5薪酬曲线意义
薪资成熟曲线
薪资成熟曲线
薪资成熟曲线是指员工在职业生涯中的薪资增长曲线，通常呈倒置的U形。
在职业生涯的早期阶段，随着经验和技能的提高，员工的薪资水平也会逐渐上升。
但当员工达到一定的高峰期后，由于市场供求关系、组织需求和个人能力等多方面因素的影响，薪资增长速度会逐渐放缓，甚至出现停滞或下降的情况。
因此，对于员工来说，了解薪资成熟曲线可以帮助他们更好地规划自己的职业发展，合理设定薪资期望值，避免盲目追求高薪而忽略自身职业发展的可持续性。
同时，企业也可以通过合理的管理和激励机制，帮助员工实现个人职业发展和薪资增长的双重目标。
总之，薪资成熟曲线是一个反映员工职业生涯中薪资增长趋势的概念，对于企业和员工都具有重要的指导意义。
薪酬趋势线
薪酬趋势线随着经济的发展和社会的变迁，薪酬趋势线也在不断变化。
薪酬趋势线是指随着时间推移，员工薪酬水平的变化趋势。
首先，薪酬水平与经济发展密切相关。
经济的增长会带动行业的发展，进而带动企业的发展。
当经济呈现较好的增长势头时，企业的业绩和利润也会相应上升，从而可以提高员工的薪酬水平。
另一方面，当经济发展不稳定或出现衰退时，企业的业绩和利润可能不稳定或下降，员工的薪酬水平也可能受到一定的压制。
因此，薪酬趋势线与经济的发展水平有着密切的关系。
其次，薪酬趋势线与企业的发展战略和人力资源政策紧密相连。
随着企业的发展，不同企业在不同阶段可能会采取不同的薪酬策略。
在企业初始阶段，为了吸引人才和留住员工，企业可能给予相对较高的薪酬水平，以此来激励员工的积极性和发展潜力。
随着企业的壮大和稳定，企业可能会逐渐调整薪酬水平，以更好地与行业的平均水平和市场需求相匹配。
因此，薪酬趋势线会随着企业的发展战略和人力资源政策的变化而不断调整。
另外，随着时代的变迁，员工对薪酬的期望也在发生变化。
过去，员工更关注薪酬的稳定性和收入的高低。
而现在，随着年轻一代员工逐渐成为主要劳动力，他们更加注重工作的灵活性、自我价值的实现和工作满意度。
因此，在薪酬设计上，企业需要更加注重绩效激励、福利待遇和发展空间等因素，以满足员工的需求。
这也意味着薪酬趋势线可能会更加注重绩效相关的奖励制度和个性化的薪酬规划。
总的来说，薪酬趋势线是一个不断变化的过程，受到经济发展、企业战略和员工需求等多方面因素的影响。
企业和员工应该密切关注薪酬趋势线的变化，不断调整和优化薪酬设计，以实现企业和员工的共同发展和利益最大化。
掌握薪酬曲线
薪酬曲线薪酬曲线是薪酬人员必须要掌握的一个工具，它在薪酬诊断、薪酬设计中的作用是不可替代的。
它可以让我们通过调整薪酬曲线的拟合程度，直观的了解薪酬公平性，确定公司薪酬策略、确保公司薪酬内外部公平性。
下面来看一下对薪酬曲线的认识。
1.薪酬曲线基本知识薪酬曲线通过Excel中的散点图可以快速得到，通过职级与薪酬水平、岗位价值与薪酬水平生成散点图，然后再添加趋势线即可看到薪酬曲线。
其中R2代表职级和薪酬水平、岗位价值和薪酬水平的拟合程度，R2最大值为1，越趋向于1，代表拟合性越好，薪酬水平的离散性就越小。
它体现了职级或岗位价值与薪酬水平的关系越密切，换一种角度来讲解就是职级或岗位价值越高，薪酬水平就越高，而且职级或岗位价值与薪酬水平的关系遵循着图表中x和y组成的公式关系。
2.薪酬曲线的两种形式在实操中，薪酬曲线有两种形式，一种是线性回归曲线，一种是指数回归曲线。
这两者的差异主要表现为：线性回归≈等差，指数回归≈等比即通过线性回归曲线设计薪酬，各职级间的薪酬水平是等差，即1级薪酬中位值和2级薪酬中位值的差与2级薪酬中位值和3级薪酬中位值的差是相等的，这种设计方法激励性偏弱。
通过指数回归曲线设计薪酬，各职级间的薪酬水平随着职级越来越高，两个职级的薪酬水平差异也就越大，这种设计方法激励性强。
3.薪酬曲线的实际应用（1）薪酬内部公平性诊断主要是诊断岗位价值与薪酬水平是否挂钩。
（2）薪酬外部公平性诊断主要是看公司薪酬曲线在市场薪酬曲线的位置，同时可以根据市场曲线来设计各职级的薪酬水平处于市场什么位置。
3）薪酬曲线重新拟合确定了公司薪酬策略，根据各职级确定的薪酬标准中位值，再重新拟合一条新的薪酬曲线。
4.薪酬曲线的影响因素薪酬水平过高或过低的职级，会造成薪酬曲线的上扬或下翘，一般是公司高层或公司最基础的职级，这在薪酬设计过程中也是需要注意的，也可以将这些职级先行剔除，不参与整体设计。
五个“数”成全薪等表
五个“数”成全薪等表设立薪酬等级要量体裁衣薪酬划分等级的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等，而薪酬等级数量的确定，与企业的规模、所属行业以及发展阶段有着重要的关系。
规模越大，等级就越多：等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。
一般而言，关于薪酬的等级，根据企业人员规模有如下的划分：100人以内的分为9～10个等级，100～300人之间分为12～15个等级，300～1000人之间分为15～18个等级，1000人以上分为18～21个等级，跨国企业分为25个等级左右。
因为公司规模越大、组织结构越复杂、层级可能就越多，那么可能涉及的职位等级就越多；这样，薪酬等级就相对多些；而职位评价的结果，更多的是考虑通过分数纳入不同的薪酬等级而已，具体如何纳入，有很多种方式，比如有线性法、指数法等等。
在实践操作中，曾经碰到这样的现象，一家小型地产企业的人力资源部门自己建立薪酬体系，套用了其他企业的薪酬框架模板，该模板把薪酬分为25个等级。
该公司规模小，共有员工42人，23个岗位，如果按照套用的模板分为25级，导致多个薪酬等级出现空档，出现空档的原因不是岗位价值差距太大，而是没有体会宽带薪酬设计的原理，这种不结合企业自身实际盲目套用的做法是不科学的，更是不可取的！确定薪等中位值须内外兼顾所谓薪等中位值，也是薪等表的心脏，薪酬的所有数据都是围绕中位值展开，中位值一般根据薪酬曲线而来，当然不同的薪等数量，薪酬曲线不一样，中位值的级差也不一样，大部分在5%～35%之间。
随着等级数值的增加，中位值的级差也逐渐增加，比如，职员/生产线为5%～10％，专业技术人员及经理层为8%～15％，主管及下属之间为15%～25％，高级管理层为30%～35％。
在确定中位值级差之后，如果某一点（某一等级的中位值）确定了，那么其他的中位值也就确定了，关键是这个点的数值的确定。
薪酬回归曲线R方值表示
薪酬回归曲线R方值表示
薪酬回归曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说来，薪酬调查的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬回归曲线中，R指的是复相关系数，R方用于反映回归方程能够解释的方差占因变量方差的百分比。
在统计模型中，R是相关系数或复相关系数。
R方表示可决系数。
例如：存在一个自变量和一个因变量：相关系数一般用r表示，相关系数的含义是自变量与因变量波动的相关程度，有方向和大小。
而回归就是用自变量解释因变量,自然要有一个解释程度的度量,就是可决系数（也就是R方）,该指标有大小但无方向。
相关系数与可决系数都是衡量两个变量之间的波动关系，因此回归中的可决系数即为相关分析里的相关系数。
薪酬回归曲线中其他指标的含义：
F是对回归模型整体的方差检验，所以对应下面的P就是判断F 检验是否显著的标准。
R方和调整的R方是对模型拟合效果的阐述，一般以调整后的R 方更准确一些，也就是自变量对因变量的解释率为27.8%。
T是对每个自变量是否有显著作用的检验，具体是否显著仍然看
后面的P值，若P值＜0.05，说明该自变量的影响显著。
薪酬管理的内容和意义是什么
薪酬管理的内容和意义是什么薪酬管理，是企业制定的合理的薪酬发放制度和体系，包括不同员工的薪酬标准、明确的薪酬构成、薪酬发放的政策、薪酬方法和原则、工作考核制度、员工薪酬考核制度等。
不同的企业有不同的薪酬管理模式，薪酬管理是企业管理的重要组成部分。
薪酬管理的内容和意义是什么薪酬管理的内容是什么1、薪酬目标管理薪酬目标管理，也就是薪酬应该如何支持企业的战略，如何满足员工的需求。
2、薪酬体系管理薪酬体系管理，不仅包括基本工资、绩效工资和期权股票的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业期望和就业能力的管理。
3、薪酬水平管理薪酬水平管理，也就是说薪酬应该满足内部一致性和外部竞争力的要求，根据员工绩效，能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队，技术团队和营销团队的薪酬水平，确定跨国子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平，确定与竞争对手相比的薪酬水平。
4、薪酬结构管理薪酬结构管理，也就是正确划分合理的薪酬等级，确定合理的级差和等差，包括如何适应组织结构扁平化和大规模的员工轮岗的需要，以及合理确定工资宽带。
5、薪酬制度管理薪酬制度管理，即薪酬决策在多大程度上对全体员工公开透明，由谁负责设计和管理薪酬体系，如何建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系。
薪酬管理的意义是什么◆让人才脱颖而出，奖励优秀人才。
优质的资源，往往造就优秀的人才。
一个好的薪酬机制应该是强者强，弱者强。
很多企业都有工龄工资的设计，每年增加一到两百元来表示对员工长期服务的肯定。
事实上，这是没有必要的。
通过在企业的长期服务，有能力的员工必然会得到晋升和调整薪酬的机会，并获得相应的回报;其余的一般员工和普通员工属于市场替代性强的员工。
职工年工资增长最直接的原因是普通岗位劳动成本的上升。
这些员工在企业里是不朽的，只是服从命令，不做贡献。
对于长期服务的员工，最好考虑设立相应的长期服务奖励，以荣誉+适当的奖励来体现。
第十一章薪酬管理
假及其他福利
非经 ●私人秘书
济性 ●宽大的办公室 报酬 ●诱人的头衔
●参与决策 ●挑战性工作 ●感兴趣的工作和工作任务 ●上级、同事的认可与内部 地位 ●学习与进步的机会 ●多元化活动 ●就业的保障性
薪酬的概念
指雇员作为雇佣关系中的一方所得到各种货币 收入，以及各种具体服务和福利之和。对应于 经济性报酬
1、追加的养老、医疗保险。 2、关键经理人的终身险（终身健康计划） 3、金色降落伞计划 4、内部创业计划 5、汽车购买等特殊福利计划
（二）员工集体激励薪酬
强调团队合作和整体
1、利润分享计划
超过目标利润的部分在整个企业的全体员工 之间进行分配。
员工所得到的利润份额与每个员工的基础工 资成正比。
奖励与个人的工作绩效没有明确的关系。
企业自主福利：补充保险、医疗保健、 退休服务
2、福利的管理
调查阶段
规划阶段
实施阶段
反馈阶段
调查：提高针对性和资金使用效果 规划：福利项目、成本预算、实施计划 实施：原则性和灵活性兼顾 反馈：发现问题、改进管理质量
3、福利的类型与趋势
附加型弹性福利、 核心加选择型弹性福利 弹性支用帐户、 福利“套餐”（福利组合） 选择型弹性福利（基础＋组合） 福利管理的社会化和货币化
奖金 利润分享 股票期权
3、薪酬管理的含义
是指企业在经营战略和发展规划的指导下， 综合考虑内外部各种因素的影响，确定自 身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并 进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
目的：让员工获得经济收入 引导行为、激发热情、提高绩效
（二）薪酬管理的意义
1、有助于吸引和保留优秀的员工 2、有助于实现对员工的激励 3、有助于改善企业的绩效 4、有助于塑造良好的企业文化
薪酬调整中的经验曲线效应
薪酬调整中的经验曲线效应案例某网络公司近年来发展迅速,产值、利润连年以几何级数递增,可随着公司的发展,原有的一套薪酬制度明显地不适应新的形势,无法充分调动员工的积极性。
为此,公司W总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。
方案中惟一让W总不解,也可以说是他认为"不足"的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快而有些人的工资却上涨根少,甚至根本不告增加。
案例分析在企业管理过程中,薪酬调整是一种十分普遍的现象,但是如果薪酬调整不当,效果会适得其反,在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深,从而有利于他改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验也不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。
以总公司的研发中心电脑工程师和秘书为例。
电脑工程师随着经验的积累,其进行研究开发的能力也会有很大提升,工资也相应增加。
如刚进公司第一年工资为2000元/月;第二年,经验增加,工资调整为3000元/月;第三、四年经验曲线继续增加,工资调整为3900元/月、4500元/月……否则,工程师会流失以寻求更好的工作。
对秘书而言,经验曲线累积效应就很小了。
第一年工资为700元;第二年经验曲线增加,则工资可调整为800元,否则秘书会主流失;到第三年,秘节的经验已经积累到底,其工资就不必调整,仍为800元,因为秘书即使换工作,到外面也只能拿800元,这样的流动就没意义了。
一般来说,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。
但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。
薪酬管理的作用和意义是什么
薪酬管理的作用和意义是什么薪酬管理的作用和意义是什么薪酬管理是饭店人力资源管理的重要组成部分,将公平理论应用于饭店薪酬管理中,强化薪酬的激励功能,可多角度激发员工的潜能,提高员工工作效果,使员工获得公平感。
这是爱汇网店铺整理的薪酬管理的作用和意义是什么，希望你能从中得到感悟!薪酬管理的作用和意义是什么(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。
资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。
在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。
管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。
资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。
在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。
作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。
此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。
一种是政府主导型的薪酬管理机制。
这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。
五因素模型的现实意义
五因素模型的现实意义五因素模型的现实意义________________________________________随着社会的发展，经济学家们提出了五因素模型，并被认为是影响个体薪酬水平的主要因素。
五因素模型指的是：个人因素、工作因素、组织因素、市场因素和社会因素。
这五个因素中的任何一个都可能对个人的薪酬水平产生重大影响，因此，了解五因素模型的现实意义对于提高薪酬水平至关重要。
一、个人因素----------------------------------个人因素是指个体自身的能力、态度和经验等特征，它们是支配个体薪酬水平的重要因素。
一个人有良好的学历和丰富的工作经验，具备一定的专业能力，就有可能获得更高的薪酬。
此外，一个人具有良好的心态、良好的沟通能力和团队协作能力也可以帮助他获得更高的薪酬。
二、工作因素----------------------------------工作因素是指工作的性质、工作地点和工作时间等，它们也是影响个体薪酬水平的重要因素。
一般而言，工作性质越复杂、工作地点越重要、工作时间越长，个体的薪酬水平就会相应提高。
此外，一些危险的工作、特别的工作或者工作地点远离家乡等都会使得个体的薪酬水平更高。
三、组织因素----------------------------------组织因素是指由雇主所提供的一些条件，如工资水平、升迁机会和晋升通道等，这些条件对于影响雇员的薪酬水平也很重要。
如果一家公司有一个合理的工资制度、宽松的升迁政策、公平的竞争机制和明确的晋升通道，那么雇员就有可能获得更高的薪酬水平。
四、市场因素----------------------------------市场因素是指市场供求关系、劳动力供应量和劳动力需求量以及行业竞争格局等，它们也是影响个体薪酬水平的重要因素。
如果当前市场上对某一特定职业的供应量大于其需求量，则这一特定职业的薪酬水平就会低于市场平均水平。
我们的薪酬背景和目的意义
我们的薪酬背景和目的意义一、目前我们公司在员工薪酬分配制度方面存在的主要问题1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助2000年上市以后，发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。
而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本总额更是增加了一倍多。
该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的危机。
目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。
薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置；也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入会降低。
2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。
所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时，往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断，以作为方案设计的重要依据。
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主要体现在：(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。
洛伦兹曲线在薪酬设计中的应用
洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用作者：杨睿娟苏列应引言薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并提供确认员工个人贡献的办法。
公平性是合理薪酬结构的基本要求之一。
薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性，薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。
薪酬的外部公平性又称薪酬的外部竞争性，它体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息，将本人薪酬与在其他组织中从事类似工作的员工所获薪酬相比较，根据比较结果决定是否继续在组织中工作。
薪酬的内部公平性又称薪酬的内部一致性，是指组织内部不同工作间的相对价值比较。
员工根据从组织内部获取的信息，将自身薪酬与同级或上下级相比较，从而判断组织对其支付的薪酬是否合理。
薪酬结构决策是在外部竞争性和内部公平性之间进行平衡的结果。
由于员工较易获得内部薪酬信息，因而内部公平性往往对员工具有更大的影响。
A部门薪酬结构现状分析某军品研究所在军转民过程中，成立了一个以非标产品的研发为主要业务的事业部A ，A事业部自负盈亏，基本处于独立运作状态，其员工主要由科技人员构成。
该部门人员素质较高，其平均薪酬水平在该地区位于中上水平。
为提高员工绩效，A部将员工收入与项目利润挂钩，项目的总设计师实行竞聘，不分资历，注重能力。
副总设计师、主任设计师、主管设计师等均由总设计师选拔，项目组成员的岗位工资与其所承担的任务成正比。
薪酬实行预付制，每年年底根据员工创造的利润核算，如果创造的利润大于收入，按差额的50％计提项目组奖金，再由总设计师按一定的比例发放给个人；如果创造的利润小于收入，需要退回多发的工资。
在这样的政策指引下，该部员工都争着多干项目，加班加点完成工作。
由于历史原因，A部人员的基本工资和资历成正比，按照国家为事业单位制定的基本工资政策执行，尽管基本工资的数额并不高，但为提高项目利润，当某一任务工程师可以完成工作时，项目总设计师决不选拔高级工程师加入；如果外聘人员能力适应项目要求而薪酬低于本部人员，总设计师则更愿意外聘设计人员。
薪酬曲线研究
薪酬曲线的理解什么是薪酬曲线？说到什么是薪酬曲线，得先弄明白什么是薪酬设计，因为很多时候在设计薪酬策略中会经常使用薪酬曲线来分析企业当下的薪酬体系。
那么何谓薪酬设计，简单的讲，是对现有员工薪酬结构和薪酬水平进行调整、优化，使企业内的员工薪酬更具对外竞争性和内部公平性。
薪酬曲线是各职位的市场和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条抛物线，x 轴代表内部职位等级或者评价点数，y 轴代表市场中或者企业内部中该职位的平均薪酬水平。
依据笔者对薪酬曲线的理解，笔者认为薪酬曲线就是在薪酬设计中用简单、直观、可操作的曲线图描绘出企业各等级职位的薪酬数据线，通过曲线拟合度、平滑程度等数据研究薪酬体系的内部公平性，通过斜率、截距的整体调整以及局部调整来改变企业的薪酬策略；在薪酬曲线图中加入市场薪酬数据或者标杆企业薪酬数据曲线图（包含百分位曲线）能够清晰的反映出企业薪酬与市场薪酬相比体现出企业薪酬是否具有外部竞争力，说到设么是薪酬曲线，薪薪酬曲线就是在薪酬设计中用简单直观可操作的曲线图来研究各职位薪酬曲线----各百分位薪酬曲线以及企业薪酬曲线的比较企业薪酬曲线：拟合度，薪酬平滑度，斜率回归曲线的意义及运用：可以根据回归曲线在个职位等级的水平以及该职位等级上岗员工数量，预估企业整体薪酬总额。
企业薪酬曲线的调整与企业薪酬策略的调整：根据设定条件可以设计不同职位薪酬水平。
薪酬曲线的画法与实际意义：首先可以反映出企业了解自身薪酬体系是否合理，是偶反映出了内部公平性与外部公平性的一致，薪酬水平及其变化趋势在市2,100 2,440 2,800 3,200 3,700 4,000 4,850 5,550 6,400 7,300 8,400 9,700 11,000 12,700 14,50016,700 y = 922.18x -629.75R² = 0.9287场中的定位，薪酬数据的分位：表示的是统计过程中薪酬数据的分布状态，例如某职位等级统计样本100个，10%分位值指的是有10个统计样本低于该数值。
薪酬 边际曲线
薪酬边际曲线引言薪酬边际曲线是经济学中用来描述劳动力市场上薪酬与雇佣劳动力数量之间的关系的一种工具。
它显示了在给定的生产条件下，企业愿意支付的薪酬随着雇佣劳动力数量的增加而变化的情况。
在本文中，我们将详细介绍薪酬边际曲线的概念、特点和应用，并探讨其对劳动力市场和经济发展的影响。
薪酬边际曲线的概念薪酬边际曲线是指在给定生产条件下，企业愿意支付的薪酬与雇佣劳动力数量之间的关系图形。
它反映了企业在追求利润最大化的同时，根据市场供需关系来确定合适的雇佣劳动力数量和相应的薪酬水平。
薪酬边际曲线的特点1.递减性：当雇佣劳动力数量增加时，企业为了吸引更多员工，必须提高薪酬水平。
然而，随着劳动力数量的增加，企业对每个额外员工的边际贡献逐渐减少，因此薪酬的增长速度逐渐下降。
2.上升阶段：在薪酬边际曲线的早期阶段，企业往往会提供较高的薪酬以吸引更多优秀的员工。
此时，边际报酬较高，因此薪酬水平上升较快。
3.平坦阶段：当劳动力市场供需达到一定平衡时，薪酬边际曲线趋于平坦。
这是因为企业在追求利润最大化和成本控制之间要做出权衡，不再愿意支付过高的薪酬。
4.下降阶段：当劳动力市场供过于求时，企业为了控制成本会逐渐减少对员工的薪酬。
此时，边际报酬下降，并且薪酬水平也会相应下降。
薪酬边际曲线的应用1.人力资源管理：通过了解和分析薪酬边际曲线，企业可以制定合理的薪酬政策，以吸引和留住优秀的员工。
同时，根据劳动力市场的供需情况调整薪酬水平，以提高员工的工作动力和满意度。
2.劳动力市场预测：薪酬边际曲线也可以用来预测劳动力市场的供需关系。
当曲线向上倾斜时，表示劳动力市场供不应求；而当曲线向下倾斜时，则表示劳动力市场供过于求。
这些信息对政府和企业制定相关政策和招聘计划具有重要参考价值。
3.经济发展分析：通过分析薪酬边际曲线，我们可以了解到劳动力市场的状况和经济发展水平之间的关系。
当薪酬边际曲线向上倾斜且薪酬水平较高时，说明经济发展良好、就业机会多；而当薪酬边际曲线趋于平坦或向下倾斜且薪酬水平相对较低时，则可能意味着经济增长放缓或就业形势不佳。
学习曲线薪酬管理
将“学习曲线”运用到企业薪酬和激励管理中，可前瞻性地解决员工持续发展问题1936年，著名经济学家Wright根据飞机制造的实践提出了“学习曲线”理论。
他通过研究发现：每当产量有一定程度的提升，每架飞机的成本也会有一定程度（例如20%）的下降；员工通过学习，可以实现上述效果，但不同工业部门的“学习效应”不同，具体的学习曲线也因此千差万别。
对今天倡导“以人为本”的企业来说，将学习曲线理论的基本理论运用到人力资源管理中，将是一个重大的突破；尤其是将该理论运用到具体的薪酬和激励管理方面，效果将会特别明显。
①学习及薪酬曲线的三种特征大量的研究表明，员工在某个岗位典型的“学习曲线”可用图1表示。
其中纵坐标代表员工的熟练程度，100%为最高；横坐标代表在该岗位上的工作年限。
我们可以看到图1具有3个特点：1.员工在某一岗位上的熟练程度随时间推移而提高，员工在该岗位的工作时间越长，其熟练程度越高。
2.员工在某一岗位的学习速度呈现“前期学习快，后期学习速度递减”的特点，即员工在岗位的熟练程度前期提升较快，但后期增速减缓。
3.员工在某一岗位的熟练程度到达一定程度后，增速趋于0；也就是说如果员工长期处在某一工作岗位，其成长速度会减慢。
掌握了这些特点后，我们就可以将“学习曲线”应用到薪酬及绩效管理中，建立起前瞻性的薪酬结构，如图2所示。
在图2中我们可以看到，纵坐标代表员工在某一岗位所能取得的薪酬水平，横坐标代表员工在该岗位的工作年限，四条不同的薪酬曲线分别代表不同绩效员工的薪酬增长路径。
这种薪酬曲线能很好地将3P概念融为一体(Position/职位,Person/个人,Performance/业绩)，并且体现出以下3点特征：1.员工学习的速度将影响其对组织的贡献，这同时体现为个人绩效，并影响其薪酬水平。
2.与图1相似，员工的薪酬也呈现出前期升幅大、随在岗时间增长而增速渐降的特点。
3.通过薪酬曲线，企业可以结合对员工未来绩效表现的预测，来预测员工及企业的整体薪酬成本。
从实践出发理解薪酬和薪酬管理的意义
从实践出发理解薪酬和薪酬管理问题导向：何准确理解薪酬的概念？如何从员工的角度理解薪酬？如何从企业的角度理解薪酬？如何理解全面薪酬管理理念？全面薪酬如何进行合理分类？薪酬管理有哪些目标与意义？如何理解与薪酬相关的词汇？一、从两个角度理解薪酬薪酬在人力资源管理中是一个较为核心的要素。
简单理解，薪酬就是劳动雇佣方（如企业、机构等）向劳动者支付的报酬，是劳动雇佣者与劳动者双方就“劳动”进行交易的价格。
在人力资源管理理论中，薪酬的定义非常多，角度也不同，但在本书中，并非着重从理论的角度去阐述薪酬，而是侧重从实践的角度去理解薪酬的概念。
1．从员工的角度看薪酬的内容让我们站在一个普通劳动者（或员工）的角度，分析薪酬所包含的内容。
（1）企业通过现金或银行卡定期支付给我们的钱（或叫工资）。
这部分薪酬多是按月支付的，也有按项目、任务支付或临时支付的。
（2）企业给我们缴纳的社会保险、公积金。
近几年，随着社会保障体系的健全，劳动者的认识在逐步提高，大家意识到这也是企业支付给我们的薪酬的一部分。
（3）企业给我们发的一些补贴、福利，如补充保险、饭费补贴、交通补贴、通信补贴、住房补贴等。
对于这部分薪酬，有些企业要求我们以发票的方式报销，有些按照额度直接发钱，有些则是以饭卡、免费午餐、手机卡、宿舍、班车等方式提供。
（4）企业效益好时发的奖金或老板给的红包。
这部分薪酬劳动者都期望能够得到，但也明白有与没有并不是自己能决定的，还要看团队、部门、公司的效益或者老板的大方程度。
2．从企业的角度看薪酬的内容从企业主（或者劳动雇佣者）的角度看，薪酬的内容更加丰富一些，或者说，支出的金额远比劳动者认可或感受到的要多得多。
事实上，企业主认为，为劳动者提供的、要支付成本的所有项目，都应列入薪酬的范畴，具体包括以下几项。
（1）企业已经缴纳费用，但劳动者感受不直观的薪酬支出，较为常见的是个人所得税、社会保险企业缴纳的统筹部分和住房公积金企业缴纳的部分，这部分支出具有国家强制性，企业直接支付给国家的相关机构。
薪酬管理的含义与意义
2.1.2薪酬管理的含义与意义薪酬管理有着以下含义，首先他是一个提供给员工薪酬的过程，在这个过程当中，企业会考虑到各种因素，比如说企业的未来发展战略和经营方向，来对薪酬的发放形式、结构以及发放额度进行制定。
这是一个企业进行决策的过程，企业决策的过程中要综合考虑企业的发展状况以及员工的表现，然后对薪酬结构、水平、体系等进行决策，与此同时，企业还需要加强与员工的沟通，了解他们对于薪酬的期望，这样才可以制定更为合理的薪酬计划，才能对薪酬系统做出更好的完善，才能满足员工的期望，更好实现薪酬管理。
只有理解了以下几方面问题才能更好的理解薪酬管理：(1)进行薪酬管理的时候，首先要考虑到企业的发展现状以及未来的发展预期，只有符合企业发展现状以及未来发展预期的薪酬管理才能促进企业的发展，才能推动企业实现发展战略。
(2)薪酬管理既可以保证员工生活的经济需要，可以满足他们越来越高生活水平的需要，又可以对他们的工作行为进行引导，可以激励他们更好的完成工作，还可以提高他们的工作效率，从而实现企业收益的增加，进行薪酬管理的目的就在于此。
(3)薪酬管理不是仅仅发放薪酬这么简单，除此之外，还需要进行决策的制定，因此薪酬管理是十分复杂的。
薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分，接下来介绍薪酬管理的重要意义。
(1)薪酬管理最基本的目的就是为了对优秀员工进行吸引和保留。
员工依靠企业支付的薪酬来过活，只有有了薪酬的保障他们才能进行正常的生活。
而实行薪酬管理，则可以在经济上给员工提供更为有效的保障，因此可以对优秀员工进行吸引和保留。
(2)马斯洛提到的需要层次理论将人类的需求分为五个参差，想要员工积极地进行工作，就需要对他们的需求进行满足，只有这样才能让他们全身心投入到工作当中，因此实行薪酬管理可以满足员工的需要，这样就可以激励员工更好的进行工作。
企业给员工提供的薪酬为员工的生存提供了经济保障，因为没有经济收入，员工就会担心生活的安全性，在工作的时候就会影响他们的工作效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
还有一种方法，可以将老客户交给专门的客户服 务（或维护）部门去维护，客户服务（或维护） 部门的员工的绩效指标可以包含老客户的成交额 以及客户流失情况等。
；
所有的业务员对所有的客户提成比例一样，表面 上看很公平，但是，实际上却是非常的不公平、 不合理。 薪酬应该对内具有激励性，适当拉开员工之间的 薪酬距离。但是这种距离应该是建立在不同的贡 献基础上。在本案例中，老员工可以拿更多的报 酬，却并不是意味着他们的投入更多，而是因为 守着电话。
Байду номын сангаас
提成比例代表公司对业务员在与客户成 交过程中所做贡献的承认，贡献越大提 成比例也就应该越高。同时提成比例也 包含了公司对员工行为的一种引导，公 司提倡的行为，就应该给予更高的提成 比例。基于这样的考虑，公司应该将客 户分类，对不同类别的客户按照不同的 比例提成。
但慢慢地，王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑 客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地 落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工 比王强多出十几倍，王强很难受，也很苦恼。 仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话 都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话， 都被两位老员工据为己有。 由于蓝太阳自身有许多广告，因此客户咨询电话非 常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握 大量的新的优质客户，而像王强这一批新进员工则只有 自己开发新客户。 王强愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位 员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天 坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有 另谋生路。
在同王强的深谈中，钟经理了解到了王强辞职的 原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严 重问题。 原来，王强在进公司之前了解到，在蓝 太阳，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和 提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其 他几家应聘的公司，蓝太阳的薪酬制度还是比较 有竞争优势并且比较公平。王强的销售能力出类 拔萃，蓝太阳的品牌颇有影响，因此，王强相信 自己能够干得很开心，获得高报酬。
存在的问题
薪酬管理要体现三大原则:对外具有竞争力,对 内具有 公正性,对员工具有激励作用。即体现 外部公平、内部公平和个人公平；
蓝太阳的问题在于薪酬的内部公平和个人公平；
内部公平需要通过岗位评价解决。新老员工属 于同样岗位，其岗位相同，应该有有一部分的 岗位薪酬是相等的；底薪就是这一点体现。这 是合理的。
企业C的高级别岗位的薪酬水平低于市场水平，而低级别 岗位的薪酬水平是高于市场水平的。并且，整体上薪酬差 距比较小。缺乏的激励工作，尤其是对高层次员工， 吸 引不了人才。 企业C、B这两种薪酬制度下，薪酬级差是相等。随着岗 位价值的提高，薪酬增加的速度是相等的。
企业D整体低于市场水平， 而且在岗位级别低的情 况下，薪酬差距比较小，而岗位级别高的情况下，薪酬差 距大。岗位级别越高，劳动差别越大，工作价值差别也越 大，所以，在高级别岗位之间的薪酬差距应该更大一些。 显然，这种薪酬模式有利于激励高级别岗位员工 ，但是 其水平偏低，也可能由于缺乏对外竞争力而留不住高层次 人才。但是对于控制成本是有利的。
请问：案例中的提成工资制具有怎么样的特 点? 你认为蓝太阳公司的薪酬管理存在什么问题？ 应该如何改进？
提成制 P317
是一种典型的绩效工资制,决定销售人员的工资 有2个变量:一个是销售量,可以是销售收入,也 可以是实现的利润;另一个是提成比例,提成比 例要考虑,,,,,,,. 具有较强的激励作用，充分调动员工的积极性。 增加了企业的不可控的因素,使销售人员与企业 之间产生离心力，企业的风险比较大,容易受到 销售人员的影响，带来客户流失的问题。
图表分析3
高 市场 企业A
薪水
企业 B
企业 C
企业 D
工作评价分数
高
企业A的薪酬水平整体比市场水平更高。而且在岗位级别低 的情况下，薪酬差距比较大，而岗位级别高的情况下，薪酬 差距小。岗位级别越高，劳动差别越大，工作价值差别也越 大，所以，在高级别岗位之间的薪酬差距应该更大一些。显 然，这种薪酬模式对激励高级别岗位员工的力度是不够的， 可能高层次员工的内部公平感会比低级别岗位员工更加低。 企业B的高级别岗位的薪酬水平高于市场水平，而低 级别岗位的薪酬水平是低于市场水平的。并且，整体上薪酬 差距比较大。有一定的激励工作，尤其是对高层次员工，还 能够在留驻人才方面有所贡献。但是，也有可能带来成本过 高，造成内部不团结的。
王强通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太 阳保健品公司。王强觉得这个工作来之不易，其 销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努 力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家 以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事 越来越打不起精神，在蓝太阳工作了近两个月之 后，王强向公司提出了辞职申请。由于公司人才 流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到 优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。王强是 本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也 很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？ 人力资源部钟经理 决心尽最大努力留住王强。
公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施 改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公 司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且， 公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们 的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他 们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是， 这种状况不改变，公司就不可能留住新人。
例如：新客户不同于老客户；开发一个新客户需 要投入很多精力，也要花费很多时间，并且不能 保证一定可以成交，对业务员来说存在较大的风 险。但是，对于公司来说，就是需要不断有新的 客户，才能保证公司的发展。所以，对于新开拓 的客户，应该给予高比例提成，鼓励员工开拓新 客户。而维护老客户相对容易，可以适当调低提 成比例，但是，比例不能差异太大，不然，业务 员精力都花在了新客户的开拓上，忽视了老客户 的维护，竞争对手就会将老客户抢走。