组织创新氛围的量表设计与有效性研究
团队创新氛围量表的修订
团队创新氛围量表的修订团队创新氛围量表（Team Innovation Climate Scale，TICS）是由美国心理学家霍普西（Hopkins）在1995年提出的一种用于评估团队创新氛围的量表。
此量表主要是从团队成员之间相互信任、创新性思维、团队凝聚力和沟通能力4个方面来测量团队创新氛围的，其中有14项因子，包括“尊重多样性”、“团队决策参与”、“创新性思维”、“开放式沟通”、“团队合作”、“鼓励分享信息”等。
随着时代的发展，社会经济环境的变化，团队创新氛围也在不断发展，TICS也需要进行修订。
2016年，美国社会心理学家Y.L.Chou等人对TICS进行了修订，增加了四个因子，即“绩效考核”、“重视知识分享”、“结果导向”、“鼓励创新”，共18项因子，以此来更好地评估团队创新氛围。
绩效考核是一个重要的因子，它可以帮助团队成员更好地了解自己的工作表现，使他们更有动力去完成任务，提高团队整体的绩效。
重视知识分享，团队中的成员有权利分享自己的知识，这将有助于提高团队的创新能力，使团队可以更好地解决问题，促进团队的发展。
结果导向意味着团队要有明确的目标，并且为实现这一目标而努力奋斗，这将有助于团队更好地实现自己的目标，增强团队凝聚力。
鼓励创新，团队中的成员应该敢于尝试新的想法，并愿意接受新的挑战，以便更好地满足客户的需求，提高团队的竞争力。
经过修订，TICS量表更具反映性，能够更好地反映团队创新氛围，并为团队提供有效的参考。
如果团队想要提高创新氛围，可以通过TICS量表来评估团队的创新氛围，并根据评估结果采取相应的改进措施，以提高团队的创新氛围。
团队创新氛围量表（TICS）的修订，主要是为了反映团队创新氛围的变化，更好地评估团队创新氛围，从而提高团队的竞争力。
在TICS量表的修订过程中，主要增加了“绩效考核”、“重视知识分享”、“结果导向”、“鼓励创新”四大因子，总共18项因子，以此来更好地评估团队创新氛围，提高团队的竞争力。
组织氛围调查表
组织氛围调查表
Q20组织氛围调查表
工具简介：Q20模型是根据美国数学家和统计学家XXX所设计的Q12模型改造而来，如表所示。
被调查者只需回答这20个问题，每个问题会有0-5共6个维度，选择的分数越高表示越赞成问题的描述。
姓名：部门：性别：司龄：
测评维度题目内容
1.我明确部门对我的工作要求
2.我有完成我工作所需要的资料和设备
基本需求3.我所处部门的策略和流程清楚明晰
4.我很清楚我的主管、同事对我的要求和期望
此项得分
5.在工作中，我觉得我的意见受到重视
6.我工作业绩好时，经常受到表扬
评价鼓励7.我的部门同事都致力于高质量高效率的工作
8.我的部门主管关心和鼓励我个人的发展
此项得分
9.在工作中，我经常有机会做适合我做的事
10.我的工作对完成构造目标具有重要意义
团队合作11.我的主管领导和同事对我关心
12.我的工作部门有我的好朋友
此项得分
13.每个月部门领导都会和我沟通一次
14.我在工作中有研究和成长的机会
职业发展15.我的主管领导为我设想高的功绩标准16.我的功绩目标很有挑战性
此项得分
17.我积极参加公司组织的集体活动
18.我会就公司所存在问题向上级提出建议
集体荣誉19.我很想（或已经）在通讯上发表作品20.我对公司的目标和发展十分关注
此项得分
您的评分。
组织创新氛围对创新绩效的影响研究
组织创新氛围对创新绩效的影响研究随着经济的全球化和竞争的加剧，创新已成为组织发展的关键要素。
组织创新氛围对创新绩效的影响备受研究者们的关注。
它所涵盖的方面包括组织文化、领导风格、团队协作以及员工动机等多个因素。
本文旨在探讨组织创新氛围对创新绩效的影响，并提出相应的改进建议。
首先，组织文化在塑造创新氛围方面起着重要作用。
具有鼓励创新的文化能够激发员工的创造力和潜力，推动组织实现持续创新。
例如，一些企业注重倡导自由开放的沟通环境，鼓励员工积极表达自己的观点和想法，这种文化为创新提供了良好的土壤。
此外，组织还需要鼓励员工尝试新颖的想法，并为失败提供容忍和支持。
只有在这样的文化环境中，员工才会敢于冒险，不断探索新的领域，为组织带来前所未有的创新成果。
其次，领导风格在形塑创新氛围方面发挥着至关重要的作用。
领导者的鼓励和支持能够激发员工的创新动力。
研究显示，领导者应该具备开放的思维和包容的态度，能够对员工的创新想法进行积极评价和鼓励。
他们应该鼓励员工提出创新建议，提供必要的资源和支持，营造一种积极互动的氛围。
同时，领导者还应该成为一个榜样，通过自己的创新行为和思维方式来影响和激励员工。
只有具备这样的领导风格，才能够为组织创新提供持续的驱动力。
另外，良好的团队协作对于创新绩效的提升至关重要。
创新往往需要跨部门的协作和资源整合。
团队成员之间的信任与合作是推动创新的关键要素。
组织应该采取措施来建立合作与共享的氛围，例如搭建跨部门的沟通平台、分享最佳实践以及提供多元文化的团队环境。
这样的团队协作机制能够促进不同专业领域的集思广益，从而为组织创造出更多创新的解决方案。
此外，员工的动机水平也对创新绩效有着重要的影响。
员工的动机水平取决于其对创新活动的认知和期望。
组织可以通过提供有吸引力的激励机制、建立奖励制度以及提供培训和发展机会来提高员工的动机水平。
此外，组织还应该鼓励员工参与决策和创新活动，使他们感到自己的意见和贡献被认可和重视。
组织文化氛围评价量表
组织文化氛围评价量表引言：组织文化氛围是指组织内部所形成的一种价值观、行为规范和工作风格等共同的理念和信念。
一个良好的组织文化氛围可以促进员工的凝聚力、创造力和工作积极性，进而提高组织的绩效。
为了评估组织文化氛围，可以使用一份量表，通过各种维度的评价指标来了解组织文化氛围的现状和问题，从而有针对性地进行改进和提升。
一、领导力领导力是组织文化氛围的核心驱动力之一。
评价领导力可以从以下几个维度考虑：1. 领导者的激励能力：领导者是否能够激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
2. 领导者的沟通能力：领导者是否能够与员工保持良好的沟通，及时传递信息、解答问题，避免信息不畅通带来的误解和冲突。
3. 领导者的目标设定能力：领导者是否能够设定明确的目标，并将其有效传达给员工，从而使员工在工作中有明确的方向和目标。
二、团队合作团队合作是组织文化氛围中的重要组成部分。
评价团队合作可以从以下几个维度考虑：1. 团队的协作能力：团队成员是否能够相互协作，共同完成任务，避免个人主义行为对整个团队的负面影响。
2. 团队的信任度：团队成员之间是否存在足够的信任，能够坦诚相待，相互支持，共同面对困难和挑战。
3. 团队的冲突处理能力：团队成员是否能够有效处理冲突，以建设性的方式解决问题，避免冲突升级和团队氛围的恶化。
三、员工发展员工发展是组织文化氛围中的关键要素之一。
评价员工发展可以从以下几个维度考虑：1. 组织的培训机制：组织是否提供良好的培训机制，帮助员工提升自己的技能和知识，以适应工作的需要。
2. 组织的晋升机制：组织是否建立了公平、透明的晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间。
3. 组织的反馈机制：组织是否提供及时、准确的反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，进而做出相应的调整和改进。
四、创新与变革创新与变革是组织文化氛围中的推动力之一。
评价创新与变革可以从以下几个维度考虑：1. 组织的创新氛围：组织是否鼓励员工提出新的想法和建议，为员工提供创新的环境和资源。
国外组织创新气氛的结构与测量研究述评
国外组织创新气氛的结构与测量研究述评国外组织创新气氛的结构与测量研究述评也祁论文指导网2008-04-15 11:12:16 作者:朱潋，石金涛来源:转至互联网文字大小:[大][中][小]国外组织创新气氛的结构与测量研究述评朱潋，石金涛摘要：本文对国外有关创新气氛的相关文献进行了系统地回顾，从组织创新气氛的内涵、结构等方面介绍了目前国外组织创新气氛的研究成果，并客观地评价了目前存在的各类闯新方法。
关键词：创新，组织创新气氛，团队创新气氛A Review of structure and Measuring Instruments of Organizational Climate for InnovationZhu Lian (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China)Shi Jintao (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China)Abstract: Based on the review of literature climate for creativity and innovation, this article is trying to introduce the research development in organizational innovative climate, and give a complete evaluation of major instruments assessing climate for creativity and innovation.Key Word: Innovation; Organizational Climate for Innovation; Team Climate Inventory一．组织气氛与组织创新气氛组织气氛作为一项介于组织系统变量与动机倾向变量之间，它在组织当中与组织成员的动机以及行为影响作用结合在一起（Litwin & Stringer, 1986）[1](P136)。
创新管理报告：创新氛围与创新项目效果评估
创新管理报告：创新氛围与创新项目效果评估引言：创新是推动企业持续发展的重要因素，而创新管理则是实现创新的关键。
在创新管理中，创新氛围的营造和创新项目效果的评估是两个重要的方面。
本报告旨在探讨创新氛围的建设和创新项目效果的评估，为企业提供指导和参考。
一、创新氛围的建设1. 价值观的引领企业的价值观是创新氛围的引领者。
通过树立创新意识和价值观，企业可以鼓励员工敢于冒险、追求突破，从而激发创新活力。
2. 领导力的发挥领导者在创新氛围的建设中扮演着关键角色。
他们需要担当起推动创新的责任，营造平等、开放和包容的工作环境，鼓励员工发表观点、提出想法，并对创新者给予相应的奖励和认可。
3. 激励机制的设立激励机制是构建创新氛围的重要手段。
企业可以设立奖励制度，对于提出有价值创新思路和方案的员工给予奖励，包括薪酬、晋升、培训等多方面的激励措施。
同时，要建立容错机制，鼓励员工在失败中学习和成长。
二、创新项目效果的评估1. 目标设定与评估指标企业在推动创新项目时，应设定明确的目标，并设计相应的评估指标。
这些指标可以包括项目成果的商业价值、技术难度的突破、市场响应等。
通过对这些指标的评估，可以客观地评估创新项目的效果。
2. 团队协作与执行力创新项目的成功与否离不开团队的协作和执行力。
评估时，需要考察团队成员的配合度、合作能力和项目执行情况，以及项目成果与初期设想的差距，从而了解创新项目的实际执行情况。
3. 市场反馈与用户满意度创新项目的成果最终需要通过市场检验和用户认可。
通过市场反馈和用户满意度的调查，可以了解创新产品或服务在市场上的接受度和效果，从而评估创新项目的实际价值。
三、案例分析：企业A的创新管理实践以企业A为例，该企业在创新管理方面积累了丰富经验。
通过坚持价值观引领，建立激励机制和容错机制，在员工中营造了积极、开放的创新氛围。
在创新项目的评估中，企业A更加关注市场反馈和用户满意度，并通过反馈信息不断改进产品和服务。
团队创新气氛研究述评
ｃ ｌ ｉ ｍａ ｔ ｅ ｉ ｎ ｖ ｅ ｎ ｔ ｏ ｒ ｙ ） 量表。
１ ． Ｔ Ｃ Ｉ 量 表 的发展 。Ｗｅ ｓ ｔ 于１ ９ ９ ０ 年 提 出了 关 于测 量 团 队 创新气氛 的四维度结构模型 ， 包括愿景 ， 参 与的安全感 ， 任 务导向和创新支持 ； １ ９ ９ ２ 年完成了Ｔ Ｃ Ｉ 初始量表的编制 ， 共 计６ １ 个 条 目； １ ９ ９ ４ 年 Ｗｅ ｓ ｔ 与Ａ ｎ ｄ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ －起 ， 制订 出包 含 了 ３ ８ 个 条 目的Ｔ Ｃ Ｉ 正式量表。 目前所使用的是 １ ９ ９ ６ 年调整后的版
团 队创 新气 氛 的 内涵 “ 团队创新气氛” 的概念最初是在“ 气氛” 研究的基础上
一
和修订。我国学者王慧（ ２ ０ ０ ５ ） 通过研究和分析 ， 证实了Ｔ Ｃ Ｉ 在 中国文化背景下的适用性Ⅲ ； 高鹏等 （ ２ ０ ０ ９ ） 采用来 自３ １ 个 研发 团队的２ ０ ８ 个 团体样本对 Ｔ Ｃ Ｉ 在 国内的有效 性进 行验 证 ，结 果显 示 团 队成 员间 的 内部一 致 性较 高 ， Ｔ Ｃ Ｉ 在我 国具
少。
三、 团 队创新 气 氛与 团队创 新绩 效 的关 系研 究
团队创新绩效受到很多因素的影响， 团队成员、 团队领 导 、团队的特征 以及团队创新气氛等都会对 团队创新产生
创新氛围、创新效能感与团队创新团队领导的调节作用
创新氛围、创新效能感与团队创新团队领导的调节作用一、本文概述随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，创新已经成为企业和组织持续发展的关键。
在这个过程中，团队创新作为创新活动的重要形式，受到了广泛的关注和研究。
然而，团队创新不仅受到团队成员个体因素的影响，还受到团队氛围、团队领导等团队层面因素的影响。
因此，本文旨在探讨创新氛围、创新效能感对团队创新的影响，以及团队领导在其中的调节作用。
本文首先将对创新氛围和创新效能感的概念进行界定，并阐述它们在团队创新中的重要性。
创新氛围是指团队内部鼓励创新、容忍失败、倡导开放交流的氛围，它能够为团队成员提供创新的土壤和条件。
创新效能感则是指团队成员对自己创新能力和创新行为有效性的信念和预期，它能够激发团队成员的创新动力。
接下来，本文将通过文献回顾和理论推导，探讨创新氛围和创新效能感对团队创新的影响机制。
一方面，创新氛围能够激发团队成员的创新热情，促进团队成员之间的交流与合作，从而提升团队创新能力。
另一方面，创新效能感能够增强团队成员的创新信心和动力，促使他们更加积极地参与创新活动，进而提高团队创新水平。
本文还将引入团队领导作为调节变量，探讨团队领导在创新氛围、创新效能感与团队创新关系中的作用。
团队领导作为团队的核心和引导者，其领导风格和行为方式会对团队氛围和团队成员的心理状态产生重要影响。
因此，团队领导在营造创新氛围、提升团队成员创新效能感以及促进团队创新方面扮演着关键角色。
本文将通过实证研究的方法，验证创新氛围、创新效能感与团队创新之间的关系，以及团队领导的调节作用。
通过收集相关数据并进行统计分析，本文旨在揭示各变量之间的内在联系和影响路径，为企业和组织提供有益的启示和建议。
本文旨在深入探讨创新氛围、创新效能感对团队创新的影响以及团队领导的调节作用，以期为企业和组织提升团队创新能力、推动持续创新提供理论支持和实践指导。
二、文献综述在快速发展的现代社会中，创新已成为组织成功的关键因素之一。
创新氛围量表(刘云等,2009)
创新氛围量表（刘云等，2009）（Innovation Climate Scale,ICS）简介创新氛围（Innovation Climate）作为组织行为学研究领域最为重要的情境变量之一。
创新氛围是指组织成员通过直接或间接的方式对组织政策、组织流程、管理行为等创新支持要素的主观认知，它是组织成员对客观情境是否鼓励其创新的一种心理知觉（刘云、石金涛，2009；Amabile，1997；顾远东、彭纪生，2010）。
张振刚等（2016）在测量创新氛围时，采用刘云和石金涛研究中所使用的量表。
该量表是根据KEYS量表的创新鼓励因素改编而成，共12个题项，其中，同事支持4 题，主管支持4题，组织支持4题）。
张振刚等（2016）采用问卷调查方法收集数据，共发放问卷312份，回收223份，经过筛选，最后得到有效问卷199份，回收问卷有效率为89. 2%。
信度与效度创新氛围量表总体的内部一致性系数为，信度良好，其中，同事支持、主管支持、上级支持三个维度的新都系数分别为、、.验证性因子分析技术结果显示，创新氛围量表的所有拟合指标均在可接受范围之内，说明该量表具有良好的结构效度。
量表请您根据自己的实际感受和体会，用下面12项描述对您所处的组织的氛围进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。
评价和判断的标准如下：非常不同意不同意不好确定同意非常同意12345计分方法创新氛围量表包括同事支持、主管支持和组织支持三个分量表同事支持分量表总共4道题，具体包括第1、2、3、4题；主管支持分量表总共4道题，具体包括第5、6、7、8题；组织支持分量表总共4道题，具体包括第9、10、11、12题。
量表出处张振刚, 余传鹏, 李云健. (2016). 主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究. 管理评论,28(4), 123-133.参考文献刘云, 石金涛. (2009). 组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究. 管理世界(10), 88-101.OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。
组织创新气氛及其测量
的 高层 次 人 才 的创 新 绩效 整 体 不 佳 。
组织 创新 气 氛 的提 出源 于 对 组织 气 力 发展 环境 。而 有 助 于 创 新 的 组织 气 氛
２Ｏ ０ ６年 中 组 部 人 才 局 对 国 内 ２ ８ ８ １家 候 的研 究 。所 谓 组 织 气 候 就 是 个体 对 于 是 创造 力 的温 床 ，是 创造 活 动 的必 要 条
当人们特质就是应当在组织内部培养一种气氛在对组织创新气氛的内涵和特质研将以上现象视为控制因素时将会增加使人人视创新为机会而非威胁每个具究之后重要的一项工作就是需要测定其外在行为的动机并减少创造力所需有创造潜能的个体都愿意而且能够释放某一组织创新气氛的强弱并据此提供的内在动机
◎ 陈 宝 杰
知识 经 济 时 代 ，企 业 处 于 一种 超优 动机 。 大部 分研 究 表 明 ， 织 创 新气 氛 能 服 务气 候 、 理气 候 、 新气 候 等 。 而组 组 伦 创
的 创新 能 力 ， 取 得 较 佳 的 创 新 绩 效 ， 并 这 究 也表 明 ， 多组 织并 不 缺 少 有创 新 能 力 许
及 其 能 力 的 发挥 状 况 。 样 ， 同 区域 经 济 的 氛 。 因此 对于 组 织 创新气 氛 的 深入 研究 对 觉 的组 织 政 策 、 务 及 程 序 ， 将 目标 明 实 并 持 续 、 快 速 发展 也 离 不 开 高 层 次 人 才 的 于 提 高 人才 使 用效 率 、提 升 企 业 自主 创 确 化 延 伸 至 新 产 品 发 展 、 意 、 务 、 创 服 过 有 力 支 持 。 对 日益 激烈 的全 球 化 竞 争 ， 面
研 究指 出 ， 对 于人 才 引 进 ， 何 创 造 更 相 如 为 良好 的 人 才利 用环 境 显 得 更 为 关 键 。
组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应
心理学报 2009, Vol. 41, No.12, 1203−1214Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2009.01203收稿日期：2008-09-22* 国家社科基金重大项目“科学发展观引领下的教育创新与创新型国家建设重大问题研究”(0882ZD002)、北京师范大学创新研究群体发展计划资助项目。
通讯作者：金盛华, E-mail ：jshpsych@; 郑建君, E-mail ：jianjunzheng@组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应*郑建君1 金盛华1,2 马国义3(1北京师范大学心理学院, 北京 100875) (2北京师范大学应用实验心理北京市重点实验室, 北京 100875)(3河北体育学院体育艺术系, 石家庄 050041)摘 要 首先通过对46名在职MBA 研究生的开放式问卷数据进行质性分析, 归纳探索出了基于我国国情的组织创新气氛的基本结构, 并参定预试测332份数据的反馈结果编制了组织创新气氛问卷。
483份有效数据的探索性因素分析发现组织创新气氛是一个包括激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作等在内的七因素模型。
为进一步验证该结构的有效性, 我们在10家企业共获得有效数据413份, 进行了验证性因素分析, 结果显示: 基于中国文化背景编制的组织创新气氛问卷具有良好的效度和信度; 同时, 运用层次回归分析还发现, 组织创新气氛在员工创新能力与创新绩效关系中具有显著的调节作用。
关键词 创新能力; 组织创新气氛; 创新绩效; 调节效应 分类号 B849:C931 问题提出在以全球一体化和知识经济为主要特征的新时代背景下, 创新成为组织获得生存与发展等能力的关键因素(Martensen & Dahlgaard, 1999), 而组织的创新发展必须有一个与其相对应的、支持其创新思维与活动的环境气氛(Amabile, 1988) 。
团队创新氛围量表的研究现状_方来坛
0.001），五个因素共解释了 61.70%的方差变异，其中，愿景目标维度解释了 37.80%的方差变异；参与的安全感
和互动频率共解释了 13.30%的方差变异；创新支持解释了 6.00%的方差变异；任务导向解释了 4.60%的方差
变异。而在验证性因素分析中，不管是四因素结构模型还是五因素结构模型都得到了很好的验证，χ2/df 都小于
收稿日期：2008-01-25 作者简介：方 来 坛 ，中 国 科 学 院 研 究 生 院 管 理 学 院 硕 士 研 究 生 ；刘 蓉 晖 ，中 国 科 学 院 研 究 生 院 管 理 学 院 副 教 授 ， 博 士 ； 张 风 华 ， 中 国
科学院研究生院管理学院硕士研究生。
40 管理评论 Vol.21 No.08（2009）
项目；参与的安全感包含 12 个项目；任务导向包含 7 个项目；创新支持包含 8 个项目；测谎题（社会称许性）包
含 6 个项目。而去除 6 道社会称许性题目后就成为 38 个项目的 TCI 版本[11,12,14]。TCI 量表的结构与维度及其项
目来源，见表 1。Anderson & Wes（t 1998）[12]通过对多样本的团队研究，探索性因素分析发现 KMO=0.81（p＜
2.50，TLI、NFI 和 CFI 都大于 0.90。这些都说明了 TCI 的各项指标都符合心理测量学的要求。
表 1 44 个及 38 个项目的 TCI 结构与维度
量表维度
亚维度
信息共享
安全感 参与的安全感(12/0.86) 影响
互动频率
创新支持(8/0.92)
语言支持 行动支持
清晰度
愿景目标(11/0.84)
0.51 之间
度指标 翻译修订了 TCI 的 38 个项目的芬兰版。4 因素和
护士组织创新氛围量表的构建及初步应用
护士组织创新氛围量表的构建及初步应用目录1绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.1.1组织创新氛围研究顺应时代发展的前进步伐 (1) 1.1.2组织创新氛围研究体现理论发展的重要成果 (1) 1.1.3组织创新氛围研究反映护理创新的实际需求 (2) 1.2研究目的 (2)1.3研究意义 (3)1.3.1理论意义 (3)1.3.2实践意义 (3)1.4主要概念的操作性定义 (3)1.5研究内容 (4)1.6技术路线 (6)2文献回顾 (7)2.1本研究理论基础 (7)2.2组织氛围概述 (9)2.2.1组织氛围的概念 (9)2.2.2组织氛围与其他相关概念辨析 (9)2.3组织创新氛围概述 (10)2.3.1组织创新氛围的研究视角 (10)2.3.2组织创新氛围的概念 (11)2.3.3组织创新氛围的结构与测量 (12)2.3.4组织创新氛围的相关研究 (19)2.4组织创新氛围研究在护理领域中的应用 (20) 2.4.1护士组织创新氛围测量工具的使用现状 (25) 2.4.2护士组织创新氛围的相关因素 (25)2.5本章小结 (28)3护士组织创新氛围量表的构建 (29)3.1护士组织创新氛围量表总体框架的构建 (29) 3.1.1量表的理论框架 (29)3.1.2量表的性质、结构与计分方式 (30)3.1.3量表研制的基本步骤 (30)3.2护士组织创新氛围量表项目池的形成 (31) 3.2.1文献回顾 (31)3.2.2质性访谈 (31)3.2.3护士组织创新氛围量表的项目池 (36) 3.3护士组织创新氛围量表初稿的形成 (38) 3.3.1专家咨询 (38)3.3.2护士组织创新氛围量表的语言调试 (39) 3.3.3护士组织创新氛围量表的初稿 (39)3.4护士组织创新氛围量表的预测试 (40)3.4.1研究目的 (40)3.4.2研究对象 (40)3.4.3抽样方法 (40)3.4.4研究工具 (40)3.4.5资料收集步骤 (40)3.4.6资料处理方法 (41)3.4.7质量控制 (41)3.4.8伦理原则 (41)3.4.9结果 (41)3.5护士组织创新氛围量表的正式形成 (47) 3.5.1研究目的 (47)3.5.2研究对象 (47)3.5.3抽样方法 (47)3.5.4资料收集步骤 (47)3.5.5资料处理方法 (47)3.5.6质量控制 (48)3.5.7伦理原则 (48)3.5.8结果 (48)3.6讨论 (53)3.6.1护士组织创新氛围量表验证了创造力情境模型的可行性与有效性 (53)3.6.2护士组织创新氛围量表适用于中国医院文化背景下的护士群体 (54)3.6.3护士组织创新氛围量表具有良好的心理测量学特性 (55)3.6本章小结 (55)4护士组织创新氛围量表测量等价性研究 (56)4.1研究目的 (56)4.2研究对象与方法 (56)4.2.1研究对象 (55)4.2.2抽样方法 (56)4.2.3样本量估计 (56)4.2.4研究过程与方法 (57)4.2.5研究工具 (58)4.2.6资料收集步骤 (58)4.2.7资料处理方法 (58)4.2.8质量控制 (58)4.2.9伦理原则 (58)4.3研究结果 (58)4.3.1题项打包 (58)4.3.2样本分组 (58)4.3.3基线模型整体拟合情况 (59)4.3.4护士组织创新氛围量表跨医院等级测量等价性检验 (61)4.3.5护士组织创新氛围量表跨年龄组测量等价性检验 (61)4.3.6护士组织创新氛围量表跨工作年限组测量等价性检验 (62)4.3.7护士组织创新氛围量表跨学历组测量等价性检验 (63)4.3.8护士组织创新氛围量表跨职称组测量等价性检验 (64)4.3.9护士组织创新氛围量表跨职务组测量等价性检验 (65)4.4讨论 (66)4.5本章小结 (67)5护士组织创新氛围及其相关因素研究 (68)5.1研究目的 (68)5.2研究假设 (68)5.3对象与方法 (69)5.3.1研究对象 (69)5.3.2抽样方法 (69)5.3.3样本量估计 (69)5.3.4研究工具 (69)5.3.5资料收集步骤 (70)5.3.6资料处理方法 (70)5.3.7质量控制 (70)5.3.8伦理原则 (70)5.4结果 (70)5.4.1研究对象的基本情况 (70)5.4.2各变量得分概况 (70)5.4.3护士组织创新氛围的人口学及工作特征资料分析 (71)5.4.4护士组织创新氛围的相关性分析 (78)5.4.5护士组织创新氛围对创新行为的阶层回归分析 (80)5.4.6变革型领导风格对护士组织创新氛围的阶层回归分析 (82)5.5讨论 (85)5.5.1临床护士对组织创新氛围的评价较积极 (85)5.5.2不同人口学及工作特征因素影响护士对组织创新氛围的评价(86)5.5.3组织创新氛围可正向预测护士的创新行为 (88)5.5.4变革型领导风格能正向预测护士组织创新氛围 (89)5.6研究结果对护理管理的启示 (90)6研究总结 (93)6.1结论与展望 (93)6.1.1结论 (93)6.1.2创新点 (94)6.1.3研究局限性与展望 (94)参考文献 (95)致谢 (102)攻读学位期间发表的学术论文目录 (103)1绪论1.1研究背景1.1.1组织创新氛围研究顺应时代发展的前进步伐创新是当今时代发展的主题，党的十八大报告已明确指出“实施创新驱动发展战略，走中国特色自主创新道路”的发展道路[1]，这是党中央对我国改革发展全局作出的重大战略部署，开启了我国加快建设创新型国家的新进程。
培训-组织转化氛围感知的测量量化表
11 我的下属能够接受我将培训项目中所学到的技能运用到工作中
12 如果我运用培训中学到的新技能，我可能会得到一定的认同或奖励
13
如果我没有将培训中学到的新技能运用到工作当中，我的主管和同事会批评 我或提醒我
14 我的同事会嘲笑或嫉妒那些将培训中学到的新技能运用到工作中的人
15
当我接受培训完回到工作岗位运用我所学的知识和技能后，我没收到我的主 管、同事或下属的任何反馈
6 我的下属对我在培训项目中学到的内容很感兴趣
Hale Waihona Puke 7我的主管表现出来的行为和我在培训项目中接受的一致（例如，使用在培训 中传授的相同的术语，实践相同的技能）
8 我的同事认为我参加这个培训是有价值的
9 当我参加培训的时候，我的主管能够帮我减轻工作压力
10 我的主管鼓励我将培训中学到的新技术展示给其他的雇员
组织转化氛围感知的测量量化表
序 号
内容
1 主管在培训后制定出发展计划来规划我培训后的行动
等级 12345
2 我的主管和我就我参加的培训项目的目标进行过商讨 3 当我运用我再培训中所学的知识和技能时，组织能为我提供必要的设备和资 4 我的主管希望我将培训中学到的知识和技能运用到我的工作中或变革原有的 5 培训后我的工作就是依照让我使用新技能的方式设计的
企业创新氛围调查与创新推动策略
企业创新氛围调查与创新推动策略“没有创新，企业就会死亡。
” - 比尔·盖茨中国的市场竞争日益激烈，企业必须不断创新才能在市场上立足并赢得优势。
然而，如何在企业中培养良好的创新氛围并推动创新仍然是一个挑战。
本文将探讨企业创新氛围的现状和创建创新氛围的推动策略。
一、企业创新氛围的现状许多企业依赖于专业人员提出创新点子，以期在行业中处于领先地位。
然而，改变的风险，成本和难度的实际情况限制了大多数员工对创新的积极性。
另外，在传统企业中，重视规模业绩而非创新思维，阻碍了企业发展多样性和创新性。
许多调查表明，企业创新氛围不佳的部分原因是缺乏开放的领导氛围和缺乏鼓励价值观。
许多员工依旧昵称他们的代码代名词而不是用自己的名字。
这种缺乏归属感和分享感的环境逐渐进深并影响思想创新。
多数员工宁愿维持当前系统而非改变保持舒适感。
二、创新推动策略回归根本，创新推动要从企业文化上进行推广。
面对挑战，重新审视企业文化，共创适应性的组织环境才是切入点。
创新不是一个人的事或者一个部门的事，而是企业各方面共同努力的成果。
企业应该推动员工主人翁精神，通过创意分享和开放式创意讨论激励员工发挥创造力，给予他们展现才能的机会。
多样性和包容可变成为企业文化来创造机会。
企业还必须确保有效的沟通渠道，包括内部交流和外部协作。
构建员工群组进行讨论，群组激发想法并鼓励讨论团队的共同工作。
此外，企业应该发挥他们自身在行业内的差异化优势，开展相关业内联盟和战略伙伴合作。
然后，企业需要用有吸引力的政策和创造性的奖励来鼓励积极性和表扬精神。
具体地，企业可以提供给宝贵的意见，赋予他们能参与未来的机会，遏制他们热情入感情过后来传播，提高精神凝聚力。
最后，企业应该不断地学习来创新并且引领潮流。
他们需要定期寻求知识和技能更新，关注社会的关注点并寻找机会来探索新商业模式。
公司连续不断地进行研发新产品和更新现有产品，这正是他们的竞争优势。
三、结论对于企业来说，创新是不可或缺的。
高中生班级组织创新气氛量表的编制及其特点研究
作者： 葛广昱
作者机构： 南京师范大学教育科学学院,江苏南京210097
出版物刊名： 内蒙古师范大学学报：教育科学版
页码： 60-64页
年卷期： 2011年 第2期
主题词： 高中生;量表;班级组织创新气氛
摘要：创新与气氛联袂开拓了新的研究领域，本研究以924名高中生为被试，初步尝试编制适合我国高中生的班级组织创新气氛量表。
该量表包含4个因子18道题目，信效度良好。
以该量表为工具，研究发现目前高中生班级组织创新气氛各维度发展不平衡，其中教师在班级组织匈新气氛中，起着关键性作用。
非示范性高中的班级组织创新气氛显著高于示范性高中，高一显著高于高二，文理科差异不显著。
在对教师作用的评价维度，女生显著高于男生，女生对班级组织气氛的正向知觉优于男生。
组织主人翁氛围信度效度验证组织有效性组织创新氛围论文
组织主人翁氛围测量量表有效性的验证【摘要】随着知识经济的发展,企业需要对复杂的外部环境变化快速做出反应,企业管理呈现知识化、网络化、扁平化等特点,员工工作职责变得宽泛,工作内容难以界定,无法有效通过外在方式控制员工的工作行为,这就要求企业要更多地依靠员工自主性行为为企业创造竞争优势。
目前越来越多的企业已经认识到这一点。
这种自主性行为在西方文化背景下被定义为组织公民行为,由于文化背景的差异,在中国,这种自主性的行为被重新定义为组织主人翁氛围。
组织主人翁氛围概念对中国管理实践与理论有着重要的意义,而要让它在管理理论与实践中发挥更大作用的前提是保证有一个有效的测量量表。
基于此,本文通过定量研究方法对组织主人翁氛围测量量表的有效性进行验证,为今后开展组织主人翁氛围相关研究奠定基础。
论文主要工作:(1)文献回顾。
作者首先对西方文化背景下的组织公民行为相关研究进行了回顾,包括定义、结构、维度及作用、跨文化研究;其次对中国文化背景下的组织公民行为进行回顾;最后对组织主人翁氛围概念的相关研究进行回顾,包括提出背景、定义、维度。
(2)对组织主人翁氛围测量量表有效性的验证。
以128家企业的1131份问卷调查数据为基础,每家企业采用1名管理者与6-... 更多还原【Abstract】 As the development of knowledge economy,organizations need to respond quickly to the complicated and rapidly-changing external environment. Under this situation,organizations need to rely on more discretionary actions of employees to create competitive forces. This discretionary action is called organizational citizenship behavior (OCB) under Western culture, and because of different culture context, it is called organizational ownership climate (OOC) in China, which has lots of significance t... 更多还原【关键词】组织主人翁氛围；信度；效度验证；组织有效性；组织创新氛围；【Key words】organizational ownership climate；reliability；validity organizational；performance；organizational innovative climate；【索购全文】Q联系Q：138113721 Q联系Q: 139938848付费即发摘要3-4Abstract 4第1章序论7-111.1 问题提出7-81.2 研究目的8-91.3 研究意义91.3.1 理论意义91.3.2 实践意义91.4 研究思路和步骤9-11第2章文献综述11-242.1 组织公民行为11-152.1.1 组织公民行为的定义11-122.1.2 组织公民行为的作用12-132.1.3 组织公民行为的结构维度13-142.1.4 组织公民行为的跨文化研究14-152.2 中国文化背景下的组织公民行为的研究15-182.3 组织主人翁氛围18-222.3.1 组织主人翁氛围提出的背景18-192.3.2 主人翁氛围的定义19-202.3.3 主人翁氛围的结构维度20-222.3.4 主人翁氛围的相关研究222.4 对以往研究成果的总结分析22-24第3章主人翁氛围测量量表的信度、效度验证24-463.1 研究目的243.2 理论背景和假设24-273.2.1 组织主人翁氛围对组织有效性的作用关系假设24-263.2.2 组织主人翁氛围对组织创新氛围的作用关系假设26-273.3 研究方法27-313.3.1 样本情况27-293.3.2 量表29-303.3.3 统计与分析30-313.4 组织主人翁氛围结构验证31-463.4.1 信度检验31-323.4.2 效度验证32-46第4章研究结果讨论46-494.1 组织主人翁氛围六因子结构验证结果讨论46-474.2 组织主人翁氛围结构模型的区分效度与聚合效度结果讨论474.3 组织主人翁氛围预测效度结果讨论47-49第5章主要结论与总结49-545.1 主要研究工作和结论49-515.1.1 主要研究工作49-505.1.2 主要研究结论50-515.2 论文主要创新点51-525.3 论文的局限性及今后的主要研究方向52-54参考文献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织创新氛围的量表设计与有效性研究
经济全球化浪潮下,由于产业环境的改变以及资讯科技的进步,企业的核心生产要素己经由土地、原材料等自然资源转向知识与科技;新世纪知识与技术的快速更新给企业敲响了警钟:没有任何企业能够将其现有的技术作为持续的竞争优势,企业要想在竞争中取得优势,就必须在不断创新中开拓前进。
创新能力的高低,直接关系到一个企业竞争力的强弱、生产力水平的高低以及企业素质的等级。
同时,顾客对产品和服务提出了更高的要求,来自顾客的压力也使得企业不断追求创新,改变产品或流程,以适应市场的变化,维持企业的生存与发展。
在一个组织中,员工作为创新的主体,其创新的积极性和主动性对于一个企业创新能力的培养和提高就显得尤为重要。
在影响创新能力的众多因素中,组织的创新氛围尤为重要,且在组织平时的运行过程中,潜移默化的影响着组织成员的创新方向,价值取向等。
为了将影响创新氛围的各种维度显性化,就必须对其制定指标体系进行定量分析。
本文在研究创新、组织氛围以及创新氛围之概念的基础上,得出组织创新氛围的内涵,并且在研究一般企业组织创新氛围各影响因素的基础上,设计出符合一般组织的组织创新氛围量表。
并选取苏州供电公司作为研究对象,对其进行实地调研,得出各指标的具体数值,量化各创新氛围指标,更清晰的了解企业的创新氛围现状;在量化的基础上,分析各具体数值高低的具体原因,结合苏州供电公司的具体组织状况和创新氛围现状,给出相应的改进策略,并证明其有效性。