人力资本剩余索取权的分析与探讨
人力资本剩余索取权之“剩余”研究综述
经营与管理
雨 磊
人 力 资本 剩 余 索取 权 之 “ 余 ” 究综 述 剩 研
张 华
（ 川大 学 法学院 ， 四 四川 成都
摘
６０６ ） １ ０ ５
要 ： 代企 业是 人 力资 本与 物 力资本 的 特 别合 约 ， 力 资本 是 企业 生 产 的重要 组成 部 分 。 目前 ， 于人 力资 本剩 余 索取 现 人 对
出 版 社 ．０ １ ２０ ．
７ ７ ７
权 ， 种 所有 权将 实现 从 货币 拥有 者 向财 富创 造者 的转 移 。 这
探讨 企 业 剩余 索 取权 和 控制 权 安 排 的隐 含 前提 之一 ，是 已 知所 谓 的企 业 “ 剩余 ” 到底 是 指什 么样 的剩 余 。然 而 ， 在这 一 恰恰 点 上 ， 今仍 众 说纷 纭 。现 有 的企 业 理论 研 究 文 献 中对 这种 “ 迄 剩 余” 的认 识 ， 体 上就 是 前 文 中所 列 出 的几 大 类 ， 中解 释 为剩 大 其 余 收入 收 益和 准租 金 的 ， 学术 界 内有 较多 研究 。总 的发展 趋势 在 是 人力 资 本 与非 人 力资 本逐 渐 共 担风 险 ， 享 利益 。此外 ， 共 由于 对 剩余 的不 同 的定 义 ，进 而延 伸 出 了对 于人 力 资 本参 与 剩余 索 取 的不 同方 式 。
定 义 的界 定 ， 在众 多的观 ． 该 文 对 国 内外 学者 关于企 业 剩余 的定 义及 剩余 索取权 问题 进行 了归 纳总 结 。 存 最， 关键 词 ： 力 资本 ； 人 剩余 ； 索取 权 ｄ ｉ ０３ ６ ／ｉｓ．０ ６ ８ ５ ．０ ０１ ．６ ｏ： ． ９ｊｓｎ１０ — ５ ４２ １ ．２０ ７ １ ９ ．
剩余索取权剩余控制权对企业运营的影响
剩余索取权、剩余控制权对企业运营的影响1、剩余索取权、剩余控制权的内涵剩余索取权是指企业收入扣除所有固定的契约支付(如原材料成本、固定工资、利息等)的余额(利润)后的要求权。
当企业实际完成利润超过签订契约中规定的基数(目标利润)，超过的部分称为剩余利润，剩余索取权是指对剩余利润的分享权。
在美国，一般高级经营者人的年收入为普通职员的80-150倍；在日本，大约为17倍；在法国和德国，大约为24倍左右。
这些收入的绝大部分来自于剩余索取权。
剩余控制权则是指事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。
剩余控制权同样会为经营者创造诸如在职消费、回扣等报酬，企业经营者以允诺采购劣质原材料为前提收受供应商的贿赂；或在明知成功的概率非常小的情况下，为了个人的私利依然盲目投资。
再如，经营者通过勤奋工作，取得优秀的企业绩效之后，在仕途上有进一步发展。
2、剩余索取权、剩余控制权在现代企业中的问题分析在个人企业中，经营者与所有者身份的统一内生地解决了经营者的激励问题。
而在现代企业制度中，企业的所有权与经营权是分离的，这是一种典型的委托—代理关系：经营者受股东的委托负责企业生产经营，委托人（股东）追求剩余的最大，代理人（经营者）追求自身报酬的最大，二者的利益相互侵蚀；由所有者完全占有剩余的制度对企业经营者存在着激励不足。
曾经掌控世界第五大烟草企业“红塔山”的褚时健，在任期间的最高合法月收入为3000多元；这个品牌每创造1个亿的利税,褚时健只能得到1000元左右的合法收入，若将红塔山的品牌价值考虑在内，褚时健得到的合法收入只有694元。
剩余索取权的缺失，使褚时健得不到与其“为社会创造财富相匹配的应得收入”,褚时健不得不寻求得到这一收入的非法地途径。
褚时健的律师辩护得坦白：“客观、公正地讲，按共产党实事求是、敢讲真话、敢讲实话的精神讲，褚时健该不该多得，该不该多分配？”因而有问题的不是褚时健，有问题的是限制他取得剩余索取权的规则。
浅析人力资本产权的界定与利益分享
切创 造社会 财 富 的源 泉充 分 涌流 ，这体 现 了执 资本 的所有 权 。 政党对 社 会人力 资本 价值 的 肯定 。 然而， 目前 的
企业 产权制 度改 革 尚未走 出 “ 见物 不见 人 ” 的思
１ ． 人 力 资本 所有权界 定存在 的 分歧
现 实 中 ，我 国在人 力资本 产权 问题 上普遍
权 益 应 相 对 弱 化但 应 强调 其 隐性 收 入 。
关键 词 ： 人 力 资本 ； 产 权； 企业剩余； 三 角主 体
在 工业 化前期 ， 物 质 资本 比劳 动力更 稀 缺 ， 时难 以真 正 激发人 力 资本 所 有者 的积极性 和创 劳动力 所有 者与物 质 资本所 有 者之 间博 弈 的结 造性 ， 也 阻碍 了人 才 的正 常交 易与 流动 ， 使 得人 果必然 是“ 资本雇佣 劳 动 ” 。而 在步 入知 识 经济 力 资源得 不 到有效 配 置。 可 以说 ， 解 决我 国企业 时代 的今天 ，物质 性 资本 相对 于 劳动力 的 主导 的这 些发 展 难题 的必要 条件 之一 ，就是 明晰人 地位开 始降 低 ，人 力 资本 作 为一种 生产 要素 从 力 资本 产权 及合理 分 割其收 益 。 劳动 力要素 中分离 出来 ， 并 独立 于 资本要 素 ， 在 微 观 企业生 产 以及 宏 观经 济增 长起 着举 足轻 重
Байду номын сангаас
行 了“ 政 府 — — 个人 — — 企 业 ” 三 角 主体 的探 讨 。 认 为 在 人 力 资本 权 益 分享 时 ， 人 力 资本 主 体 应
共 同享 有 企 业 剩 余 索取 权 ， 应 当特 别 保 护 并 强 化 个 人 和 企业 的 那部 分权 益 ， 而政 府 的人 力 资 本
人力资本的问题和建议的具体表现
人力资本的问题和建议的具体表现一、引言在当今高度竞争的商业环境中，企业要想持续获得优势需要依靠有效的人力资本管理。
然而，从实践中我们发现了一些普遍存在的问题，如员工流失率高、员工满意度低等。
本文将讨论人力资本面临的问题，并提出解决这些问题的建议。
二、问题分析1. 员工流失率高员工离职对于企业来说是一个昂贵而麻烦的事情。
调查显示，在过去几年里，大多数公司都经历了较高水平的员工流动性。
造成员工离职率居高不下有多种原因：首先是薪酬待遇方面不公平。
许多员工会因为觉得自己在同行业内其他公司能拿到更好待遇而选择离职。
其次是缺乏发展机会和晋升空间。
如果没有明确并向前推进负责任制度，并给予适当奖励和培训机会，那么很难激励员工留在公司。
最后就是缺乏敬业精神和认同感。
由于领导风格不当、公司文化不宽容或任务缺乏挑战性，员工可能失去对公司的忠诚度和热情。
2. 员工满意度低员工满意度是衡量一个组织成功与否的关键指标之一。
许多公司都面临着员工满意度低的问题，并且这个问题会导致许多负面影响，如生产力下降、团队合作能力差等。
造成员工满意度低有以下原因：首先是沟通不畅。
高层管理者和基层员工之间存在信息断层，导致公司政策无法有效传达给各级员工。
其次是关注程度不够。
领导应该在日常反馈和激励中展现出对每个人的重视，而非只关注少数几位核心骨干。
最后就是缺乏培养机会和挑战性项目。
没有为员工提供发展空间和晋升机会将使他们感到无望和停滞。
三、解决方案建议1. 优化薪酬待遇体系要降低员工流失率，企业需要制定公正合理的薪酬体系并提供竞争力强的薪资待遇。
此外，应该对薪酬结构进行定期评估和调整，以确保它与市场趋势相符。
2. 建立良好的沟通机制领导层应该建立一个高效的沟通渠道，包括定期组织员工会议、开展一对一面谈和建立员工反馈机制等。
这些措施将有助于加强领导者和下属之间的互动，并传达公司政策和目标。
3. 注重员工发展和培训为了提高员工满意度，企业应该为员工提供多样化的培训机会，并根据他们的技能需求进行个性化培养。
企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究
它体现的是“ 消极货币” 的职能， 其作用的发挥离不开人力资本所有者只 业生产经营的直接控制、 拴 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ接参 与 和使用， 因而是企业的人力资本保汪
了非人力资本的保值、 增值和扩张， 人力资本是“ 积极货币” 的持有者， 但由于物力资本的稀缺陛以及物力资本在价值创造中的条件作用——幽于 有物力资本的参 与 能大大提高人力资本仓腱价值的效率， 因此目前来说 人 力资本所有者和物力资本所确名份享企业的剩 是比较啥
商品或服务的经济价值， 比分享收益的知识、 并以ｌ 经验、 技术、 能力、 工作努力程度、 协作力 、 健康及其他质量因素的总称。
（ 人力资本所有者和物力资本所有者分享企业剩余的理论依据 （ 人力资本产权理论。 资本产权是市场交易过程中人力资本所有 一） １ ） 人力 权及其派生的使用权、 支配权和收益权等一系列权利的总称 ， 是交易主体相互认可或强制实施的行为关系， 本质 匕 ＾ 是 、 之Ｊ社会经济关系的 与人． 司
人力资本会立即自动贬值， 并将相应人力资本关闭起来， 使其荡然无存。价值实现的 自 发
人力资本载体是能
动、 理
惜 ｌ 生的人， 对于使用自己的知识和技能追求个 人 效用最大化， 有极强的动力 ， 会主动寻找市场， 自发实现自身价值。 ） （ 马克思的劳动 ２
价值论。 马克思劳动价值理论的观点是物化劳动转移旧价值、 活劳动创造新价值。 在马克思的著作中， 将劳动分为物化劳动和活劳动。当劳动通过 “ 它的有 目 的的形式把生产资料的价值转移到产品上并保存下来的时候， 它的运动的每时每亥 情阢 动工具， 即主体活动用来把某个对象作为 自己的传 Ⅱ 的价值， 形或新价值”“ ， 物质， 物化劳动，
理人参与了剩余的分享； 美国西北航空公司通过实行员工持股计划， 让员工参与剩余分享使企业扭亏为盈。２我国分配制度的政策导向。 （） 在党 的“ 十五大” 报告中明确提出“ 坚持按劳分配为主体、 多种分配方式并存的制度。 把按劳分配和按要素分配结合起来。提出让生产要素参与剩余 ”
人力资本管理会计和企业剩余所有权
人力资本管理会计和企业剩余所有权摘要：随着经济社会的发展，人力资本会计要求企业在计量管理者、员工的人力资源时不再仅仅将其作为一项简单的投入，以工资、奖金进行反馈，而应该同物质资本同等对待，享有对企业的剩余索取权。
为深入了解人力资本会计，本文将从人力资本会计的起源、重要性等方面进行阐述，并通过员工持股的案例进行深入的研究分析，从而对人力资本会计的发展现状及其未来发展趋势做出分析和展望，以期能在我国管理会计中更好地运用人力资本会计，促进企业现代化的发展。
关键词：人力资本管理；剩余索取权；员工持股中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01一、人力资本理论介绍人力资本与物质资本相对而言，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某种程度上又能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可带来剩余价值。
人力资本又有何特殊之处使得众多学者认为其应该同物质资本所有者一样获得企业的剩余索取权呢？笔者认为原因主要有以下三点：首先，市场经济体制下，基础性的生产力要素可以分为“劳动力、资本、土地”三大类，企业价值就是由这三大要素相结合而创造的。
一个企业的生存和发展，需要物质资本投入，但是要想让物质资本得到有效的运作，并保值增值，就需要人力资本的支持。
只有在人力资本不断创造剩余价值的条件下，才能使物质资本不断得到更新和扩张。
[1]其次，表面上看人力资本与其所有者的不可分离性，使其可以完整地退出企业，从而不承担企业风险；但实际上人力资本具有专用性，这构成了其所有者退出企业的障碍。
最后，人力资本具有明显的群体性特征，一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。
长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性和团队协作性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业中集体协作才被承认的独特资源，这无疑就是一种巨大的浪费。
因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。
人力资本产权价值分享企业剩余索取权的实现形式及其政策取向
一
利润 分享 制
利润分享制就是企业 职工凭借其人力资本产权与企业 物质资本所有者共同分享 利润 的收益分享制度 。利润分享 制的特点是 ， 职工除了获得工资外还分享企业部分利润 ； 企 业根据赢利情况决定是否进行 利润分享 、 润分享 的 比例 利 和份分配方式 。利润分享 制实 质就是把人力资本部分资本
人力资本的工资实质上 只是劳动 力的价格 ， 人力 资本 的产 权价值收益没有得 到体 现。从 产权 的角度来看 ，支新 制” “ 具有 内在的缺 陷—— 未能从人 力资本产权人手解决将企业 目标转化为企业 所有成 员 自觉为之奋 斗的 目标问题。物质 资本独 占企业 全部剩余 和承担企业全部亏损会使人力资本
制。并通过借 鉴 国外经验 ， 出 了我 国相应 的政策取 向。 提
关键词 ： 人力 资本 产权 价值 ； 企业剩余索取权 ； 实现形式； 政策取 向 中圈分 类号 ：１ ５９ ￣ ４ ． ＇ ０ 文献标 识码 ： Ａ 文章编号 ：０９— ４２ ２０ ） 一Ｏ３ ４ １０ ４８ （０８ ０ ＯＯ一０ ４
乎所有 的大公 司、 包括一 些小 公司也 都实施 了股票 期权计
另一 方 面 ， 司 也 可 以 将 其 从 应 税 利 润 中 扣 除 ， 再 公 不
．
Ｖ Ｉ ０ Ｎｏ． ｏ ．３ ４ Ｊ Ｉ ０８ Ｕ ．２ ｏ
人 力 资本 产 权 价值 分 享 企 业剩 余 索取 权 的 实现 形 式及 其政 策取 向
肖功 为
（ 邵阳学院 学报编辑部 ， 湖南 邵阳 ４２０ ） ２００
摘
要： 主要探讨 了人 力资资本产权价值分享企 业剩余 索取 权 的具 体 实现形 式： 润分享制 ； 票期权 制； 利 股 职工持 股
人力资本产权分享企业剩余索取权的历史逻辑
人 力 资本 产 权 是 否 应 该 分 享 企 业 剩 余 索 取 权 以及 究 竟 该 分 享 多 少 才 是 公 平 合 理 的？
第 十 三卷
第 四期
＜ ０ 一 ． １ ３ ｚ ｏ ．
砷细 孳 班孽 扳
索取 权 ， 工 人 和 土 地 所 有 者 则 只 分 别 获 得 固
旧例 。
定工 资 收 人 和 地 租 收 入 ， 丝 毫 没 有 分 享 到 企 业 剩 余 。相 反 ， 在 传 统 的计 划 经 济 背 景 下 的 社会 主义社 会 ， 企 业 的 剩 余 全 部 归 国 家 和 集 体共 同拥 有 。 （ 二） 物力 资本 产 权 主导 剩 余 索 取 权 分 配
基金 项 目： 湖南省区域经济学重点学科课题 （ １ １ ／ ？ ， ０ ３ ２ ） ； 湖南省社 会科 学基金项 目（ １ ３ Ｙ Ｂ ２ ９ ６ ） ； 湖 南省高校 创新平 台
开放基金项 目（ １ ４ Ｋ ０ ８ ８ ）
作者 简介 ： 肖功为（ １ ９ ７ ３ 一） ， 男， 湖南洞 １ ： ３ 人， 邵 阳学 院湖南省 区域 经济研究 中心副教授。
契 约 关 系 中的 基 本 形 式 是 委 托 —— 代 理 形式 ， 由于 契 约 关 系 的 不 确 定 性 和 不 完 全 性
以及 信 息 不 对 称 等 原 因 ， 容 易 出现 “ 道 德 风 险” 和“ 逆 向选 择 ” 。 从 古 典 企 业 的 契 约 安 排 开始 ， 资 本 家 占有 剩 余 索 取 权 ， 普 通 劳 动 者 获 取 固定 工 资 。 原 因 是 相 比生 产 劳 动 ， 经 营决
人力资本参企业剩余收益分配论文
人力资本参与企业剩余收益分配的探讨【摘要】随着人力资本在经济发展中地位的逐渐提升，企业理论由股东至上走向共同治理，剩余收益问题是共同治理理论研究和应用进一步深入的关键问题之一。
本文自此基础上讨论了剩余收益在共同治理下的分配问题，以及我国目前人力资本参与企业剩余收益分配方式的研究。
【关键词】人力资本；共同治理；剩余收益；股票期权年薪制现代企业理论的发展正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。
许多学者对企业的共同治理理论进行广泛的研究。
但是，由于人们对于共同治理理论涉及的剩余收益这一核心概念认识不尽相同，导致企业产权安排认识上的分歧以及会计核算难于规范统一，严重的影响了共同治理理论的进一步发展和在实践中的具体应用。
本文在共同治理理论的基础上，对目前理论界不同的认识进行分析，提出了体现二元主体产权安排的企业剩余收益分配模式，并对我国人力资本与企业剩余收益分配的方式等相关问题进行讨论。
一、企业治理理论的演进与剩余收益企业的财产是由物力资本投入形成的，承担了企业的剩余风险物力资本所有者理所当然就应该享有企业的剩余控制权和剩余索取权，成为企业的股东，而没有承担企业剩余风险的物力资本所有者，成为企业的债权人。
在企业里，只有股东的地位是至高无上的，企业的经营目标就是股东利益的最大化。
然而在现代社会中，物力资本在企业价值创造中的作用逐渐降低，人力资本在企业特别是科技创新型企业中的贡献远比物力资本要高得多，人力资本所有者比股东承担了更多的企业风险，企业理论的发展越来越远离了物力资本至上的逻辑，取而代之的则是物力资本与人力资本共同治理逻辑。
共同治理理论认为，企业的性质是人力资本与物力资本的特别合约，在这个合约中，企业的参与者无论其身份如何，他们都对企业投入了专用资产，他们共同作用、相互协调配合，促进了企业的发展并不断创造价值。
也就是说，企业作为资本的集合体，无论人力资本、还是物力资本，进入企业一个共同的目的就是获得资本收益，它们的利益与企业的利益息息相关，都不同程度承担着企业的风险，理应有平等的机会获得剩余控制权与剩余索取权。
不同企业形式下人力资本分享剩余索取权途径分析
１ 劳 动 密 集 型 行 业
小程度 。
我 国 大 多 数 企 业 都 属 于 劳 动 密 集 型 企 业 ， 般 情 况 下 ， ３ 技 术 密 集 型 行 业 一 这种类型企业的特 点是 对 体力 劳 动者 的需 求量 很大 ， 普 对 在 技术 密集 型 行 业 ， 生 产过 程 主 要依 赖技 术 进 行 。 其 通 劳 动 者 的知 识 要 求 较 低 ， 而 劳 动 者 的 专 用 性 低 、 用 性 典 型 的 比如 高 新 技 术 行 业 、 讯 行 业 等 。技 术 开 发 的 成 败 因 通 通 强 ， 以这 类 劳 动 者供 应 量 充 足 ； 而 作 为 劳 动 密 集 型 企 业 直 接 决 定企 业 的 成 败 ， 时 技 术 开 发 需 要 大 量 资 金 的 支 持 ， 所 然 同 普 通 劳 动 者 对 企 业 同样 很 重 要 ， 悉 特 定 企 业 劳 动 技 巧 的 以及 企 业 中 的 协 调 管 理 。在 这 类 行 业 人 力 资 本 的重 要 性 明 熟 劳 动 力 又 相 对 稀 缺 ， 即使 是 低 层 次 的 ， 可 能 有 较 大 的 谈 显 突现 ， 与 物 质 资 本 的 力 量 对 比 中 已 明 显 占 据 上 风 。人 它 也 在 判 力 。同 样 是 应 当 分 享 企 业 剩 余 的 ， 如 说 蓝 领 工 人 一 般 力 资本 的 知 识 结 晶不 仅 是 企 业 赖 以生 存 的 基 础 更 是 推 动 着 比 情 况 下 是 不 可 能 参 与 企 业 的 所 有 权 安 排 的 ， 是 如 果 某 些 但 整个企业 发展 的根本 。人力 资本 已然 站在 了强势 地位 ， 非 蓝 领 工 人 掌 握 着 对 企 业 来 讲 重 要 的 、 定 的技 术 而 且 培 养 人 力 资 本 为 了 高 存 量 的人 力 资 本 必 然 要 与 人 力 资 本 分 享 企 特 这 样 一 个 工 人 又 很 难 的 话 ， 业 就 会 考 虑 和 这 种 类 型 的 人 业剩余 ， 企 人力资本 即职工通过法律 程序 ， 条件 地持 有企业 有 力资本建立长期 的牢 固关 系 ， 而这 种 资本 也就 有 了谈 判 从 定份 额 的 股 份 ， 据 此 参 加 企 业 利 润 分 配 。 职 工 既 是 企 并 力（ 如某些 高级技 工） 。问题在 于其 分 享企 业剩 余 的方 式。 业 的 员 工 ， 是 企 业 的 股 东 ， 企 业 的 所 有 者 ； 职 工 身 份 也 是 以 正如在实物状态 的股本 之外 我们 可把 活劳力 折算为 资本形 参加 企业一般收入分配 ， 以股东身 份参加 企业利 润分 配 ； 持 态的股本 ， 引进 劳 力 股 的 形 式 。 这 种 劳 力 股 ， 然 与 国 内外 虽 股 职 工 和企 业 其 他 股 东 一 起 ， 同 承 担 经 营 风 险 ， 同 分 享 共 共 些股份公 司 以技 术 和技 能 作 为股 份 来“ 入股 ” 一 定 区 有 经 营 收人 ； 业 和 法 律对 职 工 持 股 有 许 多 规 定 ， 工 股 份 一 企 职 别 ， 也 是 根据 劳 动 力 的 质 量 和 数 量 以 一 定 方 式 量 化 为 一 但 般 只 能 在 企 业 职 工 内部 进 行 买 卖 。有 些 企 业 的 持 股 职 工 参 定 数 量 的 股 本 ， 入 公 司 总 股 本 中 。 这 可 以 说 是 在 现 实 意 纳 与 企业 经 营 管 理 ， 些 企 业 的 持 股 职 工 不 参 与 企 业 经 营 管 有 义上不完全的按 劳分 配 （ 即劳动 者通 过创 造 商 品价值 并实
关于剩余索取权的综述
【文献综述】关于剩余索取权的综述张国芝摘 要:十九世纪的业主制企业经历了管理革命、资本革命与创业革命后,出资、创业与经营管理“三位一体”的企业形式让位于三者分离的现代企业,从而使得企业剩余的分享由物质资本所有者的独占转变为权益资本所有者、管理者及其工人等利益相关者共同分享,剩余索取权与剩余控制权这一企业所有权问题成为企业理论研究的热点。
本文系统地阐述了国内外经济学家关于企业剩余的界定及剩余索取权问题的研究成果。
关键词:企业剩余 剩余索取权 剩余控制权一、关于企业剩余的界定克莱因(Klein,et al.1983)和道(Dow1993)认为企业剩余是“准租金”,就是指那种不会影响现有的对需求者的供给而只是将来影响供给的要素的报酬。
青木昌彦(Aoki1984,1988)认为企业剩余是:“准组织租金”抑或“组织租金”。
尤金・法玛和迈克尔・詹森(Eugene F.Fama and Michael C.J ensen l983a)认为企业剩余是企业的不确定的收入流与合同中规定给予代理人的固定报酬的差额,即企业的净现金流量,合约所规定的对净现金流量的所有者为剩余索取者。
郭继强(2004)认为企业剩余是组织剩余,是指企业的总收入(总收益)减去支付给外部所有者的报酬和内部要素所有者的保留收入后的余额。
曾爱青、刘智勇(2005)认为企业剩余是企业总收入弥补完相关支出后的余额,企业剩余=企业总收入—企业内研究、开发与生产的费用=企业总收入—资产与服务的市场交易成本—要素使用的保值成本。
郑立群、夏庆、吴育华认为可用企业的经济增加值(EVA)构造企业剩余函数。
理想EVA=税后经营净利润—投资总额(债务资本比例×债务资本成本+权益资本比例×按资本资产定价模型计算的普通股成本)。
史正富(2002)认为企业净剩余是剩余价值中扣除了维持简单再生产的必要耗费后,真正归于产业资本所有者的最终余额即S=W-(C+V)-RD-MS-GA-IR,其中RD、MS、GA、IR分别为研发费用、销售费用、管理费用及财务费用。
剩余索取权配置的理论研究
食 业 的 行 为 决 策 包 括 三 个 方 面 ： 是 生 产 什 么 ， 由 社 一 这
会 资 源 配 置 决 定 ； 是 怎 样 生 产 。 内部 资 源 如 何 配 置 ； 二 即 三 是 为 谁 生产 ， 即企 业 生 产 出 来 的 产 品 在 各 要 素 之 间 的 配 置 。 企 业 生 产 不 仅 受 到 内部 资 源 配 置 的 影 响 ， 同 时 还 受 到 社 会 资 源 配 置 的 影 响 ， 不 可 控 因 素 居 多 ， 成 企 业 生 产 结 果 具 且 造 有 极 大 的 不 确 定 性 。 由 于 企 业 不 能 准 确 地 描 述 与 交 易 有 关 的所 有 未来 口能 出 现 的 状 态 以 及 各 种 状 态 下 契 约 各 方 权 利 Ｊ
置的 合 理 性标 准 ， 这要 求企 业 控 制 权 安排 与 风 险安 排 相 匹配 以保 证控 制 权 的有 效性 ； 观 公 正是 剩余 索 取 权 配 置 的 合 法性 客
标 准 ， 要 求 剩 余 索取 权 的 配置 应 该 与 风 险 配 置相 匹配 。 这
【 关键词 】 剩余索取权
固定 收 入 的 配 置 状 况 。然 而 随 着 时 代 的进 步 与发 展 ， 本 要 资
就是对企 、 Ｉ 的剩余索取权和剩余控 制权 ， 东是最主要 的剩 股 余索取权人 ；公 司治理说 ” 为剩余索取权 只有与剩余控制 “ 认
权 匹 配 、 应 才 能够 实现 企业 效 率 最 大 化 。笔 者 认 为 ， 业剩 对 企 余 实 质 上 是 一 种 风 险 收 益 ，客 观 上 既 可 能 表 现 为 正 的收 益 ，
一
索取权 没有 实在意 义。剩余索取权的应然配置 是既具有合法
高科技企业人力资本剩余索取权制度研究
股票期权制度使传统 的物质资本投 资者独享
“ 剩余索取权” 的分配方式逐渐转 向人力资本和物质 资本共享的企业的“ 剩余索取权” 转变 ， 激励 了人力 资本充分发挥其主动性和创造力 。促进高科技企业 的蓬勃发展 。 股票期权非常适合人力资本比重高 ， 风 险大的高科技企业 ，成为高新企业人力资本产权实 现的普遍制度。美 国硅谷的高科技企业几乎全部实
种“ 主动资本” 的人 力资本不 能压制 ， 想激发人力资本所有者的积极性和创造性 ， 要 必须对其 实施激励 。而剩余 索取权
能使人 力资本所有者的收入 与其努 力成＿ ｆ 关 ， ￣ｆ ｎ 能有效激励人 力资本所有者 。与 西方发达 市场经济 国家相 比较 ， 国 我 制度环境与 市场都不 同， 针对这种现状 ， 对股票期权 、 术入 股、 技 年薪制等高科技 企业人力资本剩余 索取 权制度进行 了
了基 于 Ｅ Ａ 经济增加值 的英文缩写 ） Ｖ （ 的股票期权 期 间年度 Ｅ Ａ值 与每股净资产值 的比值计 算出仿 Ｖ 真股票期权总数 目。其次 ， 根据人力资本定价原理 ， 制度 。
１２ 基 于 Ｅ Ａ的高 科技 企业 仿真 股 票期权 设计 ． Ｖ
确定仿真股票期权授予对象不 同职位应持有的仿真 股票期权的数 目。即： Ｅ Ａ理论和人力资本产权 以 Ｖ 理论为基础 ，假设人力资本和权益资本作为投资具
力资本化运作 。因此 ，高科技企业必须突破传统的 “ 谁投资 ． 谁所有 ． 谁受益” 的产权界定原则 ， 树立“ 人
力资本也是一种资本投入” 的观点 ， 通过一系列人力 资本剩余权制度的创新 ，真正让人力资本所有者拥 有一定的企业剩余索取权［。 学习西方 国家的经验 ，
行 了股票期权制度 ．股票期权收入成为人力资本所 有 者 的主要 收入来 源 Ｅ。 ３ ］
新兴技术企业创业问题研究——人力资本获得剩余索取权的路径研究
工分享剩余索取权 ；运用契 约理论论证人力资本分享剩余 索 取权 的必要性 ；运用人力资本产 权理论论证人力资本分享 剩 余索取权的可行性 ；运用委 托代 理理论论证经 营者分享 剩余 索取权 。这些 研究 尚未涉及人 力资本分享剩余索取 权的路径
安排 。
２ ２ 实践 层 面的 障碍 ．
实 践 层 面 的 障碍 包 括 以下 几 个 方 面 。 （ ）人力资本价值的计量 问题 。人力资本价值 的计 量是 １ 把人力资本作为有 价值 的资源而对其 价值 进行计量。 目前对
使员工用 自己的人力资本分享 企业剩余索取权 ，也 是保持员 工的必要措施 。本文就新兴技术企业 创立时期参 与企业创业 的员 工通过人力资本获得剩余 索取权的路径进行研究 。
新 兴 技术 企 业 创业 问题 研 究
人力资本获得剩余索取权 的路径研究
许 平
（ 淮阴工学院 ， 江苏淮安 ２ ３０ ） ２０ １
摘要 ：新兴技 术企业创立 时期参与创业 的员工通过人 力资本获得剩余索取权是 “ 保持 ”创业 员工的必要条件 ，也 是企业能够生存和发展的必要保证 。分析 了人 力资本分享剩余 索取权在理论和 实践上存在的主要 障碍 ，根据新兴技 术企业在创 业时期具有的特征 和新兴技术对 “ 保持” 员工 的挑 战，论证 了创业 员工通 过人力资本获得 剩余索取权
的 必要 性 ，并提 出 了创 业 员工通 过 人 力 资 本 获得 剩 余 索取 权 的具 体 路 径 。 关 键 词 ：新 兴技 术 ；人 力 资本 ；创 业 ；剩 余 索取 权 中 图分 类 号 ：Ｇ ７ ． ５ ２ ００ 文 献 标识 码 ：Ａ
１ 问题的提 出
目前 在 国 内 ，新 兴 技 术 的 含 义 还 没 有 一 个 统 一 的 表 述 。 本 文 中 的新 兴 技 术 是 指那 些 新 近 出现 的或 正 在 发 展 的 、对 经济结构或行业发展产生重要 影响的高技术 。新兴 技术必须 同时具备 三个要素 ：（ ）该技术 正在 形成或发展之 中。 （ ） １ ２ 是高技术 。如果不能满足高技术 这一要求 ，该技术便 属于人 们 日常所讲 的新技术 ，而不是本文现在要讨论 的新兴技术了。 （ ）能对经济结构或行业发展产生重要影 响。如果 一项技术 ３ 不能对经济结构或行业发展产 生重要影响 ，一般可 以把该技 术 归 入高 新 技 术 、尖 端 技 术 或 者 早 熟 技 术 之 列 。新 兴技 术 与 传 统 技术 具 有 明显 不 同 的 特 征 。 归 纳 起 来 ，这 些 特 征 主 要 表 现在几个高度 的不确定 性 ，即市场 、术 、管理 的高度 不确 定 和 极度 模 糊 性 。 新 兴 技 术 的高 度 不 确 定 性 和 创 造 性 毁 灭 特 征 吸 引着 众 多 的个 人 和 组 织 创 立 企 业 加 入 到这 场 竞 争 中 ，这 就给新兴技术企业 “ 保持 ”员工带来 挑战 。因此 ，提供 路径
企业人力资本剩余索取权及其实现
从 表 １可以看 出 ， 业 剩余 索 取权 应包 含 物质 资本 企
剩余 索取权和人 力资本 剩余索取权
（ ） 力 资 本 剩 余 索 取 权 源 自企 业剩 余 行 为 权 二 人
在工业经济 时代 ， 企业 主要 是 通过 生 产规 模 的扩 大
权 ” 控制权” 和“ 都合 同化了 ， 有“ 没 剩余” 存在 。事 实上 ，
（ 如原 材料成本 、 固定 工资 、 益等 ） 利 的余额 （ 利 润” 的 “ ）
要求权 ， 主要表 现 为收 益分 配优 先序 列 上 的“ 后索 取 最 者 ” 剩余 控制权是指那种在公 司契约事前 未被界 定 ， 而 决 定资产在契约所限定的特殊 用途以为如何 被使 用的权
利， 即是 在 契 约 中没 有 特 别规 定活 动 的决 策 权 。 剩余 索取 权 和 剩 余 控 制 权 之 所 以存 在 ， 因 为 企 业 是 契 约 是 不 完备 的 。一 个 完 备 的 契 约 意 味 着 所 有 的 “ 益 收
一
这种损益相对应 的“ 风险 控制权” 。而企业 经营者 必须相 机做 出决策 ， 因此也 必须 拥有 一 定的企 业控制权 （ 剩余 行
为权 ） 与这种控 制权相对 应的是剩 余索 取权 。如果仪有 ， 控制权而 没有 剩余 索 取权 ， 么这 种控 制 权 也很难 保证 那
得 到 正 确 的使 用 。企 业 所 有 权 的 构 成 如 表 ｌ 示 。 所
因 为 承 担 了企 业 经 营 的 损 益 ， 而 其 所 有 者 要 求 获 得 与 因
（ 周其仁 ，９ ６ ， 力资本所 有 资本所 有者 目前仍 然完全
控制企业剩余 的现 象 还非 常普遍 ， 为了更 好地 承认 企业 人 力资本 的存在 及其 作用 ， 效地激 发企 业人 力 资本 的 有 潜能 ， 有必要给企业人力资本于一个 “ 合法 ” 的地 位 ， 给予 企 业人力资本一定 的剩余索 取权 已成 为现代企 业管理 的
人力资本剩余索取权理论及实际运用
陶而获 得的经 验时 所实 际支 付 的市场贴 现 值之 间 的 差 额口 把人 力资本 剩余 扩展 到社 会 ， 得 到整 个社 一 就
会 的人力 资本 剩余之 和 这种 定义 揭示 了人 力 资本
投 资 与转移 中 的后 发 利益 ， 它未 涉 及 人 力 资本 的 但 生产 型特征 和价 值增殖 特性 从人 力资 本 的巨大 产 出性 出发 ， 力 资本 剩 余是 指 人 力资 本所 有者 利用 人 自身 所拥有 的知识 、 能 、 技 经验 等价值 存 量进 行生产 而产 生的价 值 与其 所获 得 的报偿 之差 额 。
一
企业 剩余 是指 人力资 本 和物 质资 本 结合进 行生
产所 产生 的企 业收人 中扣 除成本后 的余 额 企 业剩 余不 同于人力 资本剩 余 ， 一般 来说 ， 人力 资 本剩 余是 企业 剩 余 的一 部 分 ， 而 ． 然 问题 的复 杂性 在 于 ， 力 人 资本 和物 质资 本所有 者 的 收益是体 现 在利 润这 一共 同范 畴之 内 的 ， 由于 人力 资 本 贡 献 的难 以计 量 性 和
Ｋ ｅ ｒ ｓ：Ｈ ｕｍ ａ ｐ ｔ ｌＲｅ ｉ ｅ； Ｅｎｔ ｒ ｒ ｓ ｓｄｕ ｙ ｗｏ ｄ ｎ Ｃａ ｉａ ｓｄｕ ｅ ｐ ｉｅ Ｒｅ ｉ ｅ；Ｒｅ ｉ ｅ Ｃｌ ｉ ｓｄｕ ａ ｍ
作 为一种 有效 激励 手段 ， 力资本 剩余 索 取权 人 在发达 国家 被普 遍运用 。在《 财富 》 杂志评 选 的全球 ５ ０ 大 型工业 企业 中已有 ８ 的公 司实施 了高层 ０家 ９ 管 理人 员股票 期权 计划 。 而据 Ｔ ｗ ｒ ｅｒ ｏ ｅ ｒｉ Ｐ ｎ咨询公 司的调 查 ， 全美 最 大 的 ３ ０家企 业 中 已有 １ 的 在 ５ ０ 公 司让 ５ 的员工 享 受到认 股权计 划 ， ０ 并有 ３ 的 ０ 公 司有将 期权扩 大 到一般 员工 的构想 。 我国 ， 在 人力
关于人力资本产权分配公司治理权力的探讨
关 入资 产分 公治 权 的讨 于 力 本 权 配 司 理 力 探
－ 崔子龙
［ 摘
本的 “ 天然 所有者 ，人力资本所有权归属于劳动者个人所有。 人力资本天然地属于个人 的产权特性 ．个人是人力资本不可替代 的所有者和难 以考察的控制者 ．决定了人力资本 的治理不可 ” 压 三 、影响人力资本产权分享公 司治理权力因素分析
缔结契约 的资本要素可抵押性越大 ． 从而 其所承担 的不确定性风
专 用性 投 资 。 企业 内部 获得 了人 力资 本 产权 收益权 、 才 能获得 企
险也越大 。而人 力资本与其所有者的不可分离性决定了人力资本
所有者必须是企业风险无法逃避 的承担者 因而其唯一的出路是
努 力降 低 风 险 。其 次 ，人 力 资本 为企 业 增 加 的收 益 提 高 了企 业 抵 抗 风 险 的能 力 这 是 一 种 积 极 抵 御 风 险 的 方式 。企 业 承 担 风 险 的 能 力是 与企 业 创 造 价 值 的能 力 成 正 比 的 ， 后 者 又 与企 业 能 否 有 而
权 的部 分 权 能也 随 着 原始 产 权 主体 与法 人 产权 主体 的分 离 而 让 渡 本 报 酬 。 人 力 资本 所 有 者 实 际上 就 成 为 企 业 的 主导 力量 ， 人 力 非 和 分 离 。上 述 这 些 权 力 配 置正 是 现 代 公 司 治理 理 论 研 究 的 对 象 。 在 协调 、控 制二 者 之 间的 利 益 ， 以协 调 机 制 和 利 益分 配 的法 律 、 资 本所 有者 则 成 为 了企 业 的 债 权 人 。人 力 资 本所 有者 对 企 业 剩余 着 企 业财 富分 配 原 则从 货 币拥 有 者 向财 富创 造 者 的转 化 。当企 业 广 义 的公 司 治理 就 是 关 于 企业 组 织 形 式 、控 制 ； 为 出发 点 ，旨 中突 索取权 的分享 ． 不仅实现 了人力资本所有者的产权 ， 而且也在实现 人 机构、文化程序和制度安１ 。公司治理所要解决的首要问题是所 财 富 的分 配 以财 富创 造 者 为本 时 ， 力 资 本 所有 者 实 际上 就 支 配 、 ４ ｝
对经营者分享剩余索取权的理论分析
对经营者分享剩余索取权的理论分析经营者分享剩余索取权有利于激励其更好地为公司股东利益最大化而努力。
从剩余索取权与控制权相对应的逻辑、委托——代理理论以及经营者人力资本的特殊性等方面分析了经营者分享剩余索取权的理由，并认为经理股票期权是一种可行的实现方式。
标签：剩余索取权；剩余控制权；委托——代理1 剩余索取权、控制权企业契约的不完备性是剩余索取权和剩余控制权产生的原因。
现代企业理论中讲的企业所有权,就是剩余索取权和控制权,它与产品的所有权和财产的所有权有着不同含义。
这里的“剩余”二字就是指“合同未明确规定的”：剩余索取权指的是对合同未明确规定的收益的索取权，剩余控制权指合同未明确规定的对企业的控制权。
剩余索取权是相对合同收益权而言的,由于企业面对的是不确定的世界，企业的收入也是不确定的，企业收入在扣除所有固定的合同支付后的余额的要求权就是剩余索取权，显然它也意味着对风险的承担。
剩余控制权是相对企业的决策权而言的，由于企业将要面临的市场竞争、政治环境等不明确，当实际状态出现时，就需要有人来对此做出决策，这种权力就是剩余控制权。
2 经营者分享剩余索取权的理论依据2.1 符合剩余索取权与控制权相对应的逻辑企业剩余索取权和控制权的分配，即谁拥有这两种权益，被称为企业的所有权安排。
很明显，剩余索取权所指向的剩余收益量的大小，取决于剩余控制权的实施情况。
经济学原理告诉我们，如果一个人的选择只影响他自己的利益，个人的最优选择就是社会的最优选择。
这是用来减少外部性的方法。
以一个企业作为整体，那么这里的“选择”对应的是剩余控制权，“利益”对应的是剩余索取权。
因此，为了减少契约不完备性所带来的外部性，就要使剩余索取权与剩余控制权相对应，即风险承担者与风险控制者的对应。
张维迎教授指出,公司治理结构背后的逻辑是:控制权跟着剩余索取权(风险)走,或剩余索取权跟着控制权走,有效的公司治理应使二者达到最大可能的对应,这也是上市公司治理结构中企业所有权配置。
新形势下对企业剩余索取权分割的思考
24
山东人力资源和社会保障
2010-
11
探索 � � � � � � 编辑田 涛�
控制权的剩余索取权是一种被动, 空 洞的索取权� 只有剩余索取权与剩余 控制权有机结合在一起， 才能确保他 们尽可能做出对企业有利的决策， 提 高经营管理的动力， 减少不良的短期 行为， 这对企业的发展具有十分重要 的意义� 最后， 企业要加快自身内部监督 体系的建设，建立完善的约束机制， 使剩 余索 取权对 人力资 本的 激励作 用落到实处� 剩余利益的分享固然可 以增加对管理者和职工的激励, 调整 利益分配格局�然而， 单纯的激励不 可能形成完善的企业行为约束机制� 企业 必须建 立相 应的监 督机 制来健 全对管理者的约束� 企业对内要进一 步健全董事会制度， 有限削减管理者 权限 ； 强化 监事会 的监督 职能 ， 增加 外部监事的比例� 对外要进一步完善 外部市场， 通过提高资本市场的有效 性和会计信息的可信度， 增强对管理 者和所有者的约束� 企业只有加强约 束机制建设， 剩余索取权对管理者的 激励才能够充分发挥作用� 当前， 在企业高管与员工收入差 距日趋增大的背景下， 企业必须要在 积极推进智力资源资本化进程中， 努 力使 剩余索 取权 与剩余 控制 权的配 置相对应； 在健全企业监督制度的基 础上， 切实落实剩余索取权的多种分 割形式；在保证经济效率的前提下， 充分 确保每 位员 工都能 够依 据自己 的能力分享企业剩余� 这对于缓解当 前过大的收入差距， 解决现阶段初次 分配 中劳动 者收 入报酬 过低的 问题 具有非常重要的意义� （作者单位： 聊城大学管理学院 ）
与 所有者 一起分 享因 股票市 值增加 而带来的收益， 同时也承担因股票 价 格下降带来的风险� 由于自身持有股 票， 管理者 在决 策时， 会更加 关注 企 业 的长远 利益 ，减少盲 目的 短期 行 为，从而节约企业内部的监督成 本， 提高运营效率� 3 . 所有权分享制�这是一种专门 为职工设计的剩余分享形式� 职工可 通 过持有 企业一 定股 份而获 得股东 身份，凭此参加企业的纯收入分 配， 许多企业推行的"职工持股计划 " 就 属于这种类型� 某些科技人员还可以 将自身具有的技术, 知识产权等按 一 定标准作价入股� 职工由于具备了员 工和所有者的双重身份， 能够与其 他 所有者一起承担经营风险， 分享经 营 收益， 由此可以最大限度地激发职 工 潜能， 促进企业发展�相比股票期 权 制度， 所有权分享制实施起来更加 灵 活, 更富有弹性� 4. 贡献报酬制�这种激励手段主 要 针对企 业中专 用性 程度较 高的人 力资本， 其主要实现形式为经济附 加 值奖金制� 经济附加值是企业税后净
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人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态。
这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴。
既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，那么根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权就应该分享同样份额的企业剩余。
笔者拟就此进行一些探讨，藉以抛砖引玉。
一、人力资本：广义的资本范畴人们改造自然、生产物质资料的能力，叫生产力。
生产力表示生产中人与自然的关系。
在生产过程中，人通过劳动资料作用于劳动对象，一方面消耗了一些已有的产品，另一方面却又生产出新的产品，即新的使用价值。
通过生产过程，劳动物化了，凝结在新的产品中；而劳动对象却被加工了，变成了新的产品。
在古典政治经济学和马克思主义经济学中，基础性的生产力要素可以分为“劳动力、劳动手段和劳动资料”三大类，后两类合在一起又称为“生产资料”。
从马克思主义经济学的劳动价值论和剩余价值论的角度解析，根据生产资料中有无活劳动凝聚其中来划分，可以把生产资料分成“资本”和“土地”。
所以，在市场经济体制下，基础性的生产力要素又可以分为“劳动力、资本、土地”三大类。
也就是说，狭义的资本是相对于劳动力和土地而言的。
然而，在市场经济条件下，劳动力与土地作为生产要素，也需要狭义的资本去交易，从而呈现出资本的内涵。
从马克思剩余价值理论的层面解析，购买生产资料的资本，在生产过程中只转换了它存在的物质形式，没有改变自己的价值量，所以马克思把它叫做“不变资本”；购买劳动力的资本，在生产过程中改变了自己的价值，它再生产了自身的等价物和超过这个等价物的余额，这部分资本从不变量变为可变量，马克思把它叫做“可变资本”。
诚如马克思指出的那样：“资本的这两个组成部分，从劳动过程的角度看，是作为客观要素和主观要素、作为生产资料和劳动力相区别的；从价值增殖过程的角度看，则作为不变资本和可变资本相区别。
”（）[1]P236马克思关于不变资本与可变资本的理论，把劳动力作为可变资本，拓展了资本的内涵与外延，为人力资本范畴的提出与应用奠定了理论的根基。
基于以上的思考，笔者以为，人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态。
这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴。
从这个意义讲，人力资本概念实质上是马克思劳动力商品概念的逻辑延伸。
因此，要准确地理解内生性的人力资本概念，就要在把握人力资本与劳动力同一性的基础上，将两者区分开来。
从本质上讲，人力资本的内生性根基是劳动力，但又有别于劳动力，就如同资本根源于货币，但又有别于货币一样。
《云南社会科学》年第期20041 Social Sciences in Yunnan No.1人力资本剩余索取权的分析与探讨杨继瑞（四川大学 经济学院，四川 成都 610064）摘要：作者论证了人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态，这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴，认为既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权，就应该分享同样份额的企业剩余。
在知识经济初显端倪的市场经济条件下，作为劳动力的所有者特别是管理型、技能型劳动力的所有者，在收入分配中不仅应得到相当于自身价值的工资，而且还可以得到或多或少的企业剩余。
关键词：人力资本；剩余索取权；劳动力中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：—（）——10008691200401004104收稿日期：——20030922作者简介：杨继瑞（～），男，四川大学副校长，经济学博士，经济学院教授，博士生导师，主要从事社会经济问题研究。
1954笔者以为，劳动力与人力资本的区别在于：首先，劳动力是指人的劳动能力，是“活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和”[1]（）P190。
劳动力概念更多地偏重于劳动力的同质性，反映一种较为简单的数量关系。
更主要的是，在这一概念中劳动力被视为一种投入的生产要素，实际上是把人与其他生产要素放在同一层次上。
而人力资本则是指凝聚在人体内、由为提高人的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、信息、能力和健康等的综合。
与“劳动力”概念相比，“人力资本”概念更多地反映劳动力的异质性，即个人之间在生产能力或收入能力上的差别，也就是偏重于劳动力素质的差别或能力的差别，或者说劳动力质量的差别。
因此，“人力资本”概念比“劳动力”概念可以更好地反映人的知识、技术和能力等质量要素的稀缺性以及相应的市场供求关系。
其次，劳动力仅仅是潜在的生产要素，人力资本才是现实的生产要素。
再次，劳动力主要体现为企业的成本性要素，而人力资本则强调了它是增殖性要素。
复次，劳动力强调的是它的存在性，而人力资本强调的是它的流动性，因为资本只有在流动中才能实现增殖。
另外，在某些情况下，劳动力不仅不是生产力的要素，而且有可能成为压迫生产力的要素，而人力资本则是促进生产力发展的能动要素。
最后，劳动力的再生产是靠生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来实现的；人力资本的再生产不仅要靠其价值的补偿，而且要靠分享创造价值的剩余来实现。
二、人力资本对企业剩余分享：广义的按劳动力要素分配马克思说：“分配关系和分配方式只是表现为生产要素的背面。
”（）[2]P98生产成果的分配，不过是生产要素本身分配的结果。
生产要素占有的格局，决定生产成果分配的格局。
正面是生产要素的贡献，背面就是对生产成果的分配。
换言之，分配关系是历史规定的生产关系的表现。
在资本主义社会中，“雇佣工人、资本家和土地所有者，形成建立在资本主义生产方式基础上的现代社会的三大阶级”（）[3]P1000。
在当时以资本和雇佣劳动作为前提的资本主义前期，生产关系决定了资本主义分配关系是按照有利于资产阶级而不利于劳动者的原则来进行的。
马克思指出：“工资以雇佣劳动为前提，利润以资本为前提。
因此，这些一定的分配形式是以生产条件的一定的社会性质和生产当事人之间的一定的社会关系为前提的。
因此，一定的分配关系只是历史规定的生产关系的表现。
”（）[3]P997在这样的生产关系和由此决定的分配关系下，劳动者无权参与剩余分享，劳动者只得到了劳动力的价值，剩余被资本家和土地所有者剥削了。
随着资本主义社会生产力的发展，以及伴随而来的社会分工的具体化，出现了专门负责生产的管理人员或为了防止工人偷懒而专门从事监督劳动的管理者。
资本主义的生产关系由此进行了一些微调：在一切有许多个人进行分工协作的劳动场合，资本家不得不安排一个统一指挥者，用统一的意志来协调整个工厂的各种劳动，以使各部分的劳动成为全部活动的有机组成部分，从而达到预期的劳动目的，进而使其资本增殖。
同时，以劳动者与生产资料所有者相对立为基础建立起来的生产方式决定了为迫使劳动者生产而发生的监督劳动。
“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。
”（）[3]P431企业的生产经营达到一定规模，劳动分工达到一定程度，就会应运而产生专门的管理者，以代替资本所有者来专门从事企业生产经营的监督和指挥工作。
在这里，资本所有权和使用权发生了分离，这些管理者实质上开始以劳动力要素或人力资本所有者的形态或多或少地分享着企业剩余。
资本所有权和使用权的分离在股份公司中得到了进一步的发展。
“在股份公司内，职能已经同资本所有权相分离，因而劳动也已经完全同生产资料的所有权和剩余劳动的所有权相分离。
”（）[3]P494也就是说，随着资本主义社会生产力的发展和社会分工的细化，股份公司的经营管理者大都不是所有者了；但股份公司的普通劳动者仍然是雇佣劳动者，他们的剩余劳动仍然存在被他人无偿占有的事实。
然而，作为经营管理者的那部分劳动者已经以人力资本所有者的形态进行着企业剩余的实质性分配。
不过，作为经营管理者的人力资本所有者，他们参与企业剩余分享的理由并不像资本家那样仅仅局限于凭借物质性资本占有企业剩余。
因为，生产过程同资本所有权相分离，就是一般的劳动过程。
在这一劳动过程中，过去作为资本所有者的企业经营管理者表现为现在与资本所有权无直接产权关系的经营管理人员。
在这里，这些经营管理者成为一般劳动过程的具体承担者的一个组成部分。
也就是说，这些经营管理者“表现为劳动者，而且是表现为雇佣劳动者。
”（）[3]P429因此，他们参与企业剩余的分享本质上是他们作为经营管理者所从事的监督劳动所得。
无庸讳言，在市场经济条件下，劳动是价值的唯一源泉，但不是财富的唯一源泉。
（）[4]P5劳动只有与生产资料（劳动资料和劳动对象）相结合，劳动才有凝结的载体，劳动作为一种生产要素才能与其它生产要素共同生产出财富；同时只有生产出财富后才谈得上剩余的分配问题。
由生产要素所有权衍生或派生而来的产权是通过财富的生产与分享而形成的排他性权利，因此财富是产权的客体和基础。
然而，产权是一个历史范畴，产权制度和产权形式不是凝固不变的，而是处在一个不断演进、变迁的发展和完善过程中，这与人类财富生产与分享范围的扩展密切相关。
任何一种产权制度都是历史地产生的，一个历史时期的产权制度都是与该时期财富的出现和存在相适应的。
因此，对历史上任何一种具体产权制度的阐释，都离不开那个历史时期的财富。
一种物要成为财富，最基本的条件就是该物具有经济上的使用价值。
经济发展理论和实践已经证明，人力资本不但具有经济上的使用价值，而且其经济上的使用价值已经超过其它物的使用价值，这决定了人力资本确实是一种关键性的财富生产要素。
尽管人力资本事实上早已是一种财富生产要素，但要在分享企业剩余问题上形成社会共识却经历了一个艰难的过程。
在人类早期历史上，人们对财富剩余分享的认识是非常简单的，其财富剩余分享的范围仅局限于与人们的物质生活直接相关的有形物品。
因为，在当时的社会经济条件下，人类生存对物质性财富的依赖程度很大。
与以物质性财富为中心的财富观念相联系，产权制度保护的主要对象必然是物质性财富及其剩余索取权。
财富观念的变化主要发生在世纪，这主要是由于19生产力的发展和社会经济的进步。
生产力的发展极大地改变了人类的生活方式、生产方式和思维方式。
人类的生活越来越多地摆脱了物的束缚和奴役，法庭开始把财富定义为对价值的权利而非对物的权利。
这样就出现了新的财富，这种新的财富是非物质的，不是由支配物的权利所组成，而是由有价值的权利所组成。
信息、技术、商标、商誉、商业秘密等无形的、非物质的东西成为财富，这种保护价值而不是保护物的举措，不仅导致财富范围的扩展，而且大大拓展了产权的保护领域。
理论与实践证明，产权制度变迁的最终实现，取决于产权制度的成本和收益的比较。
在一定时期，产权制度变迁的成本可能太高，从而使其变迁难以实现，只有当制度变迁的预期收益大于制度变迁的成本时，该产权制度才会得以实施。