【咨询报告】新华信-中国国际期货经纪有限公司-绩效考核手册(35页)
期货有限责任公司IB专员绩效考核管理办法
ⅩⅩ期货有限责任公司IB专员绩效考核管理办法为充分发挥ⅩⅩ证券IB网点优势，加强IB渠道建设，抓住期权上市的机遇，实现期货公司经营模式由通道销售向专业化和产品化的转型，公司在总结过去开展IB业务经验的基础上，制定了本办法。
对IB专员和IB团队，公司的建设和管理的思路是以期权和其它金融衍生产品上市为契机和突破，加强对IB专员的选聘，依据IB专员的定薪因素确定相对稳定的基本薪酬，强化专业技能和服务能力的训练、提升，逐步转变通道销售为产品和服务的销售，并以资产规模和专业销售能力为主要考核指标。
一、IB专员的基本薪酬依据其能力、经验、职级、客户资产规模等定薪因素，按照公司的薪酬管理办法予以确定和管理。
其标准薪酬中的30%为绩效工资，根据以下确定的考核指标按季考核和发放。
各指标基准分值见下表：考核指标具体要求：1、营业部季度日均权益：所服务IB营业部期货客户总权益（日均权益）较上季度不变得30分，每增长50万元，多加5分，此项最多不超过60分，权益下降不倒扣分。
2、产品销售：营销服务管理总部根据每个产品的特性制定销售或服务方案及考核指标，IB团队根据任务完成情况予以考核。
若当季无营销产品，此项得10分。
3、专业营销活动：IB专员每季度至少应开展三次讲座、培训或产品服务的主题营销活动。
培训、讲座活动要求规模在10人以上，单次活动最少三名存量客户，两名潜在客户。
培训课件、签到表、照片、培训总结（IB 营业部负责人签字确认）按季度汇总至IB事业部，根据活动数量及效果进行打分，最高不超过30分。
4、学习和培训：该项指标考核IB专员自身参加学习和培训情况，由公司营销服务管理总部统一组织和考核。
若当季无学习和培训，此项得5分。
5、考核结果按照百分制计算，得分结果直接对应绩效工资的百分比。
二、IB专员业绩提成计算方法基本依据以往的框架，并增加产品和服务的销售提成：IB专员业绩提成=净留存手续费×对应比例+产品销售提成净留存手续费=（直销客户留存手续费- IB营业部中间介绍业务服务费-相关税费）+（相关居间客户留存手续费-相关税费-居间返佣-IB营业部中间介绍业务服务费）产品销售提成=Σ（单个产品销售金额×销售提成比例）注：相关税费包括营业税及附加、风险准备金、投资者保障基金、软件使用费等三、为加强IB专员团队建设，充分发挥渠道优势，公司对于所在营业部年度日均权益在500万（含）以上，且绩效考核达标的IB专员，可以晋升其为区域经理，鼓励其发展团队。
中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册
中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册目录第一章总则 11．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核周期 (2)1．4薪酬绩效委员会 (2)1．5绩效考核人 (3)1．6被考核人 (3)1．7适用范围 (4)第二章绩效考核内容 52．1绩效考核体系综述 (5)2．2绩效考核指标 (6)第三章绩效考核体系细分7第一节个人绩效考核 (7)3．1业绩考核 (7)3．1．1总述 (7)3．1．2 KPI考核 (7)3．1．3非KPI工作完成情况考核 (9)3.1.4 KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配 (9)3．2能力考核 (10)3．2．1总述 (10)3．2．2能力考核方式 (10)3．3态度考核 (10)3．3．1总述 (10)3．3．2员工岗位工作态度考核细分 (11)3．3．3高层岗位工作态度考核 (11)3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (12)第二节非个人绩效考核 (13)3。
5部门评议 (13)3．5．1综述 (13)3．5．2部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） (13)3．6 高层评议 (15)3．6．1 综述： (15)3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 (15)第四章绩效考核实施174．1绩效考核人培训 (17)4．2绩效考核实施过程 (18)4．2．1季度绩效考核工作实施 (18)4．2．2年度绩效考核工作实施 (19)4.3绩效考核偏差的避免 (21)第五章绩效考核结果运用225．1员工薪酬调整 (22)5．2员工职位变动 (22)5．3员工培训 (23)5．4纪律处分 (23)第六章绩效考核制度修订246．1绩效考核修订内容 (24)6．2绩效考核修订程序 (24)第七章绩效考核文件使用与保存267．1绩效考核文件保存格式 (26)7．2绩效考核文件分类编号 (26)7．3绩效考核文件保存方法 (26)7．4绩效考核文件查阅权限 (27)第八章绩效考核申诉288．1申诉条件 (28)8．2申诉形式 (28)8．3申诉处理 (28)第九章附则30附表1 ：绩效考核指标修订提案31附表2：绩效考核申诉表32附图1：季度考核流程示意图33附图2：年度考核流程示意图35附图3：年度绩效考核内容结构图36第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
考核条例
中国中期期货经纪有限公司考核条例（试行）为了更好地建设健全企业文化，激励全体员工的工作热情与最大潜能，结合公司的实际情况，特制定本条例。
一、考核原则：公司对员工的考核遵循“公正、公平、公开”的原则。
考核者与被考核者均应认真负责地对待考核的整个进程。
二、考核性质：本条例所规范的是管理方面的考核，业务方面的考核按照已经实行的有关考核办法执行。
三、考核项目：分为三个大的方面。
1.员工行为规范方面2.工作内容与工作态度方面3.个人能力与综合素质方面第一方面的考察参照公司《奖惩制度》有关规定进行；第二方面的考察按照每季度为周期进行；第三方面的考察按照每半年为周期进行。
考核对象：公司副总裁以下全体员工。
四、考核内容：实行按岗逐级考核与自身评价相结合并套算员工绩效的方式。
即根据本岗位的主要职责，各级员工由以下四方面考核评定：1员工自我评价；2直接主管考核；3公司领导考核；4其他部门经理考核。
素质方面的考核由直接主管予以考评。
工作考评的结果计入员工下一季度的各月绩效奖金。
素质考评的结果通过附加奖金的形式予以核算。
五、考核周期：工作考核实行季度考评，即本季度的考评结果决定下季度各月员工工资水平。
六、考核方式：工作考核分四个阶段进行：（1）员工自我评价；（2）主管分类考评；（3）人力资源核算；（4）综合结论备档。
七、工作考核细则：1. 每月6日（遇节假日顺延），由集团办公室向每位员工发放《员工评核表》（参见附件一）和《经理评核表》（参见附件二），员工在当月7日前完成自我评核，交回集团办公室；2. 集团办公室于当月7日向各部门经理依次分别发放各部门经理和员工自身考评完成的《经理评核表》和《员工评核表》，各部门经理展开对其他部门经理和员工的考评工作，考评结束后所有考评资料于当月9日汇齐到集团办公室。
3. 集团办公室于当月10日向公司总裁、副总裁发放《经理评核表》，向各部门经理发放本部门员工的《员工评核表》。
各级主管在评核的过程中，必须首先与被评核人进行工作面谈，双方在面谈中就本岗位工作中的所有问题展开讨论与分析，评核人对被评核人工作提出建议，被评核人就涉及公司、部门、本岗位工作中可能存在的任何问题提出意见。
中国国际期货经纪有限公司总部工作描述体系
中国国际期货经纪有限公司总部工作描述体系新华信管理咨询北京2001年07月03日目录中期公司总部组织结构图3中期公司总部机构岗位设置表4中期公司总部部门职责5人力资源与行政部职责 (5)财务稽核（合规经营）部职责 (7)业务发展部职责 (8)交易与结算部职责 (9)职务说明书1职务说明书内容说明 (1)首席执行官（CEO）职务说明书 (2)总裁（COO）职务说明书 (6)董事长助理职务说明书 (10)交易结算副总裁职务说明书 (14)财务副总裁职务说明书 (18)业务发展副总裁职务说明书 (22)人力资源与行政部总经理职务说明书 (26)人力资源与行政部人力资源专员职务说明书 (31)人力资源与行政部薪资福利专员职务说明书 (35)人力资源与行政部董事长秘书职务说明书 (39)人力资源与行政部秘书职务说明书 (43)人力资源与行政部内外勤职务说明书 (47)人力资源与行政部法务专员职务说明书 (51)财务稽核部（合规经营部）总经理职务说明书 (55)财务稽核部（合规经营部）会计1职务说明书 (59)财务稽核部（合规经营部）会计2职务说明书 (63)财务稽核部（合规经营部）出纳职务说明书 (67)财务稽核部（合规经营部）审计主管职务说明书 (71)财务稽核部（合规经营部）投资主管职务说明书 (75)财务稽核部（合规经营部）合规经营主管职务说明书 (79)交易与结算部总经理（兼交易管理主管）职务说明书 (83)交易与结算部交易管理专员职务说明书 (87)交易与结算部结算主管职务说明书 (91)交易与结算部结算专员职务说明书 (95)交易与结算部技术支持专员职务说明书 (99)业务发展部总经理职务说明书 (103)业务发展部市场营销主管职务说明书 (107)业务发展部研究发展主管职务说明书 (111)中期公司总部组织结构图中期公司总部机构岗位设置表中期公司总部部门职责人力资源与行政部职责人力资源管理1.根据公司发展需要，制订公司的人力资源管理规章制度和配套的规划与实施办法，组织相应的贯彻实施与监督检查工作；2.根据公司发展需要，设计调整公司定岗、定员方案及岗位职务说明书；3.执行国家政策规定，开展薪酬福利工作；4.根据公司需要拟定招聘培训计划并组织实施；5.组织定期的绩效考核工作，根据考核结果提出相应的人事调整建议；6.负责各类人员的人事管理和专业技术人员的职称评审以及人事档案管理工作；7.负责相应人事、劳资的统计和分析，为决策层及管理人员提供决策依据；8.负责组织、实施公司的流程优化工作、员工培训与职业发展工作；行政管理1.根据公司发展需要，制订公司的行政管理规章制度和配套的规划与实施办法，组织相应的贯彻实施与监督检查工作；2.负责公司各项文件的上传下发、登记、传递、整理归档、借阅工作，统一管理公司各种重要文件档案的分类与归档保管；3.负责公司重要会议的组织与协调组织及传达会议精神并督办；4.组织、筹备董事会、股东会，负责两会日常的工作；5.负责证券监管机构各文件的执行与回复；6.为公司领导、其它部门日常办公提供服务，保证公司的日常办公活动有序进行；7.负责公司有关资产、物业管理与日常维修维护;8.负责公司文秘工作，完成上级交办的各项公告、决议、通知等文书编写工作；9.负责公司对外接待工作，以及对外公共关系的协调，办理工商年检、登记、注册、变更等工作；10.做好公司车辆安排使用工作，为业务用车提供用车服务。
xx期货绩效考核制度
绩效管理制度第一章总则第一条目的与意义1)建立和规范五矿期货公司（以下简称公司）员工考核管理体系，使公司的实际经营管理行为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施；2)完善公司的激励机制，充分激发员工的积极性，加强公司的绩效管理，提升公司核心竞争力；3)公平合理地评价员工绩效，为绩效工资、奖金分配、评先评优等提供充分依据，完善公司的价值链管理；4)通过考核，及时发现和改进工作中的不足，达到持续改进；5)为员工的职业发展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
第二条适用范围本制度规定的绩效管理与考核的对象为公司所有员工，但不包括以下人员：1)公司领导，包括：总经理、副总经理、首席风险官等；2)试用期员工、实习员工。
第二章指导思想第三条导向1)倡导“责、权、绩、利充分相结合”；2)体现“员工与企业共同发展”的导向；3)让热爱工作、业绩好的员工受到优待。
第四条绩效管理原则1)以目标和计划作为考核的基础：考核员工的目标及工作计划的达成情况，以促进公司整体目标按计划达成，因此目标管理和计划管理是绩效考核的基础；2)以结果为导向：评价的关注点在于工作成果，而不是员工的能力、态度、品德；即上级在评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作为促成绩效结果达成的手段；3)定量与定性相结合：强调以数据和事实说话，以“测”为主，以“评”为辅；4)客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，以收集的KRA/KPI数据为考核的主要依据；5)双向沟通原则：绩效改进考核关注员工工作的不断改进，有赖于日常管理工作中制度化、规范化的双向沟通。
特别是管理者要懂得，帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任；6)二八原则：考核员工20%的重要工作，体现员工80%的绩效，而不是考核全部。
考核指标主要为各职位的KRA/KPI；7)多方位考核原则：以直接上级作为主要考核人，由被考核者的工作接口人对其进行周边考核。
周边考核（360度考核）的结果作为直接上级考核的重要补充。
各部门KPI绩效量化考核表
各部门 KPI 绩效量化查核表XX公司 XX总装分公司Jome Chen2017-05-22目录第 1部分总监级 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
1.1战略总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.2技术总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.3行政总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.4客户服务总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
1.5人力资源总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
第 2部分经理级 KPI 查核量表 . ................................错误 ! 不决义书签。
2.1战略管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.2策划部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.3销售部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.4外贸部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.5生产管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.6质量管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.7设备管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
XX期货有限公司业务人员绩效考核管理办法
XX期货有限公司业务人员绩效考核管理办法（2018年6月修订）第一部分绩效考核总则一、制订目的1.强化公司对业务人员的科学化和系统化管理。
2.科学合理评价业务人员的绩效，激励业务人员积极进取，努力工作，提高工作业绩。
3.提升公司的管理水平，保障公司经纪业务有序开展。
二、适用范围本办法适用于公司全体业务人员与业务团队。
业务团队将视为单一业务人员对团队负责人进行考核，团队内部人员考核及分配方案由团队长确定，在此基础上公司再对具体人员进行考核。
三、绩效考核的内容四、绩效考核的周期本制度实行月度考核。
每月度实施一次月度绩效考核，对工作业绩和综合表现进行考核；每月度的绩效考核在下一个月度的20日前完成。
五、绩效考核结果等级认证绩效考核结果进行分级，共四个等级，依次为：业务助理、业务代表、业务经理、高级业务经理六、绩效反馈面谈1、每个管理者都有责任和义务与员工进行绩效反馈面谈2、绩效反馈面谈时包含以下内容：（1）解释说明评价（2）肯定成绩进步（3）指出缺点不足（4）提供改善建议3、各业务部门负责人填写《反馈面谈表》七、绩效考核工作流程1、每月填写的表格和上交的时间2、每月20日前，经纪业务总部汇总考核数据，进行考核定级，并以电子邮件方式通知被考核人员所属上级管理部门及业务部门。
3、由业务部门负责人或营销总监根据考核结果填写《反馈面谈表》，于3个工作日内提交到上级管理部门。
4、被考核人员如有异议，可在收到考核结果3个工作日内提交申诉。
第二部分业务人员绩效考核一、工作业绩考核指标（计分制，基数为0分）1、日均客户保证金量（以交易日为统计口径）：日均客户保证金量=业务人员自身开发管理的客户的日均保证金量+业务人员通过居间人开发的客户的日均保证金量*50%日均客户保证金＜100万元时，不参与考核评分； 100万≤日均客户保证金＜200万时，计0分；日均客户保证金≥200万时，每增加20万元，加1分；2、净留存：净留存以1万元为基数，每增加2000元，加1分；每减少2000元，扣1分。
期货投资组合的绩效评估.
期货投资组合的绩效评估在我国证券市场，由于证券投资基金的存在与发展，对于基金的业绩评估已有较为成熟的理论和广泛的实践。
在我国期货市场，由于代客理财业务与期货投资基金的发展滞后，把国外有关期货市场的业绩评估理论运用于中国的期货投资管理实践尚处于探索阶段.本文结合部分投资公司的评估实践提出期货投资组合（或基金）评估的粗浅看法,以期抛砖引玉.一、业绩评估的目的与意义期货投资组合（或基金）评估是对投资管理人(或基金经理）投资能力的衡量,其主要目的是将具有超凡投资能力的优秀投资管理人鉴别出来。
此外，投资者需要根据投资组合的投资表现,了解其投资组合在多大程度上实现了他的投资目标，监测投资管理人的投资策略，为进一步的投资选择提供决策依据；投资顾问需要依据投资组合的表现向投资者提供有效的投资建议；投资管理公司从保护投资者利益出发进行投资风险和绩效的监控。
二、业绩评估的困难性首先，投资技巧与投资运气的区分。
交易帐户的表现是投资管理人技巧与运气的综合反映，很难完全区分。
要尽量区分这一点就要选择合适的考察期限。
本文建议以周为基本统计单位，以三个月为一个评估期限.其次，比较基准的选择问题。
中国市场没有农产品指数、也没有有色金属指数(就是有，一个交易帐户既投资大豆又投资铜,也不好比较），再说期货市场存在做空机制，因而比较基准很难统一。
从评估实际看,大多数投资管理人倾向于某一稳定的投资风格，而不同投资风格的投资管理人可能受市场周期性因素的影响而在不同阶段表现出不同的群体特征。
本文建议将期货投资管理人分为两类：以投资套利为主单边持仓保证金不超过总资金三分之一的稳健型;以纯投机为主的激进型.第三、投资目标、投资限制、操作策略、资产配置、风险水平上的不同,使得不同交易帐户之间的业绩不可比.比如，由于投资目标不同，投资管理人所受的投资范围、操作策略等的限制也就不同。
第四、投资管理人操作风格的稳定性。
如果出现投资管理人在考察期限内改变操作风格，将会引起收益率的较大波动，而这种波动与通常意义上的市场风险概念并不完全一致。
期货贸易行业公司贸易部绩效考核方案
2
30
主管经理
数
10 分；扣完为止
进出口单据 3
档案管理
4
工作满意度
合计
随机抽检，检查存档单据是否齐全、有效。
20
主管经理
每月部门经理和分管经理抽检议定。
20
内外部门 外部、公司各部门员工对本人投诉次数。
100
1.2.4 船务员
序 考核指标 权重（%） 数据提供
号
船舶接卸差错
1
40
次数
主管经理
2 应紧事件处理
每月由部门经理议定 每月由部门经理议定 每月由信息主管检查并与部门经理商定
1.2.8 原料采购主管
序号 1 2 3 4 5
6
7
考核指标 行情分析与操
作建议 采购价格
采购品质 采购计划完成
率 风险管理
单吨原料采购 费用控制率
下属员工管理 成效 合计
权重（%） 20
数据提供 贸易部
20
财务部/贸易部
15
1.2.7 信息分析员
序号 1
2 3 4 5 6
考核指标 信息分析和建议
的准确性
信息及时性
信息完整性 信息真实性
信息渠道 信息资料管理
合计
权重（%） 数据提供
30
信息管理主管
15
信息管理主管
15
信息管理主管
15
信息管理主管
15
信息管理主管
10
信息管理主管
100
指标说明
每月由部门经理与总经理商定
每日行情简报及随时关注市场动态和信息 少 1 次扣 2 分 每月由部门经理议定
贸易部/ 总经理
根据市场现状及预测信息比较，具 体分值由贸易部与总经理商定。
BSC绩效考核指标汇总
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
Benchmark=相应项目的指数同期收益率水平
财务部
投资收益率计划达成率
所管辖帐户净投资收益率/总经理批准及不时调整的的年度投资计划
财务部
销售目标达成率资产管理中心
实际直接销售资产管理产品收入/计划收入100%
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率董事会批准的年度计划收益率
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
财务部
不良帐款比率/Benchmark
按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准
Benchmark=投资委员会年初批准的比例
财务部
财务部
续期任务达成率
二次达成率=宽限期未实收的二次保费/考核期间应收的二次保费；三次达成率=宽限期未实收三次保费/考核期间应收的三次保费
信息技术部
续保率
续保实收首期件数/续保应收首期件数100%
财务部
出租率
出租的面积/应出租的面积
物控中心
市场知名度
接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值
问卷调查
劳动争议处理及时性
投诉记录
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
绩效考核数据准确率
实查有误数据/考核数据总数100%
投诉记录
绩效考核按时完成率
按时完成的绩效考核数/绩效考核总数
100%
绩效考核记录
内部网络建立的安全性
内部网络安运行
系统故障记录
提交分析报告的质量
个案完成及时性
个案处理时间=个案完成的日期-个案上报的日期
家辉绩效考评手册(新华信管理咨询)模板
家辉绩效考评手册（新华信管理咨询）湖南家辉基因技术有限公司绩效考评手册新华信管理咨询制作目录第一章总则 ............................................................................... 错误!未定义书签。
1．1绩效考评意义.................................................................... 错误!未定义书签。
1．2绩效考评原则.................................................................... 错误!未定义书签。
1．3绩效考评周期.................................................................... 错误!未定义书签。
1．4绩效考评者........................................................................ 错误!未定义书签。
1．5被考评者............................................................................ 错误!未定义书签。
第二章绩效考评内容 ............................................................... 错误!未定义书签。
2．1绩效考评体系.................................................................... 错误!未定义书签。
2．2绩效考评标准.................................................................... 错误!未定义书签。
中国国际期货经纪有限公司总部工作描述体系(125页)
中国国际期货经纪有限公司总部工作描述体系新华信管理咨询北京2001年07月03日目录中期公司总部组织结构图3中期公司总部机构岗位设置表4中期公司总部部门职责5人力资源与行政部职责 (5)财务稽核（合规经营）部职责 (7)业务发展部职责 (8)交易与结算部职责 (9)职务说明书1职务说明书内容说明 (1)首席执行官（）职务说明书 (2)总裁（）职务说明书 (6)董事长助理职务说明书 (10)交易结算副总裁职务说明书 (14)财务副总裁职务说明书 (18)业务发展副总裁职务说明书 (22)人力资源与行政部总经理职务说明书 (26)人力资源与行政部人力资源专员职务说明书 (31)人力资源与行政部薪资福利专员职务说明书 (35)人力资源与行政部董事长秘书职务说明书 (39)人力资源与行政部秘书职务说明书 (43)人力资源与行政部内外勤职务说明书 (47)人力资源与行政部法务专员职务说明书 (51)财务稽核部（合规经营部）总经理职务说明书 (55)财务稽核部（合规经营部）会计1职务说明书 (59)财务稽核部（合规经营部）会计2职务说明书 (63)财务稽核部（合规经营部）出纳职务说明书 (67)财务稽核部（合规经营部）审计主管职务说明书 (71)财务稽核部（合规经营部）投资主管职务说明书 (75)财务稽核部（合规经营部）合规经营主管职务说明书 (79)交易与结算部总经理（兼交易管理主管）职务说明书 (83)交易与结算部交易管理专员职务说明书 (87)交易与结算部结算主管职务说明书 (91)交易与结算部结算专员职务说明书 (95)交易与结算部技术支持专员职务说明书 (99)业务发展部总经理职务说明书 (103)业务发展部市场营销主管职务说明书 (107)业务发展部研究发展主管职务说明书 (111)中期公司总部组织结构图中期公司总部机构岗位设置表中期公司总部部门职责人力资源与行政部职责人力资源管理1.根据公司发展需要，制订公司的人力资源管理规章制度和配套的规划与实施办法，组织相应的贯彻实施与监督检查工作；2.根据公司发展需要，设计调整公司定岗、定员方案及岗位职务说明书；3.执行国家政策规定，开展薪酬福利工作；4.根据公司需要拟定招聘培训计划并组织实施；5.组织定期的绩效考核工作，根据考核结果提出相应的人事调整建议；6.负责各类人员的人事管理和专业技术人员的职称评审以及人事档案管理工作；7.负责相应人事、劳资的统计和分析，为决策层及管理人员提供决策依据；8.负责组织、实施公司的流程优化工作、员工培训与职业发展工作；行政管理1.根据公司发展需要，制订公司的行政管理规章制度和配套的规划与实施办法，组织相应的贯彻实施与监督检查工作；2.负责公司各项文件的上传下发、登记、传递、整理归档、借阅工作，统一管理公司各种重要文件档案的分类与归档保管；3.负责公司重要会议的组织与协调组织及传达会议精神并督办；4.组织、筹备董事会、股东会，负责两会日常的工作；5.负责证券监管机构各文件的执行与回复；6.为公司领导、其它部门日常办公提供服务，保证公司的日常办公活动有序进行；7.负责公司有关资产、物业管理与日常维修维护;8.负责公司文秘工作，完成上级交办的各项公告、决议、通知等文书编写工作；9.负责公司对外接待工作，以及对外公共关系的协调，办理工商年检、登记、注册、变更等工作；10.做好公司车辆安排使用工作，为业务用车提供用车服务。
中期公司人力资源咨询项目提交文件清单20020712
26
人力资源制度 中期公司人力资源管理制度20020708
Word
Powerpoint Word Word Excel Excel
21 22 23 24 25 竞聘方案
中国国际期货经纪有限公司部门负责人竞聘方案20020703 竞聘报名表20020703 竞聘评分表20020703 竞聘评分汇总表20020703 群众评议表20020703
Woபைடு நூலகம்d Word Word Excel Excel
Word Word
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中期公司绩效考核手册20020710 中期公司考核指标体系与人力资源制度操作流程20020709 中期公司总部绩效考核指标体系20020709 中期北京分公司绩效考核指标体系20020709 中期公司绩效考核能力要求汇总20020630 绩效考核体系 中期公司绩效考核能力注释表20020630 中期公司绩效考核指标树20020709 中期公司总部绩效考评表20020710 中期北京分公司绩效考评表20020710 中期公司高管评议打分20020710 中期公司部门评议打分表20020710
中期公司人力资源咨询项目提交文件清单
新华信人力资源咨询项目组 2002年7月12日
序号
1 2
项目内容
组织结构优化
文件名称
中期公司组织问题诊断及组织架构优化方案20020613 中期公司组织架构及定岗定编方案20020703
文件类型
Powerpoint Powerpoint
3 4
职务描述体系
中期公司总部工作描述体系20020703 中期公司北京分公司工作描述体系20020617
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期货行业绩效考核指标库KPI高层管理人员
预算编制与执行 失察次数
公司总体预算的是否控制在公司预期的数额范 围内
由于监察失误造成公司重大事故发生的次数
与公司计划持平 100分 超出1%扣20分 超出2%扣 40分 超出3% 0分 1250万 100分 每减少5万扣1分 不足5万按5万计算 低于1000万 0分 100%完成 100分 每减少1%扣1分 70%以下计为0分
指标名称 期货营业收入
指标说明 公司手续费收入是否达到公司要求的指标
交易管理系统
交易管理系统的建立与完善进度是否与公司规 划进度合拍
合并重组
本部门合并重组进度是否与公司规划进度合拍
结算系统
结算系统建立与完善进度是否与公司规划进度 合拍
总部监察系统 交易风险损失 服务体系标准建设
监察系统建立与完善进度是否与公司规划进度 合拍
计算公式
1000万 100分 每减少5万扣1分 不足5万按5万计算 低于700万为0分 1250万 100分 每减少5万扣1分 不足5万按0 分 基本满意60 分 不满意 0分 整体满意 100 部分满意80 分 基本满意60 分 不满意 0分 整体满意 100 部分满意80 分 基本满意60 分 不满意 0分
干部队伍建设的进度、质量是否符合总公司计 划
制度建设的进度、全面性、实施状况是否符合 公司计划要求
文化建设的进度、全面性、实施状况是否符合 公司计划要求
与外部监管部门等单位的会议安排，业务协调 工作是否按公司计划完成
进度 40%
质量 60% 进度 40%
质量 60% 进度 40%
质量 60% 进度 30% 全面 35% 实施反馈 35% 进度 30% 全面 35% 实施反馈 35%
工作频率30%
中期北京分公司绩效考核指标体系
中国国际期货经纪有限公司北京分公司KPI考评指标体系新华信管理咨询北京2002年7月3日目录中期公司北京分公司KPI指标体系说明♦每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表三部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
♦考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
♦考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核，一般有硬指标与软指标之分，随着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。
♦KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
♦KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。
KPI权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。
♦计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法。
♦信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。
♦考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。
♦在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由其他人员填写，在组成表下有明确的填写人注释。
♦人力资源部起到组织整个考核过程并整理备案及向被考核人提供反馈的作用。
交易部岗位KPI组成表经理经纪人交易结算部岗位KPI组成表经理财务结算部经理软指标分析结算员会计出纳研发部岗位KPI组成表研发部经理研发部经理软指标分析分析师（中长期）研发部分析师（中长期）软指标分析分析师（短期）研发部分析师软指标分析网络管理员运作部岗位KPI组成表主管（下单员）运作部主管（下单员）软指标分析综合管理部岗位KPI组成表经理分公司综合管理部经理软指标分析前台秘书司机营业部岗位KPI组成表经理财务员风险监控员运作员客户服务中心主任软指标分析前台秘书经纪人。
证券总经理绩效考核指标
证券公司总经理绩效考核指标姓名职务任职时间集团分管领导签字：本人签名：证券公司总经理绩效考核指标计分方法1. 计划利润完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。
其它打分方法：以区间分差除以本区间率差得出每一个百分点对应的平均分值，然后计算。
2. 费用控制率（资料来源：财务部）控制率大于125%计21分，控制率小于65%计100分，其他计分方法同1。
3. 满意度指标计分方法：按实际情况算（资料来源：集团公司总经理、分管领导）证券公司副总经理绩效考核指标(分管业务管理部、投资银行部、上海管理总部、电脑部) 姓名职务任职时间总经理签字：本人签名：证券公司副总经理绩效考核指标计分方法(分管业务管理部、投资银行部、上海管理总部、电脑部)1. 二级市场计划利润完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。
其它打分方法：以区间分差除以本区间率差得出每一个百分点对应的平均分值，然后计算。
2. 二级市场占有率（资料来源：企划部）低于（C-0.3%）21分,高于(C+0.5%)计100分。
其它计分方法同上。
3. 一级市场利润计划完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。
其它打分方法：以区间分差除以本区间率差得出每一个百分点对应的平均分值，然后计算。
4. 一级市场占有率（资料来源：企划部）低于（C-0.25%）计21分，高于(C+0.25%)计100分，其它计分方法同上。
5. 费用控制率（资料来源：财务部）控制率大于125%计21分，控制率小于65%计100分，其他计分方法同1。
证券公司总经理助理绩效考核指标(协管业务管理部)姓名职务任职时间总经理签字：分管领导签字：本人签名：证券公司总经理助理绩效考核指标计分方法(分管业务管理部)1. 二级市场计划利润完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。
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中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册新华信管理咨询北京目录第一章总则 11．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核周期 (2)1．4薪酬绩效委员会 (2)1．5绩效考核人 (3)1．6被考核人 (3)1．7适用范围 (4)第二章绩效考核内容 52．1绩效考核体系综述 (5)2．2绩效考核指标 (6)第三章绩效考核体系细分7第一节个人绩效考核 (7)3．1业绩考核 (7)3．1．1总述 (7)3．1．2 KPI考核 (7)3．1．3非KPI工作完成情况考核 (9)3.1.4 KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配 (9)3．2能力考核 (10)3．2．1总述 (10)3．2．2能力考核方式 (10)3．3态度考核 (10)3．3．1总述 (10)3．3．2员工岗位工作态度考核细分 (11)3．3．3高层岗位工作态度考核 (11)3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (12)第二节非个人绩效考核 (13)3。
5部门评议 (13)3．5．1综述 (13)3．5．2部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） (13)3．6 高层评议 (15)3．6．1 综述： (15)3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 (15)第四章绩效考核实施174．1绩效考核人培训 (17)4．2绩效考核实施过程 (18)4．2．1季度绩效考核工作实施 (18)4．2．2年度绩效考核工作实施 (19)4.3绩效考核偏差的避免 (21)第五章绩效考核结果运用225．1员工薪酬调整 (22)5．2员工职位变动 (22)5．3员工培训 (23)5．4纪律处分 (23)第六章绩效考核制度修订246．1绩效考核修订内容 (24)6．2绩效考核修订程序 (24)第七章绩效考核文件使用与保存267．1绩效考核文件保存格式 (26)7．2绩效考核文件分类编号 (26)7．3绩效考核文件保存方法 (26)7．4绩效考核文件查阅权限 (27)第八章绩效考核申诉288．1申诉条件 (28)8．2申诉形式 (28)8．3申诉处理 (28)第九章附则30附表1 ：绩效考核指标修订提案31附表2：绩效考核申诉表32附图1：季度考核流程示意图33附图2：年度考核流程示意图35附图3：年度绩效考核内容结构图36第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
第二条绩效考核用途♦了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献♦奖优汰劣，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和离职，制定培训计划提供依据♦通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则♦公开的原则：考核过程公开化、制度化♦客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
♦反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正♦时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核：下列考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为，季度考核与年度考核请分别参照。
♦季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是3月31日—4月10日第二季度考核时间是6月31日—7月10日第三季度考核时间是9月31日—10月10日第四季度考核时间是12月30日—1月10日♦年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日—第二年1月30日1．4薪酬绩效委员会第五条薪酬绩效委员会♦成立目的：组织、实施、监督年度绩效考核工作♦主任：CEO♦副主任：总裁♦执行委员：人力资源部总经理♦其它委员会成员：各副总裁、各部门总经理♦主任负责提出年度绩效考核总体要求♦副主任负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件♦执行委员负责组织安排各部门总经理为部门各岗位作绩效考核♦人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案♦委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展1．5绩效考核人第六条绩效考核人♦基层岗位员工的主要绩效考核人是部门总经理♦部门总经理的主要绩效考核人是直属领导副总裁♦副总裁的主要绩效考核人是总裁♦总裁的绩效考核人是CEO♦人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给CEO及总裁参考♦CEO与总裁虽然不是公司各岗位员工的最终评估者，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，可以提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚等建议与要求♦在考核过程中，被考核人的直接领导或跨级领导都会对被考核人进行考核，但直接领导是主要绩效考核人，跨级领导只提出参考意见♦对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
1．6被考核人第七条被考核人这一制度适用于中期公司转正后的正式员工，但下列员工除外：♦季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1．7适用范围第八条本考核体系只适用于常规性工作，不适用于重大事件，详情参看附件第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第九条绩效考核体系定义♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素♦考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十条绩效考核体系的结构中期公司绩效考核体系包括以下两个方面：1.员工个人考核：由部门总经理针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：♦业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据♦能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据♦态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据2.总部部门评议：按照一定的指标，由分公司汇总各部门意见以及总部高层分别对总部部门进行评议打分，总部部门之间也互相评议打分，平均各方打分得出各部门最终评议分数。
评议指标由以下两个部分组成：♦同类考核指标：指衡量各部门工具有共同点的工作的数据♦非同类考核指标：指衡量各部门之间不同性质的工作的数据具体操作请参看《部门评议表》3.总部高层评议：独立于个人考核中CEO对各高层的考核，按照一定指标，由分公司汇总各部门意见以及总部各部门分别对总部高层进行评议（包括各位副总裁以及总裁），高层人员之间也互相评议打分，最终得出评议分数。
具体操作请参看《高管人员评议表》2．2绩效考核指标第十一条绩效考核指标定义♦绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十二条绩效考核指标制定流程♦由薪酬绩效委员会提出绩效考核指标编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标♦由人力资源部初审，交由薪酬绩效委员会进行讨论，最终决定是否通过。
♦绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由薪酬绩效委员会进行修订。
第十三条绩效考核指标制定原则：♦客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改♦适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3．1业绩考核3．1．1总述第十四条业绩考核内容♦业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容♦业绩考核包括KPI考核与非KPI工作考核两项内容3．1．2 KPI考核第十五条KPI确定方法♦KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容.第十六条KPI考核指标体系:硬指标与软指标♦为了达到全面考核的目的,在制定岗位KPI指标时,采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行考核♦确定指标时,如果能得到具体的统计数据，则按照硬指标处理,即把统计数据作为主要评价信息，按照硬指标计算公式，最终获得考核结果♦当出现不能得到具体统计数据的工作岗位指标时，一般采用软指标来考核,即由考核人对被考核人业绩作主观的分析，直接打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是以考核人的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响♦在指标确定时,应根据被考核人工作性质和内容的不同，调节指标在整个工作业绩考核体系中的权重，制定出适合被考核人的考核指标，一般来说企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十七条选择评价指标的原则♦少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益♦细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到KPI指标可以直接评定♦界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十八条中期公司KPI考核体系介绍♦部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明♦考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次♦考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核，一般有硬指标与软指标之分，随着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过。