人才机制：宝洁成功之道
宝洁人才培养体系
宝洁人才培养体系：先做老师，再做老总在人才培养方面，宝洁是一个极其成功的公司，但也是一个极其奇怪的公司。
一方面，宝洁从不使用空降兵，几乎所有员工都来源于校园招聘，员工的培养体系很成功，所有高管都靠自己培养，而且还输出了不少高管，被誉为“CEO摇篮”：很多大公司的CEO均出自宝洁，比如微软的史蒂夫•鲍尔默，eBay的梅格•惠特曼，LVMH的托尼•贝罗尼，波音的吉姆•迈克纳尼，通用电气的杰夫•伊梅尔特。
另一方面，宝洁又很少请外部的培训机构，80%以上的培训是靠自己的内部培训师。
很自然的，大家都会有这个担心，这样的公司会不会过于封闭？宝洁培训体系的设计者也想到了这个问题，他的答案是：知识管理也要符合二八原理，组织20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这种知识结构能保证知识的更新和有效。
太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭；而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新才能形成组织真正的核心竞争力。
所以，在宝洁，要想成为CEO，成为高管就有了一条捷径：成为内部培训师。
这条通路有两个关键点：一是绩效考核制度，宝洁倡导开发、总结、共享的文化，要求每一个管理者都是培训师，这点直接跟绩效考核挂钩，宝洁的绩效考核中有50%的分数来源于组织贡献评估，实际上就是在内部知识整理和传播上的贡献，当讲师自然这方面分数就高。
第二个关键点就是一年一度的十大优秀培训师评比，每个区域公司都会评出当年的十大优秀培训师，这些人就是未来高管的替补队员。
宝洁的作风很低调，所以宝洁的这套做法很少有中国公司学到，2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟纲成为国内专注培训体系的著名培训机构众行公司的合伙人，才系统地将宝洁的人才培养体系复制到中国企业，同时也引入了宝洁在美国的合作伙伴美国培训认证协会（AACTP）的培训师培养体系，为中国企业培养了一批内部培训师，现在在网上搜索培训市场活跃的讲师资料，你会发现很多优秀讲师的简历上都标明是AACTP认证讲师。
宝洁公司成功之道
２０ 年 宝 洁 以 ５ 亿 美 元 收 购 了 伊 卡璐 公 司 ，０４ 又 以 ７ 亿 ０１ ０ ２０ 年 Ｏ
美 元 将 威 娜 收 购 ，０６年 又 以 ５０亿 美 元 收 购 男 士 护 理 领 导 品牌 ２０ ７
交流 能 力 ， 具 有 优 秀 合 作 精 神 的 毕业 生 。员 工 进 入 公 司 后 ， 洁 并 宝 同样 重 视 员 工 的 发 展 和 培 训 。 通 过 宝 洁 学 院 提 供 的 正 规 培 训 以
六 、 过 并购 实 现 品牌 的 战 略 协 同效 应 通
新 精 神 和 工 作 主 动性 。这 一 切 都 是 我 们 业 务 发 展 的 动 力 。 宝 洁 历 来 重视 招聘 优 秀人 才 我 们 每 年 从 各 类 优 秀 大 学 招 聘 具有强烈进取心 、 造性 ， 备领导才能 、 创 具 出色 分 析 能 力 ， 良好 语 言
少有公 司能够像 宝洁一 样。当我们 关 注 宝洁这 一 百 多年 独特 的 ” 业” 守
历 程 时 ， 际 上 是 想 回 答 一 个 基 本 的 问 题 ： 洁 公 司 如 此 成 功 的 经 营之 实 宝
道 是什 么 ？
【 关键 词Ｉ 才 ； Ａ－ 消费者 ； 渠道舍作 ； 同效应 协
品牌 的渠 道 资 源 整 合 和 传 播 成 本 的降 低 是 非 常 重 要 的 。
七 、 放 式 文化 开
了” 场调 查 员 ”逐 门逐 户 进 行 采 访 ， 询 家 庭 主 妇 对 产 品 性 能 的 现 ， 征 喜 好 和 建 议 。到 ７ 年 代 ， 洁 公 司 成 为 最 早 一 家 用 免 费 电话 与用 Ｏ 宝
宝 洁 公 司成 功 之 道
刘 燕子 朱雅 葳 （ 安 交 通 大 学 经 济 与金 融 学 院 ７ ０ ６ ） 西 １ ０ １
宝洁品牌成功的5点理由
1.多品牌占领市场关于品牌，宝洁的原则是:如果某一个种类的市场还有空间，最好那些“其他品牌”也是宝洁公司的产品。
因此宝洁的多品牌策略让它在各产业中拥有极高的市场占有率。
举例来说，在美国市场上，宝洁有8种洗衣粉品牌、6种肥皂品牌、4种洗发精品牌和3种牙膏品牌，每种品牌的诉求都不一样。
宝洁推出“邦宝适”纸尿裤时，由于质量较高，定价比其他品牌都高。
宝洁原本希望高质量可以让人愿意用较高价钱购买，但结果却不是如此。
宝洁知道自己必须降价来迎合消费者，于是它采用一个不一样的策略来达到降价的目标:设法提高生产效率，同时改变配销策略。
一般尿片都放在药房里，“邦宝适”却减少利润，降价进入超市。
由于它的销量大，超市愿意卖;又因为销量大，降低了单位生产成本，从而产生良好的循环，使“邦宝适”成为一个成功的产品。
2.广告成功方程式在广告方面，特别是电视广告，宝洁有一套成功的公式。
首先，宝洁会先指出你所面临的一个问题来吸引你的注意。
接着，广告会迅速告诉你，有个解决方案，就是宝洁的产品。
这个产品通常会在整段广告中重复出现好几次。
广告重点是在清楚地强调，宝洁可以为你带来什么好处。
3.品牌管理的严格培训一般人只看到宝洁的行销和广告，事实上，背后支持宝洁产品维持较高市场占有率的，是不断开发的新产品。
每年宝洁在研究开发上大约花13亿美元，共有7000多位科学家在全球各地的研究中心研发新产品，因此宝洁手中每年握有2500项专利。
宝洁的品牌管理主要体现在严谨地人才培训上。
品牌经理竞争激烈、工作紧张、升迁很快，但极容易“不成功，便成仁”。
从1931年以来，公司的最高主管都是品牌管理出身，90%的管理阶层也都来自品牌管理，由此可见品牌管理是宝洁的核心领域。
4.品牌经理承担一切责任对于自己所负责的品牌，品牌经理必须比公司里任何人都要了解，而且不断会有人挑战他们这方面的知识。
例如美国一位负责洗发精的经理曾经被最高主管问起，究竟中国人的头皮屑成分是什么。
宝洁公司成功之道
宝洁公司成功之道宝洁(英文名称：Procter & Gamble)创于1837年，是全球最大的日用消费品公司之一。
公司性质：股份制。
公司总部位于美国俄亥俄州辛辛那提，全球员工近110,000人。
宝洁在日用化学品市场上知名度相当高，其产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁用品及电池等。
在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。
当我们关注宝洁这一百多年独特的“守业”历程时，实际上是想回答三个基本的问题：第一，宝洁公司如此成功的经营之道是什么?第二，宝洁为什么能够拥有如此强大的品牌?宝洁品牌管理有什么秘密?第三，中国的企业家，特别是消费品行业的企业家如何能够从宝洁的经验中，学到做大做强的本领?宝洁为什么如此成功?宝洁前董事长艾德?哈尼斯的解释是：“虽然我们最大的资产是我们的员工，但指引我们方向的却是原则及理念的一致性。
”这个原则及理念就是著名的“宝洁之道”。
“宝洁之道”由三方面组成：强调内部高度统一的价值观。
为了保证价值观的统一，宝洁甚至做到了中高层只从内部选拔，从 CEO 到一般管理人员，宝洁基本上没有空降兵。
领导消费趋势的经营理念。
宝洁的市场理念是“尽早发现一个发展趋势，然后领导这种发展趋势”。
宝洁拒绝接受传统的产品生命周期观念，相信只要不断地进行品牌管理与创新，就能保持消费者忠诚。
比如象牙香皂有一百多年的历史，汰渍洗衣粉也已经近五十年，但每个产品都仍然是行业中的领先者。
建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
全球第一个品牌经理就出在宝洁，著名的产品经理管理体制也是宝洁的发明。
在宝洁，高层管理者会亲自参与许多重大决策，如所有新产品的启动，投资十万美元以上的项目，三层级别内的任命及提升，等等。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解与把握，宝洁资深公共事务副总经理夏乐特?奥图说得好：“顾客关系是宝洁最有力的竞争优势来源，因为我们的品牌是一对一针对他们的需求‘精耕细作’建立起来的。
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
美国公司欢迎什么样的人才呢？我们觉得宝洁公司的人才观非常具有代表性，从中可以看出美国公司的人才标准。
宝洁公司：“我们寻找人才”
我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
强烈的进取心——克服困难，完成工作。
宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。
宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。
在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。
因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。
我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。
宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。
我们在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
宝洁公司的成功之道
1、宝洁多品牌策略发展历程1)宝洁多品牌的开创时期19世纪80年代，宝洁公司就开始销售包括象牙皂在内的30多种不同类型的肥皂，如象牙皂片：一种洗衣和洗碗碟用的片状肥皂; CHIPSO：第一种专为洗衣机设计的肥皂。
1920xx年，宝洁继象牙香皂后又推出Camay香皂，公司拥有两个存在竞争的品牌，这是品牌>系统的雏形。
2)宝洁产品多元化时期宝洁公司为了拓展市场，产品逐步向其他领域渗透，上个世纪40～80年代，宝洁在其他领域创出了一系列知名品牌。
1946年，宝洁公司推出汰渍，这是公司继象牙皂后推出的最重要的新产品：公司另外推出了Prell洗发香波，个人健康护理用品系列开始不断发展; 1955年推出佳洁士(Crest)：第一种含氟，并经临床证实能预防龋齿的牙膏;1961年宝洁发明了可抛弃性的婴儿纸尿片帮宝适(Pampers);1961收购了Folger's咖啡，推出第一种织物柔顺剂：Downy;1967年推出碧浪(Ariel)：第一个加酶洗涤剂系列;1968年推出品客(Pringles)：第一种可再密封性的罐装薯;1972年推出Dawn：第一种去油脂力极强的餐具洗涤剂。
3)宝洁多品牌的全球化时期1980年后，宝洁在全球各地与联合利华、高露洁、汉高集团及花王等强势对手在传统业务上激烈竞争的同时也继续扩展新事业，宝洁在这样一个时期逐渐渗透到亚洲市场，并充分利用了在中欧、东欧和中国等地的新商机。
2、宝洁的多品牌策略模式1)母子品牌组合宝洁的多品牌策略主要采用的是母子品牌组合模式，宝洁公司的母品牌“宝洁”(P&G)为其全部产品向广大消费者提供信誉、质量的保证，增强了子品牌及其产品的竞争力;公司的子品牌(如海飞丝、飘柔、潘婷、沙宣等)则为母品牌向消费者提供特殊的价值和体验，丰富并提升母品牌的形象，从而使宝洁公司名扬天下。
2)线型多品牌策略线形多品牌策略，即公司在实行多品牌策略的时候，在公司的组织结构和策略实施方面采用线形的模式，将其产品分为几个大类，然后在各大类下再分若干品牌，公司的策略模式规划、组织结构等各个方面都按照这个线形条理进行规划，更为重要的是强调了各个子品牌之间的关联性。
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。
宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。
本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。
一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。
宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。
招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。
宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。
二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。
宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。
外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。
此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。
三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。
宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。
优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。
此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。
四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。
宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。
此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。
宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。
宝洁的跨国之道
讨论题
2、宝洁公司给中国跨国公司什么样的启示？
（1）中国的跨国公司，在进行跨国经营时， 应根据自身和东道国的实际情况，选择不同的 方式来进入他国进行经营，如采用跨国并购、 新建或兼并。 （2）中国跨国公司，在进行跨国经营时，如 若公司实力雄厚，可采用强强联合的方式。 （3）中国跨国企业在进行跨国并购时，应进 行市场的细分，针对不同产品，建立多品牌， 形成多品牌效应。
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跨国
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宝洁的跨国之道
讨论题
1、总结宝洁公司的成功之道。 （1）多品牌战略 宝洁公司采用多品牌的战略，利于对市场的细分， 如同是洗发用品，宝洁拥有海飞丝、飘柔和沙宣 等不同品牌。这种多品牌的频频出击，使公司在 顾客心目中树立起实力雄厚的形象，促进了宝洁 的成功发展。 （2）多品种战略 宝洁公司采用多品种战略，所经营的产品繁多， 最大限度的囊括了大部分的消费者。其产品涉及 洗发、护发、护发用品、化妆品、婴儿护理产品、 妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物等。
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讨论题
（3）差异化营销 宝洁公司采用差异化的营销战略，针对每一个 产品采用差别化的营销，如同是洗发产品，海 飞丝主要是针对去屑需求的人群，潘婷主要是 针对头发修复需求的人群。 （4）并购实现品牌的战略协同效应 宝洁在全球采用收购与兼并的方法，实现扩张。 不断的收购和并购其他公司，实现了品牌的战 略协同效应。 （5）根据国际折衷理论，宝洁的成功离不开其 具有的资本优势、规模经济优势。
宝洁公司的营销策略及成功之处
1．分析宝洁公司的营销策略一、多品牌营销策略（一）单一品牌延伸宝洁没有成为任何一种产品的商标，而根据市场细分洗发、护肤、口腔等几大类，以各自的品牌为中心运作。
多品牌的频频出击，使公司在顾客心目中树立起实力雄厚的形象。
多品牌战略单一品牌延伸策略便于企业形象的统一，资金、技术的集中，减少营销成本，易于被顾客接受，但单一品牌不利于产品的延伸和扩大，且单一品牌一荣俱荣，一损俱损。
而多品牌虽营运成本高、风险大，但灵活，也利于市场细分。
（二）差异化营销宝洁公司经营的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。
这样，每个品牌有自己的发展空间，市场就不会重叠。
于是宝洁构筑了一条完整的美发护法染发的产品线，最大限度地瓜分了市场。
（三）内部竞争法宝洁的原则是：如果某一个种类的市场还有空间，最好那些“其他品牌”也是宝洁公司的产品。
因此不仅在不同种类产品中设立品牌，在相同的产品类型中，也大打品牌战。
各品牌洗发水的使用效果和功能相近，广告的诉求和价位也基本相同，普通消费者除颜色外根本无法区分，如果从细分市场考虑，根本没有必要。
但几大品牌竞争激烈，使其他公司望而生畏。
（四）准确命名树立品牌宝洁公司对品牌的命名，非常讲究，他们深谙一个贴切而绝妙的品牌命名，能大大地减小产品被消费者认知的阻力，能激发顾客美好的联想，增进顾客对产品的亲和力和信赖感，并可大大节省产品推广的费用。
宝洁公司通过对英文名字(单词)的精确选择或组合来给产品品牌命名，使中文名字与英文能在意义和发音上很协调贴切地配合。
准确地体现了产品的特点和要塑造的品牌形象以及消费定位，提升了品牌的形象。
（五）知识营销提升品牌文化知识营销是指企业在营销过程中注入知识含量，帮助广大消费者增加商品知识，提高消费者素质，从而达到销售商品，开拓市场的目的。
宝洁的知识营销是很典型的，在营销过程中打造一系列的概念。
宝洁的成功之道
企业的成功之道——宝洁的成功之道目录一、宝洁公司现状二、宝洁公司文化、激励和招聘与培训三、宝洁公司成功策略四、得出的启示宝洁的成功之道始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
宝洁公司旗下300多个品牌中，包括帮宝适、“汰渍”、“碧浪”、“护舒宝”、“玉兰油”和“伊卡璐”等众多深受消费者信赖的品牌，畅销全球160多个国家及地区。
在全球80多个国家，宝洁公司拥有雇员98,000人。
可以毫不夸张地说，在消费品领域，宝洁一直扮演着“品牌教父”的角色。
在中国同样如此，自从1988年进入中国以来，宝洁几乎“打遍天下无敌手”。
其旗下的众多品牌，如“飘柔”、“海飞丝”、“潘婷”、“舒肤佳”、“玉兰油”、“汰渍”和“佳洁士”等，都已经成为全中国家喻户晓的品牌。
随着经济的腾飞，宝洁也在不断地发展。
昔日的小肥皂厂会成为今日家喻户晓的大公司。
宝洁----商场上的一个不朽的神话。
一、宝洁公司现状（一）、文化1、有主人翁精神：我们担负起各自的工作责任，从而实现满足公司业务需要，完善公司体制和帮助其他员工提高工作成效的目标。
我们以主人翁精神对待公司的财产，一切行为着眼于公司的长远利益。
2、诚实正直：我们始终努力去做正确的事情。
我们诚实正直，坦率待人。
我们的业务运作恪守法律的文字规定和内涵精神。
我们在采取每一行为、作出每一决定时，始终坚持公司的价值观和原则。
我们在提出建议时，坚持以事实为依据，并正确估计和认识风险。
3、积极求胜：我们决心将最重要的事做得最好。
我们不会满足于现状，不断去寻求突破。
我们有强烈的愿望去不断完善自我，不断赢取市场。
4、信任：我们尊重公司的同事、客户和消费者以我们希望被对待的方式来对待他们。
我们相互信任各自的能力和意向。
我们笃信，彼此信任才能使员工有最佳的工作表现。
5、创新：创新是我们成功的基石；我们极为重视重大的、全新的消费品创新意念。
我们挑战陈规，开拓新的工作方法，从而在市场上赢得更大的成功。
宝洁的人才培养路径 标准
宝洁的人才标准与培养路径“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说∶“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”宝洁在营销上无疑是成功的典范，开创了很多独特的营销方法。
但在这背后，是宝洁对一个强大团队的支持。
在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。
在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
培养一个人才不难，但宝洁50年培养几十万人才，没有科学量化的管理方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。
在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路径定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。
经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为“称职”（Fit to use）。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。
研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面∶基础素养、专业素养、管理素养，三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1．基础素养∶培训目的∶培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识培训时机∶新入职培训方法∶扫盲式课堂培训培训对象∶全员培训内容∶ （见下表）基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2．专业素养∶培训目的∶使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能培训方法∶自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导培训内容∶因岗位而异，以项目任务为单位培训时机∶上岗前从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。
宝洁公司成功之道
后 进入哈佛大学深造 ，１ ７ ７年才进入宝 如 今 这 个 数 字 已 达 三 分 之 一 ， 而 且 还 在 第 二 个 网 是 Ｉ ｎ Ｃ ｎ ｉｅ ｃ ｍ ，该 网是 ９ ｎ ｏ ｅ ｔ ｏ ｖ
推销洗涤液。 沽 ，不 久 上 升 为 市 场 部 助 理 ， 其 职 务 是 不 断 攀 升 。 萨 卡 卜 ： “ 今 ，宝 洁 公 美 国 礼 来 制 药 公 司 的下 属 公 司 ，联 结 了 ７ 说 如 司 最 大 的 竞 争 对 手 就 是 那 些 有 创 意 的 万 名 科 学 家 ，他 们 也 为 技 术 问题 提 供 解 谈 及 阿 兰 先 生 ，宝 洁 人 力 资 源 部 主 人 。 ”
用 电气 。宝洁 公司 已被 美国 ‘ 财富 ，杂 志列为世界 首家ＣＥ ｎ Ｏ ｔ ： ，成 为世 界 Ｊ ￣厂
最能发 现并留住 人才的企 业。
美 国埃森哲公 司 ｃ ｃ ｔ Ａｃ ｅｎ ｕ ｅ）全 ｒ
球人 力资 源部 主任 说 ：” 这些 公司 来 从 看 ，你 可以发 现，他们 首先把 人力资 源 开发看 作一种开 放式交 流 上层 管理 更 能与上 下级保持开 放和 交流 的状 态 激
任 迪 克 ・安 托 万 不 无 感 叹 道 ： “ 一 那
司许 多雇 员 已有 ２ ～ ０年 的聘用期 。但 意 ，并 得 到 沃 尔 玛 这 样 的 零 售 商 的赏 ０３
另 外 ，宝 洁 公 司 还 重 新 定 义 了与 供
后 来 ， 传 统 的 终 生 雇 佣 制 一 去 不 复 返 。 识 ，那 么 ，他 的产 品就能 快速 赢得 大量 应 商 之 间 的 关 系 。萨 卡 卜 ：“ 说 以前 ， 也 就 是 说 ， 公 司 中 的 “ 子 ” 关 系 已 不 客 户 ， 因 为 零 售 巨 商 有 现 成 的 全 球 供 应 我 们 好 像 是 把 合 同 扔 出墙 给 他 们 ，现 在 父 复 存 在 ，老 板 与 雇 员 只 是 两 人 之 间 的平 链 网络 。 萨 卡 卜补 充说 ：“ 要抢 在 沃 他 们 更像 是我 们 实验 室 的延 伸 。 我 ” 等关 系 ，老板 只承 诺 向雇 员的生涯 投 下 尔 玛 之 前 ， 发 现 这 些 金 点 子 。 ” 宝 洁 公 司 说 ， “ 发 ” 这 个 理 念 已 联 赌 注。 而雇 员要 怎么做 ，那是 他 自己的 这 便 是 宝 洁公 司 在 创 新 过程 中对 企 业 彻 底 改 变 了公 司 的 创 新 过 程 ，带 来 了 一 事 。 随 后 ， 安 托 万 成 为 宝 洁 公 司 众 多 文 化 推 行 深 远 变 革 的 原 因之 一 。２ ０ ０ ０年 些 新 产 品 ，包 括 佳 洁 士 净 白牙 贴 （ ｓ Ｃｒ ｔ ｅ
宝洁公司：培养人才及走的路径
宝洁公司：培养人才及走的路径“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁在营销上无疑是成功的典范，开创了很多独特的营销方法。
但在这背后，是宝洁对一个强大团队的支持。
在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。
在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说∶“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
培养一个人才不难，但宝洁50年培养几十万人才，没有科学量化的管理方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。
在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路径定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。
经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为“称职”（Fit to use）。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。
研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面∶基础素养、专业素养、管理素养，三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1．基础素养∶培训目的∶培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识培训时机∶新入职培训方法∶扫盲式课堂培训培训对象∶全员培训内容∶ （见下表）基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2．专业素养∶培训目的∶使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能培训方法∶自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导培训内容∶因岗位而异，以项目任务为单位培训时机∶上岗前从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。
宝洁是如何成为人才熔炉的(免费)
宝洁是如何成为人才熔炉的？不仅仅在中国有宝洁系，其实在全世界都有宝洁系这样一个概念，在某种程度上，宝洁已经成为全世界企业经理人才的一个培训学校和人才宝库。
”曾经担任宝洁舒肤佳品牌经理，如今在美国箭牌公司受重用，即将升任箭牌护齿系列全球业务高级营销经理的何伟峰说。
何伟峰举了个例子，比如去年前宝洁人员在美国芝加哥举办了一个的聚会，参加聚会的有许多企业高层管理人员及社会精英分子。
为什么宝洁可以成为这样的一所学校，为什么是宝洁而不是其他公司？这是宝洁独特的企业文化所决定的。
何伟峰用自己的亲身经历给我们讲述了“宝洁学校”以及“宝洁人才”的炼制过程。
从基层做起何伟峰是1995年大学毕业应聘进入宝洁的，不消说，招聘的过程非常严格，过百人中录取一人，要经历笔试以及三次面试的复杂过程。
要想进入宝洁，学习成绩并不是最重要的，因为宝洁招聘的人员几乎都是名校毕业，他们的成绩已经得到了证明，不需另外考评。
相比而言，宝洁更看重的是人解决问题的能力，以及是否积极主动，而这是学校教育所无法训练出来的。
另外相当重要的是你的人品是否正直诚实。
一旦被宝洁录取，第一件要做的事，就是将所有人员封闭起来，进行集中的培训。
这些培训除了一些公司的常规培训、企业的介绍、企业文化以及一些岗位技能的培训外，宝洁还会派出一些相关部门的领导、各部门总监、副总监等给学员上课，讲授本部门的主要工作、注意事项、做好工作的方法等等。
除此之外，宝洁还会为每一个学员从现职本部门员工中挑选一个人做他的“伙伴”，经常看望他，与其谈心，关注其生活，倾听其生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以其自身经验告知在公司里的注意事项，如何去开展工作，公司文化的细节等等。
这些措施使每一个进入宝洁的人都会感觉很亲切，就像来到了一个大家庭一样，产生一种非常强烈的归属感。
除这种文化方面的培训外，宝洁中国公司还有一项强制性的培训：英文培训，所有品牌管理员工都必须强制性通过一项极其严格的英文培训。
【优质】宝洁为什么能够成功
10年宝洁营销亲历记宝洁, 营销[此帖已被设为精华] [转贴]现在研究营销的人，大都把宝洁描绘得极其神秘，颇有点儿地球人看UFO的意思。
相当多的人，大谈宝洁的成功战略和执行之道，一会儿是宝洁的品牌管理，一会儿是宝洁的渠道掌控，虽然自己一天也没有在宝洁工作过十几年前，我刚到宝洁时，情况可不是这样，我们中的很多人都在等待宝洁赌博的结果。
"20多块钱的洗发水还想卖出去？"这是我从客户那里最常听到的声音。
我第一天到宝洁，惊讶地发现，原来这家著名跨国公司的生意就靠两种人在支撑着：一种人就是大学应届毕业生，他们毫无营销经验，更缺乏处世经验;另一种人就是外方管理人员，他们对中国更是不甚了解。
那时，甚至从客户那里收款都还没有明确列入销售部的工作范围，销售部员工的工作目标就是一个字：卖！卖！卖！我一个人背上销售包，冲到街上去卖护舒宝、舒肤佳、潘婷、玉兰油，把这些产品卖到连我都不能相信的小店中......直到客户求着我要货。
后来，在大型终端逐渐当道的日子里，我带头推出了品类管理，帮助商店剔除过多低效品种，同时扩大我们产品的货架，用我们自己当时都不是十分清楚的店面效果理论，朝着连我们自己都不太相信的目标前进......再到后来，我成为宝洁洗发产品全国销售经理，并且，在宝洁的全球销售经理精英大奖评选活动中，4年里我拿了3次大奖（有1年我在美国宝洁工作）。
经过这么多年，我始终认为，宝洁在中国缔造营销王国的实践，和我看到的许多评论文章真的不一样。
我认为，宝洁的做法是对"明确的战略＋优秀的执行"的最好诠释。
我想以我的真实经历，谈谈宝洁营销实践的一些过人之处，以帮助今天的营销管理者思考如下三个问题：宝洁为什么成功？中国企业的营销陷阱在哪里？营销顾问应该干什么？宝洁为什么成功■最直接的生意管理和客户管理思考方法正是在西方思想的指导下，宝洁任何营销计划的起点都是非常直接的。
西方人比较直率，跟你做生意，你帮助我什么，我因此给你多少回报，清清楚楚，其他免谈。
宝洁人力资源开发与管理
宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。
本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。
一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。
在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。
公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。
公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。
二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。
以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。
同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。
公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。
3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。
这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。
宝洁公司怎样培养人才
宝洁公司怎样培养人才公司怎么培养人才?在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。
在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。
在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。
下面jy135我为大家整理了宝洁公司培养人才体系的方法，希望能为大家提供帮助!宝洁公司的人才培养体系1、直接经理制直接经理制。
即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。
每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理等等。
2、导师学员导师制(Mentoring)以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师”(Mentor)会将自己的实际经验传授给“学员”(Mentee)，倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等，并不断地从旁指点与扶持。
3、丰富多彩的培训宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。
这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。
宝洁公司建立了各级“宝洁学校”，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。
内部提升制宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
内部提升制已经成为宝洁企业文化的显著表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识保持了公司的凝聚力。
与内部提升制密切相关的另一项制度是宝洁的轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。
在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的机会来实现其个人选择。
人才支持制度人才支持制度作为激励机制的重要组成部分，宝洁具有非常有竞争力的薪酬体系和员工福利待遇。
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或 者 工资福 利制度 的助 理经 理 。下一 步， 你将作为人力 资源 部的某一 专业领
宝 洁公司是 当今 为数 不多 的 采用 内部提 升制的企业之一。 要实 现 内部提升制 ，必须 要有 几个前
性。 内部提 升制客观上要求 ， 当一
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了培 训 学 院 。 中 国 ， 有 专 门 的 在 也
在招聘 过程 中，招聘人 员通 过一轮轮 的挑选来 发现 具有这 些
潜能的人 。 比如 领 导 能 力 ， 一 定 不
培训学 院。公司通过 为每一个雇 员提供独具特 色的培 ｉ计划 和极 ） ｌ ｌ 具针对 性的个 人发展计划 ，使他
宝洁公司每年都要在全国重点大学 潜 力 ；二 是他们 应该 认 同公司 的价值 场 部、财 务部 、 市场研 究部、信 息技 术
举办大规模 的招聘会 ， 过严 格有序的 观 三是公 司的职业设计相 当明确 并且 部 、研究开 发部、产 品供应 部 、 通 客户 生 招聘， 来吸引大批富有才干 的年轻人 。 充满层７ 四是 公司必须建立完善 的培 意 发 展 部 、 外 关 系 部 都 得 到 了充 分 的 欠 对 宝洁在大学校 园给人 的感 觉是“ 太 训 体 系 ， 提 升 公 司 雇 员 的潜 力；五 是 展 现 。 以 内部提 升制 度 在宝洁 得到 严格 执
总 经 理 ，并 于 １ ９ 年 被 任 命 为 中 ９４ 国宝洁 公司 副总裁 兼总 经理 。
资源 部的高级经 理张伟 自豪地 称
道： 他们应 该是具有领导 能力的 “ 人 ， 实正真的人， 诚 有能力 发展 自
己的 人 ， 能够 承 担 风 险 的 人 ， 有 具
１９ 年， ９ ５ 他升任 中国地 区副 总裁， 同时负责宝洁公 司中国 内地和香
维普资讯
●张 锐
一
个 人 力 资源 经理 的职 业 成 长之 路 ：
“ 最初 你将会是一个人 力资源专职管理
培 训生 ， 后你将成 为负责培 训 、 然 招聘
人 才机 制 ● 宝洁 成功 之 道
Ｍ ｎ ｇ ｍ ｎ ｏ ． ． ＆ ’ Ｓ ｃ ｅ Ｓ ＿ Ｗ Ｖ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｆ Ｈ Ｒ ：Ｐ Ｇ Ｓ ｕ ｃ Ｓ Ｔ ａ 一Ｉ Ｕ
港 的业 务 。 １９ 年 ，他 被 任 命 为 ９７
宝洁公司大中国区总裁至今 。 育人 ： 在学习中收获
宝洁 公司的培训 体系在业 内
专业技 能的人 。 他们应该具有积极 的创新能力 ， 决问题的能力 ， 解 团
结合 作 的能 力 。 ”
很 有名气 。 在美 国总部 ， 宝洁建立
域经 理负责公司政策 制度 的实施 、 招聘 等工作 ， 然后 更进一步 ， 你会作为分 公 司的人力 资源部经理全面负责所属合资 公司的人力 资源系统的整体管理 工作 或者负责人力资源某个专业领域 系统 的 发展和完善 ， 如工资福利制度 等。 而后 ， 你将会成为人力 资源部的经理。 ” 这种清晰的职业发展之路同样在市
经济时刊 ／ ０ ２ ９ ２ ０ ．
维普资讯
个 人 到 了更 高 的 阶 段 ， 需
要相应的培训来帮助成功
和 发 展 。三 、针 对 性 。公 司根 据 雇 员 的能 力 强 弱和
工作需要来提供不同的培
训。
人力资源部高级经理
张 伟 先 生从 到 宝 洁 至今 的 ７ 时 间里 参 加 过 上 百 次 年 的种 类 繁 多 的 培 训 。 结 他
要担任过学这种 素质和潜能 ， 能否鼓动和带领大家
协 同完 成 既 定 目标 。 用 人 ： 想 象 中长 跑 在
们 的潜力得到最大限度 的发挥 。
培训包括 入职培训 、语 言培 训、 管理技能和商业 知识的培训 、 专业技 术的在职培 训。其特 点有 三：一、 全员性 。 公司所有雇 员都 有机会参加 各种培 训。二 、全程
作为一家 国际性 的大公司 ， 宝洁有 行 。 洁公司大 中国区现 任总裁潘纳友 宝 业发展蓝 图。 无论他 是一个 技术性人才 １７ 年加入 公司 ， ９７ 从培 训生做 起 ， 先后
额 ，数十倍 甚 至上 百倍 的应 聘人 的竞 足够的空间来让雇员描绘 自己的未来职 先生 ，也 是从底 层逐 步提 升 的。他 在 而 面对 应聘者的挑战 ， 宝洁几近 大 还 是一个管理型人才 ， 未来的发展空 在 欧洲分公司的销售部和市场部担任职 他 浪淘金 。填表 、 第一轮 面试 、 解难 能力 问都会足够 的大 。 张伟结合 自己描述 了 务， ９ ９ １８ 年被 任命为埃及 宝洁公司总经 测试 、 Ｏ Ｉ 英文测试 、 二轮 面 ＴＥＣ 第 试 ……。当然 ， 留下来 的就是 宝 “ 洁所 需要 的一流人才 ” 宝洁人 力 ， 理 。１ ９ 年他调任 宝洁公司中 国 ９３
合 自己的受训过程对 自身 的职业发展之路进 行了一
个 大 体 的 勾勒 。
刚进 宝沽的时候 ， 张
伟 的 英语 写 作 没 问题 ， 但
是 口语交流有 困难 。 为此
部 门就 请 外 教对 他 做 了一 对 一 的 口语 培 训 ， 他 的 使
英语 交流能力 很大的 有了 培训 留人 、事业 留人 、感 情 留人 、金钱 福 利 留人 一 切凡有助 于吸 亏 提高。 后来即使 在工作过 人 才 、留住人 才 的举措 ，都在 宝洁的人 才机 制 中得 到充分 的体现 ！