《人力资源招聘》PPT课件
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
完整版课件
18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
人力资源招聘与人才引 进培训课程
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
目录
• 人力资源招聘概述 • 人才引进策略 • 招聘渠道与选择 • 面试技巧与评估 • 招聘与人才引进的法律法规 • 人才引进培训与发展
CHAPTER 01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是指企业为了满足自身发展 需要，通过各种渠道寻找、吸引 并选拔符合要求的人才的过程。
社会保险法
了解社会保险法中关于员工社保 的规定，确保为员工缴纳社保。
个人所得税法
了解个人所得税法中关于员工纳 税的规定，确保按时缴纳税款。
商业秘密保护法
针对公司重要岗位的员工，需了 解商业秘密保护法的相关规定，
采取措施保护公司商业秘密。
CHAPTER 06
人才引进培训与发展
培训需求分析
组织需求分析
公平公正
确保招聘过程公平公正， 遵循公开、透明、竞争的 原则。
劳动合同法与人才引进
劳动合同的签订
了解劳动合同法的规定， 确保与员工签订合法、规 范的劳动合同。
试用期规定
明确试用期的时间、待遇 和双方的权利义务，避免 产生纠纷。
薪酬与福利
根据法律法规和公司政策 ，为员工提供合理的薪酬 和福利。
其他相关法律法规
根据企业发展战略和业务目标，分析组织对人才 的需求，确定培训的重点和方向。
岗位需求分析
针对不同岗位的职责和要求，确定所需的知识、 技能和能力，为培训内容提供依据。
人员需求分析
评估员工的现有能力和职业发展需求，找出员工 与岗位要求的差距，制定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
制定培训计划
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
目录
• 人力资源招聘概述 • 人才引进策略 • 招聘渠道与选择 • 面试技巧与评估 • 招聘与人才引进的法律法规 • 人才引进培训与发展
CHAPTER 01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是指企业为了满足自身发展 需要，通过各种渠道寻找、吸引 并选拔符合要求的人才的过程。
社会保险法
了解社会保险法中关于员工社保 的规定，确保为员工缴纳社保。
个人所得税法
了解个人所得税法中关于员工纳 税的规定，确保按时缴纳税款。
商业秘密保护法
针对公司重要岗位的员工，需了 解商业秘密保护法的相关规定，
采取措施保护公司商业秘密。
CHAPTER 06
人才引进培训与发展
培训需求分析
组织需求分析
公平公正
确保招聘过程公平公正， 遵循公开、透明、竞争的 原则。
劳动合同法与人才引进
劳动合同的签订
了解劳动合同法的规定， 确保与员工签订合法、规 范的劳动合同。
试用期规定
明确试用期的时间、待遇 和双方的权利义务，避免 产生纠纷。
薪酬与福利
根据法律法规和公司政策 ，为员工提供合理的薪酬 和福利。
其他相关法律法规
根据企业发展战略和业务目标，分析组织对人才 的需求，确定培训的重点和方向。
岗位需求分析
针对不同岗位的职责和要求，确定所需的知识、 技能和能力，为培训内容提供依据。
人员需求分析
评估员工的现有能力和职业发展需求，找出员工 与岗位要求的差距，制定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
制定培训计划
人力资源课件—面试-PPT课件
7–17
• 工作经验 • 0.没有在本职位上的工作经验及相关经验 • 1.如果在这个职位上的经验多点更好，但工作经验足够承 担该职位 • 2.工作经验丰富，完全能胜任工作 • 3.工作经验非常丰富 • 4.在所有工作相关领域都有丰富的工作经验 • 沟通能力： • 0.沟通能力很差，会严重影响在大多数职位上的工作。 • 1.在沟通方面存在一些困难，会影响工作绩效。 • 2.具备胜任工作所需要的沟通能力。 • 3.沟通能力超出工作需要的水平。 • 4.有非常出色的沟通能力。
7–21
• • • • • • • • • • • • • •
12.公司在生产方面的优势和劣势分别是什么？ 13.公司产品的优势和劣势分别是什么？在竞争中的位置如何？ 14.公司认为谁是你们的主要竞争对手？ 15.公司主要竞争对手的优势和劣势分别是什么？ 16.您怎样看待公司所在行业的未来前途？ 17.公司是否有新产品开发计划或者收购计划？ 18.公司可能被出售或被其他企业收购吗？ 19.公司当前的财务优势是什么？ 20.您能谈一谈我未来的直接上级的情况吗？ 21.您能谈一谈在其他关键职位上的那些任职者的情况吗？ 22.您能谈一谈我未来的下属的情况吗？ 23.您如何界定公司的管理哲学？ 24.你们公司的员工能够获得持续学习的机会吗？ 25.你们在为填补这个职位而寻找候选人的时候，最看重这个人的哪 些特征？
7–19
• • • • • •
• • • • • • • • _______总分 •
镇定和自信 0.极其心不在焉和思路不清，表现出不稳定的情绪。 1.表现出会对工作绩效产生不良影响的思路不清和发脾气等特征。 2.对完成工作表现出足够的镇定和自信。 3.在面试中没有失态，在面对压力面前表现得很自信。 4.在面临压力时的镇定表现令人印象深刻，外表总是很自信和让人有 安全感。 理解力 0.不理解很多观点和概念。 1.遗漏了一些观点和概念。 2.能理解正在讨论的大部分新思想和新技能。 3.能快速掌握所有的新观点和新概念。 4.极其敏锐，能够理解非常微的观点和一些潜在的意思。 其他评论：
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
06
案例分析
企业A的招聘与人才引进案例
总结词：高效招聘 总结词：人才引进策略 总结词：培训与发展
详细描述：企业A在招聘过程中，通过精准的职位描述 和有效的招聘渠道，快速吸引了大量优秀人才，确保了 企业的人才需求得到满足。
详细描述：企业A制定了一系列的人才引进策略，如提 供有竞争力的薪酬福利、建立良好的企业文化、提供职 业发展机会等，成功吸引了外部优秀人才。
详细描述
招聘对于组织的发展至关重要，它不 仅有助于组织及时补充人才，提高组 织整体素质和竞争力，还有助于组织 塑造良好的形象，扩大知名度。
招聘流程
总结词
招聘流程一般包括职位分析、发布招聘信息、收集并筛选简历、面试、体检、背景调查 和录用等环节。
详细描述
在招聘流程中，每个环节都有其特定的作用和要求。例如，职位分析是为了明确招聘岗 位的职责和要求，发布招聘信息是为了吸引更多的应聘者，筛选简历是为了找出最符合 岗位需求的候选人，面试是为了更全面地了解候选人的能力和素质，体检和背景调查是
人才筛选机制
详细描述
企业B建立了完善的人才筛选机制，通过简历筛选、面 试、背景调查等环节，确保招聘到的人才具备所需的技 能和素质。
总结词
留住人才措施
详细描述
企业B采取了一系列留住人才的措施，如提供良好的工 作环境、给予员工股权激励、举办员工活动等，以降低 员工流失率并提高员工满意度。
THANKS
感谢观看
聆听技巧
全神贯注地聆听应聘者 的回答，避免打断或过
早做出判断。
观察技巧
注意应聘者的非言语行 为，如表情、肢体动作 等，以获取更全面的信
息。
压力测试技巧
适当施加压力，观察应 聘者的应变能力和抗压
人力资源招聘与配置ppt课件
《劳动法》第99条及《劳动合同法》第91条 规定：
❖ 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者 终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（2）录用未成年人
根据《劳动法》第15条和第94条等规定：
用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。
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（3）录用使用虚伪证明或信息者
重要岗位。 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同
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第三节 招聘准备
❖ 工作岗位信息分析 ❖ 招聘申请表设计
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一、工作岗位分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
❖ 做什么 (WHAT)
❖ 为什么 (WHY)
❖ 用谁
(WHO)
❖ 何时
(WHEN)
分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 ❖ 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 ❖ 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 ❖ 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
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❖ 优势互补 ❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2 ❖ “木桶原理”
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4、动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
2020/5/13
人力资源招聘ppt课件
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
个人简历
☺ 开放式：有助创新 ☺ 允许申请人强调他认为重要的
剔除身体不符合要求者
Human Resource Management
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、 层次的岗位
对能力有不 职得其人 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
人力资源管理与招聘培训ppt
根据培训需求分析结果，制定 具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果 却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企 业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅 人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做 热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个 员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职 业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提 前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接 触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先 想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
人力资源招聘的方法PPT课件
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• 内部招聘的做法通常是企业在内部公 开空缺职位，吸引员工来应聘。这种 方法起到的另一个作用，就是使员工 有一种公平合理、公开竞争的平等感 觉，它会使员工更加努力奋斗，为自 己的发展增加积极的因素。这无疑是 人力资源开发与管理的目标之一。
.
• 内部招聘优劣评价 优势 (1)招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，
人力资源招聘的方式
• 1. 网络招聘 • 4. 校园招聘 • 2. 猎头公司 • 5. 朋友推荐 • 3. 人才市场 • 6. 内部招聘
.
网络招聘
• 定义： 网络招聘是指区别于传统的招聘会和报纸 招聘的一种招聘形式，它主要是企业依托 于第三方载体（网络）接收求职者建立以 及通过电话面试的方式对求职者进行初步 筛选的一种招聘形式。
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• 猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或 信息服务公司”，“信息服务公司"更体 现了他们以服务企业服务人才的宗旨， 更能体现了他们的服务精神。随着此行 的发展和社会的认可，现在猎头公司可 名正言顺地叫“猎头”。“猎头”公司 里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一 “CASE”，他们要在招聘企业和人才之 间两头跑。与猎头公司讲好所需职位即 对人才的详细要求 并“落单”后，猎头 公司便展开行动。求助于猎头公司的一 般都是大型的企业，尤其是外企居多。
.
网络招聘的优缺点
• 优点：
1.方便快捷； 2.可进行比较； 3.范围大； 4.宣传力度强； 5.费用少。
.
• 缺点：
1.信息真实度低 ； 2.应用范围狭窄与基础环境薄弱 ； 3.技术和服务体系不完善 ； 4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较 低。
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网络招聘的方式
• 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上 发布招聘信息，收集求职者资料，查询合 适人才;
• 内部招聘的做法通常是企业在内部公 开空缺职位，吸引员工来应聘。这种 方法起到的另一个作用，就是使员工 有一种公平合理、公开竞争的平等感 觉，它会使员工更加努力奋斗，为自 己的发展增加积极的因素。这无疑是 人力资源开发与管理的目标之一。
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• 内部招聘优劣评价 优势 (1)招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，
人力资源招聘的方式
• 1. 网络招聘 • 4. 校园招聘 • 2. 猎头公司 • 5. 朋友推荐 • 3. 人才市场 • 6. 内部招聘
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网络招聘
• 定义： 网络招聘是指区别于传统的招聘会和报纸 招聘的一种招聘形式，它主要是企业依托 于第三方载体（网络）接收求职者建立以 及通过电话面试的方式对求职者进行初步 筛选的一种招聘形式。
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• 猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或 信息服务公司”，“信息服务公司"更体 现了他们以服务企业服务人才的宗旨， 更能体现了他们的服务精神。随着此行 的发展和社会的认可，现在猎头公司可 名正言顺地叫“猎头”。“猎头”公司 里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一 “CASE”，他们要在招聘企业和人才之 间两头跑。与猎头公司讲好所需职位即 对人才的详细要求 并“落单”后，猎头 公司便展开行动。求助于猎头公司的一 般都是大型的企业，尤其是外企居多。
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网络招聘的优缺点
• 优点：
1.方便快捷； 2.可进行比较； 3.范围大； 4.宣传力度强； 5.费用少。
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• 缺点：
1.信息真实度低 ； 2.应用范围狭窄与基础环境薄弱 ； 3.技术和服务体系不完善 ； 4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较 低。
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网络招聘的方式
• 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上 发布招聘信息，收集求职者资料，查询合 适人才;
人力资源招聘体系培训(60页PPT)
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
手向上-没有威胁
手掌向下-权威
40
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
41
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
面相
九型人格
华人首富
42
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
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二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
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二、招聘需求
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
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招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
基本介绍
能力测验
人格测验
简 介 自陈量表：16PF
人力资源招聘与配置PPT课件
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7
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
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7
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！