经理股票期权激励机制异化探析
经理股票期权计划报酬函数异化探析
Ｌ ｂ ａ （９８ 发现， １８ ｉ ｍ ｎ １９ ） ｅ 从 ９０年到 １９ ９４年， Ｅ ＣＯ
的平 均股票 期权激 励 增长 了约 ７倍 ， 权激 励 几 期
乎占了总报酬的 ４ ％ ， ０ 这表明美 国公 司中股 票
期权 已经 成 为 激 励 经 理 层 的重 要 手 段 。Ｊｎｅ ｅｓｎ
报 酬 异 化 函数 模 型
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现代企业制度 的特征是企业所 有权 与经营 权分离 ， 表现为企业的真正出资人不直接经营与
维普资讯
管理企业 ， 而真正经营与管理企业 的经理人又不 是企业的真正出资人 。在这种情况下 ， 经理人与
用问题非常严重 ， 它把管理层利益 与股东利益挂 钩的机制， 经常演变为把股东利益置于管理层利
益 之下 。
和 Ｍ ｒ ｙ １９ ） ｕ ｈ （９８ 对经理人 的工作绩效和报酬关 ｐ 系（ 包括薪金、 期权 、 股票持有量和解雇） 进行 了 实证研究 ， 中对 股票期权产 生激励 的研 究表 其
一
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任。基于信息不对 称及契约监督的成本很高等
原因， 一个 完 全 的契 约是不 可 能 和不 现 实 的 。企
般为 ＞ 豢＞公实收与 认， ０ ０司际益代 与 ，
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理人努力程度及公 司历史收益情 况正相关。在 传统经理人报酬模式下 ， 公司收益是影响经理人 工资的重要指标 ， 经理人报酬函数为 ：
工作努力程度 （ ， 司过去会计年度的实际收 ）公 益 ∑ Ｒ 和一些外部影响因子 Ｅ ， 随机误差项 ，
那么 ，
浅析激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践
浅析鼓励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践摘要：本文针对我国经理股票期权制度的实践，对该制度进行理论分析，论证其有效的鼓励机制与负面影响。
同时剖析了我国实施该制度所面临的法律障碍，并提出相应对策，进而探讨了我国经理股票期权制度的设计。
关键词：经理股票期权经营者鼓励一、经理股票期权制度概述经理股票期权(ExeutiveStkpan)是公司对经营者实行的一种长期鼓励的薪酬制度。
经营者享有在约定期限内以约定的认股价格(行权价格)购置约定数量的本公司股票的权利。
这种权利不能转让，但是其购得的股票可以在证券市场上转让。
期权的本质为受益权，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，其收益取决于期权行权后变现时公司股票市价与行权价格的差异，这实际上是一种看涨期权。
世界上第一个期权方案出现于1952年，是为了防止当时高额的所得税率对公司经理人员薪金的侵蚀而采取的变通措施。
进入20世纪70年代，美国等兴旺国家开始进行公司治理结构改革，股票期权受到重视。
由于该制度将经营者的薪酬与经营业绩紧密联系，被称为经理人员的“金手拷〞。
目前全球企业500强中，有89％的公司已在其高管人员中实行了股票期权，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以根本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。
我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，当时深圳万科股份的职员股份方案规那么涉及股票期权的有关内容。
但是，由于法律开展滞后以及其他条件限制，最终整个方案流产。
我国上市公司经营者虽然拥有控制权，但并不分享剩余索取权，这种产权结构的不对应性(即企业的剩余收入与经营者的行为和努力无关)，导致经营者一方面有可能利用对企业的控制权实施内部人控制，另一方面有可能致使优秀人才大量流失。
有学者对1980至1994年间的478家大型公司的统计说明，经营者工资和奖金对企业业绩的弹性仅为0．24，而包括期权在内的总报酬对企业业绩的弹性为0．40。
1999年中共中央、国务院关于加强技术创新，开展高科技，实现产业化的决定中明确指出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才的积极性〞；1999年9月22日中共中央关于国有企业改革和开展假设干重大问题的决定?中指出：“建立和健全国有企业经营管理者的鼓励与约束机制。
对股票期权激励机制的思考_1
对股票期权激励机制的思考股票期权制是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行得好，公司股票升值，期权持有人即可获得收益；公司经营不善，则股票下跌，期权持有人的未行权的股票就发生贬值，就会使期权持有人的财富缩水，对期权持有人来说就是一种风险。
如果处于后一种情况，公司经理人的个人利益与公司的整体利益都将遭受损失。
在这种时候，公司经理人一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，调整营销策略，加强技术攻关，提高产品质量，降低成本费用，提高企业的盈利能力。
经理人的行为动机完全是一种自觉的而非强制性的，这就是财富魔力所发挥的作用。
一、股票期权在激励之后的反作用股票期权具有激励机制的积极作用，但当财富与个人挂钩而且数额巨大时，将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。
由于股票期权是持有人在未来的特定时间可以按预先所规定的认购价购买一定数量的本公司的股票，所以，认购价与股票市价之间的差距越大，期权持有人的利益就越大，不断推高的股票市价就会使期权持有人的财富不断增加。
由此可见，期权持有人拿回家的钱与他们将股价推高直接有关。
正是这种关联性，使公司管理层作假产生了内在的驱动力。
美国接二连三揭露出来的大公司会计造假案，将股票期权这一历史功臣也拉入会计欺诈的是非中，其原因主要表现在以下几个方面。
1.股票期权的泛滥实施，激励机制的反作用加大。
据《纽约时报》的统计，2000年有325家美国大公司给予内部高层经理人的认股权利益相当于公司税前利润的20%。
如此高比例地分配股票期权，将会打乱市场对公司赢利能力的合理预期。
在美国由于存在“弱股东，强管理”的问题，CEO的权利过大，公司治理中的约束机制弱化，内部人控制问题也相当严重，经理人自己确定期股期权比例，甚至出现了公司效益下降但经理人报酬大幅上升的反常现象。
由于股票期权制度的泛滥实施，没有有效的监督机制的约束，使公司财富过快地集中于少数高管人员手中，这不仅加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，而且会诱导上市公司管理层过分关注本公司股票价格的波动。
公司经理股票期权激励机制局限及对策研究
进 行 了分析 。
关 键 词 ： 票 期权 ； 股 大盘 指 数 ： 额 业 绩 增 长 率 超
中 图分 类 号 ：２ １ Ｆ ７
收稿 日期 ：０ ９ ０ — ２ ２ ｏ — １ １
理是风险喜好型 ， 司的业绩将会接受大起 大落的考验 ， 公
一
旦 业 绩 急 剧下 降 ， 理顶 多 将 得 到 丰 厚 的底 薪 。如 果 经 理 是 风 险 中性 型 或风 险厌 恶
型， 一些经 理将 安于现有 的薪金 水平 ， 工作不勤 恳 ， 那么 公 司的业绩将会 受到较 大影 响。 ０ ７年 中国平安 总裁马 ２０ 明哲获得 ６ １ ６ ２万巨额年薪 ， 其主要收人来 自经理股票期
２０ ０ ９年第 ４期
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总第 ２５期 ４
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二 、 有 经 理 股 票 期 权 激 励 机 制 局 限性 分 析 现
经济效能 ， 同时还 能激励经理人注重企业长期 发展 。 但是 ， 在现有实践 中 ， 大多数 公 司采用 的是传 统股
票期 权 。公 司 授 予 经 理 人 股 票期 权 时 ， 权 价 格 通 常 确 行 定 为 公 司 股 票 的市 场 价格 。 在 牛 市 时 由于 大 盘 拉 动 ， 个 收 益 ； 在 熊 市 时 ， 于 这 些 股 票 期 权 都 是 无偿 授 予 的 ， 而 由 不 可 避 免 地 成 为经 营 者 们 “ 正 言 顺 ” 获 取 “ 度 性 不 名 地 制
经理股票期权激励制度分析
经理股票期权激励的逻辑关系图
条件3：经理层期权 报酬由董事会决定 条件2：资本市场至 少为半强式有效状态
公司股价上涨
经理层工作努力
公司业绩提升
条件1：经理层努力 程度对公司影响大
我国股票期权激励实施现状
我国境外上市公司的股票期权激励 境内沪深证券交易所上市公司股权激 励情况
1股权分置改革后的股票期权激励 股权分置改革后的股票期权激励 2创业板市场建设与股票期权激励 创业板市场建设与股票期权激励 3相关政策的变化 相关政策的变化
ห้องสมุดไป่ตู้结
推行股票期权激励机制， 推行股票期权激励机制，应在借鉴经 济发达国家的成功经验基础上， 济发达国家的成功经验基础上，结合我国 国情和企业的实际情况，不断探索， 国情和企业的实际情况，不断探索，提高 认识，消除顾虑，明确适用性， 认识，消除顾虑，明确适用性，在实践中 总结出推行真正的股票期权激励机制的具 体操作方法。 体操作方法。
因格力电器2006年7月、2008年7月相继两次 年 月 因格力电器 年 月相继两次 实施了每10股转增五股的利润分配方案 股转增五股的利润分配方案， 实施了每 股转增五股的利润分配方案，激励股 份数量相应由713万股调整到 万股调整到1604.25万股。而每 万股。 份数量相应由 万股调整到 万股 股出售价格也因2008年7月的转增，由每股净资 月的转增， 股出售价格也因 年 月的转增 产值的6.74元调整为 元调整为4.494元。2009年1月9日格 产值的 元调整为 元 年 月 日格 力电器董事会审议通过的《 力电器董事会审议通过的《2007年度股权激励实 年度股权激励实 施方案》 名格力电器高管、 施方案》，1059名格力电器高管、中层及业务骨 名格力电器高管 干有权认购1604.25万激励股份，他们将获得 万激励股份， 干有权认购 万激励股份 他们将获得2.28 亿元的激励股权的差价收入。 亿元的激励股权的差价收入。根据格力电器发布 的公告显示，激励股份的认购价格为4.494元，用 的公告显示，激励股份的认购价格为 元 于公司6名高管的数量为 名高管的数量为524.5万股，占激励股权 万股， 于公司 名高管的数量为 万股 总数的32.7%，其余部分用于1053名公司中层干 总数的 ，其余部分用于 名公司中层干 业务骨干及本公司控股子公司高管人员。 部、业务骨干及本公司控股子公司高管人员。其 中公司董事长朱江洪、 中公司董事长朱江洪、副董事长兼总裁董明珠分 别获得226万股的认购资格，可分获 万股的认购资格， 别获得 万股的认购资格 可分获3211万元差 万元差 价收入。 价收入。
我国实行股票期权激励风险探析
我国实行股票期权激励风险探析作者：唐素华来源：《合作经济与科技》2008年第11期提要经理股票期权作为一种新型的长期激励制度，较好地解决了公司高层管理者与核心人员的道德风险问题，有效地降低了代理成本。
本文从委托－代理理论出发，分析我国企业建立经理股票期权激励机制存在的风险，指出一些急需解决的问题。
一、股票期权长期激励制度的理论基础：委托-代理理论委托-代理理论是当代西方企业经济理论中研究最深入、最具影响力的经典理论之一。
现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种契约关系，即委托与代理关系。
在通常情况下，委托－代理关系中由于信息不对称，所有者无法确知经理人的能力和努力水平，以及环境的不确定性和复杂性。
所有者和经理人之间的契约并不完全，所有者在选择企业的经营者时，对经营者的了解是非常有限的。
因此，在经营的过程中，所有者无法准确判断企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的。
经理人比委托人更了解自己的才能和工作努力程度，而且由于经理人亲自参与企业经营管理，他更了解外部环境对企业利润的影响。
这样，经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”，如降低工作努力程度和享受更多的闲暇等获取个人利益，却不完全承担其行为的全部后果。
由于所有者和经理人追求的目标不一致，所有者希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此所有者和经理人之间存在“道德风险”。
经理人可能利用自己的信息优势逃避监督，追求自身效用的最大化目标。
这在客观上要求股东对经理人进行监督，但监督是要付出成本的。
如果监督过于严厉，不仅成本过高而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利又得不到很好的保护。
要解决现代企业制度中这一致命缺陷，关键是建立和完善经营者的长期利益激励机制，使其能够按委托人的目标要求进行经营活动。
试析股票期权及其激励机制
试析股票期权及其激励机制摘要：如何通过有效的报酬结构产生预期的激励效果，是现代管理学理论研究的前沿之一。
长期报酬的设计安排是一个复杂的工程，它要解决如何使企业的代理人与委托人的目标趋向一致，避免代理人道德风险，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。
本文将致力于分析探讨长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题。
关键词：股票期权；激励机制股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。
然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。
一、股票期权的定义及其特点1．股票期权的定义及其主要形式。
所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。
股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。
从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。
是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。
授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。
作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。
其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。
2．股票期权机制的特点。
充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。
在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。
浅谈实施经理股票期权激励机制存在的问题
部分。
激 励机 制存 在 的 问题
连 进 太原 煤炭气化 （ 团）有限责任公 司 集 ０ ０ ２ ３ ０ ４
【 文章 摘要 】 本文 通过 阐述 上 市 公 司实施 股 权 激 业理 论 上 要 有 股 东 大 会 来授 予 股 票 期 权 计 划。然而 ，即使在上市 公司 ，“ 一股独大 ” 的 国有 股 东 享 有 绝对 的决 策 权 ，其 他 高 度 分散 的公 众 股 东 也 很难 关心 公 司 在 股 票 期 权方面 的决策。在股票期权方案设计时通 常还 是 由董 事 会提 出方 案 ，经 股 东 大 会 批 准 ，这 样 往 往 会 依照 个 别 人 的 主 观 意志 来 确定 ， 同时 董 事 会成 员 “ 己给 自 己发 奖 自 金 ”在 所 难 免 。 事 实表 明 ， 明晰 的 产权 制 度 是 完善 公 司法 人 治 理结 构 的基 础 ；完 善 的 公 司 治理 结 构 是 实 施股 权 激 励 ＋ ｓ 的 先 决 条件 。 而 ｉ ０ ｔ 所 有 权 缺 位 现 状 导 致 的产 权 机 制 实 施 的产 权 基 础 并 不 牢 固 。
励机制过程 中存在 的现实障碍 ，并分析 了各种障碍 的表现及成 因，为上市公司 今后顺利 实施股权激励机制具有现 实指
导 意 义
【 关键词 】
上市公 司；经理 股权激励 ；障碍
股 权 分置 改 革 解 决 了长 期 以 来 困扰 中 国资 本市 场 发展 的非 流 通 股股 东与 流 通 股 股 东 的 利 益 割 裂 问题 ， 上 市 公 司 高 管 提 为 供股 权 性 激 励 做好 了制 度铺 垫 ， 但 以为 实 现全 流通 自然 会带 来 上 市 公 司 经理 股 权 激 励的有效实施无疑是天真的，公司治理结 二 、公司 内外部治理结构依 旧不健全 股 改 使上 市 公司 股 东 的利 益 得 到 了 重 构完善 和股市 的健康 成长 不是一蹴 而 就 的。股改后制约经理股权激励机制实施效 新分配 ，股票恢复 了同股同权 的特征 ，消 除了非流通股和流通股的流动性差异 ，股 用 还 包括 以下 几 方 面 的 障 碍 ： 权结构得到大大改善 ，为进一步改善公司 治理结构奠定 了良好基础。股 改后，控股 产权 基础 不健 全 股 权结 构 本 身不 属 于 公 司治 理 结 构 问 股 东 的 利 益 和 流 通 股 股 东 的 利 益 趋 于 一 题 ，但股权结 构的状况影响甚至决定着公 致 ，将大 大 减 少 控 股股 东 侵 害 中小 股 东 利 司治 理 结 构 。 凶此 ，分 析 公 司 治理 结 构 应 益 的 现象 。股 改 方 案 中 ，非流 通 股 股 东 大 当从 分 析 股权 结 构 人 手 。 我 国上 市 公 司 的 多 采用 送 股 或 缩 股 的 方 式 ，使 控 股 股 东 的 有 一 的 股 本 有 大 量不 能 自 由流通 的 国家 股 、法 人 持股 比例 下 降 ， 助于 改 善 “ 股 独 大 ” 股权结构 ，极大改变 了现有股东的利益格 股 ，造 成 了股 权 的 高 度集 中 。在 我 国 的 上 市公 司 中 ９％ 以上 的上 市 公 司是 由国有 股 局 ，进而对上市公司的治理结构产生了深 ０ 及国有法 人股控股 ，相当比例 的上市公司 远 的影 响 。但 股 权分 置 改 革 毕 竟 不 能彻 底 一股独大 ”的局面 ，要 形 存 在 国有 股 “ 一股 独 大 ”的现 象 。“ 一股 独 改变上市公司 “ 大 ” 的 背 后 就 是 国 有 股 本 的产 权 缺 位 问 成更为有效的公司治理结构 ，还有待于 法 题。所有权的虚置并不是说没有人控制上 律制度的完善和市场各方的积极参与 。公 在 市公司，只是这种控 制权 自然地转 由内部 司治 理 的 主要 问题 ， 于 控股 股 东 对 小 股 人所 有 ，在 这 种情 况 下掌 握 了 公 司 实 际控 东利 益 的 攫 取 ，股 改 后 大 股 东 侵 犯 中小 股 制权的内部人 ，可能是上市公司的国有股 东的利益等现象依 旧存在 ，公司治理结构 东（ 委托 人） ，也 可 能是 董 事 长 或 总 经理 （ 代 的环 境 仍 旧 是不 完 善 的 。 公 司 治理 是一 个 理人） 虽然他们处于国有资产委托代理链 有机 的系统 ，缺一不可。 ， 条中不同的环节 ，但 他们都是国有 资产的 的水平之下，使 之发挥 出积极的作用。 圃 代理 人，这使得他们容易达成合谋 ，最终 三 业 绩评 价基 础不 健 全 参 业绩评价是股权激励面临的一个现实 【 考文 献】 造成上市 公司处于 内部人控制之中。 １ 刘 因，李志群 ． 《 股票期权制度 分 在 我 国股 改 后 ， 国 有企 业 产 权 虚 位 ， 难题。我国至今还没有完全形 成经理人 员 析 》 对 外 经 济 贸 易 大 学 出版社 ．０ ２ ． ２０． 市场化 的选择 环境 ，经理 职务不能完整 、 代理层极高依然是普遍现象 ，更谈 不上完 ２ 、刘洁 ，张 国 华 ．Ｅ Ａ 战 实施 经 济 《Ｖ 挑 准 确 地 反 映 其 贡 献 的 大 小 和 能力 的 高 低 。 备契约。在建立现代企业 制度的过程 中， ． 国有企业的董事 会控制着公司的大多数股 同时 ，业绩考核体系也不规范 ，尤其是对 增 加 值 变革 方案 》 上 海 交通 大 学 出版 ２０ ， 权， 只能代表 国家行使 所有者职能。因此， 公司管理部门的业绩评价更难得 出一个 比 社 ． ０ ２ ｛ 、 《 董事会实际上 也是委托人 ，而不是股东 ， 较公正的结论 。因此 ，业绩评价成为股改 ５ 李维友 ．经理人股票期权会计问题 ． ２ ０ ，０ 自然 纳 入 被 激励 对 象 ，所 以 ，我 国 国有 企 后整个期权计划 中难度最大 、分歧最多 的 研 究》 东北 财经 大 学 出版 社 ．０ １１
对我国企业推行经营者股票期权激励机制的认识与思考
对我国企业推行经营者股票期权激励机制的认识与思考【摘要】本文比较分析了股份期权、期股、员工持股、管理层收购、股票期权等概念，对如何正确看待股票期权与财务丑闻的关系，正确认识和有效推行股票期权激励机制提出了建议。
【关键词】股票期权财务丑闻管理层收购问题与对策股票期权产生于20世纪70年代末的美国，旨在解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。
自1993年以来，我国在深圳、上海、杭州、武汉等地实行了股票期权激励机制的试点，但在认识上还存在一些问题，因此，辨析股票期权相关概念，正确认识我国企业推行股票期权激励机制存在问题和解决对策有其重要的理论和现实意义。
一、几个混淆的概念1、股份期权、期股与股票期权股份期权是非上市公司运用期权激励理论的一种模式，经营者经过业绩考核和资格审查后可获得的一种权利，即在将来特定时期，经批准以目前评估的每股净资产价格购得、奖励适当比例的公司股份，并需一定期限或任期届满后逐步兑现的一种激励方式。
而“期股”是一个有中国特色的概念，它是在中国资本市场还不发达的情况下发明的一个特殊词汇，是介于“实股”和“期权”之间的一种激励形式，有“期”和“股”的双重含义，其本质的意义是一个实股、收益权股（干股）以及期权的组合性股权激励工具，是授予人（企业所有者或公司）预留一定数量的股票（期股）锁定在受益人的个人账户中，受益人将其报酬的一部分按约定价格（行权价格）购买这些股票。
但这些股票有一个锁定期，并不能马上变现，只有受益人在达到预期经营业绩并在达到公司规定时间以后，才能将这些股票逐步实现。
如果公司经营业绩不佳，受益人则承担相应的经济损失，也就是没有得到计划的薪酬收入。
期股的特点是受益人只要经营业绩达标，不用再花钱或花很少钱即可获得约定股份，而在此之前他虽不能将这些股票变现，但拥有这些股票的分红权，并可用这部分红利来支付购股费用。
期股的实质是让受益人拥有（购买）一定的公司剩余价值索取权并承担相应风险。
激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践
激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践引言经理股票期权制度是一种通过给予公司高层管理人员购买公司股票的权利来激励和约束他们的一种经营管理制度。
该制度的理论基础是以公司利益为导向，通过与经理人员的利益挂钩来提高其绩效，从而促进公司长期发展。
本文试图从理论和实践两个方面来分析我国经理股票期权制度的激励与约束作用。
理论基础与激励作用1. 信息不对称与代理问题经理股票期权制度的出现是为了解决公司治理中的代理问题。
在现代公司中，股东和经理之间存在着信息不对称的问题，经理往往会追求个人利益而忽视公司整体利益。
通过给予经理股票期权，可以使经理与公司利益紧密联系在一起，激励他们为公司创造价值，减少代理问题的发生。
2. 股票期权的激励效应经理股票期权制度的核心是通过激励经理人员参与公司所有权，使其在公司业绩改善时能够获得相应的收益。
这样一来，经理人员的决策将与公司利益同向发展，从而达到激励作用。
当经理人员获得股票期权时，他们有动力提高公司的绩效，进而提高股票的价值，从而实现自身的利益最大化。
3. 股票期权的约束作用除了激励作用外，股票期权还能够对经理人员的行为进行约束。
由于股票期权的行权时间限制，经理人员追求个人短期利益的行为将会被限制，他们将更多地考虑公司的长远发展。
此外，股票期权也可以通过解除行权限制的方式来约束经理人员的行为，使其不能轻易离开公司，从而保证公司的稳定经营。
我国经理股票期权制度的实践1. 现状分析我国经理股票期权制度起步较晚，到目前为止还处于试行阶段。
这主要是由于我国股票市场尚未完全成熟，监管制度还不够健全，股票市场波动较大等因素影响。
尽管如此，我国一些深圳创业板的新兴公司已开始推行经理股票期权制度，一些大型国有企业也在探索运用该制度。
2. 优势与挑战我国经理股票期权制度的实践面临着一些优势和挑战。
首先是优势方面，经理股票期权制度能够提高企业的激励机制，吸引和留住高层管理人员。
其次，该制度能够促进公司长期发展，推动公司创新和效率提升。
应用文-浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制
浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制'摘要：从经理股票期权制度的特点分析看，它所提供的激励机制与高技术有着较高的相容性。
从经理人力资本理论的角度看，经理股票期权制度能够提供有效的激励效应。
因此，经理股票期权制度很有可能成为高技术企业经理激励制度创新的重要方向。
关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论\xa0\xa0\xa0 一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段自从人类发明了企业这种制度以来，对企业激励问题的研究就始终是学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。
从企业理论的角度看，企业的激励问题实质就是经理激励问题。
经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中，已经成为主宰企业生存和的决定性力量。
因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。
良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡，从而实现企业稳定成长和长远发展目标。
经理激励问题在我国高技术企业的成长中，显得尤为重要。
大量触目惊心的案例表明，高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更多的是中青年核心员工频繁的跳槽，以及由此带来的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。
这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关，从一个更广泛的意义上看，也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。
这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展，也是影响到在WTO规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。
因此，加快我国高技术企业公司治理结构改革进程，实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。
从国外发达国家的看，股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。
而从我国近年的实践看，股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。
经理人期权激励及操作问题探讨
第三 ， 如公司增值链上 的一些环 节实行部 分外包 ， 特别是技术
要求过 时 、 增值能力差 的部 分发包给区外企业 ， 国公 司只保 留核 跨
心技 术和高增 殖部分 ，这样可 以降低 区内市场疲软 时所造成 的固
定 资产 的巨大浪费。 第四、 企业 内部化贸易转移定价基本上是跨 国企业躲 避经济波
会在 区内经济衰退 期付出巨大的机会成本 和宝贵 的发展机遇 。 第二 ， 了减 少由于经 济波动所带来的风险 ， 国公 司企业 的 为 跨
价值链 的分布进行跨区域安排 ， 如ຫໍສະໝຸດ 立区外生产基地 、 开拓 国际市
场 和设立 区外研 发机构 。
即使是地缘上很近但相互封闭的 国家之间仍然存在较为活跃 的民
研究与探索 Ｉ Ｔ Ｄ Ｎ Ｘ Ｌ Ｒ Ｕ ＹＡ Ｄ Ｅ Ｐ Ｏ Ｅ Ｓ
经理 人期权 激励及操作 问题 探讨
海南师 范大学
一
罗君 名 段 华友
全控制 。 这是 由于经营本身 既存在着各 种客观风 险如政治 、 经济 、 市场 、 技术 风险等 ； 同时还有各 种主观风 险如职业 经理人的能力 、
步对经理人机会 主义行 为做 出分 析。 事实上 ， 经理人牟取私有 收益
并 不 一 定 以牺 牲 股 东利 益 为 代 价 。 即在 不 侵 害股 权 利 益 的情 况 下 ， 经 理 人 为 了建 立 和维 护 自己 的声 誉 ，也 会 表 现 出 一 些 机 会 主 义 行
将经营权交 由经理人员 ， 形成 经营权代 理。 现代企业理 论认 为 ， 股 东（ 或其代 理者— —董事会 ） 与经 理层之 间存 在着委托 代理关 系 ，
在一 定条件下 ， 经理层可能做 出违背所有者利益 的行 为 ， 这就是所
经理人员股票期权制度及其利弊分析
经理人员股票期权制度及其利弊分析股票期权是一种常见的激励机制，特别适用于经理人员。
作为一种复杂的金融工具，股票期权可以实现对经理人员的激励和约束，但也存在一些问题和不足。
本文将就这一问题进行深入分析。
一、股票期权激励经理人员的作用股票期权制度是基于经理人员对公司业绩的直接关联提出的一种激励方式。
它通过授权经理人员以优惠价格购买公司股票的权利，以期获得股价上涨的收益，从而激励经理人员提升公司业绩。
首先，股票期权能够吸引和激励优秀的经理人员。
经理人员在获得期权后，将会对公司的业绩有着额外的动力，因为他们知道公司的发展和自身的利益密切相关。
其次，股票期权创造了利益共享机制。
当公司业绩取得显著提升时，经理人员持有的股票将会价值大增，从而实现与公司及其股东的利益共享。
这种机制可以有效地激励经理人员为公司的利益而努力。
最后，股票期权制度可以帮助公司留住优秀的经理人员。
经理人员持有的股票期权往往需要经过一定的期限后才能行使，这就意味着他们需要在公司任职一段时间才能获得相应的收益。
这种机制可以减少经理人员频繁跳槽的情况，提高公司的稳定性和连续性。
二、股票期权制度存在的问题尽管股票期权制度具有一定的优点，但也存在一些问题和不足。
首先，股票期权通常只适用于上市公司。
对于尚未上市或没有计划上市的公司来说，股票期权无法作为激励手段使用。
这限制了股票期权制度的适用范围，使得它无法在所有企业中发挥作用。
其次，股票期权制度可能存在激励过度的问题。
由于经理人员持有股票期权的价值与公司股价的涨跌直接相关，他们可能会采取过度冒险的行为，以获取更高的回报。
这可能导致他们忽视了公司的长期稳定发展，而追求短期利益。
最后，股票期权制度也存在着一定的道德风险。
例如，经理人员可能会通过操作财务报表等手段来提高公司股价，从而获得更高的收益。
这种违法行为不仅伤害了公司的利益，也对整个市场产生了负面影响。
三、股票期权制度的改进方向为了更好地发挥股票期权制度的激励作用，应该进行一些改进。
浅析上市公司经理层股票期权激励制度
Ｉ 上 公 司 研 究 － Ｉ 。 市 －
浅 析 上 市 公 司经 理 层 股 票期 权 激 励 制 度
苏新 龙 ． 张 提
（ 厦门大学 管理学院 ， 福建 厦 门 ３ １ｏ ） ６ ｏ５
【 摘 要 】 经理 层股票期权激励制度作 为一种 旨 协调统 一现代企 业制发 中所 有者 与经 营者的利益 目 鼓 励经 在 标
一Leabharlann 、经 理层 股 票期权 激 励 制度概 述
（ ） 理 层 股 票 期 权 的涵 义 一 经 经 理 层 股 票 期 权 （ ｘｃｔ ｅＳｏｋＯ ｔｎ ） 现 代 企 业 中 剩 Ｅ ｅｕｉ ｔ ｐｉ ｓ是 ｖ ｃ ｏ 余索取权 的一种 制度 安排 ， 是指公 司所有 者向经营者提 供的一 种在一 定期限 内按 照某 一既定价 格购 买～・ 量该 公 司股 份 定数 的权利 。 较其他激励制度 ， 期权 制强调的是选择权利 ． 有该权 持 利 的管 理 人 员 可 在 规 定 的 期 限 内 以股 票 期 权 的 行 杈 价 格 购 买
经理层股权激励机制的可行方式及其分析
经理层股权激励机制的可行方式及其分析股权激励是一种广泛应用于企业管理中的激励方式，通过给予经理层股权，可以有效提高他们的工作积极性和责任感，进而促进企业的发展。
本文将探讨经理层股权激励的可行方式，并进行分析。
一、股票期权激励股票期权是指在约定的时间内，以约定的价格购买公司股票的权利。
给予经理层股票期权可以使他们分享公司未来增值的利益，从而激发他们对企业业绩的积极追求。
此外，股票期权的授予是有条件的，需要经理层在一定时间内达到一定的业绩目标，从而增强了经理层的责任感和使命感。
二、限制性股票激励限制性股票激励是指给予经理层一定数量的公司股票，但在一定时间后才能获得实际的所有权。
通过限制性股票激励，可以使经理层更长期地与企业利益绑定在一起，保证他们对企业长远发展的关注和努力。
同时，限制性股票激励也可以使公司在经理层离职时能够收回部分或全部股票，从而降低经理层的道德风险。
三、股权期权激励股权期权是指在约定的时间段内，根据约定价格购买公司股票的权利。
相比于股票期权，股权期权更加灵活，可以按照经理层在公司的绩效不同给予不同的权益。
如果经理层在公司业绩出色，可以获得更多的股票期权，从而更加激发他们的积极性。
四、股权分红激励股权分红是指将公司利润分配给持有股份的股东，给予经理层一定比例的股权分红可以增加他们对企业经营结果的关注和努力。
股权分红激励可以使经理层将自身利益与公司利益紧密结合，从而形成利益共享的机制。
在选择适合的股权激励方式时，需要考虑企业自身的情况和经营策略。
同时，还应该考虑到激励方式本身的优缺点。
股票期权和限制性股票激励适用于对经理层长期激励，并且更加能够体现他们对公司长远发展的关注。
股权期权激励相对比较灵活，可以根据经理层的表现进行不同程度的激励。
而股权分红激励则更加注重经理层对公司经营结果的直接关注。
综上所述，经理层股权激励机制有多种可行方式，包括股票期权、限制性股票、股权期权和股权分红。
选择合适的股权激励方式需要考虑企业实际情况和激励目的，从而形成有效的激励机制，提高经理层积极性和责任感，推动企业的发展。
应用文-经理股票期权激励制度探析
经理股票期权激励制度探析'股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（此过程称为行权）。
在股票价格上升的情况下，激励对象可以通过行权获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。
经理股票期权（ＥＳＯ）起源于２０世纪７０年代的美国，其核心是将层的个人收益和广大股东的收益，尤其是长期利益统一起来，从而使股东价值成为管理层决策行为的准则。
近年来，我国公司中引入ＥＳＯ理论并试点实行。
这样，企业经理层的收入结构主要表现为：经理层收入＝薪酬＋期权收益。
其中，薪酬是短期的、确定的当期收益，期权是长期的、不确定的未来收益。
一、经理股票期权制度的产生ＥＳＯ是一种旨在解决企业“委托—代理”矛盾，使报酬和风险相对称的长期激励。
２０世纪９０年代以来，ＥＳＯ激励制度作为股权激励的典型方式在国外取得了很大的成功，根据布莱克与思克勒斯期权定价理论估算得到的结果显示，在１９９８年全美１００家大企业的薪酬中，有５３．５％的薪酬来自于股票期权。
在我国，许多新型的民营高科技企业也对ＥＳＯ制度青睐有加。
ＥＳＯ的实质是公司给予公司重要雇员（尤其是高级经理人员）的一种购买本公司股票的选择权，持有这种权利的人员可以在规定的时期内以行权价格（即股票期权合约的约定价格）购买公司一定数量的股票，并有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但股票期权本身不可。
其是上市公司给予高层管理人员的或有报酬，该报酬能否取得完全取决于公司激励目标（股价超过行权价格）能否实现。
二、经理股票期权制度的理论基础人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。
如何充分动员企业里的各种人力资本，即“激励性契约”成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为保持企业竞争和生产力的中心问题。
ＥＳＯ成为一种企业首选的激励制度安排，是委托方（制度的安排者，一般是企业股东）与受托方（激励对象，一般是企业经理人员）长期博弈的结果。
上市公司激励机制问题研究——经理股票期权再设计
上市公司激励机制问题研究——经理股票期权再设计上市公司激励机制问题研究——经理股票期权再设计引言中国上市公司经历了控制权与经营权的改革后，作为委托人的所有者（股东）和作为代理人的所有者（经理）利益是不一致的。
委托人追求企业价值最大化，代理人追求自身利益最大化。
亚当·斯密在《国富论》中，他对经理能否以股东利益为决策出发点表示怀疑。
委托人如何激励经理，使其从企业价值最大化出发进行经营决策，成为亟待解决的现实问题。
经理股票期权（Executive Stock Option，简称ESO）是授予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时，给予经理人在未来某特定日期签订合同的价格购买一定数量公司股票的选择权。
国内有关ESO的理论研究较多，例如，陈清泰、吴敬琏出版了《股票期权实证研究》、《美国企业的股票期权计划》等书（陈清泰、吴敬琏，2002）。
何雁明、孙金花研究了“完善公司股票期权激励与公司治理的策略” （何雁明、孙金花，2002）。
在理论的推动下，上海贝岭从1999年上半年开始，在企业内部实行“虚拟股票赠与与持有”激励计划。
该公司将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”，交由公司的高级管理人员持有，在规定的期限后，按照公司的真实股票市场价格以现金形式兑现。
本文综合运用了国际国内前沿理论，结合实际情况，分析中国本土的ESO遇到的问题，并提出相应的解决方法。
1.抽象分析经理股票期权ESO的理论基础主要是委托代理理论和人力资本理论。
委托代理问题是由Jensen和Meekling在1976年首次提出来的。
他们认为：委托代理关系即为契约关系，是一个人或更多的人（委托人）聘用另一个人或更多的人（代理人）代理他们来履行某些业务，包括把某些决策权委托给代理人（Jensen M C，Meekling，1976）。
委托人和代理人的利益不一致，导致他们采取各自利益效用最大化的行为，进而导致经理机会主义的做法，以满足自身利益，这是以损害委托人的长期利益为代价的。
经理层股权激励机制的可行方式及其分析
经理层股权激励机制的可行方式及其分析1.股权激励机制作为成熟的市场经济中产生的一种制度性安排，相应需要一系列的前提条件：（1）要有一个成熟理性的股票市场。
实施管理人员持股激励的前提是股市中股票价格能够客观。
正确地反映出公司的发展状况及发展潜力。
然后才能据此对管理人员提供长期激励。
目前我国股票市场不规范，市场投机成分严重，机构操作力度很强，股价不能反映公司业绩。
对握有公司股票的经理层来说,股票的激励作用大大降低。
因为在正常情况下,经理层的努力工作通过公司的经营业绩表现出来,影响公司的投资价值,股票价格会随之变动,经理层的财富相应随之改变。
由于关系到切身利益,股票价格变动对经理层有较强的作用。
特别是对那些在总收入结构中公司股权占较大比例的经理来说,这种激励作用会很强。
但反过来,由于股票价格不能反映公司的价值,也就不能反映经理层的能力和努力程度,股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。
（2）要具备公正的、市场化的经理人选择机制和经理人市场。
国家经贸委主持的中国企业家成长与发展的专题调查显示，中国的企业家由主管部门任命者占75％，由董事会任命的占有7％，由职代会选举的占4％，由企业内部招标竞争的占1.3％，由社会人才市场配置的只占0.3％。
这种情况在国有控股的上市公司中也普遍存在，董事长甚至总经理不在上市公司拿任何报酬就非常能说明问题。
在股份公司背景复杂,经理阶层的产生仍是行政性的情况下,经济因素对企业经营者本身并不构成太大的激励。
经理所受的最大约束是来自政府部门的，而不是来自公司的股价表现。
公司管理人员通过公开公开选拔，竞争上岗，是有效实行管理人员持股经营的重要条件。
同时，经理人才市场还给予了管理人员一个市场价位，解决了管理人员经营管理才能折股的问题。
（3）要有完善的企业治理、监督机制。
在现代公司中，公司管理人员与公司所有者之间是一种委托代理关系。
而代理人比委托人通常掌握更多的信息。
在这种情况下，公司管理人员就有可能利用所有者（通常是国家）信息的不完全性和企业经营活动的不确定性，弄虚作假，从而使股票激励的目的难以达到。
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单 位: %
其它 2. 92 3. 06 2. 73 3. 33 3. 57 3. 07 3. 65
资料来 源 : T o d Per ry , A pril 2000, CEO Compensation in the 1990s, T able 2, w w w . ssr n. com 注 : 表 1 中每一报酬构 成比例 为该比 例的 平均 数 , 因 此 平均比例之和不等于 100% , 表 2 亦同 。 表 2 美国 S& P500 家上市公司 CEO 的报酬结构 单位: %
要 ] 美国安然 、 世通等大公司财 务丑闻的爆发 , 使人们对经理 股票期权 ( ES O) 作为一 种重要的经理激励
机制的有效性产生了怀疑 。 由于股票期权的滥用 、 公司 治理结 构的缺陷 、 外 部监管 的不力 和法律上 的漏洞 等因素 导致了经理股票期权激励机制的 异化 : ESO 下经理人报酬对公司股价的过度依赖 , 从而助长了经理人的造假 行为 、 且滋生 合谋 行为 , 以及使公司责任人 虚 置 。 要解决这些问题 , 需要减轻经理人报 酬对公司股 价的过份依 赖 , 加 大造假成本 , 完善会计制度 , 加强 审计工作的独立性 , 加强法律监督 , 建立内部约束机制等 。 [ 关键词 ] 经理股票期权 ; 公司治理 ; 异 化 ; 舞弊财务报告 [ 中图分类号 ] F 244. 3 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1008 1763( 2004) 04 0076 06
美国 1900 家上市公司 CEO 的报酬结构
基本工资 44. 59 44. 08 41. 19 39. 73 33. 53 28. 95 27. 85 奖金 19. 07 20. 07 21. 02 19. 88 18. 63 18. 15 16. 60 期权 15. 97 14. 99 17. 38 18. 14 25. 64 28. 84 35. 01
第 18 卷 第 4 期 2 0 0 4 年 7 月
湖 南 大 学 学 报( 社会科学版) Journal o f H unan U niversit y( So cial Sciences)
Vo l. 18, N o . 4 Jul . 2 0 0 4
经理股票期权激励机制异化探析
张筱峰, 刘建江
( 长沙理工大学 经济学院 , 湖南 长沙 [摘 410077)
表1
年份 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
丑闻的发生, 导致美国模式作为 完美市场 的理想 一夜之间轰然坍塌 , 人们开始反思美国式公司治理 结构 , 尤其作为其重要组成部分的股票期权制度受 到了猛烈批评。据魏斯评级公司在调查了 7000 家 公司后发布的报告说 , 有多达 1/ 3 的美国上市公司 存在捏造盈利报告的问题。其中 , 美国最大能源贸 易商 安然 ( Enron) 公司 2001 年 11 月被披露三年 虚报利润近 6 亿美元 ; 美 国第二大长途电 话服务 商 世通( Worldcom ) 公司 2002 年 6 月 25 日、 8月8 日曾两 次被 披露作 假账, 共计 夸大 利润 总额达 到 76. 8 亿 美元; 影 印业的 巨人 施乐 ( Xerox ) 公司 2002 年 6 月 28 日被披露在 1997- 2001 年间虚报 的营业收入金额高达 64 亿美元; 全球第三大药品制 造商、 美国制药巨头默克 ( M erck) 公司虚报利润 124 亿美元。这些丑闻令美国股指和股票价格一落千丈 ( 如世通公司的股票价格从 1999 年的 64. 5 美元曾 暴跌至 几十 美分, 其股票 市值 在颠 峰时 刻曾高 达 1800 亿美元, 而最低时只有 10 亿美元 ) , 对美国的 投资者和资本市场带来沉重的打击 , 进而对国际股 市造成巨大冲击。然而, 在美国还没有完全彻底清 算 2002 年度财务丑闻的恶劣影响时 , 2003 年财务 丑闻则呈向全球蔓延之势。 2003 年 2 月 24 日荷兰 零售和食品业巨头皇家阿霍德 ( Ahold) 公司虚增 5 亿美元的消息打破了欧洲的平静。韩国第三大企业 集团即 SK 集团在 2003 年 3 月 11 日又爆出了 1. 5 万亿韩元 ( 约 13 亿美元 ) 的假账丑闻。 在上述财务丑闻的诸多制度诱因中 , ESO 被认 为是最大的祸源之一。美国联储主席格林斯潘即表 示, 一些公司出现巨大的财务 黑洞 , 股票期权是漏 洞之一。之 所以如此, 在 于股票期权是一 把 双刃 剑 , 既有激励作用的一面, 也有内在缺陷的一面 , 这 些缺陷在一定的条件下可能会异化成经营者损害所 有者利益的 激励机制 , 从而成为财务丑闻的潜在 诱因。特别是在股票期权成为经理人报酬的主要来 源而又缺乏透明度和有效监督的情况下 , 该制度会 发生异化 , 成为公司作假的内在动力。如当市场出 现异样或公司业绩目标达不到要求甚至公司陷入财 务危机的时候 , 经理人往往倾向于采取粉饰会计报 表的方法来虚增利润, 从而人为地抬高股价 , 而高管 人员则利用内部人信息优势在股价处于高位时趁机 获利了结。如世界通信公司首席财务官沙利文在世
一
经理股票期权的现状及受到的质疑
[ 收稿日期 ] 2003- 11- 24 [ 基金项目 ] 湖南省科技厅科技计划一般项目 ( 项目编号 01J ZY 2007) . [ 作者简介 ] 张筱峰 ( 1964 ) , 男 , 湖南新化人 , 长沙理工大学经济学院副教授 , 研究方向 : 证券市场与财税金融政策 .
年份 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 基本工资 35. 53 35. 89 31. 83 28. 66 24. 30 20. 09 20. 89 奖金 19. 78 21. 84 23. 51 22. 69 20. 99 19. 18 18. 58 期权 21. 80 19. 51 25. 65 24. 74 30. 82 35. 39 37. 65 其它 7. 39 6. 08 6. 94 8. 62 8. 46 8. 05 8. 86
资料来 源 : T o d Per ry , A pril 2000, CEO Compensation in the 1990s, T able 2, w w w . ssr n. com 。
但是, 随着 ESO 的广泛运用 , ESO 的激励作用 已有所褪色 , 转而逐渐成为众多公司高管人员牟取 暴利的工具 , 期权的激励机制已经异化成管理者私 欲的膨胀, 并进而导致财务舞弊的发生。自 2001 年 以来, 尤其是 2002 年, 美国许多业界巨头系列财务
Abstract: Enron and World Com financial scandals m ake Ex ecut iv e St ock Opt io n( ESO) t he t arget o f criticism. Abuse of st ock option, def ect of t he cor porat e go vernance, ineff ect ive ext ernal supervision and leaks in law s lead t o the dissimilation o f the incent iv e syst em of st ock opt ion: Execut ives rew ards rely on t he st ock price to o m uch and fost er t he dishonest y and t he co nspiracy of execut ive. In order t o perf ect t he ESO, t he mechanism of int ernal rest raint in t he firm must be for med, through w hich t he dependence o f t he execut ives rew ard on t he st ock price w ill be w eakened. In addit ion, w e m ust increase t he cost of dis honest y , im prov e t he standards of account ing and t he independence of t he audit ing and str engt hen law su perv ision. Key words: ex ecutive stock opt io n; co rporat e go vernance; dissim ilat io n; Abuse of f inancial repo rt 一个股票期权计划之后, 股票期权作为企业一项新 的金融创新工具和长期激励机制 , 已在美国大多数 上市公司及其他发达国家的企业中得到了越来越广 经理股票期权 ( Ex ecutive St ock Opt ion, ESO ) 是指企业授予经理人以一定的价格购买公司股票的 选择权 , 是用来激励公司的高层领导者或核心人员 的一种剩余索取安排。 自 1952 年美国菲泽尔 ( Pf izer) 制药公司推出第 泛的应用。以股票期权为主体的薪酬制度, 已经取 代了以基本工资和年度奖 金为主体的传统 薪酬制 度, 从而将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一 长期财务指标更为紧密地结合在一起。相关统计资 料表明, 全球前 500 家大工业企业中, 有 89% 的公
第 4期
张筱峰等 : 经理股票期权激励机制异化探析
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司已经向其高级管理人员采取了股 票期权报酬制 度。 美国 1900 家 ( all f ir ms) 上市公司及标准普尔 指数 500 家公司 ( S& P 500 f irms) 的 CEO 报酬构成 数据显示, 1992- 1998 年, 美国企业 CEO 所获得的 薪酬组合中股票期权所占的比例在稳步上升 , 并成 为其薪酬组合中最主要的部分( 如表 1、 表 2 所示) 。 1998 年 , 美国 所有 上市公 司 CEO 的 薪酬组 合中 , 35. 01% 是 股 票 期 权, 而 S& P500 家 公 司 达 37. 65% 。 1998 年美国前 200 家大企业 CEO 的平均 现金年薪仅略高于 75 万美元, 但其股票期权的税前 收入约达 830 万美元 , 其中薪酬最高的 50 位总裁的 平均股票期权收益占总薪酬的比例高达 94. 92% 。 经理股票期权制度作为一种联系经理个人利益、 公 司价值、 股东财富的长期激励机制, 在降低公司的委 托 代理成本、 改善治理结构、 促进稳健经营、 激 励企业经营者等方面 , 发挥着巨大的作用。