中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
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中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
推荐-PICC公司基本法316业务员宣导版 精品
中国人保寿险有限公司---- 基本法
代理人待遇基本规定
• 公司每月25日计发上个月薪酬。如遇25日为法定节假日， 则提前到25日前最后的工作日。
• 计算薪酬的保单必须满足以下条件： 一、在上个月月底前承保； 二、在本月15日前交回客户回执并过犹豫期。
• 每月1日入司的代理人聘用月为入司当月，非1日入司的 代理人聘用月为入司第2个月。
同时还享有3千到3万元不等的附加意外伤害医疗保障。
中国人保寿险有限公司---- 基本法
代理人福利保障——长期服务奖
• 个人代理人在本公司服务 满5年；
• 拥有缴费期5年以上的保 单；
• 已缴纳五年以后的保费；
• 按第五年以后续期保费的 一定比例，计提长期服务 奖金。
入司年资 5年 6年 7年 8年 9年
还有很多呐… …
？
中国人保寿险有限公司---- 基本法
目录
• 代理人组织结构 • 代理人福利保障 • 代理人待遇 • 代理人考核 • 有关定义和约定
中国人保寿险有限公司---- 基本法
区 总监
直辖组
直辖部
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
直辖组
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
部 经理 （营业部经理、高级营业部经理）
组 主任 （业务主任、高级业务主任、 资深业务主任）
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
高经行销经理 行销经理
资深行销主任 高级行销主任
行销主任 资深业务代表
业务代表
10年(含)以上
计提比例 0.4% 0.8% 1.2% 1.6% 1.8% 2.0%
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
销售人员基本法宣导
管理：考核办法由市 公司确定
13
关键词四：制度
传统 外勤
政保服 务队伍
基本法
银行 队伍
项目 团队
14
关键词五：成长
兼职讲师队伍
目标
• 每一个县区支公司（团队）要有一个以上 市级兼职讲师
定位 • 定位在职场 服务于团队
职责
• 早会运作、职场训练 • 专题开发、团队经营（助手）
15
谢 谢！
60
考核
个人考
（维持） 核保费
新增团体 客户数
团体客 户数
品质考核 得分
7
职级考核---拓展部经理
原有考核内容
拟考核内容
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费
团队实收保费 目标完成率
团队管理得分
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费 团队新增 持证人数
团队标准人力
团队管理得分
个人考核保费
销售人员所服务的非自拓业务已经获得服务费收入 公司拓展的业务应该作为资源投向公司重点发展的领域（主管/准主管/导师）
公司拓展的业务是公司的资源，公司具有调整的权利
6
职级考核---考核计算方式
客户经理系列 的职级考核
个人考核保费
65%
新增团体
客户数
20%
团体客户数
10%
品质考核得分5%来自考核结果80 60-80
“标准人力” 达成情况
达成标准人力
基本报酬 浮动金额（元）
100
➢ 增加达成“导师培育”情况
履职情况
基本报酬 浮动金额（元）
履行导师职责
100
被辅导新人达成“标准人力”
200
13
关键词四：制度
传统 外勤
政保服 务队伍
基本法
银行 队伍
项目 团队
14
关键词五：成长
兼职讲师队伍
目标
• 每一个县区支公司（团队）要有一个以上 市级兼职讲师
定位 • 定位在职场 服务于团队
职责
• 早会运作、职场训练 • 专题开发、团队经营（助手）
15
谢 谢！
60
考核
个人考
（维持） 核保费
新增团体 客户数
团体客 户数
品质考核 得分
7
职级考核---拓展部经理
原有考核内容
拟考核内容
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费
团队实收保费 目标完成率
团队管理得分
业务拓展团队经理 系列的职级考核
团队考核保费 团队新增 持证人数
团队标准人力
团队管理得分
个人考核保费
销售人员所服务的非自拓业务已经获得服务费收入 公司拓展的业务应该作为资源投向公司重点发展的领域（主管/准主管/导师）
公司拓展的业务是公司的资源，公司具有调整的权利
6
职级考核---考核计算方式
客户经理系列 的职级考核
个人考核保费
65%
新增团体
客户数
20%
团体客户数
10%
品质考核得分5%来自考核结果80 60-80
“标准人力” 达成情况
达成标准人力
基本报酬 浮动金额（元）
100
➢ 增加达成“导师培育”情况
履职情况
基本报酬 浮动金额（元）
履行导师职责
100
被辅导新人达成“标准人力”
200
基本法宣导版(太平人寿)
层级规划
1、达成业务目标 2、渠道沟通协调 3、渠道业务培训 4、进行活动管理 5、活动组织策划 6、营业部经理管理与督导 7、人员招聘工作 8、变动费用核对 9、销售成本控制 10、售后服务协助 11、解决异常事件
渠道经理工作职责
层级规划
人事管理要点
招聘
未经总公司授权，不得以公司或个人名义招聘临时 工等非正式用工；
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
老基本法的弊端
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
五大优势
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
渠道经理 营业部经理 客户经理
稳定和发展队伍
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
绩优人员晋升空间 打通，有助于留住 优秀人才
有助于机构储备和 培养大批中高级业 务管理人才
五大优势
充分发挥优胜劣汰机制
新基本法的薪资中只有基本 工资固定，其他收入均随FYC 而变动，激励业务人员多劳多 得、晋级晋升，成为太平银保 的中坚力量； 优胜劣汰机制在新基本法中 得到实施及充分发挥，太平银 保队伍将实现良性循环，更有 利于向专业化经营方向发展！
客户经理工作职责
层级规划
营业部经理的定义
渠道经理
晋 升 营业部经理 通 道 客户经理
营业部经理实行公司任命制 营业部经理既是团队管理者也是网点经 营者，直辖网点1～3个 分为见习营业部经理、营业部经理和高 级营业部经理，所辖人力要求如下：
中国人寿新基本法解读
中国人寿新基本法解读
中国人寿近日发布了新的基本法，该基本法对中国人寿的运营和管理提供了全面的指导。
本文将对中国人寿新基本法进行解读，明确其内容和影响。
中国人寿新基本法首先强调了公司的使命和核心价值观。
根据基本法，中国人寿的使命是“以专业服务和保险保障为核心，持续推动保险行业的发展和健康经济的繁荣”。
公司的核心价值观包括合规诚信、服务卓越、创新发展和共创共赢。
基本法还明确了中国人寿的经营原则和业务范围。
公司将坚持稳健经营、风险可控、持续发展的原则，并致力于提供全方位、多元化的保险产品和专业化的金融服务。
中国人寿将继续关注寿险、健康险、财产险等领域，并加强互联网保险、科技创新等新兴业务的发展。
新基本法还强调了中国人寿的内部管理机制，包括公司治理结构、风险管理体系以及董事会和各级管理团队的职责和权力。
基本法明确了公司各级领导的职责和义务，并倡导透明、公正和负责任的决策和管理。
对于员工发展和激励机制，中国人寿新基本法提供了明确的指导。
公司将注重员工的培训和职业发展，提供广阔的晋升空间和竞争力的薪酬福利，以激发员工的创造力和工作热情，从而促进公司的可持续发展。
综上所述，中国人寿新基本法对公司的经营理念、组织架构、业务范围和内部管理提供了清晰的指引。
这将帮助中国人寿更好地适应市场变化，提高服务质量，增强风险防控能力。
中国人寿相信通过新基本法的落实，将为公司的长远发展打下坚实基础，为客户和股东创造更大的价值。
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
中国人寿基本法
（十六）、如何正确理解考核的标准
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入， 留住业务员的必然要求。 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴， 是稳定队伍的必然要求。 3、 Q值的适当提高是净化团队，新陈代谢 的必然要求。 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求。
（一）、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 《基本法》组织架构 《基本法》考核指标 《基本法》两大核心
第三部分：基本法的内核
1、管理法 2、利益法 3、组织法 4、激励法 5、职涯规划法
一、基本法是管理法
1、14项奖项的设置与意义 2、 Q值的含义及意义 3、如何正确理解考核的标准
（一）、15奖项的设置与意义 待 遇
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 项目名称 佣 金 个人展业年奖 个人持续率奖 展业津贴 新人津贴 推荐新人奖 主管直接增员 奖 管理津贴 育成津贴 主管月奖 组经理特别津 贴 职务津贴 辅导津贴 业务员 √ √ 业务主 业务经 高级业 分处经 组经理 任 理 务经理 理 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 处经 理 √ √ √ 分部经 理 √ √ √
六、正确理解《基本法》
1、什么是企业核心竞争力？ A、精算 B、资本运作 C、基本法 D、品牌 2、适合的是最好的
第二部分：快速记忆基本法
1、基本法考核的要素： 2、基本法记忆关键是人力数 3、正常晋升记忆法 4、正常晋升 5、快速晋升
一、基本法考核的要素：
1、人力指标：直管、间管、所辖 2、业绩指标：FYC、件数、综合持续率 3、其他指标：综合测评和培训考试
人保寿银行保险基本法宣导
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核期， 每年1、4、7、10月进行考核；非1、4、7、10 月晋升的客户主任（经理）自下一个自然季开始 考核。
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客户经理考核—客户经理考核
1、高级客户经理职级半年为考核期，每年1、7 月进行考核，前三个月为预考核。非1、7月晋升 的高级客户经理自下一个考核期开始考核。 2、根据预考核情况对客户经理的业绩进行督促、 指导，必要时可对客户经理管理的网点进行调整。 3、根据半年度考核情况调整客户经理的职级。
客户经理考核—考核奖励项目
1、客户经理将资源薄弱或业绩差的网点 改进成优质网点的（连续两个月完成任务 指标），一次性奖励客户经理网点开拓奖 100元。 2、优秀客户经理一带一辅导他人，被辅 导对象达到晋级标准的，一次性奖励辅导 人优秀辅导奖100元。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交通 补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效提 奖。 新入司的客户经理（不含同业引进）入 司当月取得代理人资格证并办理上岗手续 后发放新人津贴500元，次月上岗的发放新 人津贴300元，延后不再补发。
客户经理考核—晋升与降级
1、达到晋升标准，晋升一级。 2、达到维持标准，职级不变。 3、达不到维持标准，予以降级。 4、考核期内，客户经理如果两个月未完成月 度目标计划的，应进行述职并提交书面改进措施 报告；如连续两个考核期考核均未达标，则按实 际达成标准下调到相应职级，下调的职级数不受 限制。
人保寿“银保”基本法宣导
2.5X万元=70 2.1 X万元=58.8 1.7X万元=47.6 1.4 X万元=39.2 1.2X万元=33.6 1.0 X万元=28
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月 考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执 行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转 为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成 标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核 期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下 一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交 通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效 提奖。 新入司的客户经理（不含同业引进） 入司当月取得代理人资格证并办理上岗手 续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放 新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资 业务职级 发放条件 高级客户经理三 级 高级客户经理二 级 发放标准 （元） 交通补贴 发放条件 发放标准 （元） 通讯补贴 发放条件 发放标准 （元） 津贴 发放条件 合计 发放标准 （元） （元）
银 保 基 本 法 宣 导
盯 住 目 标 从 现 在 开 始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业 务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队， 推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实 现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特 制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分 公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简 称“本细则”）。
人寿保险行业培训-基本法宣导版
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
给我们公开、公平、公正发展机会
明确的晋升渠道
高级总监
组
总监
织 发
高级营业部经理
展
个
人
高级行销经理
(晋升)标准组织架构
总 监 ( 150人 )
部经理 层级
1部经理30 2部经理30 3部经理30 直辖部30 4部经理30 5部经理30 6部经理30
主任层级
1组主任5 2组主任5 直辖组5 3组主任5 4组主任5 5组主任5
业务员层级
行销专员 行销专员 行销专员 行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
业务 主任
业务 主任
业务 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销
行销
行销
主任
主任 行销 行销 主任
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利 益
走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
第一个回答是：一位妇女— —两只手，两只脚和一点想法。
第二个回答是：一点点时间。
第三个回答是：开始于一九 五八年。
回家的路上我沉默不语，震 撼于所见到的一切。“她改变了 世界。”最后，我说道，“她几 乎在40年前就开始了，这些年里
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
给我们公开、公平、公正发展机会
明确的晋升渠道
高级总监
组
总监
织 发
高级营业部经理
展
个
人
高级行销经理
(晋升)标准组织架构
总 监 ( 150人 )
部经理 层级
1部经理30 2部经理30 3部经理30 直辖部30 4部经理30 5部经理30 6部经理30
主任层级
1组主任5 2组主任5 直辖组5 3组主任5 4组主任5 5组主任5
业务员层级
行销专员 行销专员 行销专员 行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
业务 主任
业务 主任
业务 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销 主任
行销
行销
行销
主任
主任 行销 行销 主任
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利 益
走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
第一个回答是：一位妇女— —两只手，两只脚和一点想法。
第二个回答是：一点点时间。
第三个回答是：开始于一九 五八年。
回家的路上我沉默不语，震 撼于所见到的一切。“她改变了 世界。”最后，我说道，“她几 乎在40年前就开始了，这些年里
中国人寿最新基本法
责任津贴
3.5%
区域总监职级
个人FYC、直辖组津贴、直辖区津贴、直接培育 处津贴、间接培育处津贴、直接培育组津贴、间
接培育组津贴、培育组经理奖、责任津贴
3.5%
中高级主管单位奖励缴费
职级 处经理 高级处经理
资深处经理 区域总监
高级 区域总监
A
计提基数
1% 1.5%
直辖组津贴、直接培育组津贴、间接培 育组津贴、培育组经理奖、处经理直辖
保级型
基本法收入合计 110160元
通过职级维持考核一定程度上保证了收入的稳定； 但以考核维持为目的，却又限制了收入提升。
收入与职级考核的关系
研讨与思考：
假设处经理B追求顶薪，年基本法收入大约为多少？
假设处经理B直辖组每个月FYC50000。直接培育5个组，每个组 的直辖组FYC也是50000。 • 直辖组津贴：50000*26% *12月=156000元 • 处经理直辖津贴： 50000 *6组* 5%*12月=180000元 • 责任津贴：1500 * 150% * 12月=27000元 • 培育组津贴：50000* 14% * 12月*5组=420000元 • 培育组经理奖：50000*6*12% *5组=180000元
培育 组津 贴
培育 组经 理奖
晋升 处经 理奖处经理源自培育 培育 直辖津 处津 处经贴 贴 理奖
职级晋升，收益项目增加，额度提高
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
基本法的意义与价值
组经理——处经理的盈利能力变化
组 22%
6%
26% 处
组 组组 8-14%
同样 的工作
准组经理
准主管
3.5%
区域总监职级
个人FYC、直辖组津贴、直辖区津贴、直接培育 处津贴、间接培育处津贴、直接培育组津贴、间
接培育组津贴、培育组经理奖、责任津贴
3.5%
中高级主管单位奖励缴费
职级 处经理 高级处经理
资深处经理 区域总监
高级 区域总监
A
计提基数
1% 1.5%
直辖组津贴、直接培育组津贴、间接培 育组津贴、培育组经理奖、处经理直辖
保级型
基本法收入合计 110160元
通过职级维持考核一定程度上保证了收入的稳定； 但以考核维持为目的，却又限制了收入提升。
收入与职级考核的关系
研讨与思考：
假设处经理B追求顶薪，年基本法收入大约为多少？
假设处经理B直辖组每个月FYC50000。直接培育5个组，每个组 的直辖组FYC也是50000。 • 直辖组津贴：50000*26% *12月=156000元 • 处经理直辖津贴： 50000 *6组* 5%*12月=180000元 • 责任津贴：1500 * 150% * 12月=27000元 • 培育组津贴：50000* 14% * 12月*5组=420000元 • 培育组经理奖：50000*6*12% *5组=180000元
培育 组津 贴
培育 组经 理奖
晋升 处经 理奖处经理源自培育 培育 直辖津 处津 处经贴 贴 理奖
职级晋升，收益项目增加，额度提高
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基本法的意义与价值
组经理——处经理的盈利能力变化
组 22%
6%
26% 处
组 组组 8-14%
同样 的工作
准组经理
准主管
生命人寿基本法宣导 新人篇 内陆版
推荐奖金 新人责任津贴 续佣RYC 首佣FYC
营销顾问
长期服务津贴
基本养老补贴
推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
长期服务津贴 基本养老补贴 推荐奖金 个人年终奖 专业月度奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
高级营销顾问
专业层
长期服务津贴 基本养老补贴 见习管理津贴 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
按照佣金率20%：45000元保费×20%=9000元佣金
案 例：
职级变化
顾问 高顾 见习
营销经理
月份
直增累计人数 人均保费 个人佣金 津贴 季度销售奖 推荐奖
见习经理津贴 主管职务津贴 主管管理津贴
个人年终奖 直辖组年终奖
1月
1.5W 3000 3000
0 -
2月 3月
2
4
1.5W 1.5W
3000 3000
见习营销经理
长期服务津贴 基本养老补贴 直辖组年终奖 主管管理津贴 主管职务津贴 管理育成奖 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
营销经理层
长期服务津贴 基本养老补贴 总监职务津贴 总监管理津贴 分区管理津贴 分区年终奖 分区职务津贴 直辖组年终奖 主管管理津贴 管理育成奖 推荐奖金 个人年终奖 季度销售奖金 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
❖初年度佣金（简称FYC） ❖初佣=新单首年实收保险费*首年佣金率 ❖考核、待遇的关键指标，该指标只与个人保费有关
营销顾问初年度佣金100%发放，不打折！
❖续年度佣金（简称RYC） ❖续佣=续年度实收保险费*续年度佣金率
一份保单，五年收入 耕耘一年，收获五年
中国人寿 基本法
中国人寿基本法第一条为规范中国人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）的经营行为，保护投保人、被保险人和受益人的合法权益，促进保险业健康发展，制定本基本法。
第二条公司是依法设立的股份有限公司，经营寿险、健康险、意外险等保险业务，遵守国家法律、行政法规和监管部门的规定，维护保险业的正常秩序，保障社会公共利益。
第三条公司的经营宗旨是为广大人民群众提供优质的保险服务，为国家经济建设和社会发展做出贡献。
第二章公司的股东和股权第四条公司的股东应遵守《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国保险法》等法律法规，行使股东权利，履行股东责任。
第五条公司实行股份制，股份可以公开发行，也可以非公开发行。
股份的发行和交易应遵守法律、法规和中国证券监督管理委员会的规定。
第六条公司的股东应当依法履行公司股东大会和董事会决议，支持公司的发展，维护公司的稳定运营。
第七条公司的股东应当自觉维护公司的商誉和股东形象，不得以任何形式干扰公司的正常经营。
第三章公司的组织结构和经营管理第八条公司设有股东大会、董事会、监事会和总经理，实行董事总经理负责制。
第九条公司的股东大会是公司最高权力机构，行使下列职权：（一）制定和修改公司章程；（二）选举和罢免董事、监事；（三）审议和批准公司的年度工作报告、财务报告和利润分配方案；（四）决定公司的重大事项。
第十条公司的董事会是公司的决策机构，行使下列职权：（一）制定公司的经营计划和投资计划；（二）审议和批准公司的年度工作计划、财务报告和利润分配方案；（三）选举和罢免董事总经理；（四）确定公司的内部管理制度和人事制度；（五）决定公司的重大事项。
第十一条公司的监事会是公司的监督机构，行使下列职权：（一）对公司的经营活动进行监督；（二）对公司的财务报告进行审查；（三）向股东大会和董事会提出监督意见和建议；（四）检举和控告公司违法行为。
第十二条公司的总经理是公司的日常经营管理者，负责公司的经营管理工作，行使下列职权：（一）制定公司的年度工作计划和投资计划；（二）组织实施公司的经营计划；（三）制定公司的内部管理制度和人事制度；（四）决定公司的日常经营事项。
基本法宣导
直辖组季度月平均 FYC
FYC＜4500 4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000
C1 1% 4% 6%
直辖组第13个月综合继 续率
继续率＜65％ 65％≤继续率＜75％ 75％≤继续率＜85％
C2 0% 10% 30%
18000≤FYC＜ 27000
8%
10%
85％≤继续率＜90％
第三年
第四年 第五年 第六年
FYC1.8万；13个月在职单继续率80％； 25个月在职单继续率85％
FYC2万；13个月在职单继续率85％； 25个月在职单继续率90％ FYC2万；13个月在职单继续率90％； 25个月在职单继续率95％
8万
---8万（业务员达标满6年， 且次年1月31日前在职。） 每年1万
推荐关系： A（主任）
推荐
B
推荐
C
若B、C同时晋升为业务主任
育成关系： A
育成
B
育成
C
• 一般行业：工资上封顶， 下不封底。 • 保险行业：工资下封底， 上不封顶。
新人转正的标准
1、自聘任月起累计达到FYC≥2000元； 2、通过公司的转正培训及考试；
超A类基本法转正标准 FYC≥2500元
学习津贴
2015年4月1日-12月31日
4
新人入星推荐人奖
新人上岗当季入围合众之星=1000元
备注：新人入司当季度内达成合众之星标准，次月合并佣金发放至推荐人账户； FYC指犹豫期后回执回销且回访成功（因回访、回销问题造成漏发不补发）。
2015年4月1日-12月31日
还没感觉——数字会说话
张四，职级为正式业务员，4月增员1人 该新人初佣FYC3000元（珍爱幸福6000保费） 张三的佣金条:
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示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
收情况：
2009年
2010年
2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月
16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 宿4迁市3分公司2 个1险销0售部
谢谢
宿迁市分公司个险销售部
宿迁市分公司个险销售部
考核指标与指标值－指标值定义
有效人力 是指连续三个月FYC为1Q的持证人力. 新单件数 指个险长险主险新单与短期险（不含
附加险）折算件数之和。 短期险按保费折算，当月 保费每累计 600元 折算为1件，但折算件数不超 过自 然件数。
举绩人力 指当月新单件数大于零的持证人力.
品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-培育组津贴
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
组经理 直接培育组 间接培育组
第1年 13% 4%
第2年 8% 4%
• 业务发展 高手更高 ---兜底计提 取档提升
---季季考核 指标量化 ---免考核持续率 津贴不再打折
宿迁市分公司个险销售部
业务发展 高手更高
兜底计提
展 业 津 贴
取档提升
宿迁市分公司个险销售部
兜底计提 高
业务经理、高级业务经理享有 计算公式：展业津贴=当月FYC*展业津贴比例
当月FYC（Q=1200）
两个时间点的规定：
直接推荐：从新人 入司开始到规定时点 结束，分别为第1-9 月和第1-12月
举绩人力：在规定 的时间内举绩，分别 为第7-9月和第1012月
宿迁市分公司个险销售部
新人津贴、潜力新人奖与原办法相关规定的衔接办法：
2010年7月1日后签约的新人按照新办法执行； 2010年7月1日前签约的新人按照原办法兑现新人津
第3年及以后 6% 4%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
直辖组当 月举绩人数
绩优组 经理奖
达到12人 达到8人 达到5人
1000 500 300
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
宿迁市分公司个险销售部
转轨利好
宿迁市分公司个险销售部
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
宿迁市分公司个险销售部
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长期 业务员 业务经理
高级业务经理
新版基本法架构 (两级四档) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
13000（含）－27000
14%
15%
15%
7000（含）－13000
12%
12%
12%
4000（含）－7000
8%
9%
9%
4000及以下
5%
6%
6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下：
团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组
其他 当月举绩率低于20％
推荐新人奖 同业务人员
伯乐奖
同业务人员
直辖组津贴
培育组津贴
绩优组经理奖
培育组经理奖
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
直管组津贴=本组FYC*直辖组津贴比例*业务品质考核系数A
当月本组达成FYC
组经理 高组
资组
45000（含）以上
19%
20%
20%
27000（含）－45000
16%
17%
17%
14400（含）以上 9600（含）～ 14400 4800（含）～ 9600 2400（含）～4800
展业津贴比例（%）
业务经理 12
高级业务经理 14
8
10
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6
8
3
4
宿迁市分公司个险销售部
影响业务经理级津贴收入的关键指标
1、职级高低 2、本人FYC的高低 多劳多得
宿迁市分公司个险销售部
• 王苏玲 业务经理 2010年1月FYC 14237.51元,个人持续率100%
将“部经理档”职级名称改为“处经理级”职级。
宿迁市分公司个险销售部
2010年基本法的亮点
• 业务发展 高手更高
---兜底计提 取档提升 ---季季考核 指标量化
• 组织发展 双轮驱动
---鼓励推荐 利益长拿 ---新人育成 潜力无限
• 职级晋升 全面开花
宿迁市分公司个险销售部
亮点一:
销售利益-展业津贴
第十三月 10% 10%
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 伯乐奖
4800
1000
发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
09版超额累进津贴: • (2499*4%+3900*7%+6400*9%+1437.51*
11%)*100%=1107.73元 2010年兜底计提津贴:
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
宿迁市分公司个险销售部
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务经理晋升高级业务经理条件
1、任业务经理满12个月； 2、累计FYC达到 15 Q；
稳
3、累计新单件数达到 9 件；
4、最近3个月综合持续率达到85%；
5、短期险业务新单保费达到900元；
6、通过业务经理晋升高级业务经理的综合测 评和培训考试。
宿迁市分公司个险销售部
亮点二:
• 组织发展 双轮驱动
考核指标与指标值--业务系列指标
晋升 维持 晋升 维持 晋升高 维持高 业业业业 级 级
考核条件 务主 务主 务经 务经 业务经 业务经 任任理理 理 理
上级任职时 间
3个月满3月
12个 月
无
12个月
无
最近3个月 Q 1Q 9Q 6Q 15Q 12Q FYC
最近3个月 2件 2件 6件 6件 宿9迁件市分公司个6险件销售部
---鼓励推荐 利益长拿 ---新人育成 潜力无限
宿迁市分公司个险销售部
新版基本法引导的创业创富之路
走组织发展之路
宿迁市分公司个险销售部
组织发展之路，第一步……
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益
• 从决定推荐新人起,展业的外围环 境变得更加有利
• 可以实现利益最大化,给了别人一 个机会,帮助了别人,成就了自己， 与国寿的文化相之呼应
第4—6个月
600（含）以上
新人津贴 800 400 300 400
宿迁市分公司个险销售部
新人利益-潜力新人奖
入司月份 FYC 累计直接推荐举绩人力 潜力新人奖
第7-9月
2400
1人
800
第10-12月 2400
2人
1000
第10、13月还有奖励
宿迁市分公司个险销售部
新人利益-潜力新人奖
激励时间长 发放额度高 重新签约者可得
• 从个体变成组织。
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益
推
荐 人
推荐 新人奖
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-推荐新人奖
发放条件
发放标准
给付比例
在1-3个月内晋升 业务主任
在4-6个月内晋升 业务主任
按前3个月FYC 为计提基数
按前6个月FYC 为计提基数
第四月 10%
第七月 10% 10%
第十月 10% 10%
宿迁市分公司个险销售部
新人利益
新
新人
潜质
人
津贴
新人奖
宿迁市分公司个险销售部
新人利益-新人津贴
发放6个月 当月发放 金额提高
重新签约者不得 签约时非业务员 职级者不得
宿迁市分公司个险销售部
新人利益-新人津贴
时间
当月FYC 1200（含）以上
第1－3个月 600（含）—1200 300（含）—600
职级架构
业务员---业务经理---高级业务经理 业务员延长期
业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理 考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职 级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”；
2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元