组织创新氛围如何影响创新
什么是创新影响创新成功的因素
什么是创新影响创新成功的因素创新是指对现有的想法、方法或产品进行改进或创造全新的想法、方法或产品的过程。
它通常可以通过引入新的技术、思维方式或业务模式来打破传统的框架，从而创造新的价值。
影响创新成功的因素可以分为以下几个方面：1.文化和组织氛围：组织的文化和氛围对创新的重要性至关重要。
在具有开放、尊重和积极的学习文化的组织中，员工更容易提出新的想法和尝试新的方法。
同时，组织应该提供实质性的支持和资源，以让创新成为每个人的责任。
2.领导力与管理：领导者在创新过程中起到至关重要的作用。
他们应该激励员工提出新的想法，鼓励冒险尝试，并为员工提供必要的资源和支持。
另外，灵活的管理方式也有助于培养创新和快速决策的能力。
3.团队合作与多样性：创新通常是一个多学科的过程，需要来自不同背景和专业领域的人员合作。
多样性的团队可以带来不同的观点和经验，从而促进创新。
同时，团队成员之间的良好沟通和合作也至关重要。
4.技术和知识储备：创新通常依赖于新的技术和知识。
组织应该投入足够的资源来推动技术和知识的积累和应用，以保持竞争优势，并壮大创新的基础。
5.风险和失败的接受：创新往往与风险和失败相伴而生。
组织应该鼓励员工尝试新的想法，并接受可能的失败。
同时，从失败中吸取经验教训，并将其作为改进和学习的机会。
6.客户需求和市场导向：创新应该始终与客户需求和市场导向相结合。
了解客户的需求和市场趋势，可以帮助组织更好地把握机会，并为客户提供有价值的解决方案。
7.制度和政策支持：政府和相关机构的制度和政策也对创新的成功起着重要作用。
支持创新的政策可以提供财务、法律和行政等方面的支持，降低创新的风险，并提供相应的激励和保障。
总之，创新是一个复杂的过程，它受到众多因素的影响。
创新的成功需要一种创新的文化、良好的领导力和管理、团队的合作和多样性、技术和知识的积累、对风险和失败的接受、客户需求和市场导向，以及制度和政策的支持等。
只有在这些因素的综合作用下，创新才能取得成功，为组织和社会创造持久的价值。
创新氛围对员工创新行为的影响机制
团队合作
鼓励跨部门、跨领域的团队合 作，能够促进知识的交流和碰 撞，激发更多的创新点子。
创新氛围的measurement方法
量表法
通过设计问卷，采用量表形式测量组织内部对创新活动的认知和 态度，从而评估创新氛围的水平。
观察法
通过观察组织内部的实际运作情况，了解组织对创新活动的支持和 鼓励程度，从而评估创新氛围的质量。
绩效评估法
通过评估员工在创新方面的实际绩效，如产生的专利数量、改进的 工作流程等来衡量员工的创新行为。
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创新氛围对员工创新行为的影 响机制
直接影响机制
激发创新意识
创新氛围能够激发员工的创新意识，使员工更加关注创新 ，并愿意主动尝试新的想法和解决方案。
提供创新资源
良好的创新氛围为员工提供必要的创新资源，如资金、技 术、信息和人力支持，有助于员工实现创新想法。
创新氛围鼓励员工之间的知识分享和交流，促进 思想的碰撞和融合，进而激发更多的创新思维和 创意。
培养创新型领导
创新氛围不仅影响普通员工，还能培养出更多具 有创新思维的领导，这些领导能够更好地支持和 引导员工的创新行为。
调节变量
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员工个人特质
员工的个人特质（如开放性、创造力和自主性）在创新氛围与员工创新 行为之间起调节作用。个人特质与组织氛围相互影响，共同促进员工创 新行为的发展。
促进团队内部的知识交流和共享，鼓励员工 不断学习和成长，提升创新能力。
实践建议
制定明确的创新目标和期望
为员工设定具体的创新目标和期望， 明确创新方向和重点，提高创新的针 对性和效率。
提供培训和发展机会
定期为员工提供创新相关的培训和发 展机会，提高员工的创新技能和知识 水平。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用
一、组织创新氛围对员工创新行 为的影响
1、领导力在组织创新氛围建设中的关键作用
组织领导力在创新氛围的塑造中发挥着举足轻重的作用。富有创新精神的领 导者能够为组织提供明确的方向，鼓励员工进行创新尝试，并为失败提供支持。 同时，领导者的行为也会影响员工对组织的信任和承诺，进一步影响员工的创新Байду номын сангаас行为。
3、员工的创新自我效能感的培 养
员工的创新自我效能感是影响其创新行为的重要因素。组织应员工的成长和 发展，提供培训、实践和指导机会，帮助他们提高自己的创新能力，增强自信心 和自我效能感。
总之，组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中介作用是 一个复杂而重要的议题。为了提高组织的创新能力，领导者、团队成员和组织都 需要共同努力，营造浓厚的创新氛围，提高员工的创新自我效能感，以促进更多 的创新行为的出现。
在浓厚的创新氛围和创新自我效能感的推动下，该研发部门的员工表现出强 烈的创新意愿和行动。他们不断提出新的创意和解决方案，并主动承担风险和责 任，积极推动项目的进展。这些员工的创新行为也为该公司在产品研发和市场拓 展方面带来了显著的优势。
四、总结与建议
本次演示通过对组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中 介作用的探讨，揭示了这一过程中领导力、团队合作和创新自我效能感的关键作 用。为了进一步提高组织的创新能力，建议从以下三个方面着手：
感谢观看
1、提升领导者的创新意识和能 力
领导者在组织中发挥着榜样的作用，他们的行为和态度对员工的影响是深远 的。因此，领导者应积极提升自身的创新意识和能力，为员工树立创新的榜样， 引导员工进行创新尝试。
2、构建跨部门和跨层级的合作 关系
组织的创新能力不仅取决于单个部门或个人的努力，更需要整个组织的协同 合作。因此，应打破部门之间和层级之间的壁垒，促进信息共享和知识转移，为 员工的创新提供更广阔的空间和资源。
组织创新影响因素 案例
组织创新是指组织为了适应内外部环境的变化，通过引入新的理念、技术、流程、结构等，实现组织的改进和发展。
组织创新的影响因素很多，以下是一些常见的因素和相关案例：1.领导支持：领导对于组织创新的支持是至关重要的。
他们可以提供资源、鼓励员工尝试新想法，并为创新创造一个积极的环境。
苹果公司的史蒂夫·乔布斯就是一个积极推动创新的领导者，他的领导风格和对于创新的执着使得苹果成为了全球最具创新力的公司之一。
2.员工参与：员工是组织创新的重要力量。
他们的参与和投入可以激发创造力和创新思维。
谷歌公司鼓励员工将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创新热情，产生了许多成功的产品，如Google Earth 和Google Maps。
3.文化氛围：组织文化对于创新有着重要的影响。
一个鼓励创新、容忍失败、开放沟通的文化氛围可以促进创新的产生。
3M 公司就是一个以创新文化闻名的公司，它鼓励员工提出新想法，并提供资源和支持来实现这些想法。
4.技术和知识：组织的技术和知识水平也是影响创新的因素之一。
拥有先进技术和专业知识的组织更有可能产生创新的想法和解决方案。
特斯拉公司在电动汽车和可再生能源领域的创新就得益于其在电池技术和电动汽车工程方面的专业知识。
5.市场需求：市场需求是组织创新的重要驱动力。
了解客户需求和市场趋势，能够促使组织开发出满足市场需求的创新产品和服务。
优步（Uber）就是一个通过满足市场需求而实现创新的例子，它通过提供便捷的打车服务，改变了人们的出行方式。
这些因素相互作用，共同影响组织的创新能力和成果。
不同的组织在不同的环境下可能面临不同的挑战和机遇，因此需要根据具体情况来识别和应对影响创新的因素。
创新组织氛围
创新组织氛围引言创新在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断创新以保持竞争优势。
而一个创新的组织氛围对于激发员工的创新潜力和推动企业创新至关重要。
本文将讨论创新组织氛围的重要性以及如何营造一个促进创新的组织文化。
创新组织氛围的重要性创新组织氛围是指一种鼓励和支持员工创新的环境。
一个良好的创新组织氛围可以为员工提供创新的动力和资源，并激发员工的创造力。
以下是创新组织氛围的重要性：1. 激发员工的创新潜力一个创新的组织氛围可以激发员工的创新潜力。
通过提供支持和鼓励，员工可以感到自己的创意和想法受到重视，从而更加积极地参与创新活动。
创新组织氛围可以为员工提供实现自己创新梦想的机会，使他们能够发挥自己的创造力。
2. 增强企业竞争力创新是企业保持竞争优势的重要因素。
一个创新的组织氛围可以促使员工不断追求新的创新解决方案，提升企业的竞争力。
通过鼓励员工提出新的想法和尝试新的方法，组织可以更好地适应市场的变化，并开拓新的商机。
3. 增加员工的工作满意度和忠诚度一个创新的组织氛围可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到自己的创新被认可和支持时，他们会更加投入工作，获得更多的成就感。
此外，一个鼓励创新的组织文化还能够提供更多的晋升和发展机会，从而增强员工的忠诚度。
如何营造创新组织氛围要营造一个创新的组织氛围，需要从多个方面入手。
以下是一些营造创新组织氛围的方法：1. 建立开放的沟通渠道建立开放的沟通渠道是创新组织氛围的基础。
员工应该有多种途径向管理层和同事传达自己的创新想法和建议。
组织应该鼓励员工参与讨论和分享创新见解，同时提供一个安全、非批评性的环境。
2. 奖励和认可创新成果为员工提供适当的奖励和认可是激励他们进行创新的关键。
组织可以设立创新奖励计划，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
此外，及时认可员工的创新成果，例如在团队或公司会议上公开表扬，可以激发员工的创造力和动力。
3. 提供资源和支持组织应该提供必要的资源和支持来帮助员工实现创新。
组织创新的创新文化氛围
组织创新的创新文化氛围创新是推动组织发展和进步的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要建立一种创新文化氛围，以激励员工提出新思路、探索新机会，并在实践中不断改进和创造。
本文将探讨组织创新的创新文化氛围，并提出相应策略。
一、创新文化的定义与重要性创新文化是指组织内部的价值观、信念、行为准则以及相应的制度和环境，鼓励员工积极参与到创新活动中。
创新文化的建立与发展对组织创新能力的提升具有重要意义。
1.1 创新文化的定义创新文化是一种开放、包容、勇于尝试的文化，它鼓励员工表达新颖的思想和观点，并为其提供适当的资源和支持。
创新文化帮助组织营造出一个积极的创新环境，使得员工愿意承担创新风险，并为创新活动提供支持和鼓励。
1.2 创新文化的重要性创新文化能够激发员工的创造力和潜能，促进知识共享和跨部门合作，为企业带来更多的创新创造。
通过建立创新文化，组织可以在快速变化的市场环境中保持竞争优势，不断适应新的挑战和机会。
二、营造创新文化的关键要素要营造创新文化，组织需要重视以下几个关键要素。
2.1 领导力与激励组织的领导层在营造创新文化中扮演着重要角色。
领导者应该以身作则，展示创新行为，鼓励员工参与创新活动。
此外，领导者还可以通过奖励和认可机制激励员工的创新行为，增加员工创新的动力和热情。
2.2 开放的沟通与知识共享开放的沟通和知识共享是创新文化的重要支撑。
组织应该鼓励员工进行多样化的沟通和交流，包括团队会议、工作坊、跨部门合作等形式。
通过分享经验和知识，员工可以从彼此的创新思路中获益，促进新想法的孵化和发展。
2.3 容错与学习环境创新往往伴随着试错和失败，组织需要给予员工充分的容错空间，鼓励他们从错误中吸取教训，并持续学习和进步。
组织可以设立创新基金来支持员工的创新实践，同时，也要提供相应的培训和发展机会，帮助员工掌握创新方法和技巧。
三、培育创新文化的策略和实践要培育和巩固创新文化，组织可以采取以下策略和实践。
组织环境与领导力在创新企业中的作用
组织环境与领导力在创新企业中的作用随着市场竞争越来越激烈，创新已经成为企业生存和发展的重要战略。
在众多创新企业中，组织环境和领导力的作用日益凸显。
本文将就此展开探索，探讨组织环境和领导力如何促进创新企业的发展。
一、组织环境的影响创新企业的组织环境是其发展的基础。
一个良好的组织环境，能提升员工的工作积极性和创新意识，对于企业的发展至关重要。
1.氛围创新企业要有一个创新氛围，通过细节的改变和创新力的体现，激励员工积极创新。
一个积极向上的氛围，能够给员工带来信心，促进他们投入更多的热情和精力。
2.团队合作创新企业要注重团队合作，鼓励交流和合作创新。
这样做可以促进创新的互动和交流，能够很好地激发创新的灵感，并对员工进行全面的技术培训，提高他们的创新意识和技能。
3.永不满足创新企业要具有创新意识和进取精神，不断追求创新，打破常规和传统，不断推动企业发展。
让员工努力不懈地追求创新，实现长足发展。
二、领导力的影响良好的领导力是创新企业发展的核心。
领导者的理念、决策和表现，都会对企业的发展产生深远的影响。
1.领导者的魅力领导者的魅力包括领袖品质、声望和能力。
在创新企业中，领导者需要有强烈的愿景和可靠的管理体系，能够让员工相信他们的能力并愿意积极跟随他们，共同追求成功。
2.创新思想创新企业需要拥有领导者具有创新思想的领导。
领导者要具备跨界，开拓和创新的思维，总能够处理好创新与稳定的关系。
在创新领域内走在前列，使得企业能够更好地适应新市场并创造具有竞争力的产品和服务。
3.激励员工领导者需要激励员工积极参与新的项目，激发员工的潜力，发挥其本领，进而推动创新企业的发展。
领导者通过激励员工，重视员工的成长并对员工予以关注，创建员工的成功故事，建设优良文化。
三、组织环境与领导力互相作用组织环境和领导力之间相互作用，互相促进。
优秀的领导者要能够建立一个积极的工作氛围，提高员工的创新能力和意识，同时要有创新思想，带领企业创造更好的生产体系和服务。
组织文化在企业创新中的作用分析
组织文化在企业创新中的作用分析概述组织文化在企业创新中扮演着关键的角色。
它不仅影响着员工的创新意愿和行为，还决定着企业创新的效果和持续的竞争优势。
本文将从凝聚力、创新氛围、知识共享和风险容忍度四个方面对组织文化在企业创新中的作用进行深入分析。
一、凝聚力组织文化的一个重要作用是增强企业的凝聚力。
一个积极向上、具有创新精神的组织文化能够帮助员工形成共同的价值观和目标，增强团队合作意识。
当员工对企业的愿景、使命和价值观产生共鸣时，他们更容易在创新的道路上共同努力。
凝聚力使得企业内部的沟通更加顺畅，协作更加高效，为创新活动提供了坚实的基础。
二、创新氛围组织文化对于创新氛围的塑造至关重要。
一种鼓励员工提出新观点和实践新方法的文化能够激发员工的创新意愿并改善创新绩效。
通过鼓励员工尝试新想法、表达个人观点以及承担失败的风险，企业可以打造一种宽松开放、尊重多样性的工作环境。
创新氛围能够激发员工的激情和创造力，鼓励他们主动参与创新活动，为企业创新提供源源不断的动力。
三、知识共享组织文化在企业创新中还扮演着促进知识共享的重要角色。
一个注重知识共享的文化有助于跨部门、跨职能的合作，在团队中迅速传播新的知识和创新思想。
通过鼓励员工分享知识和经验、设立知识分享平台以及培养学习型组织文化，企业可以更好地利用和整合内部的各种资源，提高创新效率和质量。
知识共享有助于避免“信息孤岛”，促进创新团队的合作和沟通，加速知识创新的发生和传播。
四、风险容忍度组织文化对于风险容忍度的塑造对于企业创新至关重要。
创新本身伴随着风险和不确定性，而一个鼓励冒险和接受失败的文化有助于员工在创新过程中更加勇于探索和尝试新的想法。
一个风险容忍度高的组织文化能够减少员工对失败的恐惧和压力，鼓励他们在创新中勇于冒险。
这种文化能够激发员工的创新意愿，提高创新绩效，并为企业创造竞争优势提供支撑。
总结组织文化在企业创新中扮演着重要的角色。
通过增强凝聚力、塑造创新氛围、促进知识共享和培养风险容忍度，企业可以创建一种积极鼓励创新的文化，从而激发员工的创新意愿和行为，提高创新绩效，持续获得竞争优势。
创新环境对企业创新能力的影响
创新环境对企业创新能力的影响创新在当今社会发展中扮演着至关重要的角色，企业创新能力成为衡量一个企业竞争力的重要指标。
而创新环境则是影响企业创新能力的重要因素之一。
本文将探讨创新环境对企业创新能力的影响。
一、创新环境的定义与构成创新环境是指能够激发和推动创新活动的一系列外部因素和内外部相互作用的条件。
创新环境包括了产业政策、市场状况、技术水平、知识产权保护、人才资源等多个方面因素。
1. 产业政策：政府对于产业的扶持政策、鼓励创新的政策法规等对创新环境产生重要影响。
良好的产业政策能够为企业提供稳定的发展环境，促进企业投入创新。
2. 市场状况：市场的需求能够直接影响企业的创新活动。
一个充满竞争的市场将促使企业持续地进行创新，以满足市场对于创新产品和服务的需求。
3. 技术水平：创新环境中的技术水平是推动企业创新的重要因素。
一个拥有发达的技术基础和领先的技术水平的环境将有助于企业进行技术创新和产品创新。
4. 知识产权保护：良好的知识产权保护机制能够为企业提供创新保障，鼓励企业进行技术创新和知识产权创新。
缺乏有效的知识产权保护将抑制企业的创新积极性。
5. 人才资源：企业的创新能力离不开人才的支持。
创新环境中的人才资源包括技术人才、研发人员、创新团队等。
优秀的人才资源将为企业提供持续的创新动力。
二、1. 对企业创新动力的激发：创新环境通过提供一系列的外部因素，能够激发企业的创新动力。
例如，政府扶持政策的制定可以为企业提供资金和税收优惠，促进企业进行创新。
市场需求的不断变化和竞争的加剧，促使企业不断进行技术和产品创新，以保持竞争力。
2. 对企业创新资源的获得：创新环境中的资源对于企业的创新能力至关重要。
政府的支持政策、科研机构的研发成果、科技人才的支持等都能为企业提供丰富的创新资源。
优秀的创新资源将为企业带来独特的竞争优势。
3. 对企业创新机制的激发：创新环境对于企业的创新机制的形成和发展具有重要影响。
优良的创新环境能够促进企业建立起科学的创新管理体系、创造良好的创新文化氛围，鼓励员工的创新思维和行为。
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究一、引言组织创新氛围对于企业的创新发展具有重要影响。
本研究旨在探讨组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响，并为组织提供有效的创新管理策略。
二、组织创新氛围的概念与要素分析1. 组织创新氛围的定义组织创新氛围是指组织内部创新文化、领导支持、员工参与和奖励激励等多个要素的综合表现，其目的是激发和促进员工的创造力和创新行为。
2. 组织创新氛围的要素（1）创新文化：鼓励团队合作、倡导开放思维和权威领导等，以营造积极向上的创新氛围。
（2）领导支持：领导者积极参与并支持创新活动，为员工提供资源和支持，推动创新行为的发生。
（3）员工参与：组织鼓励员工参与创新活动，开展团队合作，促进员工的积极投入和创造力的释放。
（4）奖励激励：组织给予创新者适当的奖励和认可，激发员工的积极性和创新动力。
三、组织创新氛围对员工创造力的影响1. 组织创新氛围激发员工创造力的内在动机组织创新氛围能够激发员工的内在动机，提高员工对工作的投入与参与度，调动员工的积极性和创造力。
2. 组织创新氛围促进团队合作与知识分享组织创新氛围能够促进员工之间的团队合作与知识分享，多样性的观点和经验交流有助于拓展员工的思维边界和创造力。
3. 组织创新氛围提升员工的自主性与创新能力组织创新氛围赋予员工更多的自主性，鼓励员工独立思考和创新实践，提升员工的创新能力和创造力。
四、组织创新氛围对员工创新行为的影响1. 组织创新氛围激发员工创新行为的意愿良好的组织创新氛围能够激发员工的创新意愿，使他们愿意尝试新的想法和方法，主动参与创新活动。
2. 组织创新氛围降低创新行为的风险感知组织创新氛围能够降低员工对创新行为的风险感知，为员工提供支持与保障，鼓励他们勇于尝试与创新。
3. 组织创新氛围促进创新行为的持续性与长期发展组织创新氛围能够促进创新行为的持续性与长期发展，激发员工的持续创新激情，推动企业的创新能力与竞争力不断提升。
组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本
组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制以知识密集型服务企业为样本辛本禄,代佳琳(吉林大学商学院,吉林长春130012)收稿日期:2020-04-07 修回日期:2020-05-14基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地项目(15J J D 79001)作者简介:辛本禄(1969-),男,吉林长春人,博士,吉林大学商学院副院长,教授㊁博士生导师,研究方向为战略管理与服务管理;代佳琳(1992-),女,吉林长春人,吉林大学商学院博士研究生,研究方向为服务管理与创新管理㊂摘 要:从计划行为理论视角,探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制,并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析㊂研究表明:①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响;②态度㊁主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用;③进一步通过有调节的中介模型分析发现,工作 能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度㊁主观规范和感知行为控制,进而激发其创新意愿㊂该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用,还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据㊂关键词:组织创新氛围;员工创新意愿;计划行为理论;知识密集型服务企业D O I :10.6049/k j j b yd c .2020030084 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.91 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)09-0109-08R e s e a r c h o n t h e M e c h a n i s m o f I n n o v a t i o n C l i m a t e t o E m p l o ye e s 'I n n o v a t i v e I n t e n t i o n E v i d e n c ef r o m K n o w l e dg e I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e I n d u s t r yX i n B e n l u ,D a i J i a l i n(B u s i n e s s S c h o o l o f J i l i n U n i v e r s i t y ,C h a n gc h u n 130012,C h i n a )A b s t r a c t :F r o m t h e p e r s p e c t i v e o f t h e o r y o f p l a n n ed be h a v i o r ,t h i s s t u d y e x pl o r e s t h e i n t e r a c t i o n m e c h a n i s m b e t w e e n t h e o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e a n d t h e i n n o v a t i v e i n t e n t i o n o f e m p l o y e e s .T h r o u g h e m p i r i c a l a n a l y s i s o f 426e m p l o ye e sf r o m d o m e s t i c k n o w l e dg e i n t e n s i v e s e r v i c e i n d u s t r y ,th e r e s u l t s s h o w t h a t :①o r g a ni z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e h a s a s i g-n i f i c a n t p o s i t i v e i m p a c t o n e m p l o y e e s 'i n n o v a t i v e i n t e n t i o n ;②A t t i t u d e ,s u b je c t i v e n o r m s ,a n d p e r c e i v e d b e h a v i o r c o n t r o l p l a y a n i n t e r m e d i a r y r o l e i n t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e a n d e m p l o y e e s 'i n n o v a t i v e i n t e n t i o n ;③f u r t h e r a n a l y s i s t h r o ugh a m o d e r a t e d m e di a t i o n m o d e l h a s f o u n d t h a t e m p l o y e e s w i t h a h i g h d e g r e e o fj o b -a b i l i t yf i t a r e m o r e l i k e l y t o f o r m a p o s i t i v e a t t i t u d e ,s u b je c t i v e n o r m s ,a n d p e r c e i v e d b e h a v i o r a l c o n t r o l u n d e r t h e i nf l u e n c e o f t h e o r -g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o n c l i m a t e t o s t i m u l a t e th ei r w i l l i n g n e s s t o i n n o v a t e .T h e r e s e a r c h c o n c l u s i o n s n o t o n l y en r i c h a n d e x -p a n d t h e a p p l i c a t i o n o f t h e t h e o r y o f p l a n n e d b e h a v i o r i n t h e f i e l d o f s e r v i c e i n n o v a t i o n ,b u t a l s o p r o v i d e a n i m po r t a n t d e c i -s i o n b a s i s f o r m a n a g e r s t o e f f e c t i v e l y s t i m u l a t e e m p l o y e e s 'w i l l i n gn e s s t o i n n o v a t e .K e y Wo r d s :O r g a n i z a t i o n a l I n n o v a t i o n C l i m a t e ;E m p l o y e e 's I n n o v a t i v e I n t e n t i o n ;T h e o r y o f P l a n n e d B e h a v i o r ;K n o w l e d g e I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e E n t e r pr i s e 0 引言知识密集型服务(K n o w l e d ge I n t e n s i v e B u s i n e s s S e r v i c e ,以下简称K I B S)是一种以专业知识为基础㊁以提供高智力附加值的知识技能密集型产品或服务为主并在知识生产和传播中发挥作用的服务[1]㊂随着我国服务经济的飞速发展,K I B S 企业逐渐成长为驱动产业融合㊁实现创新发展的中坚力量,而服务创新不仅成为K I B S 企业在激烈的行业竞争中取得先发优势㊁保持持续竞争力的重要途径,更是提升综合国力,促进我国传统产业从低端生产向高端智造转型的有力保障㊂与传统制造业㊁服务业甚至部分高新技术企业相比,知识在K I B S 企业中的核心地位更加突出[2],使得员工作为企业知识载体在K I B S 企业创新中发挥着举足轻重的作用㊂因此,如何促进K I B S 企业内形成稳定积极的创新氛围,并确保其有效转化为激发员工创新意愿的不竭动力,对K I B S 企业显得尤为重要㊂通过梳理相关文献可知,以往研究从不同层面对组织创新氛围与员工创新意愿间的内在作用机制进行了探讨,证实组织创新氛围能够通过个体因素[3]㊁环境因素[4]㊁制度因素[5]等不同路径对员工创新意愿产生影响㊂尽管先前研究取得了一定成果,但B a e r&F r e s e[6]也指出,采用单一因素解释组织创新氛围作用机制的研究束缚了学界对组织创新过程机制的理解,尤其缺乏基于某一理论框架与综合考量内外部情境,探究组织创新氛围影响员工创新意愿的内部作用过程机制的系统性研究[7]㊂计划行为理论是从信息加工角度㊁以期望价值理论为出发点,解释个体行为一般决策过程的经典理论之一,被认为能够显著解释并预测个体行为意愿[8]㊂该理论将多种影响个体行为意愿的因素综合归纳为态度㊁主观规范和感知行为控制3个方面,为个体行为意愿提供了良好的研究框架㊂大量现有研究证实,计划行为理论对解释与预测创业意愿㊁员工行为㊁消费选择[9]等众多个体行为的有效性㊂但从检索到的国内外现有文献看,该理论在创新管理领域的应用较为匮乏,具体到服务创新领域的研究更是寥寥无几㊂基于此,本研究从计划行为理论出发,探讨组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制㊂进一步地,考虑到知识型员工创新意愿受其知识技能水平的直接影响,因此引入工作 能力匹配作为调节变量㊂工作 能力匹配是指组织工作要求与员工自身能力水平的匹配程度㊂较高的工作 能力匹配度不仅能强化员工角色内行为,还能促进员工角色外行为[10]㊂也就是说,员工具备的领域相关知识技术水平越高,越容易受到组织创新氛围的鼓舞,进而凭借其对组织工作流程的精准把握与理解展现出更强烈的创新意愿㊂因此,探讨员工工作 能力匹配程度,对于厘清如何最大程度发挥组织创新氛围的积极作用具有重要意义㊂综上所述,本研究以计划行为理论为基础框架,通过对我国知识密集型服务企业进行实证检验,探究组织创新氛围对员工创新意愿的内在作用机制及边界条件,以期在丰富计划行为及服务创新领域相关理论的同时,为企业管理员工创新实践提供有益借鉴与指导㊂1理论基础与研究假设1.1计划行为理论F i s h b e i n&A j z e n[11]于1975年在前人有关态度的研究基础上提出理性行为理论(T h e o r y o f R e a s o n e d A c t i o n),认为分析个体态度㊁主观规范能够有效预测及理解个体行为㊂随着研究的深入,A j z e n[12]发现个人意志并不能完全控制个体行为意向,后者同时受到诸如执行行为者能力㊁机会㊁资源等一系列非意志因素的制约㊂基于此,A j z e n[8]在理性行为理论的基础上加入知觉行为变量(感知行为控制)作为条件的替代测量指标,进一步构建了计划行为理论,即个体行为意愿直接影响其实际表现㊂个人意愿越强烈,越易被激励作出相应行为,而行为意愿又受到3个主要因素的影响 态度㊁主观规范和感知行为控制㊂具体而言,当个体对某特定行为的态度越积极㊁感知重要他人或群体主观规范的影响越正向㊁感知行为控制越强烈时,其行为意愿越强烈,越可能实际执行该行为㊂计划行为理论大大提升了原有理论的适用范围以及对个体行为意愿的解释力㊁预测力,成为能够系统解释个体行为一般决策过程的重要理论㊂1.2组织创新氛围与员工创新意愿随着学界对组织环境研究的不断深入以及企业对创新的迫切需求,组织创新氛围已成为组织氛围领域的研究热点㊂众多学者从不同视角对组织创新氛围进行描述,其中以A m a b i l e等[13]的研究最具代表性㊂他们认为组织创新氛围是员工对其所处组织环境创新特征的知觉描述,是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度㊂具体到知识密集型服务业情境,组织创新氛围是指K I B S企业成员对于组织期望㊁支持与奖励关于创造新服务或新知识方面采取的政策㊁程序与行为的共同感知(蔺雷,吴贵生,2003)㊂而员工创新意愿则是指K I B S企业员工为实现服务创新而愿意投入个人时间和精力去从事创新知识的获取㊁学习和开发等创新行为的心理状态,是组织成员开展创造㊁创新活动的主观倾向和态度[14]㊂众多研究表明,浓厚的组织创新氛围意味着组织对创新活动的支持度高,愿意为员工提供丰富的资源㊁承担更大的创新风险,并会显著影响员工创新意愿㊂如S t e t z e r等[15]对某大型公共服务企业的25个部门员工进行的实证研究表明,员工会根据自身经历㊁组织接触㊁与其它组织员工交流形成并修正自身心理模型,因此当其感知到组织内部的创新氛围较高时,会产生较强的创新意愿; R a m a m o o r t h y等[16]以爱尔兰制造业员工为调查对象对创新意愿进行研究,结果显示,组织通过薪酬㊁员工自主性㊁组织程序等措施优化内部创新氛围,有助于员工产生更为强烈的内在动力与创新意愿㊂由于K I B S企业员工向客户提供针对性解决方案的过程便包含着具有创新性的定制化劳动,因此当员工感知到组织对其创新活动重视与鼓励,并且所需资源能够得到满足时,其创新意愿会被进一步激发㊂由此,本研究提出研究假设㊂H1:组织创新氛围对员工创新意愿具有正向影响㊂1.3态度、主观规范与感知行为规范的中介作用1.3.1态度态度是计划行为理论的核心构念,是指个体对某具体行为的心理准备状态[17],反映了个体支持或反对执行某特定行为的整体倾向,由个体对行为结果的信念以及对结果重要程度的预期所决定[12]㊂态度作为衡量个体心理倾向的重要变量之一,是将外部环境影响传导至个体行为意愿的重要中介变量㊂Y e s i l等[18]通㊃011㊃科技进步与对策2021年过研究证实,在相同的外部环境下,具有对自主的渴望㊁对新事物的好奇以及高度想象力等特质的员工更容易展现出更多创造性㊂而与一般员工相比,知识型员工普遍具有高素质㊁追求自主性与创新精神等特点,也更喜欢采用和学习新方法,因此在组织创新氛围的引导下持有更积极的创新态度㊂此外,根据调节定向理论,获得感较强的情境会影响个体心理状态并激活促进定向,促进定向个体对正面结果更敏感并追求与理想状态的匹配[19]㊂也就是说,知识型员工对组织支持创新的感知和评价在很大程度上影响并塑造其创新活动态度㊂J a c k s o n等[20]指出,员工对组织工作环境以及其提供的资源与机会的解读影响其创新态度;王辉等[21]也认为,组织创新氛围包括对员工进行强信息性的外在激励,如鼓励员工创新性思考和工作㊁提供知识技术支持㊁对员工创意想法进行物质奖励等,这些举措强化了员工的创新积极性,同时激发了原本对创新活动缺乏关注的员工的创新兴趣㊂由此,本研究提出假设㊂H2:组织创新氛围对员工态度具有正向影响㊂根据计划行为理论,个体对目标行为的态度越积极,其执行该行为的意愿越强烈㊂员工对创新活动形成正面态度的一个直接结果就是其创新意愿的增强㊂杨亦民等[22]基于计划行为理论对员工创新意愿的研究发现,积极的创新态度对员工创新意愿具有显著影响;赵斌等[7]在以科技型员工为对象的研究中指出,科技人员对创新活动的态度能够显著预测其创新意愿; L o n g等[23]通过对182家企业的实证研究发现,员工对环境行为(E n v i o r m e n t B e h a v i o r)的态度显著影响其绿色创新意愿㊂依此推断,由K I B S企业营造的积极组织创新氛围向员工传递出组织对创新行为的鼓励和期待,这种鼓励和期待能够激发员工的内在动机,从而促使其表现出强烈的创新意愿㊂由此,本研究提出研究假设㊂H3:员工态度在组织创新氛围与员工创新意愿间发挥中介作用㊂1.3.2主观规范主观规范是指个体选择执行或不执行某特定行为时,从他人或群体所感知到的社会压力㊂知识型员工对主观规范的感知来源于重要他人或所属群体[12]㊂首先,领导作为K I B S组织中的 重要他人 ,对下属创新意愿具有不容忽视的导向性作用㊂特别是,中国是一个高权力距离国家,当员工感知到上级的创新期望时,他们会倾向于选择遵从该指令或权威㊂S c o t t等[24]的研究证实了这一点,他们通过对10个国家/地区的103个不同组织进行调研后发现,领导层对创新支持方式及力度的差异会不同程度地影响员工的规范信念; T h a m a n[25]也指出,领导的正面特质和行为能促进员工迸发出足够的主动性与创造性㊂此外,在社会生活中,环境氛围压力甚至比个人态度更能影响个体决策,这是因为个体行为会受到所处情境的影响,在认知与选择上产生从众心理[26]㊂B o c k等人[27]顺承该逻辑进行了实证研究,结果表明,身处同一积极氛围下的员工由于对服务创新重要性有着共同感受和认知,因此拥有较为一致的主观规范㊂基于此,本研究认为,企业创新氛围会引导员工形成与之对应的主观知觉与解释,对主观规范形成具有正向促进作用㊂由此,本研究提出假设㊂H4:组织创新氛围对主观规范具有正向影响㊂进一步讲,积极的主观规范会激发员工创新意愿㊂苏杭等[28]对青岛高校M B A学生的实证研究表明,在教学创新氛围对M B A学生创新意愿的影响中,主观规范起到了重要的中介作用;张毅和游达明[29]以国内科技型企业员工为样本的研究也证实,重要个体㊁团队态度通过影响员工的主观规范进而对其创新意愿产生导向性作用;O t i e n等[30]在分析不同理论与模型对技术创新的解释力时指出,计划行为理论将成为了解技术创新的有效理论模型之一,其中,主观规范是影响个体或组织技术创新意愿的关键指标㊂另外,组织层面对创新的支持通常意味着工作场所中开放的沟通环境更有利于信息交流,这对K I B S企业的知识创新活动来说尤为重要㊂个体可以通过知识共享或反馈从其他同事处获得创新所需资源,丰富的知识和信息会促进新知识发现与重组,进而提升员工创新意愿㊂综合上述分析,本研究推断,组织创新氛围会通过领导的创新期望与身边同事的示范效应促使员工形成积极的主观规范,进而激发其服务创新意愿㊂由此,本文提出假设㊂H5:主观规范在组织创新氛围与员工创新意愿间起中介作用㊂1.3.3感知行为控制感知行为控制是指个体对执行某行为难易程度的自我感知[8]㊂由于个体行为意愿不仅受到其主观意志的影响,同时还受到资金㊁资源㊁机会等客观因素的制约,因此感知行为控制作为实际控制条件的替代指标,可以用来反映个体在面对实际限制时执行某特定行为的有效能力[31]㊂K I B S组织创新主要表现为知识创新,尽管新知识是通过个体开发的,但在个体新知识孕育和形成过程中组织的作用至关重要[32]㊂积极的组织创新氛围一方面表现为在精神层面对员工进行正向的创新引导,另一方面体现为在物质层面为员工提供资金㊁设备㊁知识㊁机会等外部资源支持,这些均有利于促进员工控制力感知的形成㊂具体来说,当知识型员工面临自身知识资源无法满足创新需求时,外部的组织支持会为其提供各类交流渠道以及与知识创新相关的技术㊁知识流动平台,通过丰富的知识信息来源有效填补单独个体的知识缺口,促进其知识体系完善,从而为新知识创造提供可能㊂G e o r g e等[33]从外部反馈视角探究组织支持性环境与员工创造力关系,结果表明,支持性环境对员工具有重要影响,员工从组织获得的各项支㊃111㊃第9期辛本禄,代佳琳:组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制持促使其形成正向的控制力感知,创造力也因此得以充分显现;A j z e n[12]也指出,那些认为自己拥有执行某特定行为的必需资源并且有机会实施该行为的人具有较高的感知行为控制㊂由此,本文提出研究假设㊂H6:组织创新氛围对感知行为控制具有正向影响㊂在创新领域,众多研究证实感知行为控制对行为意愿具有直接或间接影响㊂如B a k e r等[34]基于计划行为理论对1088名沙特知识型员工进行调查研究,结果表明,员工采用创新技术的意愿可以通过感知行为控制进行预测;C h o u&C h e n等[35]基于T P B理论和创新扩散理论构建了影响中国台湾餐饮企业绿色创新实践行为的集成模型,进而对245家中国台湾餐饮企业进行实证研究,结果表明,感知行为控制对行为意愿具有积极的正向影响㊂随后,M a r c a t i&G u i d o等[36]的研究再次验证了感知行为控制在预测创新意愿方面的有效性,他们在对意大利中小企业家创新意愿影响因素的研究中发现,感知行为控制是其中的重要影响因子㊂通过文献梳理与分析,本研究进一步推测,在组织创新氛围影响下,员工对创新活动相关资源与机会的控制力感知增强,其创新意愿也随之提升㊂由此,本文提出研究假设㊂H7:感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿间起中介作用㊂1.4工作—能力匹配的调节作用工作 能力匹配是指个体掌握的知识㊁技术㊁能力等与其工作要求相匹配的程度[37]㊂根据个人 环境匹配理论,环境因素对个体态度㊁行为的影响会受到个人 环境匹配程度的制约㊂因此,在探究组织创新氛围与员工意愿的作用机制时,工作 能力匹配可能是一个重要的边界条件㊂特别地,K I B S企业提供的是以知识为基础的中间产品或服务,该过程的核心是知识生产与创新,而知识生产与创新又根本性地取决于员工对知识技术的掌握及理解水平,所以来自工作 能力匹配的影响更不应被忽视㊂首先,由高知识技术水平形成的工作自信使员工在面对组织创新氛围时,更易形成积极态度㊂一般来说,处于同一组织内的员工或多或少会受到组织氛围的影响,相比不胜任工作的员工,工作 能力匹配程度较高的员工由于掌握的知识技能更丰富㊁对企业现有流程与制度有着更为深入的了解与思考,因此在向客户输送知识服务或思考企业现有服务流程的过程中,会更积极自信地响应组织的创新号召,创造性地解决难题㊂同时,当员工感知到组织对创新活动的支持性保障以及因实施创新而获得晋升㊁加薪等有形或无形回报时,其创新热情会随之进一步提高㊂其次,高工作 能力匹配的员工能够更好地理解组织要求,更易于形成与组织期望一致的规范信念㊂G r e g o r y认为[38],匹配度高的员工对组织环境的体验与匹配度低的员工不同,前者对组织期望和提供的资源有着更为敏锐的感知,并意识到自己更有能力与组织期望保持一致;H e c h t[39]也指出,工作 能力匹配程度高的员工更容易从工作中获得成就感与自信,因此对组织期望具有更加积极的心理感知㊂最后,具有高胜任感的员工对工作具有较强的控制力感知㊂在高水平的工作 能力匹配状态下,积极的组织创新氛围为员工提供的期望㊁资源㊁机会与员工自身的知识㊁技术㊁能力达到高度契合,这种契合感会增强员工的感知行为控制,促使其更愿意采取积极行动改善现有工作情境[40]㊂基于上述分析,本研究推测,组织创新氛围对员工态度㊁主观规范㊁感知行为控制的正向驱动作用会随着员工工作 能力匹配程度提升而增强,并进一步强化对员工创新意愿的影响㊂综上所述,本文提出研究假设㊂H8:工作能力匹配在组织创新氛围与员工态度间起调节作用;H9:工作能力匹配在组织业创新氛围与主观规范间起调节作用;H10:工作能力匹配在组织创新氛围与感知行为控制间起调节作用㊂综上,基于计划行为理论,构建理论模型,如图1所示㊂图1理论模型2研究方法2.1样本选取与数据收集本研究采用问卷调查法,以知识密集型服务企业(主要包括金融服务业㊁科技服务业㊁信息与通讯服务业㊁物流服务业等)员工为调查对象,员工来自北京㊁上海㊁广东㊁浙江㊁四川等知识密集型服务较为发达地区的相关企业㊂在正式调研前,共发放110份问卷进行预调研,收回有效问卷87份,经检验,各量表均具有良好的信效度㊂正式调研包括电子与纸质问卷两种形式,共发放问卷500份,在剔除填写不完整㊁测项多数为极端值㊁全部测项值相同的无效问卷后,最终得到有效问卷426份,有效回收率为85.2%㊂其中,绝大多数填写者来自科技服务业㊁信息与通讯服务业,分别占27.9%和23.7%,其它依次是金融服务业(11.7%)㊁物流服务业(8.5%)㊁旅游服务业(6.8%)㊁房地产业㊃211㊃科技进步与对策2021年(4.5%)㊁商务服务业(4.0%)㊁教育服务业(3.3%)㊁其它服务业(9.6%)㊂被测者中,性别比例较均衡,其中,女性占50.2%,男性占49.8%,学历以本科为主(占77.5%),岗位多为管理类(占51.9%)与技术类(占32.9%)㊂2.2 变量度量本研究共涉及6个变量,分别为组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制和工作 能力匹配㊂为确保测量工具具有良好信度与效度,所有变量均源于现有文献中已得到广泛验证的成熟量表,并通过与相关领域专家的讨论审核,对问卷内表述不清或者可能引起歧义的题项进行修正,最终形成组织创新氛围对员工创新行为影响机制的调查问卷㊂其中,组织创新氛围量表主要借鉴A m a b i l e 等的K E Y S 量表,并根据研究情境对题项进行了相应的语境修改㊂该量表侧重于测度员工对组织鼓励创新的支持感知,较为贴合本研究情景 其将企业创新氛围分为同事支持㊁主管支持和组织支持3个维度,共计10个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.785㊂员工创新意愿量表借鉴A jz e n ㊁J i n N a m C h o i 等人的研究,即反映员工创新动机及计划形成的两个阶段,共计3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.705㊂态度㊁主观规范和感知行为控制借鉴胡婉丽在F i s h b e i n &A jz e n ㊁P h a n 等人研究基础上,依据中国情景及知识型员工特点修订的量表,其中,态度包含3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.723;主观规范包含3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.783;感知行为控制包含3个测量题项,C r o n -b a c h 's α值为0.759㊂工作能力匹配借鉴C a b l e &J u d ge ㊁D e R u e 等人的研究,全面反映员工个体知识㊁技能和能力与工作要求的匹配度,共计3个测量题项,C r o n b a c h 's α值为0.880㊂综上可知,所有变量的C r o n b a c h 's α值均高于0.7的临界值,即测量量表的信度全部通过检验㊂本研究所有变量的测量题项均以L i k e r t 5点计分法衡量,从1至5代表符合程度递增,其中,1表示 完全不符合 ,5表示 完全符合 ,填写者仅需依照个人情况如实填写㊂最后,本研究加入性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作岗位和所在行业等5个人口统计变量作为控制变量,以最大程度避免误差㊂3 数据分析与结果讨论3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验使用A m o s 21.0对组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制㊁工作能力匹配等6个变量之间的区别效度进行验证性因子分析,结果见表1㊂对比六因子模型㊁五因子模型㊁三因子模型和单因子模型的模型拟合度指标,发现六因子模型明显具有更为优异的模型拟合度(卡方值自由度比为4.676,小于临界值5;R M S E A 为0.055,小于临界值0.08;其余检验指标G F I 为0.923,A G F I 为0.879,I F I 为0.820,C F I 为0.916,均达到或接近临界值0.9),证明本研究所选变量具有良好的区别效度㊂表1 测量模型验证性因子分析结果(N =426)模型C M I N /D F R M SE A CF IG F I A G F I 六因子模型:员工创新意愿,组织创新氛围,态度,主观规范,感知行为控制,工作能力匹配4.6760.0550.9160.9230.879五因子模型:员工创新意愿,组织创新氛围,态度,主观规范,感知行为控制+工作能力匹配4.9010.0550.6890.8080.768三因子模型;员工创新意愿,组织创新氛围,态度+主观规范+感知行为控制+工作能力匹配4.9490.0560.6850.8060.748单因子模型:员工创新意愿+组织创新氛围+态度+主观规范+感知行为控制+工作能力匹配5.1410.0570.6620.7900.709此外,由于本研究所涉变量均源于同一被试者提供的信息,可能存在共同方法偏差,造成变量间出现虚假关系㊂因此,采用H a r m a n 单因子法检验共同方法偏差㊂具体来说,利用S P S S 软件对全部变量作探索性因子分析,若未旋转下仅析出一个因子或第一个因子方差解释量超过40%,则说明变量间存在较高的共同方法偏差㊂本研究中第一个因子的方差解释率为28.221%,未超过40%,说明共同方法偏差在可接受范围内㊂3.2 描述性统计与相关性分析本研究涉及的6个变量,即组织创新氛围㊁员工创新意愿㊁态度㊁主观规范㊁感知行为控制㊁工作-能力匹配间的相关系数如表2所示㊂结果表明,除控制变量外,各变量间均存在显著正相关关系,与研究假设基本一致,为进一步验证研究假设提供了初步支持㊂3.3 假设检验首先,使用S P S S 软件进行多元线性回归分析,共构建5个回归模型分别对变量间的直接关系进行检验,各回归模型均将性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作岗位和所在行业等5个变量作为控制变量,检验结果如表3所示㊂由M o d e l 2可知,组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响(M 2,β=0.460,p <0.001),假设H 1得到验证㊂接下来,M o d e l 3-M o d e l 5分别检验了组织创新氛围对员工态度㊁主观规范与感知行为控制的影响㊂㊃311㊃第9期 辛本禄,代佳琳:组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制。
组织创新的文化氛围营造研究
组织创新的文化氛围营造研究现如今，每一个组织都渴望创新，都希望其成员在自己的领域里提出新的点子和办法，并且将它们落地并推动它们的实施。
这是因为，创新对于一个组织的发展极为重要，可以帮助组织在激烈的市场竞争中取得优势。
然而，要实现组织的创新，必须先创造出一种鼓励、支持和激励创新的文化氛围。
一、什么是组织创新？组织创新，指的是为组织的长期发展而进行的创新。
创新可以不仅指产品或服务的升级改良，也可以包括组织运营中的一些创新，如新的管理方式或团队协作方式等。
组织创新既需要员工的创造力，也需要领导的支持和决策力。
因此，创新需要在整个组织中得到鼓励和支持。
二、组织创新的文化氛围是什么？组织创新的文化氛围是指组织中的价值观、信念和态度，形成员工对组织文化的认同。
组织文化因不同组织间的差异而不同，其中一些组织文化会喜欢鼓励员工的创新，而另一些则缺乏这种鼓励。
对于组织创新的文化氛围，需要从多个方面来考虑和构建。
三、什么是组织创新的文化氛围？1.支持创意组织在创新方面取得成功的关键之一是支持员工的创新。
组织需要明确地表达对员工创新活动的支持，为员工提供必要的资源和支持，例如资金和技术等。
2.鼓励创新鼓励创新是组织创新的基础。
一个好的组织氛围应该是鼓励创新和创意的。
组织需要在员工中推广这种鼓励创新的文化气氛，例如通过创新赛、市场营销活动、专家演讲和讲座等方式来互动和交流。
通过多个途径可以让员工参与和交流创新，从而提升组织创新意识和产出。
3.开放空间开放空间是促进创新的重要因素，这应该是组织创新空间的一部分。
开放空间可以让员工自由地交流和分享想法，而不必受到步调和规则的限制。
开放空间不仅使组织的思维能够得到挑战和拓宽，还可以让员工更好地理解组织的战略和目标，并为组织提供更好的建议。
4.反馈机制反馈是组织中创新的必要元素之一。
反馈机制可以帮助员工了解他们的想法和努力是否得到组织的认可和支持，并且帮助员工改进和提高创新的质量和效率。
建立创新文化：培养创新氛围与推动组织创新的方法
建立创新文化：培养创新氛围与推动组织创新的方法引言在如今日新月异的社会环境中，创新成为了企业取得竞争优势的关键。
然而，要想在竞争激烈的市场中生存并蓬勃发展，企业必须不断推动创新。
而要实现持续的创新，就必须建立一种创新文化，培养创新氛围，并采取一系列措施推动组织创新。
本文将探讨建立创新文化的重要性，并提出一些培养创新氛围和推动组织创新的方法。
创新文化的重要性创新文化是指企业组织中的价值观、信念和行为模式，它对企业的创新活动产生重要影响。
建立创新文化的重要性在于：1. 激发员工创造力和潜力创新文化能够激发员工的创造力和潜力，使员工能够勇敢地提出新的想法和解决问题的方法。
在一个鼓励创新的文化中，员工会感到被鼓励和支持，他们不仅会感到安全，而且还会乐于分享自己的创意和观点。
2. 培养组织的竞争优势创新是企业获得竞争优势的关键。
通过建立创新文化，企业可以鼓励员工不断追求创新和改进，从而为企业创造更多的价值。
拥有创新文化的企业能够快速适应市场的变化，提高竞争力，并在竞争中脱颖而出。
3. 响应不断变化的市场需求市场需求的变化是不可避免的，而建立创新文化可以使企业更好地响应这些变化。
创新文化使企业能够积极主动地寻找机会并进行改进，从而满足市场需求。
这种敏锐的市场反应能力是企业取得成功的关键。
培养创新氛围的方法要培养创新氛围，企业可以采取以下方法：1. 建立开放的沟通渠道建立开放的沟通渠道是培养创新氛围的关键。
通过鼓励员工之间和员工与管理层之间的积极交流和互动，可以促进创意的产生和分享。
企业可以使用一些通讯工具，如在线论坛、内部博客等，提供一个平等、开放的交流平台。
2. 提供合适的奖励与激励机制奖励与激励机制是鼓励员工创新的有效方法。
企业可以设立创新奖励制度，奖励那些提出创新想法或在实践中取得创新成果的员工。
此外，也可以通过晋升、培训或其他额外福利来激励员工的创新行为。
3. 鼓励团队合作与知识共享创新通常是一个团队的努力，而不是个人的功劳。
组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向、心理资本的分析
究 的基础 上将 目标 取 向理 论 引 入成 人 领 域 ， 为 目 认
标取 向应该有 ３个 维度 ： 习 目标取 向 ， 过掌握 新 学 通 技能 、 悉新 局 势 来 提 升 自己 的 意 愿 ； 明 目标 取 熟 证 向 ， 明 自己能 力 并 获 取 关 于 能 力 积 极 评 价 的 意 证 愿； 回避 目标 取 向 ， 免 表 现 出 自己能 力 差 ， 避 免 避 并
并 与 奖金 挂 钩 ； 求 员 工 在 每 月 例 会 上 人 人 发 言 ， 要
提 出革新 建议 。在这 种 强压 的情 况 下 ， 工 可 能 会 员
知过 程与 创造 力 的关 系 ， ２ 纪 ８ 代 ， 到 ０世 ０年 组织 环境 中的社 会 因 素 对 员 工 创 造 力 的 影 响 开 始 受 到
素的调节效应 ” 项 目编号 ：９ Ｊ ６ ０ ５ ； 目负责人 ： （ ０ＹＡ ３０３项 杨晶照 ） 成果之一。 作者简介 ：甄美荣 ， 江苏大学管理学 院讲师 ， 南京大学商学 院博 士研究 生， 研究方 向： 技术创新管理 、 力资源管 理 ； 人 彭纪 生 ， 南京大学 商学 院教授 ， 博士生 导师 ， 究方向 ： 研 创新管理 、 人力资源管理 ； 杨晶照 ， 管理学博士 ， 江苏大学管理学院副教授 ， 研究方向 ： 人力资源管理 。
第２ ５卷
总 第 １ ５ 期 ４
组织创新 气氛对员工创新 行为的影响
基 于 个体 目标 取 向、 心理 资本 的分 析
甄 美 荣 彭 纪 生 杨 晶照 ，
（ １江 苏大 学 管 理 学 院 。江 苏 镇 江 ２ ２ １ ； １０ ３ ２南 京 大 学 商 学 院 。南 京 ２ ０９ ） １０ ３
创新环境对企业创新能力的影响
创新环境对企业创新能力的影响当谈到企业创新能力的时候，创新环境是一个至关重要的因素。
创新环境是指激励和支持创新的内外部环境条件。
它能够影响企业的创新意愿、创新能力和创新成果。
在当今高度竞争的商业环境中，企业必须不断创新才能保持竞争优势。
下面将探讨创新环境对企业创新能力的重要性以及如何构建一个有效的创新环境。
首先，创新环境能够激发员工的创新意愿和动力。
在一个积极鼓励创新的环境中，员工更容易产生创新的想法，并且愿意付诸实践。
创新环境可以提供激励机制，例如奖励制度和晋升机会，来鼓励员工提出新的创意和解决问题的方法。
此外，一个开放的沟通和交流平台也是创新环境的一部分，它能够促进员工之间的合作和知识分享，从而创造更多的创新机会。
其次，创新环境能够提供资源和支持，帮助企业实施创新。
创新通常需要大量资源的投入，包括技术、人力、资金和市场信息等。
一个良好的创新环境能够提供这些资源，并通过有效的管理和分配，帮助企业更好地利用它们。
企业可以建立与高校、科研机构和市场合作伙伴的合作关系，共享资源和知识，从而加速创新的过程。
此外，创新环境还应该提供良好的支持体系，例如专业的创新团队和项目管理流程，以确保创新能够顺利进行。
再次，创新环境能够培养积极的创新文化和价值观。
创新是一种文化，它需要员工对试错和失败持积极态度，并且愿意接受变革和风险。
一个鼓励创新的环境应该鼓励员工思考问题和提出不同的观点，并且容忍和尊重多样性。
此外，创新环境也应该强调学习和知识更新的重要性，通过培训和发展计划来提升员工的技能和能力。
这样的创新文化和价值观能够推动企业不断追求新的业务模式、产品和服务。
最后，创新环境还需要建立一个有效的创新管理机制。
创新是一项系统性的工作，它需要明确的目标、规划和控制。
在创新环境中，企业应该建立一套科学的创新管理流程，从创意的产生、筛选到实施和评估，确保创新能够有序地进行。
管理者需要担任起推动创新的角色，提供决策支持和资源协调，同时也要建立一个快速反应和学习的机制，以适应不断变化的市场需求。
团队创新氛围营造——激发团队创新精神的工作计划
团队创新氛围营造——激发团队创新精神的工作计划在当今这个快速发展的时代，创新精神已经成为一个团队乃至一个国家不可或缺的核心竞争力。
一个充满活力的创新团队，不仅能在激烈的竞争中脱颖而出，更能不断推动社会的进步与发展。
因此，营造团队创新氛围，激发团队创新精神，已成为每个团队领导者和管理者的重要任务。
一、创新氛围的重要性创新氛围是指团队成员在面对工作时，愿意并能够积极思考、探索和实践新想法的环境。
一个健康的创新氛围能够让团队成员感受到自由、尊重和信任，从而更加愿意分享自己的见解，尝试新的方法，最终推动团队的创新发展。
二、营造创新氛围的策略1.建立开放包容的文化团队领导者应该鼓励成员表达不同的观点，允许失败和错误，因为这些都是创新过程中不可或缺的部分。
当团队成员感到自己的意见被尊重和接纳时，他们会更加愿意为团队的创新贡献自己的力量。
1.提供充足的资源支持创新需要时间和资源的投入。
团队应该为成员提供必要的学习资料、培训机会和实践平台，让他们有足够的资源和条件去探索新的想法和方法。
1.建立激励机制团队应该建立明确的奖励机制，对提出创新性建议和取得创新成果的成员给予适当的奖励和认可。
这不仅能够激发团队成员的创新热情，还能树立榜样，促进团队整体创新氛围的形成。
三、实施计划1.定期举办创新研讨会团队可以定期举办创新研讨会，鼓励成员分享自己的创新想法和实践经验。
在研讨会上，团队成员可以相互启发，共同完善创新方案。
1.设立创新基金团队可以设立创新基金，为提出具有潜力的创新项目提供资金支持。
这不仅能够推动项目的实施，还能增强团队成员对创新的信心和热情。
1.开展创新培训团队可以定期组织创新培训活动，提升成员的创新意识和创新能力。
培训可以涵盖创新思维方法、创新工具使用等方面，帮助团队成员掌握创新的基本技能和知识。
1.建立创新团队团队可以组建专门的创新团队，负责收集和分析行业内的创新动态，为团队提供创新思路和方案。
创新团队可以与团队成员保持紧密的联系和沟通，确保创新氛围在团队内部的持续传播和深化。
团队创新氛围对创新绩效的影响作用分析
四、从氛围入手 ， 提高创新绩效
（ １ ） 培育 和 谐 、合 作 和创 新 的精 神 。企 业应 在 日常工 作 中积 极 培育员工之间的友好合作和公平竞争， 采用团队的工作方式， 允分挖 掘 一切 有 利于 促进 企 业和 谐 文化 建设 的文 化 资源 ， 促使 团 队 内部融 洽相处。并在 日常工作中积极鼓励 队员进行创新尝试 ， 实现员工和 组织创新绩效的共同提升。 （ ２ ） 加强企业高层 的创新支持。高层对创新 的支持不仅在于资 金方面， 领导者对 员工创新想法的肯定及鼓励会大大提升 员工的创 新斗志。在企业管理中， 一个团队领导者的领导风格会影响着整个 团队 ， 所 以企 业不仅 要加 强对 员工创 新 思维 的引导 ， 更重 要 的是对管 理 者创 新思 维的培 训 。 （ ３ ） 提高员工参与和互动频率。团队之间的沟通交流有利于整 个团队的配合和任务完成 ， 让团队成员积极参与到团队的目标 与规 划中来， 加强员工的责任心， 提高他们对 目标的认知 ， 用Ｆ １ 标来引导 员工进行创新可 以使创新品质更好 ， 同时可以更好的实现团队 目标
一、Βιβλιοθήκη 团队成员彼此信任的 “ 熟悉性”会影响团队的创新绩效 。 队之 间的人际关系是否融洽影响着成 员的工作态度和工作热情 ， 团队内 部 冲 突会 引起成 员之 问 隔阂 ， 同事 之 间相处小 心翼 翼 ， 队 员会 因为 忙 于处理各种人际冲突而无暇顾及ｌ １ 作； 而团结的团队氖围使得队员 对 团 队认 同度高 ， 从而 他们 会变得 对工 作积极 互动 、乐十帮 助他 人 ， 并积极提出自己的想法 。同时， 在进行团队组合时， 跨部门或者跨 队的合作会引起团队成员间思想碰撞 ， 团队管理者应积极引导， 使之 成为增加团队创新绩效的一剂强心针。 创新支持。组织最高层对创新的支持是团队创新的一个重要 影响因素。Ｉ ２ ０ ０ ２ ） 经研究发现 ， 上级支持程度越高， 同队的创新绩 效越 高 。尤 其是 团 队 的直接 上级 领 导 ， 他 的领 导 行为 方 式和 管理 思 想直 接 影 响着 一 个 团 队的 观念 和 做 事 风格 。领导 对 成 员创 新 想 法 的肯定会极大的鼓舞着团队内部的士气 ， 使整个 队内充满了创新
创新的组织文化：培养创新氛围和鼓励员工创新的企业文化
创新的组织文化：培养创新氛围和鼓励员工创新的企业文化在当今的快速发展时代，创新被认为是推动组织和企业成功的关键因素之一。
然而，要将创新融入组织的核心价值观以及企业文化中，并鼓励员工积极参与创新活动，却不是一件容易的事情。
本文将讨论创新的组织文化，探讨如何培养创新氛围以及鼓励员工创新的企业文化。
培养创新氛围的重要性创新氛围是指一种鼓励和支持员工创新的工作环境和组织文化。
它不仅仅是创新政策和流程的存在，更是一种鼓励员工自由思考和提出新想法的态度和价值观。
创新带来的竞争优势在当今竞争激烈的市场环境中，创新可以为企业带来竞争优势。
创新可以帮助企业开发出独一无二的产品或服务，满足消费者不断变化的需求，并获得市场份额的增长。
创新可以促进组织发展创新不仅仅是为了应对市场竞争，也是组织发展的重要驱动力。
通过培养创新氛围，组织可以激发员工的潜力，提高组织的灵活性和适应性，促进业务的创新和变革。
培养创新氛围的关键要素要培养创新氛围，组织需要关注以下关键要素：领导力的重要作用领导者起着关键的作用，他们应该具备鼓励和支持创新的能力。
领导者需要传达创新的重要性，并树立榜样，积极参与创新活动。
同时，领导者还应该支持员工的创新尝试，并提供资源和支持。
奖励和认可制度奖励和认可制度是激励员工创新的重要手段之一。
组织可以设立创新奖励制度，鼓励员工提出新想法，并将其转化为实际的解决方案。
同时，组织还应该及时给予员工创新成果的认可和鼓励，让员工感受到自己的价值和贡献被认可。
鼓励团队合作和知识共享创新需要多个人的智慧和经验的共享，所以鼓励团队合作和知识共享对培养创新氛围至关重要。
组织可以提供跨部门的沟通和合作机会，鼓励员工分享自己的知识和经验，并从其他人那里学习和获取灵感。
容忍失败和鼓励尝试创新过程中难免会有失败和错误，组织应该容忍这些失败，并鼓励员工积极尝试新的想法和方法。
只有在一个容忍失败的环境中，员工才会敢于提出新的想法，并付诸实践。
创新管理中的创新文化与创新氛围
创新管理中的创新文化与创新氛围创新文化与创新氛围在创新管理中的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，创新已经成为企业取得成功和保持竞争优势的关键要素之一。
而在创新管理中，创新文化与创新氛围的建立与培养同样至关重要。
本文将探讨创新文化与创新氛围在创新管理中的作用，并提出相应的策略与建议。
一、创新文化的重要性所谓创新文化，指的是企业内部对创新的价值观、信念、态度和行为的共同体现。
创新文化与企业的核心价值观密切相关，能够激发员工的创新意识和潜力，促使员工在工作中勇于尝试新思路和新方法。
创新文化的建立不仅能够增强企业的创新能力，还能够培养员工的创新素养，从而推动企业持续发展。
1.1 鼓励创新思维和实践创新文化应该鼓励员工拥抱变化，鼓励他们不断提出新的想法和解决方案。
企业可以通过设立专门的创新奖励制度，向那些提出卓越创新的员工给予奖励和认可，从而激发员工的创新积极性。
此外，企业还可以组织创新培训和研讨会，提供必要的资源和支持，帮助员工提高创新能力和实践。
1.2 倡导良好的沟通和协作创新文化应该倡导开放的沟通和良好的协作。
员工之间应该能够畅所欲言，充分交流和分享自己的创新思想和经验。
企业可以通过组织创新团队和跨部门合作，打破信息壁垒和利益障碍，促进多元化观点的碰撞和融合，从而培养创新文化。
一、创新氛围的重要性创新氛围指的是创新管理中创新要求所形成的企业内部的外部环境。
创新氛围的良好与否，直接影响着员工的创新动力和创新表现。
创新氛围的建立能够提高员工对创新的认同感和归属感，激发其创新创造力，是创新管理中不可或缺的要素。
2.1 提供支持和资源创新氛围的建立首先需要企业提供足够的支持和资源。
企业应该为员工提供必要的培训和教育资源，降低他们创新的心理障碍。
此外，企业还应该建立创新基金和项目，为员工提供资金支持和技术支持，鼓励他们尝试新的项目和业务。
2.2 提倡试错和接受失败创新氛围应该鼓励员工试错和接受失败。
创新往往伴随着风险和不确定性，员工在创新过程中可能会遇到失败和挫折。
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组织创新氛围影响创新行为
虽然研究者对组织创新氛围定义不同，但大都认为组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。
通过判别组织创新氛围是员工个体认知特征，还是组织特征的概念化表现，我们把组织创新氛围分为"主观型创新气氛"和"客观型创新气氛"，前者认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构；后者认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在。
表1 主观型和客观型创新气氛主要观点差异
主观型创新氛围
客观型创新氛围
组织成员的个体特征
组织特征
基于对组织目前经验、事件的认知
基于对组织过去经验、事件的认知
属于干预变量，在组织中和其他变量一同起作用
是组织其他变量作用的结果
作为组织变量随着时间而发展变化
稳定、相对难以改变的现实
测量只能反映某一时段的组织“软”特征
测量反映组织固有特征的最后图景
通过所有组织成员或者大部分代表样本的认知测量量（需要大样本）
通过组织任何成员或者外部观察的报告测量就以测量）
依赖组织成员的感知
不依赖组织成员的感知
基于个体认知的主观型组织创新氛围，将创新氛围概念化为个体心理气氛的综合。
个体以心理意义为标准感知性地评价和描述工作环境特征，然后将个体感知集合起来表达组织创新氛围。
因此，组织创新氛围本质上是员工个体感知特征的体现，是组织员工对影响创新的组织环境特征意义的"心理建构"，带有主观性，同一组织的氛围感知也会因个体差异而存在差异。
而且这种感知可能会随着时间而发展变化，不具有稳定性，是对当前事件的认知。
从创新氛围界定角度来看，通过客观条件和员工感知的相互作用反映氛围。
基于群体认知的客观型组织创新氛围，视创新氛围为一个宽泛的组织等级，是组织过去经验、事件的认知，因而测量的是稳定、相对难以改变的现实，与相对稳定的影响创造和创新活动的组织内部环境特征、结构、政策、运作方式相关。
由组织创新氛围定义来看，组织创新氛围应该是能够被组织成员感知并受到持久影响的，因而组织创新氛围本质更加贴近客观型组织创新氛围的本质，是一种组织中影响创新活动的环境特征的体现，客观存在于员工认知之外，同一组织内的创新氛围相同。
即使每一个员工都有着独特感知，创新氛围仍然实际存在，不受个体如何感知的影响。
个体感知差异，只会调节氛围对员工创新行为的作用机制和程度，不会影响气氛本质特征。
比较国内外组织创新氛围量表
1.国外组织创新氛围量表研究成果
自组织创新氛围的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。
Insel与Moos发展了一套工作环境量表，测量员工对于组织不同内涵的知觉。
Siegel与Kaemmerer所发展的SSSI（Siegel Scale of Support of Innovation）是通过61道题用来评估学校组织支持创新程度的量表。
Van de Ven与Ferry为了测量组织的设计、结构以及功能，并据以求取组织创新能力的相关因素，发展了组织测评工具OAI.瑞士学者Ekvall曾经开发出一套创造氛围问卷CCQ，测量组织当中合作信任、创新意见的支持、风险承受和组织冲突的程度。
此外，还有West设计的TCI量表，是目前普及面最广的测量团队创新氛围的量表。
2.国内组织创新氛围量表研究成果
相比于国外的研究，国内研究多处于理论研究阶段，定性研究较多而定量的研究相对较少，其中台湾学者在这方面的研究较为深入，包括：台湾中央大学人力资源管理研究所的简文娟修订了Amabile的KEYS量表，成为了在台湾学术界里研究创新气氛的主要研究工具；叶玉珠与吴静吉2002年发表组织因素量表并编写成本研究预试题本；邱皓政2000、2009年对影响成员创意产生的环境因子进行研究，开发出具有较好信度、效度的组织创新氛围量表。
通过以上对国内外量表进行对比，我们可以发现：
第一，根据前面对客观型组织创新氛围的定义，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勋编制的量表。
我们还应该注意到以团队为参照物和以组织作为参照物，得出的分数有所差别，所以在做组织创新氛围测量时，TCI和凌建勋编制的量表不是特别的贴切。
第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍学者较好地认证。
其中，TCI量表认证地区最广泛，其中英国版本、瑞典版本、芬兰版本、意大利版本、挪威版本在我国都得到了较好的验证，说明TCI在国际上是测度团队创新氛围的有效工具。
相比之下，我们国家的量表多是在我国得到验证，没有得到国际上权威认证。
第三，这些量表中，虽然TCI量表和一些中者编制的量表是适合我国文化特色的，但是它们不符合从群体层面上客观评价组织创新氛围，这就为针对我国文化背景下，开发出从群体层面上测量组织创新氛围量表提供了契机。
组织创新氛围量表维度比较
维度分析，是为了更好地理解创新氛围的成分结构，为操作性定义开发提供理论基础。
以下是对基于客观型组织创新氛围的量表维度进行比较分析，总结出使用频率较高的组织创新氛围量表的维度。
表2 创新氛围测量工具研究
维度
CCQ
SOQ
TCI
凌建勋
孙锐
刘云
曹业
1、积极的同事关系
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2、积极的管理层
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3、资源
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4、挑战性
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5、任务清晰度
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6、自治度
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7、积极的人际交流★
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8、智力激发
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9、高管支持
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10、报酬导向
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11、灵活性与冒风险★
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12、强调结果
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13、参与度
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14、组织整合
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15、学习成长
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16、知识技能
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通过表2可以发现客观型组织创新氛围的维度一般包括：（1）积极的同事关系；（2）员工有充足的资源和机会发展自己的才能；（3）员工接到的工作任务清晰明确，能够自主进行工作计划计划；（4）管理阶层积极的支持和合作，鼓励下级进行创新活动；（5）工作任务具有挑战性，可以激发员工的创新想法；（6）企业上下拥有良好的参与程度。
在总结出的六个维度上进行组织创新氛围指标体系的建立，将会得出客观型组织创新氛围量表雏形，此后仍需要进行大量检测才能得出确切结论。
但是随着人们对组织创新氛围问题的深入研究，开发出客观型组织创新氛围量表有一定的现实意义。
未来方向展望
目前，组织创新氛围研究主要问题是理论基础的薄弱。
虽然组织创新氛围理论基础有组织属性论、选择——吸引——同化论和社会化模式，但是这些理论研究并没有形成统一的理论模型，没有具体的文献对形成机制中的细节进行全面的分析和验证，尤其是国内目前对这一领域理论的研究并不深入，多是文献综述以及少量的实证分析。
未来，我们的努力方向有以下两方面：首先，通过大量实证测验，开发出具有较好信度和效度的客观型组织创新氛围量表，能够在实践中如实测量组织的创新氛围；其次，在我国组织创新氛围是属于直接影响，还是通过影响其他中介变量间接影响员工行为或组织创新绩效，还有待于深入分析，从而更好地帮助管理者提升组织创新绩效。
随机读管理故事：《小宏的裤子》
小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。
吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小宏把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。
饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。
妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。
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老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，趁水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。
最后小宏只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。
一个团队仅有良好的愿望和热情是不够的，要积极引导并靠明确的规则来分工协作，这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目如此，管理一个部门也是如此。
团队协作需要默契，但这种习惯是靠长期的日积月累来达成的，在协作初创起，还是要靠明确的约束和激励来养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不好就欲速不达。
领导的权力不是指挥棒，而是杠杆。