员工-组织关系对员工创新行为的影响分析
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目前学术界对员工创新行为研究的进展主要 集中在：（1） 进一步拓展创新行为的前因变量；（2） 探索创新行为的形成机制；（3） 拓展创新行为的分 析层次，；（4）创新行为主体的主观认知和主体特质 在引发创新行为过程中的调节作用受到关注。 这四 个方面作为创新行为研究的前沿领域， 还远远不 够。 本研究将从“员工－组织关系”的角度研究创新 行为，探索在我国文化背景下，EOR 模式对创新行 为影响的新思路，并重点研究组织创新氛围在引发
关 键 词 员工-组织关系 组织创新气氛 员工创新行为 组织创新
随着知识经济的到来，企业当中的组织与员工 之间的雇佣关系发生了显著的变化，探索企业中员 工－组织关系的实质，发掘员工－组织关系管理对个 人或组织产出的作用机制对于理论拓展具有深远 的影响。
一、理论概述
随 着 竞 争 的 国 际 化 以 及 科 技 的 迅 猛 发 展 ，Tsui （1995）提 出 的 员 工 — 组 织 关 系 策 略 成 为 了 员 工 - 组 织关系研究的主要视角，她认为。 只要把组织及其 代理人看做一个整体，就可以从组织的角度研究员 工－组织关系。她借鉴了 Blau（1964）提出的“诱引— 贡 献 （I/C）”理 论 ，将 诱 引 （Inducement）定 义 为 组 织 对 员 工 的 激 励 ， 将 贡 献 （Contribution） 定 义 为 组 织 期 望员工为组织发展所做的贡献。 从组织角度定义了 四种策略：临时合同、相互投资、过度投资和投资不 足。
创新气氛测量量表。 中国背景下的组织创新气氛可 位数， 就把它的员工－组织关系归为相互投入型员
以从领导支持、学习成长、工作团队支持、工作方式 工－组织关系模式。 我们得到了以下的聚类结果，见
及环境支持、资源提供、知识技能和组织理念等七 图 1。 其中，相互投入型员工－组织关系和工作契约
个方面进行测量和评价，共 29 个测量题项。
在过去的 20 年中， 已经积淀了大量的关于员 工－组织关系对组织或个人产出影响的研究 （Coyle-Shapiro & Kessler, 2002）。 最 近 的 研 究 ，如 Tekleab 和 Taylor（2003）发 现 组 织 视 角 的 员 工 - 组 织关系会影响组织对员工组织公民行为和个人绩 效的评估；Ann Yan, Zhang 和 Tsui（2008）发现在中 国背景下， 员工-组织关系与领导支持都对组织中 的信任关系产生显著影响。 尽管有相当多的组织或
数 聚 类 法 是 分 层 聚 类 （Hierarchical Cluste） 方 法 的 织创新气氛各维度显著相关。
- 10 -
Theoretical Study 理论研究
创新行为过程中的作用。
二、研究框架和假设
（一）员工－组织关系的模式研究 Tusi（1995）等 人 从 组 织 角 度 定 义 了 组 织 的 投 入和对员工的期望贡献。 根据社会交换理论，个体 会根据他人如何对待自己来决定自己未来的行动。 这证明了个体试图通过更好的超出岗位所要求的 绩效表现，从雇佣关系中获得超过经济权力以外的 更 广 泛 的 社 会 化 的 权 力 （McLean Parks & Kidder, 1994）。 根据 Graham （1991）、Masterson 和 Stamper （2003）等 人 的 研 究 ， 组 织 提 供 给 员 工 的 基 本 交 换 为 为经济利益、地位和法律权力，而员工交换的基本 义务为忠诚度、 组织活动的参与度以及纪律性等。 因此，本文提出以下研究构思：员工－组织关系可以 分别从组织角度考察组织投入（包括经济投入以及 相应的社会性投入）维度和对员工的期望绩效反馈 （包括态度、行为等）维度进行测量，在此基础上形 成不同类型的的员工－组织关系模式。 （二）员工－组织关系对员工创新行为影响的作 用机制 King 和 Anderson（2002）等指出，个人、组织不 同层次上的相关因素会影响组织内的创新行为。 我 们假定员工－组织关系能够显著预测创新行为的原 因如下：根据社会交换理论，组织视角下的员工－组 织关系，从组织角度来看，是一系列管理的方法或 者措施， 当个体感受到来自组织或他/她的领导赋 予他/她更多的权力和权益时， 员工更倾向于投身 于像创造这样的积极行为(Schepers & Berg, 2006)； 当员工收到不公正的待遇或较少的投入时，员工往 往会降低他/她对组织的义务和责任（Cropanzano & Mitchell’s ,2005）。 据此，我们提出假设 1：组织视角 下的员工－组织关系对员工创新行为有显著的影响 作用。 大量的研究发现，个体态度、动机和行为受到 组 织 层 面 的 情 景 变 量 的 影 响 (Kozlowski & Klein, 2000)。 例如，特别是在重视创新的氛围当中，员工 通常能够因为创造为组织做了更大的贡献而获得 更多的报酬，创造力强的员工将会被激励去从事创 造 活 动 （Heller,1998）； 万 国 光 （2009） 认 为 ， 员 工 － 组 织关系作为一种创造组织情景的因素，将会影响员
- 11 -
中国人力资源开发 2011 年第 9 期
组织创新气氛主要采用孙锐（2007）在 Amabile 低于中位数， 而期望贡献维度的得分高于中位数，
的 KEYs 量表，Hawjcng Chiou，邱皓政，蔡启通等涉 就把这种员工－组织关系归类为投入不足型员工－
及的量表的基础上，所设计的中国背景下企业组织 组织关系模式；如果在两个维度上的评分都高于中
期望贡献
低
高
组 低 工作契约型员工-组织关 投入不足型员工-组织关
织
系：152 占全部总数的 38% 系：53 占全部总数的 13%
投
入
过度投入型员工-组织关 相互投入型员工-组织关
高 系：56 占全部总数的 14% 系：139 占全部总数的 35%
图 1 中国企业背景下员工-组织关系模式聚类结果（N=400）
中国人力资源开发 2011 年第 9 期
员工-组织关系对员工创新行为的影响分析
●康力
内容摘要 本文以员工-组织关系理论为基础， 对不同员工-组织关系模式对员工创新行 为的影响和作用机制进行了实证分析。 文章考察了不同的员工-组织关系对员工创新行为的影 响，以及组织创新气氛在员工－组织关系对创新行为的影响过程中的中介作用，为我国企业如何 选择适合的员工-组织关系以激发员工创新行为提供了理论上的参考。
四、研究结果
组织关系于员工创新行为间呈显著正相关关系，相
互投入型和工作契约型员工－组织关系与企业组织
（一）对员工－组织关系聚类分析的结果
创新气氛中的组织工作方式及环境支持、 组织理
本研究采用中位数聚类法（Median Clustering） 念、领导支持、工作团队支持、资源提供、学习成长、
来探讨中国企业背景下员工－组织关系模式。 中位 知识技能等 7 个维度都有显著相关；创新行为与组
型数量、过度投入型和投入不足型数量基本相当。
（三）变量的效度和信度检验 本 研 究 使 用 SPSS(15.0 版)为 数 据 处 理 工 具。 组织创新气氛的研究量表整体的 Crobanch a 信 度 系 数 值 为 0.95， 所 有 问 卷 的 Crobanch a 值为都超过 0.8， 证明本研究所问 卷都具有良好的信度。 本研究将组织创新气氛构思应用主成份 分析法进行因子分析，因此分析结果工创造性行 为和绩效，并且拓展了个体特征与组织创新气氛变 量的交互作用对员工的创造性的影响。 据此，我们 提出假设 2：组织创新气氛在引发创新行为过程中 起中介作用。
三、研究的方法
（一）样本选取与数据收集 本文的研究立足于对员工层面进行调研。 样本 来自 32 家企业，参与者包括管理人员、技术人员、 各类专业人员和生产一线的操作人员。 鉴于如果采 用随机抽样向企业发放问卷，在具体实施方面成本 较高，并可能会混杂不符合要求的样本，因此，本研 究采用立意抽样法与滚雪球抽样法相结合的非随 机抽样法。 问卷调查对象包括海立集团、飞斯卡尔 半导体有限公司、 上海高清等中国境内不同规模、 所有制的创新型企业。 研究者共发放问卷 500 余 份，问卷回收率 80％，回收有效问卷 400 份。 调查员 工男性员工 占 55％， 女 性 45％；25 岁 以 下 员 工 占 17％ ，26—35 岁 的 占 58％ ，36 岁 以 上 的 员 工 占 25％； 在受教育程度方面 ， 大 专 占 28％， 本 科 占 53％，硕士、博士共占 11.6％左右；在职位级别上，基 层员工占 71.5％左右，中层占 26.3％左右，高层占 2. 3％。 （二）测量工具 本文使用问卷调查的实证研究方法。 调查问卷 的内容包括员工－组织关系、组织支持认知、员工创 新行为以及组织和个人背景资料三部分我们对研 究中所涉及的所有变量各题项均按照翻译和回译 程序进行，以确保题项含义的准确性。 用李克特 5 点计分法来度量吻合程度。 员工－组织关系采用 Tsui 和 Wang 等(2002) 开发的量表，并进行了适当 修改以更加适合本文的研究对象。 此变量通过两个 维度来界定：( 1) 期望的贡献；( 2) 提供的投入。 “期 望的贡献”包括两方面： “工作能力期望”和“工作 态度期望”。 “提供的激励”包括两方面： 发展性报 酬和物质性报酬。 员 工 创 新 行 为 采 用 Scott 和 Bruce（1994）的 研 究量表，共 6 题。 此量表从问题确立，构想产生，到 寻求创新支持，再到创新计划的落实等层面来测量 员工在组织内的创新行为，为单一维度。
度，因素结构较为理想。 七个因子与组织创新气氛 更具代表性，因而过度投入型被选作为 4 种基本员
量表的子构思一致的七个因子共解释了总体方差 工－组织关系模式中的基准模式（郭桂梅，2008）。
的 77.592%。 而员工－组织关系量表中的 4 个构思
1.相关分析
的各指标载荷值均大于 0.577， 组织的投入和期望
个人结果变量已被发现能够被企业当中的员工－组 织 关 系 所 预 测 (Lynn M. Shore & Jacqueline A-M, 2003)， 但 员 工 － 组 织 关 系 对 员 工 创 新 行 为 的 影 响 还 没有得到学者们足够高的关注（郭桂梅,2008）。
关于创新的定义，Schumpeter（1983）认为，创新 包括从一个点子的最早提出到成为实际市场化产 品 所 涉 及 的 所 有 过 程 ；West(2004) 提 出 ， 创 新 是 引 入 和应用一种新颖的，或改进的做事或行为方式的相 关活动。 King 等（2002）指出，组织创新最终要落实 在组织内的个人身上，员工创造性活动是组织创新 的核心要素。 Kleysen 和 Street（2001）提出，个人创 新行为是指在组织中任一层次中，导入、产生、以及 应用有益创新的所有个人活动。 本研究将用“员工 创新行为”作为核心概念。 采用 Scott 和 Bruce(1994) 将对员工创新行的定义，即创新行为是指“一个多 阶段的过程，在不同的阶段需要不同的活动和不同 的个体行为”。
式及环境支持、组织理念、领导支持、工作团队支
（二）假设检验的结果
持、资源提供、学习成长、知识技能等 7 个因素载荷
在本研究当中， 我们对员工－组织关系这一定
均在 0.64 及以上， 且各测量项目跨因素载荷均小 性变量进行了虚拟变量的转换，考虑到投入资不足
于 0.4， 表明此结构具有良好的收敛效度和区别效 型和过度投入型相比而言，前者在目前中国现实中
本节利用相关性分析、分层回归分析和中介效
的贡献两个维度解释方差均超过 60%，这证明组织 应检验方法对假设进行分析和检验。 首先是员工－
创新气氛和员工－组织关系的研究整体量表具有良 组织关系、组织创新气氛和员工创新行为调查数据
好信度和效度。
的描述性分析(如表 1)。
由表 1 可知， 相互投入型和工作契约型员工－
关 键 词 员工-组织关系 组织创新气氛 员工创新行为 组织创新
随着知识经济的到来，企业当中的组织与员工 之间的雇佣关系发生了显著的变化，探索企业中员 工－组织关系的实质，发掘员工－组织关系管理对个 人或组织产出的作用机制对于理论拓展具有深远 的影响。
一、理论概述
随 着 竞 争 的 国 际 化 以 及 科 技 的 迅 猛 发 展 ，Tsui （1995）提 出 的 员 工 — 组 织 关 系 策 略 成 为 了 员 工 - 组 织关系研究的主要视角，她认为。 只要把组织及其 代理人看做一个整体，就可以从组织的角度研究员 工－组织关系。她借鉴了 Blau（1964）提出的“诱引— 贡 献 （I/C）”理 论 ，将 诱 引 （Inducement）定 义 为 组 织 对 员 工 的 激 励 ， 将 贡 献 （Contribution） 定 义 为 组 织 期 望员工为组织发展所做的贡献。 从组织角度定义了 四种策略：临时合同、相互投资、过度投资和投资不 足。
创新气氛测量量表。 中国背景下的组织创新气氛可 位数， 就把它的员工－组织关系归为相互投入型员
以从领导支持、学习成长、工作团队支持、工作方式 工－组织关系模式。 我们得到了以下的聚类结果，见
及环境支持、资源提供、知识技能和组织理念等七 图 1。 其中，相互投入型员工－组织关系和工作契约
个方面进行测量和评价，共 29 个测量题项。
在过去的 20 年中， 已经积淀了大量的关于员 工－组织关系对组织或个人产出影响的研究 （Coyle-Shapiro & Kessler, 2002）。 最 近 的 研 究 ，如 Tekleab 和 Taylor（2003）发 现 组 织 视 角 的 员 工 - 组 织关系会影响组织对员工组织公民行为和个人绩 效的评估；Ann Yan, Zhang 和 Tsui（2008）发现在中 国背景下， 员工-组织关系与领导支持都对组织中 的信任关系产生显著影响。 尽管有相当多的组织或
数 聚 类 法 是 分 层 聚 类 （Hierarchical Cluste） 方 法 的 织创新气氛各维度显著相关。
- 10 -
Theoretical Study 理论研究
创新行为过程中的作用。
二、研究框架和假设
（一）员工－组织关系的模式研究 Tusi（1995）等 人 从 组 织 角 度 定 义 了 组 织 的 投 入和对员工的期望贡献。 根据社会交换理论，个体 会根据他人如何对待自己来决定自己未来的行动。 这证明了个体试图通过更好的超出岗位所要求的 绩效表现，从雇佣关系中获得超过经济权力以外的 更 广 泛 的 社 会 化 的 权 力 （McLean Parks & Kidder, 1994）。 根据 Graham （1991）、Masterson 和 Stamper （2003）等 人 的 研 究 ， 组 织 提 供 给 员 工 的 基 本 交 换 为 为经济利益、地位和法律权力，而员工交换的基本 义务为忠诚度、 组织活动的参与度以及纪律性等。 因此，本文提出以下研究构思：员工－组织关系可以 分别从组织角度考察组织投入（包括经济投入以及 相应的社会性投入）维度和对员工的期望绩效反馈 （包括态度、行为等）维度进行测量，在此基础上形 成不同类型的的员工－组织关系模式。 （二）员工－组织关系对员工创新行为影响的作 用机制 King 和 Anderson（2002）等指出，个人、组织不 同层次上的相关因素会影响组织内的创新行为。 我 们假定员工－组织关系能够显著预测创新行为的原 因如下：根据社会交换理论，组织视角下的员工－组 织关系，从组织角度来看，是一系列管理的方法或 者措施， 当个体感受到来自组织或他/她的领导赋 予他/她更多的权力和权益时， 员工更倾向于投身 于像创造这样的积极行为(Schepers & Berg, 2006)； 当员工收到不公正的待遇或较少的投入时，员工往 往会降低他/她对组织的义务和责任（Cropanzano & Mitchell’s ,2005）。 据此，我们提出假设 1：组织视角 下的员工－组织关系对员工创新行为有显著的影响 作用。 大量的研究发现，个体态度、动机和行为受到 组 织 层 面 的 情 景 变 量 的 影 响 (Kozlowski & Klein, 2000)。 例如，特别是在重视创新的氛围当中，员工 通常能够因为创造为组织做了更大的贡献而获得 更多的报酬，创造力强的员工将会被激励去从事创 造 活 动 （Heller,1998）； 万 国 光 （2009） 认 为 ， 员 工 － 组 织关系作为一种创造组织情景的因素，将会影响员
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中国人力资源开发 2011 年第 9 期
组织创新气氛主要采用孙锐（2007）在 Amabile 低于中位数， 而期望贡献维度的得分高于中位数，
的 KEYs 量表，Hawjcng Chiou，邱皓政，蔡启通等涉 就把这种员工－组织关系归类为投入不足型员工－
及的量表的基础上，所设计的中国背景下企业组织 组织关系模式；如果在两个维度上的评分都高于中
期望贡献
低
高
组 低 工作契约型员工-组织关 投入不足型员工-组织关
织
系：152 占全部总数的 38% 系：53 占全部总数的 13%
投
入
过度投入型员工-组织关 相互投入型员工-组织关
高 系：56 占全部总数的 14% 系：139 占全部总数的 35%
图 1 中国企业背景下员工-组织关系模式聚类结果（N=400）
中国人力资源开发 2011 年第 9 期
员工-组织关系对员工创新行为的影响分析
●康力
内容摘要 本文以员工-组织关系理论为基础， 对不同员工-组织关系模式对员工创新行 为的影响和作用机制进行了实证分析。 文章考察了不同的员工-组织关系对员工创新行为的影 响，以及组织创新气氛在员工－组织关系对创新行为的影响过程中的中介作用，为我国企业如何 选择适合的员工-组织关系以激发员工创新行为提供了理论上的参考。
四、研究结果
组织关系于员工创新行为间呈显著正相关关系，相
互投入型和工作契约型员工－组织关系与企业组织
（一）对员工－组织关系聚类分析的结果
创新气氛中的组织工作方式及环境支持、 组织理
本研究采用中位数聚类法（Median Clustering） 念、领导支持、工作团队支持、资源提供、学习成长、
来探讨中国企业背景下员工－组织关系模式。 中位 知识技能等 7 个维度都有显著相关；创新行为与组
型数量、过度投入型和投入不足型数量基本相当。
（三）变量的效度和信度检验 本 研 究 使 用 SPSS(15.0 版)为 数 据 处 理 工 具。 组织创新气氛的研究量表整体的 Crobanch a 信 度 系 数 值 为 0.95， 所 有 问 卷 的 Crobanch a 值为都超过 0.8， 证明本研究所问 卷都具有良好的信度。 本研究将组织创新气氛构思应用主成份 分析法进行因子分析，因此分析结果工创造性行 为和绩效，并且拓展了个体特征与组织创新气氛变 量的交互作用对员工的创造性的影响。 据此，我们 提出假设 2：组织创新气氛在引发创新行为过程中 起中介作用。
三、研究的方法
（一）样本选取与数据收集 本文的研究立足于对员工层面进行调研。 样本 来自 32 家企业，参与者包括管理人员、技术人员、 各类专业人员和生产一线的操作人员。 鉴于如果采 用随机抽样向企业发放问卷，在具体实施方面成本 较高，并可能会混杂不符合要求的样本，因此，本研 究采用立意抽样法与滚雪球抽样法相结合的非随 机抽样法。 问卷调查对象包括海立集团、飞斯卡尔 半导体有限公司、 上海高清等中国境内不同规模、 所有制的创新型企业。 研究者共发放问卷 500 余 份，问卷回收率 80％，回收有效问卷 400 份。 调查员 工男性员工 占 55％， 女 性 45％；25 岁 以 下 员 工 占 17％ ，26—35 岁 的 占 58％ ，36 岁 以 上 的 员 工 占 25％； 在受教育程度方面 ， 大 专 占 28％， 本 科 占 53％，硕士、博士共占 11.6％左右；在职位级别上，基 层员工占 71.5％左右，中层占 26.3％左右，高层占 2. 3％。 （二）测量工具 本文使用问卷调查的实证研究方法。 调查问卷 的内容包括员工－组织关系、组织支持认知、员工创 新行为以及组织和个人背景资料三部分我们对研 究中所涉及的所有变量各题项均按照翻译和回译 程序进行，以确保题项含义的准确性。 用李克特 5 点计分法来度量吻合程度。 员工－组织关系采用 Tsui 和 Wang 等(2002) 开发的量表，并进行了适当 修改以更加适合本文的研究对象。 此变量通过两个 维度来界定：( 1) 期望的贡献；( 2) 提供的投入。 “期 望的贡献”包括两方面： “工作能力期望”和“工作 态度期望”。 “提供的激励”包括两方面： 发展性报 酬和物质性报酬。 员 工 创 新 行 为 采 用 Scott 和 Bruce（1994）的 研 究量表，共 6 题。 此量表从问题确立，构想产生，到 寻求创新支持，再到创新计划的落实等层面来测量 员工在组织内的创新行为，为单一维度。
度，因素结构较为理想。 七个因子与组织创新气氛 更具代表性，因而过度投入型被选作为 4 种基本员
量表的子构思一致的七个因子共解释了总体方差 工－组织关系模式中的基准模式（郭桂梅，2008）。
的 77.592%。 而员工－组织关系量表中的 4 个构思
1.相关分析
的各指标载荷值均大于 0.577， 组织的投入和期望
个人结果变量已被发现能够被企业当中的员工－组 织 关 系 所 预 测 (Lynn M. Shore & Jacqueline A-M, 2003)， 但 员 工 － 组 织 关 系 对 员 工 创 新 行 为 的 影 响 还 没有得到学者们足够高的关注（郭桂梅,2008）。
关于创新的定义，Schumpeter（1983）认为，创新 包括从一个点子的最早提出到成为实际市场化产 品 所 涉 及 的 所 有 过 程 ；West(2004) 提 出 ， 创 新 是 引 入 和应用一种新颖的，或改进的做事或行为方式的相 关活动。 King 等（2002）指出，组织创新最终要落实 在组织内的个人身上，员工创造性活动是组织创新 的核心要素。 Kleysen 和 Street（2001）提出，个人创 新行为是指在组织中任一层次中，导入、产生、以及 应用有益创新的所有个人活动。 本研究将用“员工 创新行为”作为核心概念。 采用 Scott 和 Bruce(1994) 将对员工创新行的定义，即创新行为是指“一个多 阶段的过程，在不同的阶段需要不同的活动和不同 的个体行为”。
式及环境支持、组织理念、领导支持、工作团队支
（二）假设检验的结果
持、资源提供、学习成长、知识技能等 7 个因素载荷
在本研究当中， 我们对员工－组织关系这一定
均在 0.64 及以上， 且各测量项目跨因素载荷均小 性变量进行了虚拟变量的转换，考虑到投入资不足
于 0.4， 表明此结构具有良好的收敛效度和区别效 型和过度投入型相比而言，前者在目前中国现实中
本节利用相关性分析、分层回归分析和中介效
的贡献两个维度解释方差均超过 60%，这证明组织 应检验方法对假设进行分析和检验。 首先是员工－
创新气氛和员工－组织关系的研究整体量表具有良 组织关系、组织创新气氛和员工创新行为调查数据
好信度和效度。
的描述性分析(如表 1)。
由表 1 可知， 相互投入型和工作契约型员工－