华夏人寿基本法解读48页
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华夏人寿基本法
•
•
夯实团队的《基本法》——点对点利益恒久,优化管理利
益，鼓励直接增员和育成，激励组织做大做强 实现共好的《基本法》——设立晋升思源基金，将“爱与 责任”的核心价值观根植于团队，倡导和谐发展的感恩文 化
核心内容：
12345
• 一大亮点 • 两个结合 • 三项任务 • 四个倡导 • 五大优势
一大亮点：
直接增员享受被增员者一年FYC的10％
管理利益的提取源于推荐关系与辅导力度
推荐关系越近，管理收入越高 通过辅导与训练产能越高，管理收入越高
以 襄理 的管理津贴为例： 一代利益最大，二代至无限代递减；绩效越高，管理收入越高
直属层数
业绩范围（所有直属业务 员工当月个人FYC 900元以下
津贴比例（该业务员工当月首 年实收佣金百分比） 7％ 9％ 11％ 13％ 15％
对正式以上销售职级人员，根据本人自然季度内累计FYC的达成 状况，按下表计发季度分红：
业绩标准
奖金率
3600元≤FYC<4800元 4800元≤FYC<7200元 7200元≤FYC<9600元 FYC≥9600元
8 % 10 % 12 % 18 %
2、强化绩优的持续和留存，设置正式以上销售系列年终奖金
2006年全行业实现保费收入
5641亿元，同比增长14.4％， 寿险保费收入3592.6亿元，同比 增长10.7％ 。
全行业确定了又好又快发展的主基调
出台背景－公司的状况
华夏经历
梦想与争取——筹划期 ——2003.04-2004.06 坚持与努力——筹建期 ——2004.06-2006.12 迸发与进取——运营期 ——2007.01
4—6月
阳光人寿基本法.pptx
第9页/共69页
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
华夏人寿基本法宣导69页
当月组FYC（含个人 FYC）
FYC<1.6万 1.6万≤FYC<4万 4万≤FYC<8万
FYC≥8万
业务襄理
400元 640元 800元 1200元
资深业务襄理
600 800 1200 1600
业务员A于2007.10.1入司，前6个月新人利益照单全收
月份
初佣FYC
底薪
10月
1600
1600
11月
1、设立底薪计发档次，额度高，计发时间长
1—3月
月FYC
首3个月
500元≤FYC<750元 750元≤FYC<1200 元
1200元 ≤FYC<1600元
FYC≥1600
500 800 1200 1600
4—6月
7—12月
已转正
第4到6个月
第7到12个月
0
0
300
160
500
300
650
400
2、倡导全员增员，利益计发一年
奖金率 0 4% 6% 8%
10%
3、锻造核心销售骨干，设置客户经理职务工资
当月新增有 效客户数*
当月继续率
客户经理的 高级客户经理 资深客户经理 职务工资 的职务工资 的职务工资
<3
或<80%
0
0
0
≥3
并≥80%
640元/月
960元/月
1600元/月
≥6
并≥80% 960元/月 1600元/月 4000元/月
增员奖按月发放，增员奖比例为10%，
增员利益
10％×12个月＝120％
销售系列待遇——
降低增员难度 奖励绩优留存 鼓励快速晋升
华夏人寿基本法解读48页
第四部分:薪酬福利 第十一章 个人寿险业务人员的福利保障
第十二章 个人寿险业务人员薪酬管理的基本规定
第十三章 个人寿险业务人员的薪酬项目与标准 第五部分:考核
第十四章 个人寿险业务人员考核的基本规定
第十五章 个人寿险业务人员考核标准 第六部分:特别规定
第十六章 个人寿险客户经理的管理办法
第七部分:荣誉表彰 第十七章 个人寿险业务人员荣誉表彰规定
业务主管的 特别待遇哟！
支付对象为业务人员指定的 直系父辈 或 祖辈 或 社会福利机构
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
三、薪酬待遇
基本法薪酬设计原则
突出推荐利益，鼓励团队发展 实施差别薪酬，督促有效辅导 享受高额底薪，支持组织成长 推行弹性员工，强化人员归属
第 七 章 个人寿险业务人员离职管理规定 第 八 章 个人寿险业务人员职级变更管理规定 第 九 章 个人寿险业务人员考勤管理规定 第 十 章 个人寿险业务人员会报管理制度
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
初年度佣金 按佣金发放标准计发。
续年度服务津贴
续年度佣金=当月收取的第二年度保费×续年度佣金率×继续 率系数＋当月收取的第三年及以后年度保费×佣金率
继续率GP2 GP2<75% 继续率系数 90%
CM SC CC
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏人寿基本法解读48页共50页文档
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
第四部分:薪酬福利 第十一章 个人寿险业务人员的福利保障 第十二章 个人寿险业务人员薪酬管理的基本规定 第十三章 个人寿险业务人员的薪酬项目与标准
第五部分:考核 第十四章 个人寿险业务人员考核的基本规定 第十五章 个人寿险业务人员考核标准
华夏基本法解读
基本福利保障
这只是基本 保障
8000元 10000元
15000元
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
业务主管思源基金
业务主管的
（一）晋升思源基金
特别待遇哟！
任襄理职级起，每晋升一级，按公司与业务人员1：1的
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
二、福利保障
1、员工转任计划 2、基本福利保障 3、业务主管思源基金
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
领取条件：（1）收进续期保费；（2）业务人员在职；（3）业务人员 任正式理财顾问或以上职级。计算公式如下：
续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率
考核期：分为季考核期、半年考核期和年度考核期。 件数：是指寿险新契约的长期险保单件数(不含一年期以内短期险)。
继续率 ：
1. 计算范围不包含趸交件、犹豫期退保件及发生理赔件。 2. 提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，而计入应收期的继续率。 3. 根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用上一年度10月份至本年度10月份的继续率。 4. 新增附约保费计入继续率的考核。 5. 新成立的营业单位，本年度无续期保单的，继续率以85%计算。
华夏基本法解读
第四部分:薪酬福利 第十一章 个人寿险业务人员的福利保障 第十二章 个人寿险业务人员薪酬管理的基本规定 第十三章 个人寿险业务人员的薪酬项目与标准
第五部分:考核 第十四章 个人寿险业务人员考核的基本规定 第十五章 个人寿险业务人员考核标准
华夏基本法解读
基本福利保障
这只是基本 保障
8000元 10000元
15000元
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
业务主管思源基金
业务主管的
（一）晋升思源基金
特别待遇哟！
任襄理职级起，每晋升一级，按公司与业务人员1：1的
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
华夏基本法解读
二、福利保障
1、员工转任计划 2、基本福利保障 3、业务主管思源基金
TO BE CHINESE FIRST CHOICE OF INSURANCE SERVICE PROVIDERS
领取条件：（1）收进续期保费；（2）业务人员在职；（3）业务人员 任正式理财顾问或以上职级。计算公式如下：
续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率
考核期：分为季考核期、半年考核期和年度考核期。 件数：是指寿险新契约的长期险保单件数(不含一年期以内短期险)。
继续率 ：
1. 计算范围不包含趸交件、犹豫期退保件及发生理赔件。 2. 提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，而计入应收期的继续率。 3. 根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用上一年度10月份至本年度10月份的继续率。 4. 新增附约保费计入继续率的考核。 5. 新成立的营业单位，本年度无续期保单的，继续率以85%计算。
个人寿险业务人员基本管理办法(试行-2012A版)
华夏人寿保险股份有限公司个人寿险业务人员基本管理办法（2012 A版试行）第一章个人寿险《基本法》实施基本规定第二章个人寿险业务人员从业守则第三章个人寿险业务人员工作职责第四章个人寿险业务人员业务品质管理规定第五章个人寿险业务人员招募管理规定第六章个人寿险业务人员调动管理规定第七章个人寿险业务人员解除代理合同管理规定第八章个人寿险业务人员职级变更管理规定第九章个人寿险业务人员出勤管理规定第十章个人寿险业务人员会报管理规定第十一章个人寿险业务人员福利保障第十二章个人寿险业务人员佣金项目与标准第十三章个人寿险业务人员考核基本管理规定第十四章个人寿险业务人员考核项目与标准第十五章个人寿险客户经理管理办法第十六章附则华夏人寿保险股份有限公司个人寿险业务人员基本管理办法（2012 A版试行）第一章个人寿险《基本法》实施基本规定第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员招募录用、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、佣金待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员职涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险营销员管理规定》，特制定2012版《个人寿险业务人员基本管理办法（试行）》（简称《基本法》）。
第二条《基本法》所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员招募条件，取得《保险代理从业人员资格证书》（以下简称《资格证书》），与我公司签订《个人寿险保险代理合同》（以下简称《代理合同》）并取得本公司《保险营销员展业证》（以下简称《展业证》），从事个人寿险产品销售、服务、增员、辅导和管理等工作的人员。
除转任制业务人员外，《基本法》所称业务人员与公司为代理关系。
第三条业务人员可选择组织发展序列或个人发展序列。
组织发展序列包括见习保险顾问、正式保险顾问、业务主任、高级业务主任、业务经理、高级业务经理、业务总监等职级；个人发展序列包括客户经理、高级客户经理、资深客户经理等职级。
国寿财险制度致胜图解基本法11页
业务员
业务主任
组经理
处经理
区域总监
了解基本法—第一步：职业走向
♦当新人进来们公司，在条件达成后，由最初的业务员， ♦一个月后就可以晋升为业务主任； ♦最快两个月晋升为主管当组经理； ♦最快11个月晋升处经理； ♦最快两年五个月可以晋升区域总监
处经理
组经理
业务主任
业务员
1个月
2个月
11个月
区域总监
2年5个月
职级越高， 提取的养 老金越多！
THANKS
疾病身故
业务员 考降业务主任
业务主任 业务经理 组经理职级
15,000 15,000 30,000 50,000
意外身故
30,000 30,000 60,000 100,000
意外残疾
15,000 15,000 30,000 50,000
意外伤害 医疗 1,000 2,000 4,000
疾病住院 医疗 2,000 4,000 6,000
总保额
30000 33000 66000 110000
业务员总保额30000； 考降业务主任总保额33000； 业务主任66000； 职级越高，保障越高！
国寿销售精英团体养老保险
职级 业务员
个人基本缴费
单位基 资深营销员奖励
本缴费
计提基数 计提比例
计提基数
计提比例
-
-
-
-
-
绩优营销员奖励
中高级主管奖励
制度致胜：图解基本法
2019.09
基本法定义
为了对中国人寿保险股份有 限公司委托的保险营销员进 行统一、规范、科学的管理， 根据《中华人民共和国保险 法》和《保险销售从业人员 监管办法等法律、法规和规 章制定的办法
保险同业《基本法》比较课件
意义
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。
华夏人寿创业传家做老板基本法含备注40页
首爆月预计承保300万。
**： 原新华人寿营服经理 2017年2月加盟华夏 2月-5月团队累计承保550万。
与时俱进的寿险平台
拥抱“互联网+”，开发线上培训、 宣传、投保、核保、理赔的智能闭环系统
系统支持
“30331” 创新营销模式，不 同层级专业化的营销培训模式
营销模式
聚焦性价比、人性 化服务的产品设计
2500
4000
绩效越高，时间越长，奖金越多！ 新人双佣，市场领先，终身底薪！
续年度佣金
销售
续年度佣金=续年度规模保费×续期佣金率
利益
时间 佣金率
第二年 8%
第三年 4%
第四年 2%
第五年 1%
续期佣金（第二年）=27000×8%=2160元
续期佣金（第三年）=27000×4%=1080 元 续期佣金（第四年）=27000×2%=540元
续期佣金（第五年）=2பைடு நூலகம்000×1%=270元
2019版新人岗前培训
续期佣金合计： 4050元
继续率奖金
继续率奖金=第二年续期佣金×继续率奖金系数
个人13个月继续率（P） 85%≤P<90% 90%≤P<95% P≥95%
继续率奖金系数 80% 110% 130%
继续率奖金=27000×8%×130%=2808元
2019版新人岗前培训
销售 利益
销售收入合计
首年佣金：8100元 创业发展奖金：7000元 续期佣金：4050元（第二至第五年发放） 继续率奖金：2808元（第二年发放） 合计:21958元
销售 利益
（2018A版）
2019版新人岗前培训
销售收入合计
首年佣金：8100元 创业发展奖金：8000元 续期佣金：4050元（第二至第五年发放） 继续率奖金：2808元（第二年发放） 合计:22958元
**： 原新华人寿营服经理 2017年2月加盟华夏 2月-5月团队累计承保550万。
与时俱进的寿险平台
拥抱“互联网+”，开发线上培训、 宣传、投保、核保、理赔的智能闭环系统
系统支持
“30331” 创新营销模式，不 同层级专业化的营销培训模式
营销模式
聚焦性价比、人性 化服务的产品设计
2500
4000
绩效越高，时间越长，奖金越多！ 新人双佣，市场领先，终身底薪！
续年度佣金
销售
续年度佣金=续年度规模保费×续期佣金率
利益
时间 佣金率
第二年 8%
第三年 4%
第四年 2%
第五年 1%
续期佣金（第二年）=27000×8%=2160元
续期佣金（第三年）=27000×4%=1080 元 续期佣金（第四年）=27000×2%=540元
续期佣金（第五年）=2பைடு நூலகம்000×1%=270元
2019版新人岗前培训
续期佣金合计： 4050元
继续率奖金
继续率奖金=第二年续期佣金×继续率奖金系数
个人13个月继续率（P） 85%≤P<90% 90%≤P<95% P≥95%
继续率奖金系数 80% 110% 130%
继续率奖金=27000×8%×130%=2808元
2019版新人岗前培训
销售 利益
销售收入合计
首年佣金：8100元 创业发展奖金：7000元 续期佣金：4050元（第二至第五年发放） 继续率奖金：2808元（第二年发放） 合计:21958元
销售 利益
（2018A版）
2019版新人岗前培训
销售收入合计
首年佣金：8100元 创业发展奖金：8000元 续期佣金：4050元（第二至第五年发放） 继续率奖金：2808元（第二年发放） 合计:22958元
华夏保险2019电销基本法介绍22页
700 享有 享有 享有
GTSR
PTSR
2600 200 200
3600 -
100/300/500
1000 享有 享有 享有
1000 享有 享有 享有
DTSR 4500
-
1000 享有 享有 享有
通时通次
新人津贴
新人转正奖
合计
当月请假≤1天 日均≥2.5小时 三个月 1个月/2个月/3个月
第二年
3%
5%
第三年
1%
2%
1.销售职年度累计13个月继续率≥80%可享受续期 佣金； 2.缴费年期≥十年缴产品可享受续期奖金； 3.续期奖金按自然季度（即每年3月.6月.9月.12月） 统一进行发放
◆长期服务津贴:
在司服务时间 24个月 36个月 48个月
60个月以后
奖金 1000 2000 3000 5000
4、Trainee职级自报聘生效日起，实行滚动考核和快速转正，
转正后改为自然季度考核。
转正考核政策
• 2019年新入职的实习生
1、所有新引进实习生转正仅考核业绩不考核继续率，业 绩达标即可转正为TSR职级，业绩达到跳级晋升且继续率 达标时方可跳级晋升至STSR职级。
• 2019年新入职的实习生
1、所有新引进的实习生职级人员报聘的前三个月，转正 保费标准调整至《华夏人寿保险股份有限公司多元渠道电 话行销人员基本管理办法（2018）版》规定的转正保费 标准的70%，即首年年华保费达到16800元即可实现快速 转正。
200
200
300
300/200/100 2500-2300
新人津贴自报聘月起前3个月享有 报聘当月转正奖励300元，报聘次月转正奖励200元，报聘第三月转正奖励100元
GTSR
PTSR
2600 200 200
3600 -
100/300/500
1000 享有 享有 享有
1000 享有 享有 享有
DTSR 4500
-
1000 享有 享有 享有
通时通次
新人津贴
新人转正奖
合计
当月请假≤1天 日均≥2.5小时 三个月 1个月/2个月/3个月
第二年
3%
5%
第三年
1%
2%
1.销售职年度累计13个月继续率≥80%可享受续期 佣金； 2.缴费年期≥十年缴产品可享受续期奖金； 3.续期奖金按自然季度（即每年3月.6月.9月.12月） 统一进行发放
◆长期服务津贴:
在司服务时间 24个月 36个月 48个月
60个月以后
奖金 1000 2000 3000 5000
4、Trainee职级自报聘生效日起，实行滚动考核和快速转正，
转正后改为自然季度考核。
转正考核政策
• 2019年新入职的实习生
1、所有新引进实习生转正仅考核业绩不考核继续率，业 绩达标即可转正为TSR职级，业绩达到跳级晋升且继续率 达标时方可跳级晋升至STSR职级。
• 2019年新入职的实习生
1、所有新引进的实习生职级人员报聘的前三个月，转正 保费标准调整至《华夏人寿保险股份有限公司多元渠道电 话行销人员基本管理办法（2018）版》规定的转正保费 标准的70%，即首年年华保费达到16800元即可实现快速 转正。
200
200
300
300/200/100 2500-2300
新人津贴自报聘月起前3个月享有 报聘当月转正奖励300元，报聘次月转正奖励200元，报聘第三月转正奖励100元
寿险基本法解读
从业十年的人群中，决大部分是主管或曾经做过主管。如果您想做主管，最 不济也是个绩优业务员，如果您不想做主管，或许早就被行业淘汰！
增员奖
所增新人自入司12个 月内个人FYC8%,发给推 荐人。
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增才奖
增才奖条件
业绩标准（元） 奖金（元） 400 500 800 1000
0
403
400+800 500+1000 500+1000
2040
3900
6300
“真心付出，总有收获， 付出越多，收获越多！”
为何要增员，为何持续不断的增员？ 基本法明确告诉我们：人越多，钱越多
管理津贴 提取比例：
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19%-21% 16%-18% 13%-15%
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平凡是我的 追求吗？ 天天独自拜访 客户，我真的 快乐吗？
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看从业十年营销员的收入对比
从业十年以上的营销员，主管与非主管的入司十年累计收入对比如下：
项目
团队平均 人力32人
如果此新人在接下来的三个月里继续每月的 FYC均大于2000元，并在第七月留存，那么您 将累计至少获得： 500＋2000×3×8％ ＋1000＋2000×3×8％ ＝2460元
增一个合格人力我们会得到：
新人3个月内达到： •持证 •FYC ≧ 2640元 •第4月留存
相当于每月 271元增才收 入 推荐人第四月发放
华夏基本法宣导(共50张PPT)
1个季度免考核
1200元≤FYC<1600元
1600*4*20%+1600*4*11%+1600*1*6%
彻底改变代理人地位的创新之举
总计6000元＝个人3000元+公司3000元
鼓励组织发展－主管固定有津贴
襄理层级
当月组FYC 业务襄理 资深业务襄理
FYC<16000 400 600
16000≤FYC<40000 640 800
合计：7128元
经理B，直辖组人力10人（直接推荐） ，部人力40人（不含直辖），人均 FYC1600元， 利益为： 职务工资—1600元； 管理津贴—1600×9×23%＋ 1600×40×12%＝10992元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—1600×5×5%＝400元； 季度奖金—160元； 个人年终奖金—96元； 组年终奖金—320元。
鼓励长期留存－弹性员工制 意义何在－
独创员工转任制计划
颠覆寿险代理人制度 增强营销队伍归属感
鼓励长期留存－弹性员工制 条件何在－
假如你通过基本法考核晋升为业务经理或客户经理 假如你是为公司服务满六年的营销人员 假如你是表现优异的销售员工
此时你要和公司签订劳动合同啦！！！
鼓励长期留存－弹性员工制 待遇何在－
纲要
《基本法》主要导向 《基本法》核心优势 《基本法》优势详解
《基本法》优势总结
我们的目标是什么
有规模的精兵
组织规模标准化 产能指标合格化
有速度的新军
人员结构合理性 人力增长持续性
有信仰的团队
业务队伍高留存 经营服务低投诉
基本导向：
快速扩张晋升
团队做大做强
核心导向：
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直辖组年终奖
当年本组累计FYC×年终奖金系数×继续率系数
本组月均FYC（不含业务襄理本人） 6400元≤FYC<12000元 12000元≤FYC<20000元 20000元≤FYC<32000元 FYC≥32000元 业务襄理 1% 2% 3% 5% 资深业务襄理 1.25% 2.25% 3.25% 5.25%
个人年终奖金
本人当年累计FYC×年终奖金系数×继续率系数
当年月均FYC（元） FYC<800 800≤FYC<1600 1600≤FYC<2400 2400≤FYC<3200 FYC≥3200 年终奖金系数 0 4% 6% 8% 10%
月均FYC800元起步，起点低，要求为同业最低
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初年度佣金
按佣金发放标准计发
续年度服务津贴
同正式理财顾问
个人季度奖金 同正式理财顾问 个人年终奖金 同正式理财顾问
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华夏基本法解读
职务工资
当月组FYC（含个人FYC） FYC<1.6万 1.6万≤FYC<4万 4万≤FYC<8万 FYC≥8万 业务襄理 400元 640元 800元 1200元 资深业务襄理 600 800 1200 1600
第 七 章 个人寿险业务人员离职管理规定 第 八 章 个人寿险业务人员职级变更管理规定 第 九 章 个人寿险业务人员考勤管理规定 第 十 章 个人寿险业务人员会报管理制度
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华夏基本法解读
业务主管的 特别待遇哟！
支付对象为业务人员指定的 直系父辈 或 祖辈 或 社会福利机构
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华夏基本法解读
三、薪酬待遇
基本法薪酬设计原则
突出推荐利益，鼓励团队发展 实施差别薪酬，督促有效辅导 享受高额底薪，支持组织成长 推行弹性员工，强化人员归属
1200≤FYC<1600
FYC≥1600
1200
1600
500
650
300
400
注：见习理财顾问可增员，转正后即享受增员利益
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华夏基本法解读
正式理财顾问
• • • • • 初年度佣金 续年度服务津贴 增员奖金 个人季度奖金 个人年终奖金
领取条件：（1）收进续期保费；（2）业务人员在职；（3）业务人员 任正式理财顾问或以上职级。计算公式如下：
续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率
考核期：分为季考核期、半年考核期和年度考核期。 件数：是指寿险新契约的长期险保单件数(不含一年期以内短期险)。
继续率 ：
1. 计算范围不包含趸交件、犹豫期退保件及发生理赔件。 2. 提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，而计入应收期的继续率。 3. 根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用上一年度10月份至本年度10月份的继续率。 4. 新增附约保费计入继续率的考核。
7
8
序号
1 2 3
业务总监
资深业务总监
名称
客户经理 高级客户经理 资深客户经理
Agency Director
Senior Agency Director
英文名称
Customer Ｍanager Senior Customer Manager Chief costumer manager
AD
SAD
简称
CM SC CC
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华夏基本法解读
华夏人寿职级晋升目标管理阶梯
见习 顾问
正式 顾问
业务 襄理
资深 业务 襄理 经理
资深 经理
业务 总监
资深 总监
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华夏基本法解读
3、华夏营销体系职级
序号 1 2 3 4 5 6 名称 见习理财顾问 正式理财顾问 业务襄理 资深业务襄理 业务经理 资深业务经理 英文名称 Trainee Agent Standard Agent Agency Executive Senior Agency Executive Agency Manager Senior Agency Manager 简称 TA SA AE SAE AM SAM
75%≤GP2<85%
85%≤GP2<95% 95%≤GP2
100%
110%
130%
享受一年！
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增员奖金
被增员者当月FYC的10％
华夏基本法解读
个人季度奖金
季度累计FYC（元） 3600元≤FYC<4800元 4800元≤FYC<7200元 7200元≤FYC<9600元 FYC≥9600元 奖金率 8% 10 % 12 % 18 %
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华夏基本法解读
陪同津贴
每月120元
辅导奖金
直辖组内三个月内新人FYC总和×5%
管理津贴
第四部分:薪酬福利 第十一章 个人寿险业务人员的福利保障
第十二章 个人寿险业务人员薪酬管理的基本规定
第十三章 个人寿险业务人员的薪酬项目与标准 第五部分:考核
第十四章 个人寿险业务人员考核的基本规定
第十五章 个人寿险业务人员考核标准 第六部分:特别规定
第十六章 个人寿险客户经理的管理办法
第七部分:荣誉表彰 第十七章 个人寿险业务人员荣誉表彰规定
华夏基本法解读
业务主管思源基金
（一）晋升思源基金 任襄理职级起，每晋升一级，按公司与业务人员1：1的 比例提取，公司提取部分不超过500元。 （二）年度思源基金 1、各级业务襄理：年度管理津贴×提取比例 2、经理和总监：（年度管理津贴+持续发展奖金）×提取 比例 提取比例如下表所示：
年资 0-6年（含） 6年以上 自提部分 5% 公司提取部分 3% 5%
华夏基本法解读
基本福利保障
险种 级别 团体人身 意外伤害保险 团体一年 定期寿险
这只是基本 保障
团体住院 医疗保险
见习理财顾问
正式理财顾问 襄理以上 经理以上
30000
30000 100000 300000
——
30000 100000 200000
——
一档 二档 三档
8000元 10000元 15000元
某业务单位直接分立出去的业务单位；“间接育成”，是指由某业务单 位的育成单位分立出去的业务单位。
注：《基本法》所称“业务组/部”或“所辖业务组/部”，包括“直辖组/
部”、“直接育成组/部”和“间接育成组/部”。
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华夏基本法解读
业务襄理、资深业务襄理
• 初年度佣金 • 续年度服务津贴 • • • • • 管理津贴 职务工资 直辖组年终奖金 辅导奖金 陪同津贴
• 个人季度奖金
• 个人年终奖金
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华夏基本法解读
华夏基本法解读
4、基本法主要名词释义
业务主管：是指经本公司聘用的各级业务襄理、业务经理和业务总监。 业务组：是指业务部之下，由各级业务襄理以上所直接管辖的业务单位。 业务部：是指各级业务经理以上人员所直接管辖的业务单位。 直辖：是指由有育成能力的业务主管直接管辖的业务单位。 育成：包括“直接育成”和“间接育成”两类。“直接育成”，是指由
华夏基本法解读
组织架构示例
总 监 经理A 襄理A 正 式
直辖组 直辖部
经理B 襄理B 正 见 式 习 正 式 见 习 正 见 式 习
见 习
见 习
见 习
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华夏基本法解读
FYC：FYC＝初年度保费×初年度佣金率 续年度服务津贴：
5. 新成立的营业单位，本年度无续期保单的，继续率以85%计算。
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二、福利保障
1、员工转任计划
2、基本福利保障 3、业务主管思源基金
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华夏基本法解读
2、基本法的主要内容
第一部分:总则 第 一 章 《基本法》实施基本规定 第二部分:从业守则 第 二 章 个人寿险业务人员的从业守则 第 三 章 个人寿险业务人员的工作职责