励和支持团队成员的创造力。
领导者还应该提供积极的反馈和奖励机制，以鼓励团队成员的创新行为。
其次，要构建一个积极创新的团队文化，需要建立起一种容错的环境。
团队成员应该被鼓励接受失败，并从失败中学习和成长。
只有在容错的氛围下，创新才能真正得到推动和培育。
最后，团队成员的多样性也对创新氛围产生重要影响。
一个包容不同背景、能力和思维方式的团队更容易产生具有独特见解和创新思维的成果。
在这种多样性的团队中，人们能够获得不同的观点和经验，从而打破传统的思维定式，激发出更多创新的火花。
组织创新氛围与培养员工创造力的研究分析
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业75组织创新氛围与培养员工创造力的研究分析张雪玉 李文勇 关文欢 广州华立科技职业学院 广东广州 511325摘要:组织的创意工作离不开员工的创造力，创新也离不开员工的创造力。
组织追求工作创新必然关注如何营造组织创新氛围。
本文提出组织创新氛围的作用与培养员工创造力的关系，明确创新氛围形成的主要问题，研究分析员工创造力提高的影响因素。
关键词:员工创造力；创新氛围；创新政策；组织支持员工创造力的产生是一个复杂的动态过程，组织管理过程中任何细小的环节都有可能影响员工创造力的发挥以致于越来越多的企业与学者开始从组织氛围入手分析如何作用于员工的创造力。
党的十七大报告中明确提出，构建创新型国家，是中国发展战略的核心，是提高综合国力的关键。
创新不仅对一个国家具有重要价值，对企业的核心竞争能力也起到关键作用。
企业也认识到了创新环境的重要性，开始将眼光从单纯关注技术创新转向创新环境和氛围建设。
一、组织创新氛围与员工创造力的关系员工的态度和行为不仅受个体对工作环境感知的影响，还受员工之间的共同感知的影响。
个体感知的组织氛围可以真实反映大部分员工满意度的氛围。
例如，个体感知的公平氛围与工作态度之间的关系受组织公平氛围的调节。
(一)组织创新氛围的作用组织氛围是组织成员对于工作环境所共有的知觉与描述。
组织层面的创新氛围是一种组织特征，它也反映了大部分组织中的成员的工作行为反应。
所以，个体创新氛围感知与创造力之间的关系是相辅相成的作用。
观察学习形式是在企业中显而易见，个人容易通过观察他人的行为及后果并从中得到学习。
然而，个人的学习有可能是个人处于模糊情境时，更有可能是受他人的行为和信息的影响时，那么从众行为带来的影响不堪设想。
(二)创新氛围有益于员工创造力发挥员工创造力既不是凭空产生，也不会突然消失，员工创造力的培养有赖于工作环境与氛围。
一种有利于创造力发挥的工作氛围能更好地滋养创造力，这种氛围需要以下几个特征:1、组织对创新的支持，增加了员工去打破常规、创造性地解决问题的心理安全感，这将有利于创造力的发挥。
组织创新环境对员工创新行为的影响
组织创新环境对员工创新行为的影响创新是企业长期发展的关键要素之一。
而组织创新环境则是促进员工创新行为的重要因素。
一个良好的创新环境可以激发员工的创新潜力，推动组织的创新与进步。
本文将探讨组织创新环境对员工创新行为的影响，并探索如何打造一个有利于创新的组织环境。
首先，组织创新环境可以激发员工的积极性和创造力。
当员工处于一个积极的创新环境中时，他们会感到自己的价值被认可，同时也会受到来自组织的激励和支持。
这种激励和支持可以激发员工的积极性，使他们更加主动地追求创新。
此外，创新环境还提供了一个充满刺激和启发的氛围，员工们可以相互交流和分享自己的创新思想，从而激发彼此的创造力，推动创新的产生。
其次，组织创新环境可以培养员工的创新意识和创新能力。
在一个重视创新的组织中，创新被看作是一种核心能力，而不仅仅是个别员工的素质。
组织会通过提供培训和学习机会，激发员工的创新意识和创新能力。
这种积极的创新氛围可以帮助员工拓宽视野，提高解决问题的能力，培养创新思维和方法，使员工具备创新的基础条件。
只有员工在创新方面有了足够的“硬实力”，才能更好地激发创新行为。
第三，组织创新环境可以消除创新障碍，为员工提供创新支持。
在传统的组织中，存在着许多对创新有抵制态度的因素，例如官僚主义、创新风险等。
而创新环境则可以消除这些障碍，为员工提供创新的支持。
一方面，组织可以制定灵活的管理制度和流程，鼓励员工提出创新意见和建议；另一方面，组织可以提供资源和技术支持，帮助员工实施创新想法。
这种支持可以为员工创新行为提供必要的条件，使创新成为组织和员工共同追求的目标。
最后，组织创新环境可以提高员工的创新动机和满意度。
在一个注重创新的组织中，员工可以参与到各种创新项目中，展现自己的才华和能力。
这种参与感和自豪感可以激发员工的创新动机，使他们对创新充满热情和动力。
与此同时，良好的创新环境也可以提高员工的工作满意度和幸福感。
当员工在一个开放、包容、有机会发展和实现自我价值的环境中工作时，他们往往会感到更加满足和幸福，从而更加愿意为组织的创新事业做出贡献。
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
Ｎｏ．５ ２０１３
暨南学 报 （哲 学社 会科 学版 ） Ｊｉｎａｎ Ｊｏｕｍａ ｌ （Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）
总第 １７２期
Ｓｕｍ Ｎｏ． １７２
组织 创 新 氛 围对员 工创 新 行 为 的影 响机制 研 究
厉 明
（暨南大 学 人力 资 源开发 与管理处 ，广 东 广州 ５１０６３２）
织创新气氛进行概念 的界定 ，这些定 义多从 “心 的实际行动和态 度视 角进行 定义 ，即强调个 体
理氛 围”的角度 出发 ，认为 “组 织创 新氛 围是个 在工作 态度和行为中包含着 的主动性 、独立性 、
体对其创新 能力养 成 、发展 和运 用产 生影 响 的 责任性 、自我控制等 ，其 内涵倾 向于 “ｓｅｌｆ－ｒｅｇｕｌａ— 组织情境 的心理认知与体验 ”［９］瑚一 。Ａｍａｂｉｌｅ ｔｉｏｎ”、“ｓｅｌｆ－ｃｏｎｔｒｏｌ”、“ｓｅｌｆ－ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇ”［１５ ＪＳＩ”ｏ对
等将组织创新 氛 围定 义为 “组织 成员 对其 所处 工作 自主性概 念界 定 的另一种 倾 向 ，也 是被 大 的工作 环 境 的知 觉 描 述 ”［１０］¨ 脚，国 内学 者 多数学者认 同的是将工作 自主性视为员工在工
对组织创 新 氛 围 的概 念 界 定 也 多沿 用 了 Ａｍ— 作顺 序 、工作程 序 、工作 时间、质 量控制 等方 面
［摘 要］ 组织创新 氛围对员工创新行为具有显著 的正 向影响 ，因此管理 者在管理 中要重视 塑造 良好 的组织创新氛 围。组织创新氛围对员工创新行 为的影 响也会通过 工作 自主性 的 中介作 用来实现 。因此 ，管 理者在培育组织 的创新氛 围之外 ，还要对员 工充分授 权。组织和谐性 在组织创 新氛 围与员工创新行 为 以及 工作 自主性与员工创新行为问均具有显著的调节作 用。故而管理者为 了更 好地发挥组织创新 氛围 以及工作 自主性对创新行为的正向影响 ，应该积极营造和谐性组织 。
组织文化对员工创新的影响
组织文化对员工创新的影响一、引言组织文化是一家公司的核心价值观和信仰，它是一个公司文化中不可或缺的部分。
随着时代的不断发展，追求创新已经成为了大势所趋，因此这篇文章将会探讨组织文化对员工创新的影响。
二、组织文化对员工的创新能力的影响1. 培养员工创新精神一个企业的组织文化是建立在其价值观的基础之上的。
如果这个价值观是追求创新、尊重员工、以及极度追求客户满意度，那么员工往往会因此而被激励去适应这个文化氛围并产生出想法。
2. 形成积极创新的氛围组织文化可以通过建立显式的政策制度和隐式的约束力来塑造员工的思考行为和工作方式。
当组织文化强调创新和包容失败时，员工会对创新的尝试持更积极的态度。
在这种创新氛围中，员工会不断追求新的可能性和机会，并获得新的经验和技能，从而增强他们的创新能力。
3. 提高员工的自我认同企业的组织文化对员工的自尊心和自我认同感也有重要的影响。
一个企业能够为其员工提供良好的工作环境，并且追求创新，并尊重其员工，那么员工将会对企业的愿景和风格产生共鸣，并按照企业的指导方向行事。
4. 增强员工的主动性与创造力一个基于创新创造的企业文化也培养了员工的主动性和创造力。
如果员工感受到，他们在公司中拥有一个发挥自己能力的机会，那么他们就会有动力去实现这个目标，成为品牌发展的一种驱动力。
三、建立创新型组织文化的方法1. 拥抱失误在企业过程中，允许失败，学习失败，从中获取经验，总结出可借鉴的教训2. 建立开放式的企业文化组织文化不仅应该是开放的，而且还应该是积极的，他们应该维持着创新，他们的承诺是为了可持续发展，而不是为了追求短期的利润。
3. 鼓励知识分享鼓励员工互相分享经验，知识还有想法，员工们可以通过分享知识来创造新的解决方案与提高生产效率。
4. 创立共同愿景组织应该建立一种坚不可摧的激情，来作为员工创造价值的方向。
通过共同的愿景来激励所有的员工去努力创造之后工作的价值。
四、结论总的来说，组织文化可使员工在充满活力和积极性的环境中投入自己的心智与创新灵感。
企业组织环境对员工创新行为的影响
企业组织环境对员工创新行为的影响创新是企业发展的关键，而员工是创新的主要驱动力。
在一家企业中，员工的创新能力和创造力，决定了企业的发展速度和潜力。
然而，员工的创新行为不仅取决于个人能力和动机，同样也与企业组织环境息息相关。
企业组织环境是指企业的组织结构、文化、制度、政策等方面的因素。
对于员工来说，企业组织环境对其创新行为产生了重要的影响，下面我将从几个方面进行阐述。
一、组织文化的影响组织文化是企业的行为准则和共同价值观的体现，是企业的传统、习惯和信仰的凝聚。
组织文化对员工的创新行为具有重要的影响。
积极、开放、鼓励创新的企业文化将激发员工的主动性、创造性和探索精神，有利于员工的创造性思维、创新意识和创新行为的形成和发展；而同样是组织文化，如果是保守、封闭、权威强势的，那么员工的创新能力和创造力就会受到抑制。
二、组织结构的影响组织结构是企业内部形式和结构的组织体系，它包括企业内部的管理层次、职责分工和权责关系等。
组织结构的不同将会对员工的创新行为产生很大的影响。
一些企业组织结构太过僵化，限制了员工的发挥空间，减弱了员工的主动性和创造性，因为这些员工想要创新，但是没有机会。
而一些公司的组织结构非常松散，没有足够的管理，这也会限制员工的创新行为，因为环境太过混乱，员工难以找到正确的创新方向。
三、组织政策的影响组织政策是企业的各项规定和操作方法，它们对员工的创新行为产生非常显著的影响。
一些企业规定非常严格，对员工的行为进行严格的控制和约束。
虽然可以带来一些积极效果，但这会让员工失去创新的动力和积极性。
而更差的企业组织环境，例如雇主不肯提供工具以及不对员工合理工资等等，都会令员工失去创新的动力。
四、组织制度的影响组织制度是企业制定的各种规章制度，包括招聘、考核、晋升、奖励等方面的制度。
组织制度的好与坏直接影响员工的创新行为。
一个好的组织制度应该能平等公正地对待所有的员工，并通过奖励机制激励员工的创新行为。
制度的不良将会导致员工的创新行为被限制或埋没，因为员工感觉到没有得到足够的回报，也没有得到公正的评价，这会导致员工的创新能力迅速下降。
组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用
、
文 献 回 顾 与 研 究假 设
１ 概 念 界 定 ． （） 工 创 新 行 为 １员
心 理 氛 围 概 念 ，用 以 描 述 一 般 环 境 刺 激 与 人 类 行 为 之 间 的 动 态 复 杂 关 系 。 随 之 ，许 多 研 究 领 域 开 始 关 注 “ 氛 围 ” 研 究 ，并 发 展 出组 织 氛 围的 很 多 观 点 ，主 要 包 括 两
量 制 造 ， 进 而 被 大 量 使 用 ， 最 终 完 成 其 创 新 的 构 想 。【 ４ 或 间 接 知 觉 到 工作 环 境 中 一 组 可 以测 量 的 组 织 特 质 ，包
Ｚｈ ｕ和 Ｇｅ ｒ ｅ也 认 为 个 人 创 新 的 表 现 程 度 ， 不 应 该 单 括 结 构 、 责 任 、 奖 励 、 风 险 、 温 暖 、 支 持 、 标 准 、 冲 Ｏ ｏｇ ２ ａ 人 认 为 ，就 个人 而 言 ， ｓ等 指 创 新 想 法 的 本 身 ，应 包 括 创 新 想 法 的 产 生 、 内容 、推 突 以 及 认 同 九 个 维 度 。【 Ｊ ｍ ｅ 广与 发 展 执 行 方 案 ，如 此 才 能 确 保 创 新 想 法 可 以被 有 效 组 织 氛 围是 组 织 成 员 对 于 其 所 处 组 织 环 境 的一 种 认 知 诠 ｏ ｎ ｔｖ ｎ ｅ ｐ ｅａｉ ｎ ｏ［ 地 执 行 。［ ｅ ｓ ｎ和 Ｓ ｒｅ 通 过 对 ２ ２ Ｋｌｙ ｅ １ ｔｅ ｔ ８篇 文 献 中 提 及 的 释 （Ｃ ｇ ｉｉ ｅＩ ｔ ｒ ｒｔ ｔｏ ２ 谢 荷 锋 和 马 庆 国 认 为 ２ ９项 创 新 活 动 的 回 顾 与 总 结 ， 归 纳 出 个 人 创 新 行 为 包 组 织 氛 围 主 要 指 员 工 对 企 业 组 织 在 创 新 、 公 平 、 支 持 、 ８ 含 寻 找 机 会 、产 生 想 法 、 形 成 调 查 、 支 持 以 及 应 用 五 个 人 际 关 系 ， 以及 员 工身 份 认 同等 特 性 方 面 的感 知 。ｌ ２
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· 63·
性， 探究工作自主性与组织创新氛围、 员工创新 并探讨其中可能存在的调节 行为之间的关系， 效应。
行为
［ 13］ 215 － 218
。国内学者的研究也支持了这一
石金涛和张体勤研究发现组织创 结论。孙锐， 新氛围在领导成员交换与团队成员交换间具有 完全中介作用
［ 14］ 112 － 113
。基于以上分析， 本文提
［ 11］ 1206 － 1208
。尽 管 对 心 理 授 权
的维度划分存在三维度与四维度的差异， 但工 作自主性始终都是一个重要的维度。 Menon 认 为心理授权包括三个维度， 即组织目标的内化、 控制感和能力感， 其中控制感实质上就是工作 自主性
［ 16］ 159 － 161
。Leabharlann 员工创新行为的研究实质上是组织创新行为在 微观层面的延伸。早期对创新行为的研究主要 20 世纪 80 年代以来， 个体层 集中在组织层面， 面的创 新 行 为 逐 渐 得 到 研 究 者 的 关 注。 Amabile 等认为员工创新行为是指员工产生的新 颖有益的观点
发现心理授权在主管支持与员工创新行为间起
一、 问题的提出
创新是一个民族的灵魂， 是国家兴旺发达 的不竭动力。 对于一个国家来说， 创新是综合 对于企业来讲， 更是持续 国力提高的重要途径， 发展的重要保障。如何提高组织和员工的创新 能力已成为战略管理研究者与实践者研究的重 要课题。员工， 作为企业中的一份子， 他们的创 新行为对于推动整个企业的创新， 进而提高企 业组织的创新能力起着至关重要的作用。因而， 近年来， 从微观层面研究企业员工创新行为， 打 “黑箱子” ， 开影响企业员工创新行为的 已成为学 术界研究的热点
［ 20］ 33 － 34
。
实际上， 和谐组织其本质都是强调组织的 和谐性， 即组织中存在的各种关系能够和平相 处的一种氛围。 国内外的许多研究表明， 组织 气氛 对 创 新 行 为 具 有 显 著 的 正 向 影 响
［ 3］ 133 － 144［ 6］ 9 － 11［ 18］ 1442 － 1444
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
2013 年 5 月
已有的研究表明， 组织创新氛围对心理授权 具有显著的正向预测作用
［ 3 ］ 133 － 135 ［ 6 ］ 9 － 11 ［ 18 ］ 32 － 34
的、 有利于创新的氛围， 但如果员工间关系紧 部门间沟通不畅， 员工的创新意识也很难被 张、 激发。也就是说， 组织创新氛围对员工创新行 为的影响会因为组织和谐性水平的不同而异。 工作自主性强调个体对工作控制权的感 知， 而组织和谐性突出的是个体对组织层面工 作氛围的感知。 在组织中， 个体直接与工作中 的人、 事、 物打交道， 但又无时无刻不受到组织 层面氛围的影响。工作的自主和组织的和谐作 一方面各 为个体在工作中所必须面临的情境， 自影响个体的工作行为而独立发展， 同时又存 在交互作用和联系。如果单方面考虑工作自主 而忽 性或组织和谐性对员工创新行为的影响， 将无法真正揭示它们 略两者之间的交互作用， 对创新行为的真实影响。在和谐性较低的组织 中， 即便员工感知到较大的工作自主性， 但由于 工作关系紧张、 组织层级明显， 个体获取他人和 组织支持的资源也较少， 员工的创新意识与创新 并缺乏将创新思想转化为创 热情必然受到压制， 新行为的动力。可见， 在这样的组织中， 员工的 工作自主性很难转化为工作中的活力与激情， 带 和谐性较低的组织情境 来创新行为。也就是说， 减弱了工作自主性对创新行为的影响程度。 基于以上分析， 本文提出以下假设： H3 ： 组织和谐性在组织创新氛围与员工创 新行为间的具有正向调节作用。 H4 ： 组织和谐性在工作自主性与员工创新 行为间的具有正向调节作用。
［ 4］ 1172 － 1174
讨仍较为少见， 并且存在对心理授权各维度作 用关注不足的情况。 因此， 本文选取心理授权 中的工作自主性， 探讨组织创新氛围、 工作自主 性与员工创新行为的相关关系。
。 Shalley， Gilson 和
Blum 的研究发现， 主管支持会增加员工的创新
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厉
明：
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
厉 明
（ 暨南大学 人力资源开发与管理处，广东 广州 510632 ）
［ 摘 要］ 组织创新氛围对员工创新行为具有显著的正向影响， 因此管理者在管理中要重视塑造良好
管 的组织创新氛围。组织创新氛围对员工创新行为的影响也会通过工作自主性的中介作用来实现 。 因此， 理者在培育组织的创新氛围之外， 还要对员工充分授权。 组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为以及 工作自主性与员工创新行为间均具有显著的调节作用 。故而管理者为了更好地发挥组织创新氛围以及工作 应该积极营造和谐性组织 。 自主性对创新行为的正向影响， ［ 关键词］ 组织创新氛围； 员工创新行为； 工作自主性； 组织和谐性 ［ 中图分类号］ C936 ［ 文献标识码］ A ［ 文章编号］ 1000 － 5072 （ 2013 ） 05 － 0062 － 09
［ 6］ 38 － 39
先， 探究心理授权在组织创新氛围与员工创新 行为间的中介作用时， 大部分的研究都是将心 即求各维度平均 理授权作为一个整体的变量， 值的方法将其纳入回归方程。 然而， 这种做法 忽略了心理授权各维度与创新行为的相关并不 甚至有研究表明心理授权的目标 相同的问题， 内化维度与员工创新行为存在负相关
［ 10］ 1155 － 1158
。 Tomas 和 Velthouse 提出心理
授权的四维度说， 认为心理授权包括工作意义、 胜任力、 自主性和影响力四个维度。 他将自主 “个体可以对工作方式以及要付出多 性定义为 少努力做决策的一种认知， 它反映了个体在工 作上的自主权 ”
［ 17］ 66 － 68
［ 1 ］ 573 － 579 ［ 2 ］ 359 － 370 ［ 3 ］ 133 － 144
在组织支持与员工创新行为间 完全中介作用， 以及同事支持与员工创新行为间起部分中介作 用
［ 3］ 133 － 135
。周婧诗的研究也发现心理授权在 。然而， 这些研究的不足在于： 首
组织创新氛围和个人创新行为之间存在完全中 介作用
［ 11］ 1203 － 1204
， 其实质是
一种个体对工作的控制权。随着心理授权概念 的提出， 不少学者将自主性作为心理授权的一 个 维 度，强 调 个 体 对 工 作 控 制 权 的 感 知
［ 16］ 159 － 170［ 17］ 66 － 74［ 18］ 1442 － 1463
。 由于本
文对组织创新氛围的研究是从个体知觉角度出 发， 因此本文对组织创新氛围的定义即采用郑 建君等对组织创新氛围的概念界定
［ 收稿日期］ 2013 － 03 － 12
。 因此， 本
— —工 作 自 主 文拟选取心理授权的一个维 度—
［ 作者简介］ 厉 明（ 1984 —） ， 女， 山东青岛人， 暨南大学人力资源开发与管理处实习研究员， 主要从事组织行为学与人力资源管
理研究。
第 35 卷
第5 期
暨南学报（ 哲学社会科学版）
关于组织创新氛围对员工创新行为的正向 预 测 作 用 已 得 到 大 多 数 研 究 的 证 实
［ 3］ 133 － 144［ 4］ 580 － 588［ 5］ 97 － 100
。 Scott 和 Bruce 对 组
， 但是目前对相关机制的探
织创新氛围与个体创新行为关系的研究发现， 组织氛围中的创新支持对个体创新行为有显著 正向预测作用
二、 理论回顾与研究假设
( 一) 组织创新氛围对员工创新行为的影响 有关组织创新氛围的研究多基于对组织氛 围的研究。20 世纪 90 年代后期， 组织创新气 氛逐渐成为研究的焦点
［ 8］ 31 － 33
出以下假设： H1 ： 组织创新气氛对员工创新行为具有显 著的促进作用。 ( 二) 工作自主性的中介作用 关于工作自主性的概念界定， 学术界主要 存在两种不同的倾向： 一种是从个体在工作中 的实际行动和态度视角进行定义， 即强调个体 独立性、 在工作态度和行为中包含着的主动性、 regula责任性、 自我控制等， 其内涵倾向于“self［ 15］ 5 －6 tion ” 、 “selfcontrol” 、 “selfmonitoring ” 。对
［ 7］ 93 － 94
，
。
因而这种将各个维度求平均的做法欠妥， 并不 能很好地探究心理授权各个维度所起的作用； 再次， 已有的对创新行为的研究， 多是集中于探 讨中介变量的作用， 而缺少对调节变量的探讨。 有研究表明， 心理授权四个维度中工作自主性 对创新行为的影响最为显著
［ 7］ 92 － 93
工作自主性概念界定的另一种倾向， 也是被大 多数学者认同的是将工作自主性视为员工在工 工作程序、 工作时间、 质量控制等方面 作顺序、 拥有的自由、 独立的决策权
［ 16］ 159 － 162
， 国内学者
对组织创新氛围的概念界定也多沿用了 Amabile 等的定义， 如郑建君， 金盛华和马国义从 个体的认知视角出发， 将组织创新氛围定义为 “组织成员对影响其创新行为的组织环境 （ 情 境） 的整体性知觉与体验 ”
。不少学者对组
“心 织创新气氛进行概念的界定， 这些定义多从 理氛围” 的角度出发， 认为“组织创新氛围是个 体对其创新能力养成、 发展和运用产生影响的 组织情境的心理认知与体验” 的工作环境的知觉描述 ”
［ 9］ 208 － 209
。Amabile
等将组织创新氛围定义为“组织成员对其所处
［ 10］ 1154 － 1155
［ 2］ 359 － 361
明， 心理授权的四个维度对员工创新行为均具 有显著的正向预测作用 。 刘耀中研究
［ 7］ 92 － 93
发现， 心理授权中的工作自主性和工作意义感 与员工创新行为的正相关关系最强 。对 员工内在人格、 动机 员工创新行为的研究表明， 以及企业内部创新环境、 氛围及领导的作用是 影响员工创新行为的重要因素